Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu (Wroomova teorie očekávání, Adamsova teorie efektivity, Skinerova teorie zesílených vjemů).

Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu (Wroomova teorie očekávání, Adamsova teorie efektivity, Skinerova teorie zesílených vjemů).

Průběh motivačního procesu

Adamsova teorie spravedlivé odměny – pracovníci mají sklon k subjektivnímu srovnávání své pracovní pozice, výkonu a odměny s pracovníky, kteří vykonávají stejnou či obdobnou práci. Srovnávají osobní ohodnocení a vynaložené osobní úsilí s ohodnocením jiného pracovníka a s jeho vynaloženým úsilím. Porovnání je relativní, prováděné pouze na subjekt. zhodnocení a cítění 'osobních nákladů' a odměn. Mezi náklady pracovníci zahrnují i vzdělání, zkušenosti, aktivitu, horší pracovní podmínky apod.

Vroomova teorie očekávání – chápe motivaci jako proces závislý na osobní volbě člověka. Průběh motivace je podmíněn osobními očekáváními lidí a subjektivním oceněním možnosti dosáhnout cíle těchto očekávání. Podle Wrooma se motivací týká mnohem více očekávání než uspokojení. Lidé jsou motivováni dělat maximum pro dosažení cíle, jestliže věří v jeho hodnotu a jsou přesvědčeni, že právě to, co dělají je k požadovanému cíli přivede. Manažer by měl odhadnout, ocenit I sledovat očekávání spolupracovníků a harmonizovat je s cíli organizace.

Skinnerova teorie zesílených vjemů – předpokládá, že dříve získané poznatky, zkušenosti výrazně ovlivňují reakce člověka na podobné situace v přítomnosti. Rozlišuje čtyři možné postupy motivace:

Pozitivní motivace – pracovníci mají sklon opakovat zkušenosti, které vedly k pozitivní odměně.

Negativní motivace – snahou pracovníka je vyhnout se špatné zkušenosti.

Utlumení aktivity – v případech, kdy aktivita má negativní výstupy, které převažují nad očekávanými výsledky, je třeba utlumit aktivitu pracovníka.

Negativní sankce - sankcím, kázeňskému potrestání se při řízení nelze vyhnout, doporučení - jednat mezi 4 očima, kritizovat daný skutek - ne osobu pracovníka.

Moderní  přístupy k motivaci

V praxi se využívají modifikace a kombinace uváděných teoretických přístupů. Společným jmenovatelem je vytvořit podmínky, v nichž členové organizace mohou nejlépe dosáhnout svých vlastních cílů, zaměří-li své úsilí na úspěch (cíle) podniku.

Co jednoho motivuje k výkonu, může jiného nechávat lhostejným. Z toho vyplývá pro manažera závěr: komunikovat s pracovníky, naslouchat jim, znát je, neoslovovat jakéhosi anonymního, průměrného pracovníka, ale diferencovat jednotlivce, event. důležité skupiny lidí v organizaci.

Na základě analýzy procesu motivace byly vypracovány motivační techniky, které mohou být vodítkem pro motivaci v praxi:

1. Pokusit se porozumět, jaké mají podřízení spolupracovníci potřeby.

Významný vliv na stupeň motivace má očekávání. Předpokládá to zajistit jasnou definici vztahu mezi výkonem a odměnou v jakémkoli finančním systému.

Delegací kompetence

Pracovníky lze motivovat prací samotnou

Cílové řízení je technikou, kterou lze využít k motivaci vysoce kvalifikovaných pracovníků.

Umění manažera spočívá v tom, jak dokáže sloučit zájmy podřízených pracovníků s cíli organizace, aby při dosahování pracovních cílů zároveň uspokojovali individuální potřeby.