Úkoly pro případové studie

Úkoly pro případové studie

- navrhněte organizační strukturu firmy (fiktivní)

- počet zaměstnanců 50.

- zvolte předmět podnikání ( charakteristika teritória, uveďte stručně, výstižně)

- základní hospodářské údaje:

vlastní jmění

cizí jmění

výnosy za poslední tři roky

náklady za poslední tři roky

neinvestiční výdaje, z toho

mzdy

- zvolte 3 klíčové funkce (pracovní pozice) jedna z nich manažerská

- vyjádřete personální charakteristiku těchto míst (instancí) a uveďte základní údaje nezbytné pro personální organizaci

- navrhněte organizaci personálního managementu

- charakterizujte systém personálního managementu

- definujte základní charakteristiky personální administrativy

ORGANIZACE

- základním předmětem organizační vědy:

je problém:

- jakými prostředky, jakými způsoby (metodami) a jakými postupy dosáhnout splnění   stanovených cílů.

ORGANIZACE PERSONÁLU

je souhrnem činností, zahrnujících zpravidla:

- přijetí personálu

- zařazení personálu

zařazení pracovníka

organizace týmu

TIME MANAGEMENT

- vedení personálu

úkolování

motivaci a stimulaci (manipulaci)

hodnocení

kontrola

- vyřazení personálu

Základním dokumentem pro organizaci personálu jsou“

stanovy (statut)

organizační řád (pracovní řád) - součástí statusu

SCHEMA ORGANIZACE FIRMY

SCHEMA PERSONÁLNÍ STRUKTURY

personální tabulky

přehled funkčních míst /produktem analýzy funkčních míst - specializace:

název místa

co je obsahem práce

- povaha úkolu

- členění úkolu

- periodicita úkolu

odpovědnost

podřízenost

nadřízenost

pravomoce

koordinace ( s kým součiní)

normy výkonu

pracovní podmínky (volná prac. doba, klouzavá, pevná prac. doba)

kvalifikační předpoklady (vzdělání, praxe, psychotesty .)

mzda (výše mzdy, minimum, rozpětí, procentuárně)

Pracovní místo se obsazuje v souladu s výstupy personálního plánování,

na základě investičního nebo produkčního programu nebo jejich kombinace.

Organizace personálu podle hiearchie

vlastník - podnikatel

- definuje podnikatelskou filosofii, strategii a politiku

TOP MANAGEMENT - definuje hospodářskou strategii a hospodářskou politiku

- definuje marketingovou strategii a politiku

- personální strategii a personální politiku

(spojeno s pojmy správní rada, kolegium)

- vytváří produkty strategického plánování

- definuje vstupy pro taktické a operativní plánování

- úkoluje, koordinuje a kontroluje činnost středního stupně managementu

Top management je kontrolován:

- dozorčí radou

- majitelem

- střední stupeň (manažeři závodu a útvarů) realizují úkoly taktického a operativního plánování

- základní stupeň - manažeři první linie (mistři, vedoucí dílen), plní zejména úkoly přímého vedení personálu

INSTANCE

vedoucí

výkonná

štábní

Univerzální postupy personální organizace neexistují.

Je však účelné vzít v úvahu tyto otázky:

které akční variability jsou předkládány

které vnější organizační podmínky mohu změnit

jaké jsou limity vnitřní organizovanosti

cíle efektivity

Stanovení personální organizace se odvíjí od úkolů

dobře strukturován

úkol

špatně sktukturován

silně měnitelný

úkol

slabě měnitelný

četnost úkolů

- podobnost (shodnost úkolů, zaměnitelnost pracovníků)

rozdělení úkolů

zahrnuje problémy:

1. vytváření dílčích úkolů (z velkých úkolů)

2. vytváření organizačních jednotek, které přicházejí v úvahu jako nositelé těchto   úkolů

1. = nese problém specializace

výhoda:

kvalitnější výkon

efektivnost

snadná zaručitelnost

nevýhoda:

snižuje se jeho personální kvalifikace

postupné snižování jeho motivace

nezaměstnaný při změně specializace

další zápor:

- zvýšení potřeby koordinace

- zvyšuje koordinační náklady

Základními metodami:

- vytváření dílčích úkolů

.- vytváření integrovaných organizačních útvarů

= jsou vědecké metody analyticko-syntetické

Řízení lidských zdrojů

Obsahem: problematika částí disciplín managementu, výběr, nasazení, využítí personálií (personální management)

Cílem: sjednotit terminologii

naučit - jednotlivým kategoriím, celistvostem, aplikace každodenních činností řízení

Úvod: řešení problémů úvodních, definičních, souvislosti s managementem i dalšími obory

Zápočet - zpracování práce k tématu - 2 strany A4

Literatura:

Wiliam B. Werther, Jr. Keth Danis - Lidský faktor a personální management, Praha 1992

Stýblo, Jiří : Personální management, praha, Grada 1993

Kontrolní otázky k I. tématu:

1) definice pojmu - „řízení lidských zdrojů“, jeho obsah

2) obsah procesů řízení lidských zdrojů

3) základní problémy personalistiky

Definice pojmu „Řízení lidských zdrojů“

ŘLZ nazýváme slovem procesu související s výběrem, nasazením a zajištění efektivnosti využití lidského potenciálu

Obecně: jde o lidský faktor, který je z hlediska podmiňujících dimenzí podnikatelskéhi, který chde rozvíjet potenciál podnikání

a) peníze

b) lidské zdroje

c) suroviny, materiál, energie, informace, technologie, kontakty

1) VIZE probíhá

2) PLÁN řízení lidských zdrojů

3) ORGANIZACE

realizace zpětnovazebních opatření

procesy ŘLZ se promítají všemi cykly, fázemi managementního řízení a podmiňují úspěšnost veškerého

Obsah ŘLZ

1) stanovení, personální struktury

2) stanovení personálních vztahů

3) výběr pracovníků

4) organizace práce

5) operativní řízení

6) kontrola - organizace

7) hodnocení pracovníků

8) odměňování pracovníků

9) propuštění pracovníků

10) vzdělávání pracovníků

Nástrojem ŘLZ

je personální útvar, jedinec, kompetentní za tuto oblast - liniový ¨vedoucí

odpovědnost nástrojem řízení - buď příslušný orgán, nebo jedinec, jeho podpis na smlouvě může být konečný

ustanovení personální struktury je výsledkem, stanovení personálních míst a vymezení charakteru pracovních míst

zásada: nasazení personálu se provádí tehdy a jen tehdy pokud je to nezbytné

činnosti P činnosti pro daného pracovníka

tyto činnosti jsou specifikovány

3 typy míst

1) prováděcí místo /prováděcí právo/

2) vedoucí místo /instalace rozhodovací, příp. nařizovací/

3) štábní místo /zpracování informací a jejich export - servisní právo, právo na komunikaci/

Pohled na kompetence:

a) prováděcí

presentuje dostupnost potřebných informací v rámci pracoviště

b) dispoziční

dostupnost stanovených informací i mimo pracoviště

c) navrhovací

právo navrhovat rozhodnutí, podklady, právo být slyšen

d) rozhodovací

právo rozhodovat, přesně vymezeno o čem tento dotyčný člověk může rozhodovat

e) nařizoavací

právo nařizovat, může být spojeno s právem rozhodovacím

f) spolurozhodování

má svůj hlas - pracovník

g) zastupování

právo jednat jménem

Organizační kultura

je nástrojem k utváření firemního stylu

je součástí firemní kultury

zahrnuje:

hodnoty - vyjadřují vztah firmy k filozofii, etice, politice, právu, ekologii a všeobec. lidským hodnotám, jsou vyjádřeny v kodexu, statutu i v dalších dokumentech

symboly - grafické, textové nebo smíšené zanky, předměty, gesta a způsoby chování charakterizující firmu

hrdinové - skuteční nebo imaginární osoby, které vyjadřují podstatu hodnot, symbolů a kodex firmy

rituály - jsou projevy opakujících se činností, charakterizující danou firmu

Personální administrativa

(to co naší zemi chybí, nerovně vytvořen vztah mezi právní normou a podnikatelskou strukturou)

Podle zákona

osobní údaje

mzdové listy (asi 50 položek)

zápočtové listy

evidenční listy důchodového pojištění

pracovní smlouvy

jmenovací dekrety

smlouvy prac. právních vztahů

přehled o platbě pojistného na zdravotní pojištění (za každý měsíc)

přehled o vyměřovacích základech a pojistném malé organizace (do 25 zaměstnanců)

výkazy pro pracovní úřad

přihláška k zákonnému pojištění

odpovědnosti zaměstnavetele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání

údaje pro Český statistický úřad

Ostatní

dokumenty pro personální marketing

dokumenty pro personální plánování

dokumenty pro personální organizaci

Co musí zaměstnavetel udělat, když přijímá nového praconíka

Povinnosti při vzniku pracovního poměru

registrační povinnost plátce daně (do 15 dnů - finanční úřad)

registrační povinnost do 8 dnů - zdravotní pojišťovna

registrační povinnost do 8 dnů - správa soc. zabezpečení

shromáždit osobní údaje, uzavřít pracovní smlouvu v den nástupu práce

převzít zápočtový list (evidence zaměstnavatelů a doby zaměstnání)

vyplnit evidenční list důch. pojištění

podepsat prohlášení k dani

vyplnit mzdový list při nástupu

Schéma systému personálního řízení

prezident (hlava firmy)

náměstek pro řízení ochrana utajovaných štáb

lidských zdrojů skutečností

štábní útvar přes právní kontrolní plánování odd. odd.

odbor personalistiky odbor vzdělávání skupina interního vzdělávání

skupina externího vzdělávání

analytická skupina plánování organizační evidenční

1) výběr pracovníků 10. dubna

2) motivace, stimulace

Shrnutí předchozího:

- ŘLZ zabývá se části menegementu, kde vstupuje do problému lidský faktor

zvládnutý názor - personální politika - definice, ujasňuje přístup k personálu, který je nám podřízen

Z koho budeme volné personální místo obsazovat z vlastních lidí nebo z venku

- personální plánování

- personální organizace

- pracovníci - vedení

Výběr pracovníků

mám definovánu funkci, kterou mám obsadit, vypisuji výběrové řízení, obsazení pracovníkem z venku

výběrový proces je oboustranný

- organizace si vybírá pracovníka a pracovník organizacei

Produkt analýzy pracovního místa

název místa

co je obsahem práce

povaha úkolu

členění úkolu

periodika úkolu

3. odpovědnost, podřízenost

4. pravomoce, nadřízenost

5. koordinace

6. normy výkonu

7. pracovní podmínky

8. kvalifikační předpoklady

9. mzda

Výběr pracovníků

„výběrový proces je souborem kroků k určení nejvhodnějšího kandidáta pro danou personální pozuici.“

Kroky výběrového procesu

1. studium materiálů uchazeče

- žádost o přijetí

- životopis

- návrhy (studie)

- dotazník (standardizován)

2. prvotní představení uchazeče

3. odborné testy

4. přijímací pohovor I.

5. doručení a studium materiálů

6. zdravotní hodnocení

7. přijímací pohovor II.

8. předvedení pracoviště nebo práce

9. rozhodnutí o přijetí

10. uzavření smlouvy

Profil pracovníka (prioritní kritérium) - model

1. vyjadřovací schopnost

- obsahová formulace

- jazyková obratnost

- slovní zásaoba

- srozumitelnost

- kvantitativní přiměřenost

2. vystupování

- navazování kontaktu

přizpůsobivost

- nonverbální dovednost

- image

3. talent

- přiměřená asertivita

- umění poslouchat

- věcnost a ohleduplnost v jednání

4. přesvědčivost

- znalost výlrobků firmy

-. schopnost demonstrace

5. pozorovací schopnost

6. sebeovládání

7. schopnost operativního rozhodování

Přijímací pohovor - musí seč připravit ten, kdo koná i ten kdo odpovídá

ten kdo koná - cíl, metody a formy, kritérium hodnocení, způsoby hodnocení, otázky - osobní příprava tazatele

Motivace a stimulace

definice:

„Motivace vyjadřuje úroveň vnitřního duševního stavu a z něj odvozeného vtahu člověka k dané realitě.“

může být

- kladná

- záporná

- neutrální

„Stimulace (KITA) - je okamžité opatření k ovlivnění úrovně motivace.“

Motivátory: jsou činitelé ovlivňující úroveň motivace

Hygieny: vnější činitelé vlivu na člověka v čase, neutrální k motivaci.

Motivace je spojena s vytýčením cílů uspokojující potřeby a z touhou po jejich dosažení

Úroveň motivace:

HERZBERG:

„Lidé mají v podstatě dva typy potřeb: (obě stejně důležité)

1. potřeba eliminovat negativa

2. humánní potřeby, psychologicky se dále vyvinout.“

„Odstraněním neštěstí nezískám štěstí.“

Hygiena - Axiony:

- pracovní prostředí

„nemohou být eliminovány, mohou být minimalizovány.“

Motivátory mají krátké trvání vedou k nespokojenosti a dlouhé trvání vedou-li ke spokojenosti. hygiena právě naopak

Příklad hygieny:

- pracovní prostředí

- informační systém

- mzdový systém

- styl řízení

Přijímací pohovor

je oficiálním rozhovorem, jehož cílem je posoudit předpoklady uchazeče pro výkon dané funkce, především z hlediska

- osobní dispozice

- sociální inteligence

- pracovní motivace

Možné otázky při pohovoru:

1) Jak jste získal informace o místě, o které se ucházíte?

2) Proč chcete pracovat u naší firmy, co Vás na naší firmě zajímá?

3) Co víte o výrobcích (službách) naší firmy?

4) Řekněte mi něco o sobě.

5) Jaké hodiny (předměty) jste měl ve ěkole nejraději?

6) Kterou práci jste vykonával nejraději a proč.

7) Která práce Vám nevyhovuje?

8) Ktreré své stránky považujete za nejsilnější

9) Povězte mi něco o svých nedostatcích.

10) Jaký typ učitele jste měl nejraději?

11) Řekněte mi něco o Vašich zálibách?

12) Co Vás v životě nejvíce uspokojuje?

13) Proč si myslíte, že by Vás naše organizace měla přijmout?

14) Jakou máte představu o své personální prosperitě?

15) Jaké vzdělání by jste chtěl absolvovat?

16) Jakou máte představu o svém nástupním platě.

17) Máte nějaké zdravotní problémy?

18) Jakou máte představu o svém cestování do pracovního místa?

19) Chcete vyjádřit některé požadavky a představy vůči naší firmě?

20) V jakém termínu můžete v případě potřeby nastoupit k výkonu funkce?

21) Máte (bude te mít) dodatečné závazky k jinému zaměstnavateli?

Vedení pracovníků zahrnuje:

- přijetí pracovníka

- zařazení pracovníka do týmu

- hodnocení pracovníka

- odměňování pracovníka

- propouštění pracovníka

Vstupní motivace (podle Maslova) je ovlivněna:

- prací samotnou ( možnost seberealizace)

- uznáním, oceněním,

- vztahy na pracovišti

- jistota pracovního místa

- mzda

Pořadí uvedených činitelů je individuální.

1) Přijetí pracovníka

Známe úroveň motivace, osobní kvality, inteligence

Upozornit na úzkalí, nevýhody, práce atd.

Dobrá práce - není samozřejmostí !!!

2) Zařazení pracovníka do týmu : soc. psychologické struktury týmové:

pyramidální (formální

V

X

X X

x x X X X

X

X X

X X X

Subtýmová

X X

X X X X X

X

X X

Nemají svého vedoucího, řízení z venčí na stejné úropvni

Vnitřní subtýmové vztahy:

Typ hvězdy: X

(HVĚZDA) X X

X

X X

X

Typ kruh: nutno jednat se všemi

neuspořádací: možno odstranit uspořádání struktury

- není lidu, vnitřní vtahy jsou náhodné

X

X

X

X

X

Pružné týmy:

splnění konkrétního úkolu, z efektivním využitím potenciálu jednotlivců a subtýmů:

1) vizionář - definuje vizi úkolu

2) organizátor

3) realizátor

4) oponent

5) motivátor

Metody hodnocení pracovníků:

1) metody orintující se na minulost

Mají tu výhodu, že se zabývají prací již vykonanou, která byla změřena. Nevýhodou je, že výsledky této práce již nelze změnit.

a) metoda hodnotící stupnice

b) metoda dotazníková

c) metoda nucené volby

d) metoda klíčových událostí

e) metoda pomocného posudku

f) metoda testování

g) metoda strovnávacího hodnocení

h) metoda vytváření pořadí

ch) metoda párového srovnávání

2) metody hodnocení orientující se na budoucnost

jaou zaměřeny ke zjištění potenciálů (budoucích možností pracovníka)

a) metoda sebehodnocení

b) metoda vytváření úkolů

c) metody psychologických hodnocení

FIRMA

organizace

definice funkčních míst

metoda výběrového řízení

motivátory, stimulátory

hodnocení

odměňování (struktura mzdy)