Psychologie vedení lidí

Psychologie vedení lidí ve spektru psychologických (a jiných) vědních disciplín.

Disciplíny:

psychologie práce: vnitřní a vnější podmínky prac. procesu

inženýrská psychologie: psychol aspekty fyzických podmínek při práci

psychologie řízení: vytváření optimálních podmínek pro dosahování cílů

sociální psychologie práce. sociální vztahy na pracovišti

personální management: řízení lidských zdrojů

personalistika

Výběr pracovníků do pracovního týmu (hlavní zásady výběru, postupy, metody).

výběr je oboustranný proces

volíme kritéria, postup a metody

Kritéria (mohou být výsledkem profesiografických přístupů):

popis / analýza pracovního místa (so jak se dělá, normy, kde, kdy…)

specifikace prac. místa (jaké schopnosti a dovednosti k tomu potřebuje, praxe…)

specifikace požadavků na pracovníka (naše speciální požadavky)

Postup:

inzerát, sběr dotazníků a životopisů

první výběr – studium dotazníků a životopisů, vysvědčení atd.

testování uchazečů a rozhovory

zkoumání referencí….

druhý výběr

Výběr: Co je pro nás důležité? Co už umí nebo jestli se rychle naučí? Toho nejaktivnějšího? Aby byl maximálně výkonný nebo aby zapadl do týmu?

rozhodnutí o výběru

informování o rozhodnutí všem

Metody:

Assessment centra

výběr se provádí několika denním výcvikem nebo zkoušením

(zkušební centra i výcviková centra)

jak spolupracuje, kreativnost, jaké nabízí alternativy

Rohovory

strukturované – pro všechny stejné, přesně stanovené cíle

ptáme se pomocí: S  - situacion - jaké zaměstnání v minulých letech vykonával

T - test - jaký úkol plnil

A - activity - jaký volil postup

R - result - jaký byl výsledek

- ptát se jaké zkušenosti nebo co si odnesl z předchozího zaměstnání

Reference

Psychologické testy – psychometrické i projektivní

zapisovat – udělat si pozorovací schéma

situační otázky (Co byste dělal, když…?)

Možnosti péče o nového pracovníka.

Proč nepodává takový výkon, jaký jsme čekali?

Proč se chová tak nepřirozeně?

Onemocněl?

Předcházení stresu

Péče o nového pracovníka:

sféra orientace na prostředí

kde si může uvařit kafé, kam odložit věci

sféra orientace na lidi

zviditelnit ho, říct ostatním, co bude nový pracovník dělat, představit ho, dát mu cedulku na dveře

sféra orientace na pracovní proces

jaké úkoly bude mít, co se dělá, zvyky, kultura, kdo jsou klienti

sféra orientace na rodinu

zeptat se ho jak je postaráno o děti

Klasické teorie pracovní motivace (Taylor, Mc Gregor, Herzberg, Maslow, postmoderní teorie)

Mechanické teorie:

F. Taylor – zefektivnění výkonu, výcvik, myslí se za dělníka-nemá odpovědnost

McGregor – teorie XY, X – lidé se snaží práci vyhnout / Y – práce je pro člověka přirozenou aktivitou

Herzberg – dvoufaktorová teorie, lidé jsou motivovány vnějšími a vnitřními faktory (když uspokojíme jejich potřeby, jsou spokojení, ale nemotivuje je to k práci, musí být naplněny další potřeby a ty je pak motivují) 

Ch. Argyris – lidé ztrácejí zájem o práci, pokud jsou direktivně vedeni, nutný respekt k individualitám

Teorie kontingence: neexistuje jeden správný způsob vedení

W. Ouchi – teorie Z, je spojení americké a japonské filozofie řízení

(typické zaměstnání, povyšování, kontroly)

A - (americké krátkodobá, japonská celoživotní) Z – (dlouhodobé)

Maslow – v řízení je třeba dbát na uspokojování potřeb (sebeaktualizace)

Potřeby:

fyziologické → bezpečí → sounáležitosti → uznání → kognitivní (profesionální rozvoj) → estetické → sebeaktualizace

E. Mayo mezilidské vztahy

podněty práce sama

Mc Clealand

Podmínky pracovní spokojenosti.

Prac. spokojenost je podmíněna:

pracovní kariérou

charakterem práce

samostatností vykonávání

systémem vedení

sociál. vztahy na pracovišti

vazbami a vztahy k jiným organizacím

fyzikálními podmínkami

Charakteristika práce (dovednosti, druh úkolu, význam úkolu) → zážitek smysluplnosti práce

(samostatnost, zpětná vazba) → zážitek ze smysluplné práce

Výstup pracovníka.

Změny při ztrátě zaměstnání

peníze, činnost, ztráta praxe, rozmanitosti žití, struktura času, sociální kontakt, osobní indentita (živitel…)

Důsledky: stres, změny chování, emoce

Typ A (křivda obavy, rezignace..)

Typ B (výzva)

Řízení out placing

volba oznamování a metod propouštění (pověst podniku)

transparence strategií (aby se lidé nelekli a neodcházeli všichni)

výstupní rozhovory jako péče o zaměstnance i užitečná zpětná vazba podniku (rozhovor jako pomoc)

Význam pracovních týmů, charakteristika pracovního týmu.

Význam týmu

úkoly, rozvoj organizace a spolupráce

místo společného vzdělávání, osobní rozvoj, …

Charakteristiky týmu

hranice – lidé – vztahy

délka trvání

úkol – funkční rámec

vlastní identita týmu

autonomie, otevřenost ke změně,….

Motivačně minové pole

střed potřeb týmu+potřeb úkolu+potřeb jednotlivce+potřeby lídra

Potřeby členů týmu

bezpečí, identity,

komunikovat, znát a učit se,

emoční

jednoty a úspěchu

aktualizace vlastních možností

Týmové role a dynamika pracovního týmu.

Týmové role

Balbin – test

tahoun – tvořivý, nové impulsy

zdrojař – informace

lídr, tvarovač – dává věcem jasnou vizi

evaluátor, pozorovatel, metodolog – pracovní postupy

dokončovatel, odborník

Dynamika týmu

Skupinová koheze, rizika rozpadu.

Skupinová koheze

Efekt Janis

skupinová mysl – zpracovávají všechny informace stejně, zejména v době ohrožení týmu → to vede k silné kohezy (soudržnosti)

Rizika rozpadu

Podmínky spolupráce, win-win strategie.

Podmínky spolupráce

společný cíl, důvěra

nevykořisťování, oběť a riziko

rezignace na maximální osobní zisk

Aby byla spolupráce možná a úspěšná:

vyjasnit vztahy

najít společný jazyk

zajistit právo a spravedlnost

dát možnost odmítnout, nesouhlasit

zajistit základní toleranci vůči chybám

vyjasnit postupy při konfliktech

zajistit potřebu být rozpoznán (funkce)

vyjasnit oblast participace každého

vyjadřovat respekt přínosu druhého

začít alespoň s minimální důvěrou

umožnit adekvátní emoční projev

Důvěra

minulé zkušenosti

Win-win strategie

všichni mají zisk, všichni jsou vítězové

Transakční analýza v týmu (Eric Brene), já jsem OK – ty jsi OK pozice

Vnitřní Rodič, vlastnosti rodiče, klíče v komunikaci

Vnitřní Dospělý, programovaný, v kontaktu se realitou, klíče v komunikaci

Vnitřní Dítě, vlastnosti dítěte, klíče v komunikaci

4 životní pozice:

já nejsem Ok – ty jsi OK (batole)

já nejsem OK – ty nejsi OK (školní věk)

já jsem OK – ty nejsi OK

já jsem OK – ty jsi OK

Komunikace v organizaci (podmínky poskytování zpětné vazby, vyjasňování, kognitivní stereotypy…)

Důležitost zpětné vazby (Johari)

Důležitost volby média

Důležitost vyjasňování – představa o ztrátě komunikace

Kognitivní stereotypy – při zpracovávání informací

Aktivní naslouchání – dotazování, reformulace, centrace k obsahu, syntéza, pohled, poznámky

Efektivní komunikace

Pozitivní komunikace

Komunikační styly vedoucího pracovníka – analytický, řídící, přátelský, expresivní

Profesionální rozvoj – jedna z oblastí kvality

5 oblastí kvality instituce:

Hlavní (výrobní proces) – vyučování a učení se

Životní prostor, v kterém se proces odehrává (škola, třída)

Partnerství instituce (školy) a vnější vztahy

Management (školní management)

Profesionalita a další vzdělávání zaměstnanců, týmová práce, rozvoj, inovace

Osobnostní rozvoj

sebeaktualizace

rozvoj sama sebe

člověku ve vlastním rozvoji nic nebrání! pouze jsou podmínky, které mu to ulehčují nebo komplikují

Profesionální rozvoj

prof. identita, rozvoj schopností pro výkon profese

odbornost, prof. růst, kariérní růst

rozvoj vztahů – spolupráce, rozvoj komunikace

zvládání stresu

Konflikty – druhy, řešení konfliktů, mapa konfliktu.

Druhy konfliktů

intraindividuální, interindividuální, interskupinové…

v obsahu, procesu, osobách….

horké a studené…

Význam konfliktů

Atmosféra konfliktů

Obecné zvládání konfliktů -řešení

únik, boj

kompromis, konsensus

Mapa konfliktu

Hry podle transankční analýzy

rodič, dítě, dospělý

doplňkové a křížové transakce

Profesionální rozvoj – specifika práce učitele

Potřeby se váží k obsahu, ke způsobu nabízení, vedení a organizování akce.

potřeby školské politiky

potřeby školy

potřeby učitelů

Další vzdělávání. Formy reflexe praxe a supervize. Role vedení instituce (institucionální a individuální potřeby, podmínky, učící se instituce, právo a povinnosti, dokumentace, kontrola, vzor).

Freud – nemožné povolání (dosahování úspěchu)

Dilemata učitelské profese (Štech, 1998):

distance / blízkost

přijetí / nepřijetí

mocenský / nemocenský vztah

rutina / inovace

autonomie žáků / závislost

Konflikt a nejistá role (Vašina)

pomoc a sociální kontrola

nejistota zpětné vazby (dosahování úspěchu)

Vedoucí pracovník (ředitel)

věnovat pozornost procesům učení, rozvíjení

být vzorem pro učení (místo dělej co říkám → dělej co dělám)

být expertem (vědět jak to dělat, rozvíjet, být informován)

být komunikátorem (pečovat o přenos informací, vztahy, kontakty)

být managerem, organizátorem učení

Vytvořit cíle – čeho chceme dosáhnout, rozvíjet, monitorovat, systematická spolupráce, výzkum. projekty, individuální vzdělávání → přenos na ostatní, hodnotit (plnění cíle, čeho jsme dosáhli).

Supervize

Jak by měly být supervize ve školách organizované?

Jak a kdy by měly supervize ve školách probíhat?

Kdo by měl být supervizorem učitelům?

Objednávky:

prvním krokem je domluvení „kontraktu“

vyslyšet objednávku supervidovaného: K čemu by měla supervize vést? Co učitel od supervizora očekává? apod.

Zjevná část objednávky (overt) – např. „Řekni mi, co jsem dělal správně.“

Skrytá část (couvert) – např. „Pochval mě.“

Klient (např. učitel) – může žádat různé věci.

Čím více je skrytého, tím je vztah rizikovější.

Můžeme nabízet: něco jsem vypozoroval na tvém chování. Chceš, abych o tom mluvil?

MENU supervize – co supervidovaní obvykle chtějí.

Formy supervize

Podle účasti v akci

přímá / nepřímá (rozhovory dle metodiky)

Podle počtu lidí

individuální / skupinová

Podle cíle

hodnotící / nehodnotící

Podle postavení lidí

kolega / pracovník / přítel - kolega / pracovník / přítel - peer konzultace

nadřízený / podřízený

vnější supervizor / pracovník

Podle stupně organizovanosti

spontánní (třeba v kabinetě)

institucionalizovaná

organizovaná (choďte, dělejte→podejte pak zprávu)

Roviny supervize

5 úrovní kontraktu

Posouzení problému (o co jde?)

Strategie a intervence (co s tím dělat?ú – věnovat čas hovoru o strategiích, plánech

Techniky

Výuka – teorie (co chybí? co neví?)

Paralelní proces (co se děje?), dát pozor na přenos a protipřenos

Etika a profesionální práce (co by se dít mělo?)

Vztah v supervizi

je určen cílem a lidmi v supervizi, je výlučný

supervizor vždy nahlíží svrchu – musí být „NAD“ – nese odpovědnost

supervizor může poukazovat na chyby

supervize je vzdělávací proces

Supervize - odborný dohled, dozor, kontrola

Předpokladem odborné vzdělání v supervidované profesi.

„Supervize je interakce mezi dvěma nebo více jedinci za účelem sdílení určitých poznatků, oceňování profesionálních kompetencí a poskytoování zpětné vazby s konečným cílem rozvoje nových kompetencí, které usnadňují poskytování efektivních služeb a rozvíjejí profesionální kompetence.“ (Macintosh, Phelps, 2000)

„Supervize je konzultace, pomocí které jedinci, týmy a organizace reflektují své chování a vykonávání práce.“(Evropská asociace pro supervizi)

Tutoring

cvičný učitel

uvádění začínajících odborníků nebo studentů do praxe (kolegové, učitelé VŠ,…)

Mentoring

uvádějící

vedení a poskytování rad a podpory mladým a začínajícím učitelům staršími a zkušenějšími kolegy

Tutoři a mentoři se stávají i modelem, mohou ukázat, jak pracují oni. Jsou odborníky v oboru.

Koučink

Proces doprovázení osoby či skupiny (sportovce/sportovců, managera/managerů – team bulding – nebo také, učitele/učitelů)

Spočívá v uvolňování potenciální energie u lidí, využívání jejich vnitřní energie a skrytého, dosud nevyužitého potenciálu. Koučovaní jsou nahlíženi jako jedinci v rozvoji.

Doprovázení konzultantem, resp. koučem.

Kouč není odborníkem na profesi klienta/učitele, je odborníkem na vykonávání koučinku.

Lídr a manažer. Role manažera.

Úkol: pomoc skupině dosáhnout cíle

Lídr: moc je spontánní

leadrship – spontánní vedení

Manager: moc je přidělana formálně (není netně lídrem)

Animátor, kauč: profesionální vůdce

3 typy vlivu: poziční odborný, příklad

4 hlavní faktory chování:

vážnost ke členům skupiny (vztahy, naslouchá,…)

přebírání iniciativy (řídí,…)

aktivizace produktivity (motivuje,…)

Interpersonální citlivost (tolerance, konflikty,…)

Komunikační styly manažera. Emocionální inteligence – diplomatické nadání.

Komunikační styly (Robins) - orientace na lidi nebo na úkol, pasivně či aktivně

Rysy: dominance / submise, přátelství / hostilita

Hlavní procesy: plánování, organizování, vedení kontrola

Osobnost managera - lídra

Požadavky:

odborná úroveň

poznání metodik řízení

sociální kompetence

(Gardner – diplomatické a sebereflektující nadání)

Metapozice

Analytické nástroje, PAT analýza (např. při zavádění změn)

PAT analýza

Inteligence úspěšnosti

Emocionální inteligence, sociální inteligence

Howard Gardner – multifaktoriální inteligence

Formy inteligence:

verbální i.

logicko-matematická i.

prostorová i.

kinetická i.

hudební i.

personální formy inteligence – emoční inteligence:

intrapersonální i. – sebereflektující nadání (přístup k citovému životu, poznání vlastních kognitivních modelů, předsudků, sebehodnocení, sebepoznání, seberozvoj, zvládání stresu)

interpersonální inteligence – diplomatické nadání (všímavost k druhým, rozlišování, komunikace, asertivita, empatie)

Personální inteligence (PI)

porozumět svým vlastním formám nadání

rozvojem PI lze získat více než rozvojem jiných složek

složky PI jsou vzájemně propojené

patologie PI bývá významnější (mění osobnost člověka)

PI se vyvíjí přirozeně od dětství – lze se učit, trénovat ji

PI je spjata s kulturou a je i u zvířat

Workholismus a Burnout syndrom.

Stres

kognitivní přístup – jak věci vnímáme, prostředí samo stres nevytváří

Teorie kotev

Chování typu A

Workholismus

Burnout syndrom

syndrom vyhoření

nejvíce u pomáhajících profesí