Charakteristika nákladů - Vnitropodnikový trh práce

PE2

Přednášky

Charakteristika nákladů

Podnik – základní organizační jednotka produkčního procesu

Faktory produkčního procesu:

elementární

Ø účastní se produkce

Ø lidská práce, pracovní prostředky a materiály

dispozitivní

Ø vytváří předpoklady pro realizaci elementárních faktorů

Ø řízení, plánování, organizování

Předpoklady vzniku podniku

racionální iniciativa – co chci dělat (marketing)

dispozitivní kapitál (cizí, vlastní)

Struktura materiálu

základní – vytváří věcný základ

pomocný – zabezpečuje průběh výroby (oleje, mazadla…)

Materiálové náklady

koeficient nákladovosti

efektivní podnik:

o       účelovost (z pohledu zákazníka)

o       hospodárnost (transformace inputu v outputy)

Hospodárnost (2 formy)

úspornostní – minimalizace věcných činitelů (nákladů)

účinnostní – nalezení maximalizace efektu

Ekonomická efektivnost

poměr užitečného efektu k vynaloženým nákladům

stupeň spotřeby vynaložené práce

míra využití výrobních sil

Posouzení efektivnosti firmy

1. předmět činnosti a odbyt
2. pracovní prostředky
3. hospodárnost výroby

Struktura nákladů

1. vlastní
2. režijní
3. osobní

ad 1. vlastní

část hodnoty produkce (zboží, služby, prodej) vyjádřené v peněžní formě, která zahrnuje hodnotu spotřebovaných a opotřebovaných výrobních vstupů (mzdy, energie,…)

2. skupiny:

o       náklady výroby či služby

o       náklady celého podniku

další hlediska:

o       účel vynaložení

technologické (obsluha, řízení výroby)

řízení a správa podniku

o       časové hledisko (měsíc, rok,…)

o       fáze koloběhu hospodářských prostředků

pořízení

výroba

odbyt

o       vztah k výrobku, službě

jednicové

nepřímé

o       hledisko dynamiky

variabilní

fixní

Kalkulace

obecné vymezení:

a) objemem (co se oceňuje)

b) obsahem (rozsahem zjišťovaných nákladů)

c) formou (struktura nákladových položek)

Kalkulace vlastních nákladů

důvody:

ocenění polotovarů vlastní výroby, práce, služby

stanovení vnitropodnikových cen (maticová struktura)

tvorba rozpočtů

kontrola a rozbor hospodárnosti

členění:

časová souvislost – předběžné, dodatečné

funkce pro řízení nákladů – propočtové, plánované, operativní, výsledné

dle účelu

postupné (jednotlivé výrobní fáze)

průběžné (souhrn nákladů v dané čase)

Vlastní náklady

přímé – náklady na přímo spotřebovaný materiál, přímé mzdy, další přímé náklady

nepřímé – jsou stanoveny jako násobek (přirážka) užitého základu
násobitel – definuje se jako režijní přirážka (v %)

N…materiál a polotovary
m…přímé mzdy
R…režijní náklady

ad 2. režijní

def.: Jsou chápány jako náklady nepřímého charakteru, nelze konkrétně určit na jednotlivé výkony služeb a rozdělují (klíčují) se podle stanovené ekonomické veličiny (přímé mzdy, objem materiálu,…)

= spotřeba energií, spotřeba paliv, nájemné, dopravné, konstrukční náklady, režijní mzdy,…

ad 3. osobní

představují mzdovou složku, skládány z hrubé mzdy, platu a různých odměn

Funkce lidského činitele v produkční procesu

nositel práce, rozhodování, motivovaný jedinec, nositel nákladů (mzdové, SP, ZP, stravné,…), koaliční partner (práce v týmu, v pracovní skupině)

Vnitropodnikový trh práce

problematika personálního řízení

otázky:

o       Kolik a jaké pracovníky budeme potřebovat?

o       Jakým způsobem budeme pracovníky získávat?

o       Jakým způsobem budeme pracovníky motivovat?

Poptávku po pracovních silách představují všechna pracovní místa v podniku.

Nabídku představují:

kmenoví pracovníci (uvnitř firmy)

volná pracovní síla na trhu práce

pracovníci z jiných podniků

Pracovní místo

soubor úkolů a odpovědností tvořících ve svém souhrnu pracovní povinnosti jednoho pracovníka

úkoly a odpovědnost

o       kdo vykonává práci

o       název pracovní funkce, požadované vzdělání a zkušenosti

o       proč jsou úkoly vykonávány

o       kdy a kde budou pracovní úkoly vykonány

pracovník

o       fyzické a intelektuální požadavky

Pracovní síla

analýza stavu nebo pohybu pracovníků

Stav – k určitému časovému okamžiku

počet

struktura

o       ekonomická

o       sociální

o       demografická

o       prostorová

Počet

kmenový stav – zjišťován ke konci období (kalendářní rok)

evidenční stav – denně

průměry krajních stavů (P_p…počáteční stav; P_k…konečný stav)

Struktura

demografická – dle pohlaví na celkový počet, maskulinita, femininita

sociální – vzdělání, rodinný stav, národnost, bydlení, příjem, majetek,…

prostorová

o       vnitřní

horizontální – počet pracovníků na určité úrovni

vertikální – počet řídících pracovníků

o       vnější – spádovost území (nutnost dojíždění)

ekonomická – příjmy

Pohyb

přírůstek pracovníků
I…vstupy pracovníků
E…výstupy pracovníků

obrat vstupů a výstupů

intenzita vstupů pracovníků do firmy

intenzita výstupů pracovníků z firmy

Vytváření pracovních míst

Přístupy:

mechanistický – založeno na dělbě práce

o       pracovní úkoly mají být co nejužší

o       vykonávat pouze 1 úkol

o       složité úkoly svěřovat specialistům

o       rozhodování má být svěřeno řídícím osobám

sociotechnický – vychází z výzkumů a experimentů rozčlenění podniku na dílčí divize

ergonomický – pracovní místo má být přizpůsobeno pracovníkovi

Vnější podnikový trh práce

Podnik získává rozhodující množství svých pracovníků z obyvatel, kteří bydlí blízko sídla podniku → spádové území

Vymezení spádového území

a)       analýza dopravních podmínek

b)       analýza hustoty osídlení

c)       analýza konkurenční nabídky pracovních příležitostí

Trh práce

= charakter trhu práce je dán velikostí nabídky pracovních sil a velikostí nabídky pracovních míst, neboli poptávkou po pracovních silách

faktory ovlivňující nabídku pracovních sil:

populační vývoj

politika zaměstnanosti (zajištění funkčnosti trhu práce)

pracovní podmínky u organizace

faktory ovlivňující poptávku po pracovních silách:

věková struktura organizace

pracovní podmínky

politika zaměstnanosti

Politika = systém relativně stabilních zásad, jimiž se subjekt politiky řídí

Politika zaměstnanosti

státní

lokální

podniková

Státní

Zaměření na nabídku a poptávku po pracovních silách, zajištění makroekonomické rovnováhy na trhu práce.

struktura – oblast vzdělávání, rekvalifikační kurzy

velikost

Ø populační politika – počet práceschopného obyvatelstva

Ø migrační politika

Lokální

Bere v úvahu lokální specifika, nesmí být v rozporu se státní politikou.

Podniková

Také nazývána jako autonomní. Prvořadé jsou cíle podniku, až poté státní politika.

Úřady práce

Pasivní politika zaměstnanosti – vyplácení podpory…

Aktivní politika zaměstnanosti

a) veřejně prospěšné práce
- poskytnutí dotace až do výše skutečně vyplacených mezd

b) společensky účelná pracovní místa
- nesmí mít krátkodobý charakter (alespoň 24 měsíců)
- poskytnutí bezúročné půjčky (až 80 tis.)

c) absolventská praxe
- mladí zaregistrovaní na ÚP
- finanční příspěvek formou dotace neinvestiční povahy po dobu 1 roku

d) mladiství
- finanční příspěvek formou dotace neinvestiční povahy po dobu 1 roku
- zvýšení kvalifikace

e) chráněné dílny
- pro občany se ZPS
- dotace 100 tis. na 1 pracovní místo, 40 tis. na úhradu provozních nákladů

f)       rekvalifikace

Charakteristika trhu práce ČR (v 90. letech)

Problémy:

dochází k poklesu počtu obyvatel

klesá zaměstnanost lidí se ZPS, žen s malými dětmi, zaměstnanců v družstvech (nejen v zemědělských), v primárním a sekundárním sektoru

zvyšuje se počet zaměstnanců v terciární sféře

Ohrožené skupiny:

absolventi škol

zdravotně postižení

matky s malými dětmi

Cíle národního plánu zaměstnanosti:

zvýšit motivaci lidí k práci

sladit kvalifikační předpoklady absolventů s požadavky trhu práce

zvýšit rozsah a účinnost aktivní politiky zaměstnanosti

Pilíře národního plánu zaměstnanosti:

podpora zaměstnatelnosti (aby absolventi měli kvalifikační předpoklady)

podpora malého a středního podnikání

podpora schopnosti přizpůsobit se změnám (podniky i zaměstnanci)

podpora rovných příležitostí (bez diskriminace)

Nezaměstnaný

bez práce (nepracuje ani načerno)

registrován na ÚP

připravenost k okamžitému nástupu

míra nezaměstnanosti

U…nezaměstnané osoby
L…pracovní síly
E…zaměstnané osoby

Druhy nezaměstnanosti

frikční – způsobena odchodem ze zaměstnání a je nezaměstnaný v důsledku neinformovanosti o trhu práce

strukturální – způsobena nesouladem mezi nabídkou a poptávkou po kvalifikačních požadavcích

cyklická – hospodářství se vyvíjí v určitých cyklech

Modely trhu práce

jednoduchý

rozšířený

Phillipsovy křivky = tvar hyperboly, negativní sklon, protíná osu x

Původní mzdová Philipsova křivka

Y

gw(%)  SPC

0 u* = 5,5 % u(%)

Mzdy rostou tehdy, jestliže je skutečná míra nezaměstnanosti nižší než přirozená míra nezaměstnanosti (u*) a mzdy klesají tehdy, jestliže je skutečná míra u větší než u*

Upravená (modifikovaná) PC

SPC

u= 4 %

vztah mezi cenovou inflací a nezaměstnaností

žádoucí nízká nezaměstnanost je doprovázená nežádoucí vysokou mírou inflace

vysoká nezaměstnanost Þ nízká míra inflace

Míra ekonomické aktivity obyvatel

- velikost společenské pracovní síly je významnou charakteristikou eko. potenciálu obyv.

P^EA…celkový počet ekonomicky aktivních na daném území

P…celkový počet obyvatel

Pracovní zdroje = část populace, ze které se rekrutují pracovní síly

Předproduktivní věk – potenciální pracovní síly

Produktivní věk – ekonomicky aktivní

Poproduktivní věk – někteří jsou stále ekonomicky aktivní

Bilance pracovních zdrojů

= významný nástroj analýzy a řízení trhu práce

- charakter rozvahy:

I. pracovní zdroje celkem

a) obyvatelé v produktivním věku

b) ekonomicky aktivní osoby v poproduktivním věku

c) cizí státní příslušníci

II. rozdělení pracovních zdrojů

a) pracující v národním hospodářství dle odvětví

b) ženy na mateřské dovolené

c) žáci a studenti v produktivním věku

d) učni v produktivním věku

e) obyvatelé v produktivním věku (handicapovaní)

Pracovní síla

= souhrn fyzických a duševních schopností, jimiž člověk disponuje a které uvádí v činnost kdykoli se podílí na hospodářské činnosti společnosti

reprodukce individuální pracovní síly (vztahuje se konkrétní osobě, ovlivněno věkem)

Ø prostá

Ø rozšířená (u mladé generace)

Ø zúžená

reprodukce společenské pracovní síly

Ø kvantitativní – vztahy mezi natalitou a mortalitou

Ø kvalitativní – rozvoj pracovních schopností, oblast vzdělávání

Bilance reprodukce pracovních sil

charakteristická proměnlivost určitého souboru pracovních sil během sledovaného období

sleduje velikost a význam vstupů a výstupů (např. k 31.12.2002 a 31.12.2003)

autonomní a iniciované odchody (viz. Werner – skripta)

Personální řízení podniku

zjistit možnosti získávání pracovníků

zjistit stav na trhu práce a porovnat s potřebami podniku

vhodné obrátit se na ÚP

nejlépe získávat pracovníky z vnitřních zdrojů

úkoly:

vytváření souladu mezi počtem pracovníků a počtem pracovních míst

optimální využití sil v podniku (rozmístění pracovníků)

formování týmu a efektivní řízení pracovníků

rozvoj sociálních pracovníků (pracovníci zabývající se sociálními výhodami)

5) personální rozvoj

6) plánování nástupnictví (před odchodem pracovníků)

7) získávání, motivování a rozmisťování pracovníků

Na následující stránce je uvedena jedna z možných variant struktury personálního oddělení.

Personální plánování

má za úkol předvídat konkrétní vývoj

Individuální – pro nově vzniklá pracovní místa

Skupinové – větší úseky (divize, útvary)

Kvantitativní znaky – počet

Kvalitativní znaky – vzdělání, povahové vlastnosti, flexibilita

Krátkodobé – vyskytuje se nejčastěji, do 1 roku (rozdělení na čtvrtletí)

Střednědobé – do 3 let

Dlouhodobé – delší než 3 roky, používá se jen zřídka, součást dlouhodobé strategie podniku

Plánovací proces

sled kroků vedoucí k vytvoření plánu

analýza současného stavu

stanovení cílů (časově fixovány, splnitelné, motivující)

výběr vhodných postupů a prostředků pro realizaci cílů

sestavení rozpočtu

5) vlastní realizace cílů

6) vyhodnocení

Stav a pohyb pracovníků

kmenový stav – k určitému datu

evidenční počet – každodenně, docházka

mobilita pracovníků (změna pracovního místa)
DŮVODY: pracovní podmínky, mezilidské vztahy na pracovišti, pracovní seberealizace, odměňování, sociální podmínky, rodinné poměry, životní podmínky, zdravotní stav pracovníka, jiné důvody

Vytváření pracovních míst job design

proces stanovení konkrétních činností a odpovědností, které jsou svěřeny jednotlivým pracovníkům

motivace pracovníka

sladění kvalifikace pracovníka s jednotlivými úkoly

charakter pracovníka

Zaměstnávání pracovníků

hlavní pracovní poměr

vedlejší pracovní poměr

dohoda o pracovní činnosti
dohoda o provedení práce

brigáda

Fluktuace

iniciované příchody/odchody

autonomní příchody/odchody

viz. skripta Werner

Význam, pozice a role malých a středních podniků (MSP) v ekonomice ČR

Vliv vstupu ČR do EU na malé a střední podniky (MSP)

Výhody:

harmonizace legislativy s EU

stabilizace podnikatelského prostředí

přístup na rozsáhlý trh zboží

zlepšení možnosti investování

vyšší mobilita pracovníků

jednotné celní předpisy

zjednodušení certifikace výrobků

účast na společných programech EU

Náročné úkoly pro MSP:

důsledná orientace na zákazníka

osvojení spolupráce s výzkumem a vývojem

orientace na světové trhy

přechod na strategii vytváření sítí

osvojování a využívání nových poznatků

zdokonalení podnikového řízení

Podíl MSP na ekonomických ukazatelích:

HDP 37,16 %

Výkony 52,02 %

Vývoz 34,16 %

Dovoz 50,33 %

Projekt harmonizace s EU

řešením je celopodnikový projekt, jak vyřešit strategické, koncepční, organizační a systémové požadavky firmy

překážky:

o       čas (time management

o       nepřipravenost státní správy

o       rigidita podnikových struktur

o       rigidita informačních systémů

o       nedostatek lidských zdrojů pro řešení odborných otázek

Právem ES „nejvíce postižené“ obory

výroba potravin (živočišného původu)

prodej potravin a stravovací služby

farmacie

chemie

dopravní služby

finanční služby

síťová odvětví

znečištěné životní prostředí

nevyhovující podnikové prostředí

veřejně obchodované a. s.

státem dosud chráněné nebo podporované firmy

Strukturální fondy v ČR

SROP (společné regionální operační programy)

OP průmysl a podnikání

o       rozvoj podnikového prostředí
(infrastruktura pro průmyslový výzkum a inovace,rozvoj poradenských služeb)

o       rozvoj konkurenceschopnosti podniků
(zakládání a rozvoj MSP; podpora inovací výroby, technologie a služeb; využití obnovitelných zdrojů; snížení energetické náročnosti)

o       technická asistence
(konzultační firmy, hospodářské komory)

OP rozvoje lidských zdrojů

OP infrastruktura

OP rozvoj venkova a multifunkčního zemědělství

JPD (jednotný programový dokument)

Praha (Cíl 2)

Praha (Cíl 3)

EU vypsala 3 cíle:

CÍL 1: hospodářsky nebo strukturálně zaostalé regiony (celá ČR mimo Prahy)

CÍL 2: podpora ekonomické a sociální konverze strukturálně postižených oblastí

CÍL 3: rozvoj lidských zdrojů

Celková alokace finančních prostředků pro ČR (CÍL 1) činí 1 286,4 mil. EUR (41,8 mld. Kč).

Maximální podíl podpory ES (Evropské komise)

až 75 % veřejných nebo ekvivalentních nákladů

předem však musíme mít 100 % fin. prostředků na projekt a peníze dostaneme zpětně

Českomoravská záruční a rozvojová banka (www.cmzrb.cz)

poskytuje:

záruky – za úvěry, leasing, rizikový kapitál (program ZÁRUKA)

zvýhodněné úvěry – bezúročné úvěry (programy START, KREDIT)

finanční příspěvky – programy VESNICE, REGENERACE, KOOPERACE,SPECIÁL

START

pro začínající podnikatele bez uzavřeného daňového přiznání za první rok

bezúročný úvěr do výše 0,5 mil. Kč se splatností 6 let (právnické osoby do 1 mil. Kč)

KREDIT

podpora realizace rozvojových podnikatelských záměrů (podniky do 49 osob)

úvěry:

o       do 2 mil. Kč, splatnost 5 let

o       od 2 do 5 mil. Kč, splatnost 6 let (uzavřené min. 2 zdaňovací období)

o       od 5 do 7 mil. Kč, splatnost 8 let (uzavřené min. 2 zdaňovací období)

Program podpory inovací

pro všechny podniky

inovace výrobků, technologie a služeb

dotace až 50 mil. Kč, pro služby 25 mil. Kč, splatnost 9 let

CzechInvest (www.czechinvest.cz)

investiční pobídky, podpora průmyslových zón, podpora MSP (hrazeno ze státního rozpočtu)

další:

o       Phare 2003

o       OPPP (operační program průmyslu a podnikání)

o       SROP (společný regionální operační program)

o       OPRLZ (operační program rozvoje lidských zdrojů)

filozofie CzechInvestu

o       podpora podnikového prostředí

o       asistenční centrum

o       podpora investic

o       spolupráce s ostatními subjekty (hospodářské komory,…)

o       zpřístupnění prestižních evropských standardů

Phare 2003

investiční grantové schéma

podpora konkurenceschopnosti MSP

celkový rozpočet je 2,7 mil. EUR

výše podpory – min. 5 tis. EUR, max. 75 tis.EUR

Podpora MSP z evropského rozpočtu

finanční prostředky přímo k dispozici MSP

strukturální fondy

finanční nástroje

ostatní typy podpory

ad1

Prioritní oblasti:

a) ŽP a energie

LIFE III.

inteligentní energie pro Evropu)

b) inovace a výzkum

6. rámcový program pro výzkum a rozvoj

E-CONTENT (informační technologie)

c) vzdělávání a výchova (školení)

SOCRATES

d) zdravotnictví a bezpečnost

ad2

Iniciativy:

INTERREG – přeshraniční spolupráce

EQUAL – podpora rovných příležitostí na trhu práce

URBAN – podpora udržitelného rozvoje měst

LEADER – podpora rozvoje venkova

Podrobnější informace o strukturálních fondech – viz. o trochu dál…

ad3

Finanční prostředky nejsou přímo k dispozici MSP, ale prostřednictvím finančních institucí.

Evropský instituční fond (EIF) – podnikové inkubátory

Evropská investiční banka (EIB)

financuje velké podniky, ale MSP mohou profitovat jako subdodavatelé

Evropská banka pro obnovu a rozvoj (EBOR)

Historické milníky týkající se vstupu ČR do EU

4. října 1993 – Lucembursko, Evropská dohoda o přidružení ČR do EU

16. dubna 2003 – Atény, Smlouva o přistoupení ČR k EU

14. června 2003 – občané ČR rozhodli v referendu o vstupu do EU

1. května 2004 – vstup ČR do EU

EVROPSKÁ UNIE

Politika soudržnosti

strukturální fondy

o       ERDF (Evropský fond regionálního rozvoje)

Produktivní investice

Ekonomická infrastruktura

o       ESF (Evropský sociální fond)

Zaměstnanost

Lidské zdroje

o       EAGGF (Evropský orientační a záruční fond pro zemědělství)

Rozvoj venkova

Diversifikace

o       FIFG (Finanční nástroj pro podporu rybolovu)

Rybolov

kohezní fond (fond soudržnosti)

o       Infrastruktura ŽP

o       Dopravní infrastruktura

Nové pojetí regionálního rozvoje

posílení významu tzv. měkkých opatření (nehmotných investic)

orientace na sféru lidských zdrojů

rozvíjení poradenství pro obce, města, regiony a podnikatelské subjekty

podpora zřizování hospodářských a technických parků

ERDF

pracovní příležitosti

infrastruktura

místní rozvoj a MSP

technická pomoc

ESF

rozvoj lidských zdrojů a zaměstnanost

celoživotní vzdělávání

vyšší účast žen

adaptabilita

informační společnost

EAGGF

zemědělská ekologie, školení, zpracování a marketing, podpora regionálních produktů

restrukturalizace farem

Kohezní fond

r. 1993 vytvořen Maastrichtskou smlouvou

zaměřen na infrastrukturu, ŽP a trvale udržitelný rozvoj

vazba na spojení hospodářské a měnové unie

Čerpání kohezního fondu:

Španělsko  52-58 % z celkové částky

Řecko  16-20 % z celkové částky

Portugalsko  16-20 % z celkové částky

Irsko  7-10 % z celkové částky

Kdo může žádat

členská země s HDP na obyvatele pod 90 % průměru EU

tato země podá žádost, která obsahuje jasný popis projektu a jeho fází, časový a finanční plán, zhodnocení dopadu na ŽP…

schvalovací proces trvá 3 měsíce a hodnotí se:

o       plnění strukturální politiky

o       hospodářské a sociální výhody projektu

o       efektivita

Internet

www.europa.eu.int/esf

www.strukturalni-fondy.cz

www.mpo.cz

www.mpsv.cz

www.mmr.cz

www.msmt.cz

www.nvf.cz

Evropský sociální fond (ESF)

Operační program Rozvoj lidských zdrojů

Zvýšení adaptability zaměstnavatelů a zaměstnanců na změny ekonomických a technických podmínek, podpora konkurenceschopnosti

Specifické vzdělání

celkem přiděleno 13,98 mld. Kč

Žádost o příspěvek z ESF

A)    základní identifikace

identifikace operačního programu a výzvy, základní identifikace projektu, základní identifikace žadatele, partneři žadatele

B)    popis projektu

zdůvodnění a vazby, cílové skupiny, popis činností, harmonogram realizace, rozpočet projektu, zdroje financování, očekávané výsledky, multiplikační efekty, udržitelnost, přidaná hodnota projektu, publicita a informace o projektu, veřejná podpora, veřejné zakázky

C)    charakteristika žadatele a partnerů

charakteristika žadatele, zapojení partnerů, složení realizačního týmu, podpora z veřejných zdrojů

D)    přílohy

prohlášení o partnerství, prohlášení žadatele (o bezdlužnosti…)

Personální plánování

= porovnání počtu pracovníků a pracovních míst, bilancování pracovních sil

1. skupinové

a) plán pracovníků

i)        výchozí stav (skuteční stav k určitému datu), zohlednit iniciované a autonomní odchody pracovníků, určit předpokládaný stav pracovníků

ii) autonomní (nezávislý na podniku)

nástup – návrat z mateřské dovolené, z dlouhodobé nemoci

odchod – odchod do důchodu, invalidita, úmrtí

iniciované

nástup – absolventů (jsou-li osloveni již během studia)

odchody – výpovědi dané zaměstnavatelem, dlouhodobé stáže

b) plán pracovních míst

i)        změny pracovních míst, ke kterým má dojít

ii) sledují se přírůstky a úbytky

c) bilance

i)        užití pracovních sil v podniku

ii) neobsazená místa → nábory

iii)    více pracovníků než pracovních míst → uvolňování

d) plán náboru, získávání a uvolňování pracovníků

e) vzdělávání pracovníků

f)       plán personálních nákladů

i)        mzdové náklady

ii) náklady na sociální služby (stravování, rehabilitace, mateřské školky)

iii)    náklady na vzdělání

iv)    náklady na získávání

v) náklady na věcné dary (životní jubilea)

2. individuální

a.       plán obsazování funkčních míst

b. plán funkční kariéry

určen konkrétní funkci (pokud splním podmínky→postup v kariéře)

c.       individuální plán rozvoje

adresování na konkrétního pracovníka (účast na seminářích, kongresech)

d. plán zapracování

týká se nově příchozích pracovníků

Získávání pracovníků

= činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů za přiměřených nákladů

ZÍSKÁVÁNÍ (vnitřní i vnější zdroje)

X

NÁBOR (vnější zdroje)

Spočívá v:

hledání vhodných pracovních zdrojů

informování o volných pracovních místech

nabízení volných pracovních míst

přesvědčování vhodných jedinců

administrativní zajištění předchozích kroků

Podmínky:

Vnější

demografické vlivy (struktura pracovních sil, generační vlivy)

ekonomická situace regionu

infrastruktura, geografická členitost

spádovost území

technologické podmínky

Vnitřní

předmět činnosti podniku

organizace práce a pracovní doby

požadavky na pracovníka

místo výkonu práce

význam a pověst podniku v regionu

úroveň a spravedlnost odměňování

Zdroje pracovních sil

Vnější

pracovní síly na trhu práce (registrováni na ÚP)

čerství absolventi škol

zaměstnaní v jiných podnicích

ženy na mateřské dovolené

zahraniční pracovníci

klady: nové myšlenky, širší zkušenosti, znalost konkurence, nové dovednosti

zápory: menší spolehlivost informací, dlouhá doba na zorientování, proces drahý a dlouhý

Vnitřní

uvolnění z důvodu ukončení výroby

pracovníci, kteří mohou být povýšeni

klady: kandidáti vždy orientováni do organizace, cena výběru je menší, spolehlivé informace o kandidátech, ocenění dobré práce pracovníka, umožnění mobility

zápory: přinášejí méně nových nápadů, je nutný nákladný výcvik, narušení běžné (současné) práce kandidáta, výběr je ovlivněn politikou podniku, přeřazení neúspěšných kandidátů (kteří se ucházeli o nové místo v podniku)

Kroky v procesu získávání pracovníků

identifikace potřeby získávání pracovníků (s předstihem)

vypracování popisu pracovního místa, stanovení podmínek

specifikace požadavků na kvalifikaci, dovednosti a schopnosti

identifikace zdrojů uchazečů

5) volba metod získávání (spolupráce s ÚP, se školami, inzeráty,…)

6) volba dokumentů vyžadovaných od uchazečů (životopis, dotazník,…)

7) vypracování náborového inzerátu

8) uveřejnění nabídky a stanovení doby do kdy reagovat

9) sestavení seznamu uchazečů

Pravidla při získávání pracovníků

informovat nejprve své zaměstnance o volných místech

rozhodujícím kritériem musí být schopnosti a dovednosti (ne známosti a doporučení)

zákaz diskriminace

Výběr pracovníků

= úkolem je rozpoznat, který z uchazečů o práci bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům pracovního místa, ale i přispěje k harmonizaci mezilidských vztahů v organizaci

Kritéria:

celopodniková: podnik vyžaduje od každého zaměstnance, podniková kultura

útvarová: vlastnosti pracovníka na daném úseku

konkrétního pracovního místa: specifikace na konkrétní vlastnosti

Fáze:

předběžná

a.       definice pracovního místa

b. jaké vlastnosti by měl mít daný uchazeč

c.       specifikace požadavků na vzdělání

vyhodnocovací

a.       zkoumání dotazníků

b. pozvání k předběžnému pohovoru

c.       testování uchazečů

d. výběrový pohovor

e.       preference, doporučení

f.        lékařské posudky (zdravotní stav)

g. rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče

h. informování uchazečů o výsledcích výběru

Životopis (vlastnosti)

Attention – upoutat pozornost

Interest – vzbudit zájem

Desire – vyvolat přání kontaktovat

Action

Typologie

Lidé s převahou smyslové funkce, intuitivní funkce, cítění, myšlení, extrovertní funkce, introvertní funkce, usuzování, vnímání.

Motivace pracovníků

Pracovní výkon je spoludeterminován charakteristikami pracovníků.

Motivace konkrétního člověka

V…výkon

K…kvalifikace

M…motivace

P…pracovní podmínky

Výkonová motivace = potřeba úspěchu / potřeba vyhnout se neúspěchu

Zdroje motivace

1. potřeby
2. návyky (př. pružná pracovní doba)
3. zájmy
4. hodnoty a hodnotové orientace
5. ideály

Pracovní úsilí a odměna

Maslow:

1) potřeba seberealizace

2) potřeba uznání úcty

3) potřeba sounáležitosti a lásky

4) potřeba bezpečí a jistoty

5) potřeby biologické

ad1 – růstová potřeba

ad2-ad5 – deficitní potřeby

Motivační program organizace

zaměřen na optimální využití pracovní síly při plnění úkolů a zároveň na optimálním uspokojování a rozvoj osobnosti člověka v pracovním procesu

vychází ze soustavy informací:

1) technické podmínky práce a organizace práce

2) kvalifikační charakteristika spolupracovníků

3) char. způsobu odměňování a dalších forem oceňování a postihování spolupracovníků

4) char. pracovního prostředí

5) char. způsobu řízení v organizaci

6) char. aktivity kolektivu zaměstnance

7) char. péče organizace o sociální zázemí pracovníků

8) char. působení organizace v regionu

9) char. skladby zaměstnaneckého kolektivu (demografická, sociální, eko. struktura)

char. hodnotové orientace a aspirací pracovníků

char. celkové spokojenosti pracovníků s pracovními podmínkami a vykonávanou prací

Návrh žebříčku stimulů (dělá management)

rozdělení pracovníků do skupin, přiřazení stimulů

Kafeteria systém

pracovníci si sami vytváří to, co je motivuje

sami si vybírají stimuly

Témata výchovného šetření

1) vztah pracovníka k zaměstnavateli a práci

2) hodnocení a odměňování

3) zaměstnanecké výhody (stimuly)

4) pracovní podmínky organizace práce

stimulem mzda

možnost odborného růstu

odborné znalosti pro úspěch

Motivace

dobré vztahy, organizace práce, spravedlnost odměňování

pracovníci nejsou ochotni spolufinancovat další vzdělávání, ale hodnotí jej pozitivně

Hodnocení pracovníků

jedním z podstatných úkolů personálního řízení

cílem je zjistit, do jaké míry pracovník zvládá úkoly svého místa

význam pro:

a) zaměstnavatele

diferenciace odměňování

rozhodování o rozmisťování

rozhodování o vzdělávání pracovníků

plánování osobního rozvoje

význam zpětné vazby

zjištění spokojenosti zaměstnanců

b) zaměstnance

příležitost porovnat své představy s představami vedoucího

zpětná vazba

představy o odměňování

Formy hodnocení

průběžně (neustále, diferencovaný přístup k vedení)

příležitostné (audit)

systematické (během celého roku, standardizované postupy – formuláře)

Kdo hodnotí?

nadřízený podřízeného

podřízený nadřízeného
- ochota naslouchat
- přístupnost, přátelskost
- schopnost udržet disciplínu
- schopnost rozhodovat, pochválit

navzájem mezi sebou

hodnocení třetí osobou (př. poradci – audit)

Kriteria hodnocení

pracovníkovo chování

a.       aktivita a samostatnost pracovníka

b. kázeň a spolehlivost

c.       vytrvalost, adaptabilita

d. smysl pro odpovědnost

sociální chování

a.       kooperace a jednání s lidmi

b. vztahy ke spolupracovníkům

c.       týmová práce

Metody hodnocení

volný popis (posudek)

posuzovací stupnice (přičlenění bodů ke kritériím)

srovnání se stanovenými cíly

srovnání s jinými spolupracovníky

5) pomocí dotazníku

6) na základě kritických případů (hodnocení řešení problémů)

Doporučení při hodnocení práce

před hodnocením stanovit cíle, úkoly

informace o očekávání firmy

průběžné hodnocení písemně

projednávat průběžné hodnocení

5) zjistit názor pracovníka na hodnotící posudek

6) hodnocení zaměřit na výkon

7) hodnocení vyvážené, bilancované (podepsat pracovníkem)

Pracovní podmínky

= souhrn podmínek technicko-ekonomických a sociálních

1) pracovní doba (dána zákoníkem práce)

a.       rovnoměrná 8,5 h

b. nerovnoměrná – organizace určuje sama rozvržení pracovního týdne

c.       pružná – aktivní role zaměstnance (9-14 musí)

odpočinek mezi směnami 12h (možno zkrátit na 8h – kolektivní smlouvy)

po 5h nepřetržité práce 30 minut občerstvení

přesčasy 150h/rok (lze nařídit)

využití pracovní doby
NF pracovní doby – dny pracovního klidu =

2) pracovní prostředí
- souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti, které spolu s dalšími podmínkami vytváří faktory, které ovlivňují pracovníka v průběhu pracovního procesu

a.       prostorové řešení pracoviště
- antropometrie a dispoziční řešení (pohyb pracovníka, stoly)

b. fyzikální podmínky
- pracovní ovzduší (vlhkost, prašnost, hluk, světelnost)
- světla – červená (stát, vypnutí stroje), žlutá (pozor, překážky), oranžová (nebezpečí), zelená (bezpečí, zapnutí stroje), modrá (informace)

c.       sociálně-psychologické podmínky
- vztahy mezi lidmi

3) služby poskytované pracovníkovi
- stravování (jídelna, stravenky, dovážení jídla)
- péče o pracovní oděvy
- doprava (svozy)
- zdravotní služby (lékař)
- ostatní (kultura, sport, rekreace)

4) bezpečnost práce a ochrana zdraví při práci

a.       povinnosti zaměstnavatele
- vyhlásit vyhodnocení rizik a informovat
- bezpečná zařízení
- nevykonávat práce, ke kterým není způsobilost
- seznámení s právními předpisy
- školení (1 x rok)

b. povinnosti zaměstnance
- dodržovat předpisy
- používat ochranné pomůcky, prostředky
- účastnit se školení, výcviku
- neužívat alkohol, drogy; popř. podrobit se vyšetření

Nemoc z povolání

porucha zdraví v přímém a prokazatelně příčinném stavu k vykonávané práci

musí být uvedena v seznamu nemocí z povolání

Kolektivní vyjednávání – odbory

proces, v jehož rámci zástupci zaměstnanců vyjednávají se zástupci zaměstnavatelů podmínky zaměstnání

podnikové, vyššího stupně (viz. Werner)

práva:

rozhodovat – v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví, při vyhlášení stávky

spolurozhodovat – např. rozvrh pracovní doby, plán dovolených

součinnosti – výměna informací, názorů (např. stravování, sociální péče)

kontrola – dodržení kolektivních smluv, předpisy

Součásti kolektivní smlouvy

mzdový systém, dodatečná dovolená, bezpečnost práce, zlepšení pracovního prostředí, výše cestovních náhrad, stížnosti, povinnosti konzultace důležitého rozhodnutí

odbory musí informovat o uzavření kolektivní smlouvy do 15 dnů ode dne uzavření

Vzdělávání pracovníků

= úkolem je přizpůsobování pracovních schopností pracovníka měnícím se požadavkům pracovního místa

podpora flexibility, adaptability → zvyšování použitelnosti pracovníka

69 % podniků v ČR vzdělává pracovníky

kvalifikace – dána profilem přípravy na povolání (tedy praxí)

vzdělání – objem všech znalostí a dovedností pracovníka

Formování pracovních schopností

oblast vzdělávání (škola)

oblast kvalifikace
- orientace pracovníka na pracovišti
- doškolování (prohlubování vzdělání se zaměřením na výkon profese)
- přeškolení (rekvalifikační kurzy)

oblast rozvoje – oblast dalšího vzdělávání (kurzy)

Systém podnikové vzdělání

Fáze vzdělávacího procesu

1) identifikace potřeby formování pracovních schopností
nutné informace:
- celopodnikové údaje (struktura, finanční zdroje, …)
- údaje konkrétního pracovního místa a činnosti
- konkrétní pracovník

2) plánování
otázky:
Jaké školení má být zajištěno?
Komu bude určeno vzdělávání?
Kým realizováno vzdělávání?
Kdy budeme realizovat vzdělávání?
Místo?, Cena?

3) realizace
metody vzdělávání:

a.       na pracovišti
- instruktáž při výkonu práce (zácvik)
- coaching (vytváření k seberealizaci pracovníka)
- mentoring (pracovník volí sám, kým bude školen)
- asistování, rotace práce, pracovní porady

b. mimo pracoviště
- semináře, workshop, přednášky, hraní rolí

4) kontrola
- dotazování pracovníků
- v průběhu – monitorování vzdělávacího programu
- praktický ekonomický přínos (růst produktivity práce, růst odbytu,…)

Nejefektivnější je systematické vzdělávání:

soustavně dodává podniku odborně připravené pracovníky

průběžně formuje pracovní schopnosti dle potřeb podniku

levnější než nárazové

Týmová práce

tým:

vertikální (různé postavení v organizaci)

horizontální (stejné postavení v organizaci)

diagonální (napříč divizemi i organizační strukturou)

formální (konkrétní tým)

neformální (spolupráce dohodou)

pravidelně působící (pracovníci skupiny, vedoucí)

působící náhodně (týmy více flexibilní)

předpoklady práce v týmu:

aktivní role

důvěra

otevřenost komunikace

ztotožnění se s týmem

5) zřeknutí se role, rovnocenný člen týmu

6) studium

faktory ovlivňující průběh a výsledky týmové práce

velikost týmu 5-8 lidí

profesní, demografická, kvalifikační struktura

časové omezení existence

charakter pracovního úkolu

5) stanovení cíle

výhody týmové práce

tvořivost

snadné rozpoznání a odstranění chyb

identifikace s rozhodnutím

zvyšuje se ochota k riziku

5) usnadnění nepopulárních rozhodnutí

6) rozšíření a prohloubení informační základny

nevýhody týmové práce

iluze úspěšnosti

přesvědčení o morální odpovědnosti

stereotypní pohled na vnější okolí (pokud se nevzdělávají)

přeceňování jednoty vlastního týmu

Podniková kultura

ovlivněna interpersonálními vztahy konkrétního pracovníka

označuje společné hodnoty a normy

je prostorově a časově determinována

je výsledkem procesu učení

1) silná podniková kultura – jasnost, zřetelnost, rozšířenost, zakotvenost

a) výhody
- vnitřní komunikace přímější a rychlejší
- rychlejší implementace inovací
- roste pocit osobní identifikace pracovníka s firmou
- předpokladem uplatňování progresivních forem organizace a řízení

b) nevýhody
- brání pronikání nových návrhů
- málo flexibilní
- oprávněná kritika nebývá slyšena

2) slabá podniková kultura

Komunikace

informace jako předpoklad komunikace, důležité vyhodnocení

slabé stránky komunikace

příjemce slyší jen to co chce slyšet

rozdílné představy příjemce a odesílatele

příjemce ignoruje konfliktní informace

slova mají rozdílný význam

komunikaci ztěžuje

sugestivní otázky

moralizování, rozdáváme rady

považovat se za učitele

kritika

5) zesměšňování

podpora komunikace

dostatečné množství informací

přesnost, pravdivost, aktuálnost informací

srozumitelnost a pochopitelnost informací

vymezení komunikačních cest

a) co sdělováno

b) kdo připraví sdělení

c) příjemce informace

d) forma předání

e) čas, místo

f)       kontrola zpětné vazby

Typy lidí

pozitivní

nekooperativní (klást přímé otázky)

upovídaný

učitel

5) plachý

6) pochybovač (příprava na konkurenci)

7) hádavý (odstranit)

8) nezúčastněný (odstranit)

Delegování pravomocí

Výhody:

více času na důležité věci

více práce za kratší čas

nové nápady a přístupy

rozvoj kompetencí pracovníka

5) motivování

6) snazší hodnocení pracovníka

7) jednodušší kontrola

8) vyhnutí se stagnaci (růst pracovníka)

Bariéry:

pocit nenahraditelnosti

nechuť opustit něco, co dobře umíme

nedůvěra ve schopnosti pracovníků

obava z neoblíbenosti

5) nepochopení ze strany vyššího nadřízeného

Postup delegování:

analýza práce

plánování delegování

výběr vhodného pracovníka

jak delegovat

5) podpora delegování (vytvořit časový prostor, zpětná vazba, odměna,…)

Pracovní porady

Vedení:

včasný začátek

všichni musí znát cíl a program porady

držet diskuzi pod kontrolou (moderátor)

dodržet časový harmonogram programu

5) konflikt řešit ihned, neopouštět téma

6) vtáhnout do aktivní účasti všechny členy

Význam efektivní porady:

zaměřuje pozornost na klíčové problémy

podpora lidí pro realizaci rozhodnutí

odpovědnost

nástroj přesvědčování, analýzy, kreativity

5) nové přístupy k problémům

Doporučení:

příprava porady

program porady

předsedající (moderátor)

účastníci porady

5) vedení porady

Ceny

Cena je důležitým faktorem, určuje podíl firmy na trhu a je ekonomickým ukazatelem jeho činnosti.

Modely pro stanovení ceny

hodnotový typ ceny
Zisk se zakalkuluje do ceny prodávaného zboží, služby.

nákladový typ ceny
Součet jednotlivých nákladů (materiálové, personální,…)

výrobní typ ceny
Odráží v sobě materiální podmínky výroby.

Způsob stanovení ceny

nákladově orientovaná tvorba ceny

poptávkově orientovaná tvorba ceny

konkurenčně orientovaná tvorba ceny

tvorba ceny odvozením

5) parametrický způsob tvorby ceny (viz. skripta Křikač)

6) kalkulační způsob tvorby ceny (stavebnicový způsob)

7) tvorba ceny přirážkou

8) tvorba ceny pomocí vnímané hodnoty

9) tvorba ceny pomocí běžných cen

tvorba ceny pomocí cenových nabídek

propagační tvorba cen
- na úkor vedoucích firem (např. obchodní domy sníží ceny známých výrobků, aby přilákali více lidí)
- pro zvláštní příležitosti (sezóny, svátky,…)

diskriminační tvorba cen
- zákaznické segmenty (různé ceny pro studenty, důchodce…)
- pro různé formy výrobků
- podle image, místa, doby…

Pohyb cen ovlivňuje zejména:

mzdová politika v zemi prodeje produktu

náklady na provoz prodejních jednotek

nezbytné výdaje obyvatelstva na sociální a zdravotní služby

daňová politika

kulturně politické tradice a zvyklosti

Cenové změny – zamyslet se, jak bude reagovat spotřebitel a konkurent

Možnosti vyhnutí se zvýšení ceny produktu při růstu nákladů

zmenšení výrobku

nahrazování přísad méně nákladnými substituty

zrušení služeb (bezplatná doprava)

použití levnějších obalů

Program cenových opatření

Cenová politika a tvorba výchozí ceny výrobku

Faktory působící na citlivost vůči ceně

vliv jedinečné hodnoty

vliv povědomosti o náhradě

vliv obtížného porovnání

vliv celkových výdajů

5) vliv celkového užitku

6) účinek sdílených nákladů

7) vliv zhodnocení investice

8) vliv kvality

9) vliv skladovatelnosti

Funkce ceny

regulační

stimulační

alokační

racionalizační

5) rozdělovací a přerozdělovací

Druhy cen

velkoobchodní, nákupní, maloobchodní, tržní (kupní), smluvní

brutto, netto, netnetto

pořizovací

vnitropodniková

pevná, minimální, maximální, volná

konkurenční

nabídková, plánová, nákladová, kontraktní

stínová

Pozn. Podrobnosti k problematice cen naleznete ve skriptech Náklady, ceny (Křikač)