RĒZEKNES AUGSTSKOLA

EKONOMIKAS FAKULTATE

MAĢISTRA DARBS

Personala vadība tirdzniecības uzņēmumos

IEVADS

Vadīšana ir analīzes, prognozēšanas, planošanas, organizēšanas, personala virzīšanas un kontroles process tada veida, lai tiktu sasniegti uzņēmuma mērķi un uzņēmuma stradajošo darbinieku personiskie mērķi.

Personala vadīšana darbojas ka viens no iekšējo resursu vadīšanas faktoriem,tapēc tai jaatrod sava vieta uzņēmuma vadīšana.Darbam ar personalu nav mazaka nozīme ka iepirkumam, ražošanai vai realizacijai. Vairakums augsti attīstītu uzņēmumu apskata savu personala potencialu ka visvērtīgako uzņēmuma kapitalu, jo tas ir jebkura biznesa svarīgaka sastavdaļa. Tikai izpildot šo nosacījumu var veidoties pozitīva attieksme pret cilvēku resursiem.

Personala prasmīga vadīšana palīdz organizacijai sasniegt izvirzītos mērķus. Mērķi uzņēmuma attīstības procesa mainas, un šo izmaiņu rezultata būtiska nozīme ir cilvēku motivacijai darbu veikt labak.

Personala vadīšana palīdz labak izprast un izvēlēties darbiniekus, ņemot vēra viņu spējas, vēlmes un problēmas, to lomu grupa un uzņēmuma kopuma.Personala vadīšana palīdz atrast pareizo uzņēmuma attīstības un izaugsmes ceļu.

Gan augstaka, gan zemaka līmeņa vadītajiem ir būtiska un aktuala šī darba tēma – personala vadīšana. Izmantojot pareizu personala vadīšanas modeli, uzņēmējs var sekmīgi nodrošinaties ar profesionaliem, izglītotiem un kvalificētiem darbiniekiem, samazinat kadru mainību un veicinat personala izaugsmi profesionalaja joma.

Personala vadīšana ir viena no uzņēmuma pamatfunkcijam. Specialisti-profesionaļi ir viens no noteicošajiem faktoriem uzņēmuma sekmīga attīstība.Ar to saistīta uzņēmuma vadības paaugstinata uzmanība darbinieku pieņemšana un atlasē, profesionalas darbības novērtēšana un atbistošas apmaksas noteišana. Šo specifisko funkciju kopumu, ko agrak sauca par personala vadīšanu, tagad bieži lieto apzīmējumu - darba resursu vadīšana.

Personala vadīšanas nepieciešamību nosaka:

atšķirīga darbinieku spēju, prasmju un iemaņu izpausme

dažads profesionalo zinašanu apguves līmenis

atšķirības darbinieku motivacija

atšķirīgas darbinieku personības pazīmes.

Pašreizēja ekonomiskas attīstības līmenī uzņēmumos ir nepieciešamība pēc

darbiniekiem, kuriem ir augsts profesionalas izglītības līmenis, lai tas sekmētu uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanu.

Maģistra darba mērķis ir izpētīt personala vadīšanu tirdzniecības uzņēmuma, izmantojot 15 Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumu pieredzi un izstradat priekšlikumus personala vadīšanas pilnveidošanai un uzlabošanai .

Pētījuma priekšmets:

Tirdzniecības uzņēmuma personala vadīšanas sastavdaļas un to noteicošie faktori.

Pētījuma objekts:

Personala vadīšana tirdzniecības uzņēmuma.

Pētījuma hipotēze:

Personala vadīšana tirdzniecības uzņēmuma ir atkarīga no uzņēmuma veida, lieluma, darbinieku izglītības, vecuma, dzimuma, darba staža, ieņemama amata un īpašuma attiecībam.

Lai sasniegtu izvirzīto mērķi, ir noteikti sekojoši darba risinamie uzdevumi:

noskaidrot personala vadīšnas jēdzienu un vietu uzņēmuma vadīšana un tas

efektivitates paaugstinašanas lomu kopēja vadīšanas procesa

izpētīt personala vadīšanas praksi Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumos

uzzinat tirdzniecības uzņēmumu darbinieku viedokli par personala vadīšanu, apkopojot un apstradajot iegūtos datus pēc noteiktam pazīmēm: darbinieku vecums, dzimums, darba stažs, izglītība un ieņemamais amats.

Personala vadīšanu tirdzniecības uzņēmumos zinama mēra nosaka tirdzniecības uzņēmumu darbības specifika – liels apjoms darbietilpīgu operaciju, kas tieši saistas ar pircēju apkalpošanu un tiešu kontaktu ar viņiem.Bet šīs operacijas praktiski ir ļoti grūti mehanizēt un automatizēt, tapēc šaja nozarē ir liels tieša darba un ta izmaksu īpatsvars – personala darba izmaksas sastada līdz pat 40%.

Vēl viena tirdzniecības uzņēmumu īpatnība ir patērētaja tuvums. Līdz ar to parsvara ir nelieli tirdzniecības uzņēmumi ar nodarbinato skaitu līdz 15 cilvēkiem, līdz ar to tados veikalos ir stipri vien ierobežotas iespējas darba pienakumu šaurai nodalīšanai., darbinieku funkcijas tiek savietotas.

Pētījuma laika tika apskatīti 15 Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumi , veikta 129

darbinieku aptauja un intervēšana.

Pētījuma periods ietver laika posmu no 2001. līdz 2003.gadam. Darba tiek atspoguļoti vidējie radītaji, jo apskatamajos jautajumos novirzes pa gadiem nav izteiktas.

Ka galvenas pētīšanas metodes tika izmantotas macību literatūras analīze,

uzņēmumu statistikas datu un ekonomiska analīze, zinatniskas literatūras un likumdošanas referatīva analīze, rakstiskas aptaujas un anketēšana.

Maģistra darba novitate ir personala vadīšanas organizacijas pētījums Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumos, kas līdz šim tada veida nav darīts. Tika izstradati konkrēti priekšlikumi konstatēto trūkumu novēršanai un darbības uzlabošanai.

Maģistra darbam ir teorētiska un praktiska daļas, teorētiska materiala labakai uztveršanai tiek analizēti praktiskie piemēri no Rēzeknes tirdzniecības uzņēmunu darbības. Darba praktiska daļa ir savienota ar teorētisko.

Lai sasniegtu izvirzīto darba mērķi, autore izmantoja LR likumus, macību un specialo literatūru, lekciju konspektus, rakstus laikrakstos, interneta materialus, intervijas ar uzņēmumu vadību un darbiniekiem, aptaujas rezultatu analīzi

1.PERSONALA VADĪŠANA KA UZŅĒMUMA VADĪŠANAS BŪTISKA SASTAVDAĻA

Vadīšana ir analīzes, prognozēšanas,planošanas, organizēšanas, personala virzīšanas un kontroles process tada veida, lai tiku sasniegti uzņēmuma mērķi un uzņēmuma stradajošo darbinieku personīgie mērķi[21, 68].

Lai arī uzņēmums funkcionē ka noslēgta sistēma, to ietekmē arī dažadi arējas vides faktori, kuri vienmēr jaņem vēra organizacijas vadītajam. Vadītajam jaredz savs uzņēmums visas dimensijas. No ta izriet, ka vadīšana nav vienpusīgi vērsta vai arī kada atsevšķa darbība.

Jebkuras cilvēku darbības sfēras attīstība mūsdienu sabiedrība nav iedomajama bez vadīšanas, t.i., resursu izmantošanas sistematiska procesa nosprausto mērķu sasniegšanai. Var izdalīt 6 vadīšanas pamatresursus: cilvēki, nauda, materialie līdzekļi, telpas, informacija, laiks. Galvenais no tiem ir cilvēki( kadri, personals), jo tieši tie iedarbina parējos resursus. Tapēc vadīšanas maksla pirmam kartam nozīmē spēju organizēt noteiktu darbību, optimali izmantojot civēka faktoru. Visas samnieciskas operacijas var raksturot ar trim vardiem: cilvēki, produkti, peļņa. Pirmaja vieta ir cilvēki, un, ja nav uzticamas komandas, neko no parējiem faktoriem saražot neizdosies.

Uzņēmuma darbība parasti akcentē piecas visparīgas vadīšanas funkcijas:

Lēmumu pieņemšana un planošana – organizacijas darbības mērķu noteikšana, nepieciešamas darbības programmas(stratēģiska plana) sastadīšana šo mērķu sasniegšanai, iekšējas situacijas un arējo apstakļu noskaidrošana un analīze, nepieciešamo resursu noteikšana;

Organizēšana – paredzēto pasakumu identifikacija un grupēšana,parvaldes struktūras izveidošanas,darbu sadale, pilnvaru deleģēšana;

Personala lietas – nepiecišamo personala resursu noteikšana, personala izvēle un pieņemšana darba, personala izglītītošana un kvalifikacijas celšana;

Motivēšana- nepieciešamas darbinieku rīcības virzīšana un vadīšana mērķu sasniegšanai;

Kontrole – darbu izpildījuma salīdzinašana ar iepriekš noteiktiem to izpildes standartiem.

Vadīšana ir iedarbība uz darbinieku darbību (personu vai grupu) ar notektam metodēm un paņēmieniem, lai īstenotu organizacijas mērķus [9. 337].

Personala vadīšana ir uzņēmuma vadīšanas funkciju satavdaļa, kura ietver sevī darbaspēka planošanu, darba organizēšanu, vadību un kontroli. Personala vadīšanai jarod sava vieta jebkura uzņēmuma vadīšana. Tikai tad, kad uzņēmuma vadība gatava atzīt darbinieku par vispusīgi attīstītu cilvēku un ka uzņēmuma svarīgako sastavdaļu, var rasties un veidoties pozitīva attieksme pret cilvēku resursu.

Izmantojot pareizu personala politiku, uzņēmējs var nodrošinaties ar prasmīgiem, izglītotiem, kvalificētiem darbiniekiem, piesaistīt tos un noturēt uzņēmumam vajadzīgo laiku.

Personala vadības un citu zinatņu savstarpēja saistība

Tiesības

Psiholoģija Personala vadība Socioloģija

Ekonomika

1.1.attēls. Personala vadības saistības ar citam zinatnēm.

Personala vadīšana palīdz labak izprast un izvēlēties darbiniekus, ņemot vēra viņu vēlmes, problēmas, spējas un potences, to lomu grupa un uzņēmuma kopuma.Personala vadīšana palīdz atrast uzņēmuma optimalo attīstības ceļu.Ta ir viena no uzņēmuma pamatfunkcijam, nevis atsevišķs uzdevums, ko veic personala vadītaji [19, 100].

Personala vadīšana ir būtiska visa ranga vadītajiem. Augstaka līmeņa vadītaji vada uzņēmumu, zemaka līmeņa vadītaji kontaktējas ar darbiniekiem

Cilvēku resursu vadīšanas modelis

Komunikacija

Motivacija Personala apmacība

Organizacijas mērķu  Organizatoriska Attīstīšana un sagatavošana

realizacija 

Spējas, potencials Personala atlase

2.1.attēls. Cilvēku resursu vadīšanas modelis.

Galvena atziņa, ko iegūst dažadu personala vadības problēmu pētījumos, ir nepieciešamība pievērst paaugstinatu uzmanību personalam un ta kopdarbības vadīšanas metodēm mūsdienu tehnoloģijas apstakļos.

Svarīgas un vēra ņemamas ir šadas atziņas:

- socialas inovacijas ir tikpat svarīgas ka tehnoloģiskas;

kapitals ir investējams ne tikai jaunakaja un modernakaja tehnika un tehnoloģijas, bet arī personala sagatavošana un apmacība;

darbinieku aktivitates koordinacija ir janodrošina ar komunikacijas līdzekļiem, ka arī veicinot savstarpēju psiholoģisku saprašanos;

kolektīva problēmas nepieciešams risinat ar kopējam pūlēm, veidojot kolektīva darba stilu.

Pastav vairaki būtiski iemesli, kadēļ nepieciešama personala vadīšana:

atsevišķu darbinieku spējas izpaužas atšķirīgi;

pastav dažada veida profesionalas zinašanas;

atšķirīgi izpaužas darbinieku motivacija;

pastav darbinieku personības pazīmju atšķirības.

Personala vadības viens no uzdevumiem ir radīt maksimali pozitīvu darbinieka attieksmi pret savu darbu, ņemot vēra vidi, kura viņš strada, atalgojumu, veselību, darba kaitīgumu, pensiju, izglītības, darba specifikas jautajumus, un atbilstoši uzņēmuma vajadzībam izlemt jautajumu par darbinieka nepieciešamību.

Šodien lielaka daļa uzņēmumu apskata savu personalu ka visvērtīgako firmas kapitalu, jo tas ir jebkura biznesa svarīgaka satavdaļa. Viens no uzņēmuma sekmīgas attīstības stūrakmeņiem ir specialisti – profesionaļi. Tapēc uzņēmumu vadībai japievērš pastiprinatu uzmanību darbinieku atlasei un pieņemšanai darba, kontroles veikšanai, izglītībai, profesionalas darbības novērtēšanai un atbilstošas apmaksas noteikšanai. Specifisko funkciju kopumu, ko agrak sauca par personala vadīšanu, tagad bieži vien lieto apzīmējumu – darba resursu vadīšana.

Neskatoties uz augsti attīstīto tehnoloģisko līmeni, uzņēmumi nevar iztikt bez personala. Personala organizacijai jeb darbam ar personalu nav mazaka nozīme neka ražošanai vai realizacijai.

Personala organizacija ir tieši atkarīga no uzņēmuma lieluma.Ta atškiras maziem uzņēmumiem, vidējiem un lieliem.

Par maziem uzņēmumiem uzskata uzņēmumus ar darbinieku skaitu līdz 50 cilvēkiem. Šados uzņēmumos darbs ar personalu ir tieši uzņēmuma īpašnieka jeb vadītaja tieša ietekmes sfēra.(1.3.att.)

Uzņēmuma vadītajs

Sagades daļa Realizacija Gramatvedība

1.3.attēls.Personala organizacija mazos uzņēmumos..

ņiem iMazos uzņēmumos personala organizaciju raksturo šadas pazīmes:

uzņēmuma īpašnieks jeb vadītajs lemj par darbinieku pieņemšanu darba vai atlaišanu;

visus ar personala organizaciju saistītos jautajumus lemj un ietekmē uzņēmuma īpašnieks jeb vadītajs;

darba algu aprēķina gramatvedis, taču atalgojuma lielumu nosaka uzņēmuma īpašnieks jeb vadītajs.

Uzņēmumi ar personala skaitu virs 50 cilvēkiem tiek uzskatīti par vidējiem vai lieliem. Arī šados uzņēmumos personala organizaciju jeb darbu ar personalu ietekmē uzņēmuma īpašnieki, taču šeit atsevišķi tiek izveidota personala daļa (1.4.att).

1.4. attēls. Personala organizacija vidējos un lielos uzņēmumos [20.13]

Vidējos un lielos uzņēmumos personala organizaciju raksturo sekojošas pazīmes:

uzņēmuma īpašnieks jeb vadītajs lemj par personala pieņemšanu darba un atlaišanu;

- vidējos uzņēmumos uzņēmuma nodaļas paziņo personala daļai par jaunu darbinieku pieņemšanas vai atlaišanas nepieciešamību. Personala daļai atbilstoši to parbauda un konsultējas ar uzņēmuma vadītaju par nepieciešamajam izmaiņam;

lielos uzņēmumos personala daļa patstavīgi nodarbojas ar personala politikas veidošanu, izstrada svarīgakos darbības virzienus, ka arī nodarbojas ar personala planošanu, organizaciju un parvaldi.

Personala daļai ir ne tikai svarīga loma uzņēmuma sekmīga ekonomiskaja darbība, bet ta var ietekmēt visu uzņēmuma nodaļu darbību. Taču arī uzņēmuma nodaļas ietekmē personala daļu.

Nosakot uzņēmuma mērķus, saskaņošana ar uzņēmuma vadību notiek par sekojošiem jautajumiem:

- ilgtermiņa personala planošanu un attīstību;

- ilgtermiņa personala izmaksu planošanu;

- nodaļu štatu noteikšanu;

- īstermiņa un ilgtermiņa darba tirgus analīzi;

- svarīgakiem personala socialas dzīves jautajumiem;

- kompensaciju lielumu noteikšanu;

- vadošo darbinieku pieņemšanu darba, parcelšanu citos amatos un atlaišanu.

Sadarbība īstenojas saskaņošana, piemēram, par:

- īstermiņa un ilgtermiņa nepieciešamo personalu atsevišķas nodaļas;

- konkursu izsludinašanu uz vakantajam darba vietam, kuras drīz atbrīvosies;

- jaunu darbinieku izvēli (sevišķi augsti kvalificētu specialistu izvēli);

- darba vietas aprakstu, apmaksas lieluma noteikšanu;

- personala informēšanu par papildu apmaksu vai apmaksas samazinašanu, nodokļu izmaiņam, kompensacijam;

- stradnieku ievadīšanu darba, parcelšanu cita amata;

- paziņošanu par slimības gadījumiem, nelaimes gadījumiem, komandējumiem;

- darbinieku apmacību un talaku izglītošanu, kvalifikacijas celšanu.

Latvija pastav vairakas konsultatīvas kompanijas, kas specializējas pakalpojumu sniegšana vadīšanas,finansu un organizatoriskas konsultēšanas, stratēģiskas planošanas un marketinga konsultaciju joma.

Investīcijas šajos pakalpojumos ir līdzīgas investīcijam apgrozamajos vai pamatlīdzekļos, reklama, jo prasa finansu līdzekļu ieguldīšanu un ir sagaidami ienakumi organizacijas ienakumu palielinašanas veida, izdevumu un riska samazinašanas veida.

Konsultaciju firmas piedava sekojošos konsultatīvos pakalpojumus:

uzņēmuma organizatoriskas shēmas novērtēšana (štatu saraksta analīze,

darba vietu aprakstīšana, darba apstakļu novērtēšana, rezultata formējas piedavajumu pakete organizacijas struktūras optimizacijai, kas ļauj normēt personala slodzi, izvairīties no pienakumu dublēšanas un samazinat izdevumus);

- uzņēmuma personala novērtēšana (profesionali svarīgu īpašību

novērtēšana), ja nepieciešams, arī vadoša personala novērtēšana, ( psiholoģiska testēšana, lietišķas spēles, novērtēšanas seminari, atestacija, personala parbaude ar melu detektoru, personala novērtēšanas grupveida metodes);

bizness - procesu vadīšanas efektivitates novērtēšana, kas iekļauj arī

personala auditu.

Galvena prasība, kas tiek uzstadīta personala vadīšanai, ir profesionalitate. Mūsdienu organizacijas ir nepieciešama profesionala pieeja un profesionali apmacīts kontingents. Un tikai tad, ja personala nodaļas spēs apmierinat apkartējas vides prasības, tas nesīs ieguldījumu organizaciju mērķu sasniegšana. Turpmakajas nodaļas tiks pētīts personala vadīšanas instrumentarijs Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumos.

1.nodaļas izstrades gaita autorei izveidojas šadi secinajumi un priekšlikumi:

Vadīšana ir analīzes, prognozēšanas, planošanas, organizēšanas, personala virzīšanas un kontroles process tada veida, lai tiktu sasniegti uzņēmuma mērķi un uzņēmuma stradajošo darbinieku personiskie mērķi.

Personala vadīšana ir uzņēmuma vadīšanas funkciju sastavdaļa, kura ietver darbaspēka planošanu, darba organizēšanu, personala vadīšanu un kontroli. Personala vadīšanai ir jarod sava vieta jebkura uzņēmuma vadīšana. Tikai tad, kad uzņēmuma vadība ir gatava atzīt darbinieku ka vispusīgi attīstītu cilvēku un ka uzņēmuma svarīgako sastavdaļu, var attīstīties pozitīva attieksme pret 'cilvēku resursu'.

Izmantojot pareizu personala politikas instrumentariju, uzņēmējs var nodrošinaties ar prasmīgiem, izglītotiem, kvalificētiem darbiniekiem, piesaistīt tos un noturēt uzņēmumam vajadzīgo laiku.

Personala vadīšana palīdz labak izprast un izvēlēties darbiniekus, ņemot vēra viņu vēlmes un problēmas, spējas un potences, to lomu grupa un uzņēmuma kopuma.. Personala vadīšana ir viena no uzņēmuma pamatfunkcijam, nevis atsevišķs uzdevums, ko veic personala vadītaji.

Personala vadīšana ir būtiska visu rangu vadītajiem. Augstaka līmeņa vadītaji vada uzņēmumu, zemaka līmeņa vadītaji kontaktējas ar darbiniekiem.

Cilvēkresursu menedžmenta uzdevums ir radīt maksimali pozitīvu darbinieka attieksmi pret savu darbu, apskatot vidi, kura viņš strada, atalgojumu, veselību, darba kaitīgumu, pensiju, izglītības, darba specifikas jautajumus un atbilstoši firmas vajadzībam izlemt, kad darbinieks vairs nav vajadzīgs.

Šodien vairakums uzņēmumu apskata savu personalu ka visvērtīgako firmas kapitalu, jo tas ir jebkura biznesa svarīgaka sastavdaļa. Specialisti - profesionaļi ir uzņēmuma attīstības viens no noteicošiem faktoriem. Ar to saistīta uzņēmuma vadības paaugstinata uzmanība darbinieku atlasei un pieņemšanai, darba kontroles veikšanai, to izglītība, to profesionalas darbības novērtēšanai un atbilstošas apmaksas noteikšanai. Specifisko funkciju kopumu, ko agrak sauca par personala vadīšanu, tagad bieži sauc par darba resursu vadīšanu.

Personala organizacija ir atkarīga no uzņēmuma lieluma. Personala organizacija atšķirsies maziem uzņēmumiem, vidējiem un lieliem.

Latvija pastav vairakas konsultatīvas kompanijas, kas specializējas pakalpojumu sniegšana vadīšanas, finansu un organizatoriskas konsultēšanas, stratēģiskas planošanas, marketinga, treningu un seminaru organizēšanas sfēra. Investīcijas konsaltinga pakalpojumos ir līdzīgas investīcijam apgrozamajos vai pamatlīdzekļos, reklama, jo prasa finansu līdzekļu ieguldīšanu un ir sagaidami ienakumi organizacijas ienakumu palielinašanas veida, izdevumu un riska samazinašanas veida.

Galvena prasība, kas tiek uzstadīta personala vadīšanai, ir profesionalitate. Mūsdienu organizacijas ir nepieciešama profesionala pieeja un profesionali apmacīts kontingents. Un tikai tad, ja personala nodaļas spēs apmierinat apkartējas vides prasības, tas nesīs ieguldījumu organizacijas mērķu sasniegšana.

2. PERSONALA NODROŠINAŠANA TIRDZNIECĪBAS UZŅĒMUMA

2.1. Uzņēmumu sociali ekonomiskais raksturojums.

Tirdzniecība ir viena no uzņēmumu saimnieciskas darbības veidiem.Tas īpatnība ir ta, ka salīdzinoši ar nelieliem kapitalieguldījumiem atri tiek sasniegts ekonomiskais rezultats, tapēc ļoti daudzi uzņēmumi izvēlas tirdzniecību ka vienu no savas uzņēmējdarbības veidiem.

Rēzeknē parsvara ir mazie tirdzniecības uzņēmumi ar nelielu darbinieku skaitu – līdz 30.Tas nosaka vadīšanas darba specifiku, jo visus ar personalu saistītos jautajumus risina uzņēmuma īpašnieks vai vadītajs, viņš arī plano un koordinē visu veikala darbu, un no viņa pieredzes un prasmēm ir tieši atkarīgi ekonomiskas darbības radītaji.

2002.gada Rēzeknē saka ienakt lielveikalu tīkli. 2002.gada decembrī tika atvērts “T-Market” veikals, 2003.gada “Mego”. 2003.gada planots atvērt arī “RIMI”, otru “T– Market”, “Kesko”. Arī šie tirdzniecības tīklu veikali pieskaitami pie mazo uzņēmumu kategorijas,ar darbinieku skaitu līdz 50, un arī šajos veikalos visus ar personalu saistītos jautajumus lemj veikala vadītajs., kurš sava darba ievēro vienoto personala struktūrpolitiku konkrētaja veikalu tīkla un rūpējas par kvalificēto darbinieku atlasi un uzturēšanu uzņēmuma. Svarīgakajos un sarežģītakajos jautajumos viņš konsultējas ar uzņēmuma personaldaļu.

2.2. Personala planošana un nepieciešamības izzinašana

Vadītajam janosaka darba resursu nepieciešamība ņemot vēra organizacijas mērķus. Planošana sastav no vairakiem posmiem: esošo resursu novērtēšana, nakotnes vajadzību novērtēšana, šo vajadzību apmierinašanas programmas izstradašana. Pirmaja posma vadītajam janosaka, kads cilvēku daudzums nepieciešams konkrētas operacijas izpildīšanai, lai sasniegt organizacijas mērķus.

Tapat arī janovērtē darba kvalitate. Otrais posms ietver sevī darba resursu daudzuma prognozi, kas būs nepieciešams īslaicīgu vai ilglaicīgu mērķu sasniegšanai, janovērtē darba tirgus un janosaka esoša darbaspēka daudzums. Noslēdzošais posms ir uzņēmuma darbaspēka vajadzības apmierinašanas programmas noteikšana.Analītiķi cenšas izprast uzņēmuma uzdevumus un darbības virzienus. Šim mērķim tiek projektētas darba analīzes aptaujas anketas, lai savaktu noteiktas ziņas par darba vietam, darba raksturojumus un darba izpildes standartus. Darba analīzes informacija var tikt savakta ar interviju, ekspertu žūrijas, tiešas novērošanas palīdzību vai ar šo metožu kombinaciju palīdzību. Savakta informacija tiek parveidota par darba aprakstiem, darba specifikacijam, darba standartiem.

Darba apraksti, darba specifikacijas un darba standarti - minimala personala nodaļai nepieciešama informacija. Kopa šī darba analīzes informacija paskaidro katras darba vietas būtību. Pamatojoties uz šo informaciju, personala specialisti var pieņemt lēmumus par darba vietam un cilvēku resursiem.

Šī informacija tiek izmantota, kad tiek pieņemti lēmumi par darba projektiem, personala piesaistīšanu un izvēli. Tas rada iespēju uzņēmumam sasniegt izvirzītos mērķus.

Darbaspēka planošana palielina personala nodaļas ieguldījumu uzņēmuma mērķu sasniegšana. Nodarbinatības planošana vairak piemērota lielajos uzņēmumos, jo ta:

- uzlabo cilvēkresursu izmantošanu;

- dod ekonomiju pieņemot jaunus darbiniekus;

- ļauj efektīvak sasniegt uzņēmuma nakotnes mērķus ar personala palīdzību;

- veiksmīgi piesaista personalu vietējos darba tirgos;

- paplašina personala vadīšanas informacijas pamatu;

- koordinē dažadas personala vadīšanas programmas.

Viss iepriekšminētais ir attiecinams arī uz mazajiem uzņēmumiem.

Ka jau bija minēts iepriekš, pētījuma ir izmantoti dati par 15 Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumiem, un 129 darbiniekiem.

2.1.tabula

Tirdzniecības uzņēmumu personala klasifikacija.

Pēc kategorijas

2.1.attēls. Tirdzniecības uzņēmuma personala procentualais sadalījums pēc kategorijas.

2.2.tabula

Pēc profesijas un amata.

2.2.attēls. Personala sadalījums pēc profesijas un amata.

2.3.tabula

3.Pēc vecuma un dzimuma:

a)     vīrieši

Kopa 27

2.3.attēls. Personala sadalījums pēc vecuma un dzimuma.

2.4.tabula

b)    sievietes

2.4.attēls. Personala sadalījums pēc vecuma un dzimuma.

2.5.tabula

Pēc darba staža tirdzniecība:

2.5.attēls. Personala sadalījums pēc darba staža tirdzniecība.

2.6.tabula

5.Pēc īpašuma attiecībam:

2.6.attēls. Personala sadalījums pēc īpašuma attiecībam.

2.7.tabula.

Pēc izglītības:

2.7.attēls. Personala sadalījums pēc izglītības.

Analizējot iegūtos rezultatus, redzn, ka tirdzniecības uzņēmumos parsvara strada algoti darbinieki ar vidējo specialo izglītību un lielu darba stažu tirdzniecība.Tas liela mēra nosaka personala vadības specifiku augstu darba rezultatu sasniegšana.

Visos tirdzniecības uzņēmumos ir aktuals jautajums par optimalo darbinieku skaitu uzņēmuma maksimali efektīvas darbības nodošinašanai un nepieļaut nevajadzīgo darbinieku pieņemšanu un uzturēšanu, jo darbaspēka uzturēšanas izmaksas tirdzniecības uzņēmumos sastada līdz 40%. Darbaspēka resursu planošana sakas ar esoša darbaspēka resursu nodrošinajuma, amatu un pienakumu izpildi, tam seko nepieciešamo resursu pamatojuma un priekšlikumu izstrade.

Darba vietu skaita noteikšana tirdzniecības uzņēmumos ka noteicošais faktors tiek izmantots planotais apkalpojoša personala skaits maiņa, veikala darba ilgums, un planotais darba stundu skaits nedēļa. Japiezīmē tada nianse, ka tirdzniecība ir ļoti liels roku darba īpatsvars, kurš gandrīz nepakļaujas darba procesu mehanizacijai un automatizacijai un ir tieši saistīts ar pircēju apkalpošanu.Arī parejot uz pircēju pašapkalpošanas sistēmu, kas pēdēja laika kļūst arvien popularaka,darbinieku skaits nesamazinas. Japiebilst, ka, pilnveidojoties veikalu darba tehnoloģijam, arvien lielaka nepieciešamība kļūst pēc izglītota un kvalificēta personala, un īpaši aktuals kļūst personala apmacību un kvalifikacijas celšanas process.

Diemžēl apkopojot tirdzniecības uzņēmumu darba pieredzi, jaatzīst, ka personala apmacībai un izglītošanai netiek pievērta vajadzīga uzmanība. Darba devēju attieksme lielakaja daļa uzņēmumu ir tada, ja darbinieks nav apmierinats ar darba apstakļiem, lai iet projam, un viņa vieta tiks pieņemts cits. Tas nav labakais līdzeklis darbinieku motivacija un komandas veidošana, jo mūsdienu konkurences apstakļos šis jautajums kļūst arvien aktualaks.Šada personala politika nav talredzīga, un arvien lielaku lomu iegūst tieši vadītaju izglītošana, lai tieši viņi saprastu personala vadības lielo lomu augstu darba rezultatu sasniegšana.

2.3. CV ka darbinieka spēju novērtēšanas instruments.

Mēs dzīvojam laika, kad pastavīgi pieaug katra cilvēka individuala atbildība par savas karjeras attīstību. Mainīgaja darba pasaulē CV kalpo ka sava veida caurlaide, kas ļauj izmantot radušas iespējas, un līdz ar to ir kļuvis par svarīgako mūsu karjeras dokumentu.. Nepastav vienīgais pareizais veids, ka sastadīt CV,- mēs katrs esam individualitate,bet CV, kura ir pilnība atspoguļotas būtiskakas prasmes, iemaņas, kalpos ka personības atklasmes instruments un palīdzēs sastadīt tadu karjeras biografiju, kas garantēs veiksmi darba tirgū.

Curriculum vitae (latīņu val.-dzives gajums) jeb CV ir termins, ko visbiežak lieto Eiropa, bet ASV to parasti devē par rezumē.Ta mērķis ir atspoguļot informaciju par cilvēka darbu un izglītību ta, lai piesaistītu potencialo darba devēju uzmanību un radītu velmi viņu iepazīt tuvak. Satadīta CV uzdevums ir pavērt ceļu uz nakamo atlases procesa kartu- neformalu sarunu vai telefonisku interviju ar potencialo darba devēju, specialas anketas aizpildi vai formalu darba interviju.

Izšķir sekojošus CV veidus:

hronoloģiskais. Darba pieredze tiek uzskaitīta apgriezta hronoloģiska

secība. Piemērots gadījumos, kad piesakas uz amatu, kas

tuvs pašreizējam darbam, jo dod skaidru parskatu par

pieredzi konkrētaja nozarē.

- funkcionalais. Vairak tiek izceltas galvenas prasmes, iemaņas un īpašas dotības, mazak – karjeras līdzšinēja attīstība. Piemērots tiem,kas nolēmuši mainīt profesionalas karjeras virzienu, jo te uzsvars tiek likts nevis uz karjeras vēsturi, bet uz visparējam iemaņam un prasmēm.

lappusi garš kopsavilkums. Taja tiek apkopoti galvenie sasniegumi karjera. Šis variants piemērots pieredzējušiem augstaka līmeņa vadītajiem vai tiem, kas meklē arštata vai īslaicīgu darbu.

Šads CV visbiežak varētu interesēt personala atlases specialistus, taču to var pieprasīt arī potencialie darba devēji.

Galvenais CV uzdevums ir izcelt cilvēka vērtību potenciala darba devēja acīs. Tatad CV jakļūst par sava veida pardošanas dokumenu. Informacijai taja jabūt loģiski izkartotai, kodolīgai un viegli saprotamai.

Pirms tiek uzsakti jauna darba meklējumi, jaapsver visas metodes, ko var pielietot, lai atrastu jaunu darbu.

Pastav četri galvenie darba meklēšanas veidi:

personala atlases uzņēmums. Piemērots cilvēkiem, kas jau guvuši darba

pieredzi.

- darba sludinajums. Pieejamakais veids, taču jarēķinas ar ļoti

lielu konkurenci.

tieša pieteikuma nosūtīšana uz

uzņēmumu.  Visnedrošakais veids – vajadzīga

neatlaidība.

- paziņu loka izmantošana. Darba meklēšanas veids, kas pieejams

ikkatram.

Meklējot jaunu darbu, nav iespējams sastadīt nevainojamu CV, kas derētu jebkuram gadījumam. Pieteikumam jabūt sagatavotam atbilstoši katra sludinajuma, katras personala atlases aģentūras vai uzņēmuma konkrētajam prasībam.Neatkarīgi no ta, kura darba meklēšanas statēģija izvēlēta, sagatavojot pieteikumu, jaņem vēra ta potencialais lasītajsun jasastada CV un pavadvēstule atbilstoši šī lasītaja vajadzībam.CV jaizvairas no parak biežas specifisku terminu lietošanas, jarada potencialajam darba devējam elastīgas personības iespaidu, skaidri japasaka, kadu darbu vēlaties darīt,jalūdz lasītaju sniegt atbildi, CV jasūta kopa ar pavadvēstuli, nedrīkst aizmirst ievada un pieklajības frazes.

Lai CV atstatu vēlamo iespaidu,jamēģina izprast, ka to lietos potencialais darba devējs vai personala atlases konsultants. Jaņem vēra, ka darba devēju interesē ne tikai prasmes un kvalifikacija, bet arī tas, vai cilvēks spēj iekļauties organizacijas iekšēja kultūra, jo šī saskaņa ir labu darba attiecību pamata un dod iespēju kļūt par parliecinatu un lojalu darbinieku.Personala atlases aģentūras vienmēr strada darba devēju laba,, tadēļ, parskatot CV, lasītajs ne tikai meklēs pieradījumus tam, ka cilvēks labi spēs pildīt darba pienakumus, bet arī centīsies novērtēt viņa personību un to, ka iekļausies organizacija.

Kvalifikacija un pieredze nav potenci ala darbinieka vienīga vērtība. Cilvēka personība un individualitate darba devējiem ir svarīgaka par pašreizējam zinašanam, un viņus vairak interesē nakotnes perspektīvas neka pašreizējais veikums.CV ir izteikti subjektīvs dokuments, kura pašam janovērtē savas spējas un prasmes. Taču, jo objektīvaks kļūs CV, jo parliecinošak tas iedarbosies uz potencialo darba devēju.Ja potencialais darbinieks spēs pieradīt sev raksturīgas visparējas prasmes ar pagatnes sasniegumiem, lasītajs ticēs apgalvojumiem. Tadēļ nedīkst aizmirst apgalvojumus par savam prasmēm pamatot ar faktiem un konkrētiem rezultatiem no pieredzes, ka arī jaiekļauj CV tas prasmes, ko neizmanto darba.

Rakstot CV, lietderīgi minēt sekojošas prasmes un iemaņas(ja tadas piemīt)

- vadības prasmes:

^ līdera potencials

^ planošana un organizēšana

^ rūpes par kvalitati

^ parliecinašanas spējas

- profesionalas iemaņas

^ specifiskas zinašanas

^ problēmu risinašanas spējas

^ verbalas saskarsmes iemaņas

^ rakstiskas saskarsmes iemaņas.

uzņēmējdarbība nepieciešamais:

^ biznesa izjūta

^ novatorisms un radoša domašana

^ iniciatīva

^ stratēģiska domašana

-personības iezīmes

^ savstarpējo attiecību izpratne

^ elastīgums

^ enerģiskums

^ motivacija.

Par prioritaram, potams, uzkatamas tas prasmes, kuras piemīt un kuru izmantošana sagada prieku. Prasmes, kuras nepadodas tik labi, taču sagada prieku un kuras ir vēlēšanas atkartoti pielietot, norada uz potencialajam nakotnes karjeras iespējam.

Parbaudot sevi , kadas prasmes piemīt un cik bieži tas tiek lietotas, pašparbaudes rezultatus lietderīgi saglabat, jo tie palīdz sagatavot CV un pavdvēstules, jo kalpo par būtiskakajiem vardiem un frazēm, ko iekļaut katra pieteikuma.

Sagatavojot sava CV saturu, jabūt ļoti rūpīgam un japievērš pastiprinata uzmanība detaļam, jo bieži vien tas būs pirmais kontakts ar potencialo darba devēju, turklat šo dokumentu sakotnējai parskatīšanai, visticamak netiks veltīts vairak laika ka paris minūtes.Tadēļ vispirms japarliecinas, vai CV ir ietverta vissvarīgaka informacija un vai ta ir viegli saprotama.

Katram teikumam pieteikuma jabūt tik saistošam, lai būtu interesanti lasīt talak. Kodolīga un situacijai atbilstoša pavadvēstule liks lasītajam ar interesi pievērsties CV. Īsa svarīgaka informacija pirmaja lappusē rosinas lasītaju iedziļinaties pieredzē un izzinat piemītošas prasmes.Jaatceras, ka japanak pozitīvs pirmais iespaids, lai nodrošinatu pieteikuma ieskaitīšanu iespējamo kandidatu grupa.

Ir jaizvēlas, kurš no CV veidiem – funkcionalais vai hronoloģiskais būs piemēkotaks, jo lasītajam uzreiz jasaprot, kapēc šis cilvēks ir piemērots šim amatam.

Visparīgie ieteikumi CV sastadīšanai:

jalieto labas kvalitates papīrs un skaidri jaizkarto informacija. Tas liecina par lietišķumu un sistematiskumu.

Valodas stilam jabūt skaidram un viegli uztveramam. Tas liecina par spējam rakstiski paust savas domas.

Sarežģītas tēmas jaizklasta skaidri un vienkarši. Tas liecina, ka piemīt asa domašana.

Japarliecinas,vai nav pieļautas pareizrakstības kļūdas. Tas liecina, ka tiek pievērsta uzmanība detaļam.

Jaizvēlas piemērotakie fakti, lai astspoguļotu savas karjeras un personīgos sasniegumus.Tas liecina par labam spriešanas spējam.

Jaiekļauj piemērotako kvalifikaciju un darba pieredzes aprakstu. Tas norada par pietiekamu kvalifikaciju, lai pildītu darba pienakumus.

Ja vien netiek pieprasīts īss pieredzes apkopojums, jaizlemj, cik apjomīgu CV iesniegt. Divas lappusēs būtu noteikti jaiekļauj galveno sasniegumu uzskaitījums,pieredzes un iegūtas kvalifikacijas apraksts, kas sniegs lasītajam pietiekami daudz informacijas par kandidatūru un parliecinas par nepieciešamību uzaicinat uz tikšanos. Treša lappuse noderēs, ja nepieciešams uzskaitīt specifiskas tehniskas zinašanas vai publikacijas.Raksturojot savas spējas, nav nepieciešams ieslīgt parlieku detalizēta analīzē.

Sastadot CV, sevi japaspēj raksturot ne vairak ka 100 vardos, taču iespaidam,ko šie vardi atstas uz lasītaju, un secinajumiem, kas uz to balstoties, tiks izdarīti, ir būtiska nozīme. Šis posms, tapat ka visi citi, japlano ar īpašu precizitati. Svarīgi ir ne tikai tas, ko pasaka CV, bet arī tas, ka to pasaka. Ļotidaudzi pieteikumi ir satadīti vemodīga un parak oficiala stila; bieži vien CV pat tiek uzrakstīts trešaja persona.Tadēļ ir jaraksta viegli saprotama stila, lai izceltu CV saturu.Ja ir profesionala kvalifikacija vai zinatniskais grads, ir jaizlemj, vai rakstīt to aiz sava varda. Ja šī kvalifikacija vai zinatniskais grads atbilst amatam, uz kuru piesakaties, būtu vēlams to darīt, tacu parējos gadījumos labak izvairīties no šadiem uzskaitījumiem.

CV ir janodrošina potencialajiem interesentiem iespēja viegli uzmeklēt tasd iesniedzēju. Bez šaubam, CV ir nepieciešams iekļaut pilnu adresi, taču vēlams piedavat citu veidu, ka sazinaties. Vēlams iekļaut visus talruņa numurus, uz kuriem iespējams zvanīt, arī pašreizēja darba talruni, protams, tikai tada gadījuma, ja varat šadus zvanus pieņemt. Elektroniska sarakste tiek pielietota arvien biežak, tadēļ vēlams iekļaut arī savu elektroniska pasta adresi, ja tada pieejama.

Sava CV ir jaizklasta tikai pozitīva informacija par sevi. Vēlams sava CV raksturot savas intereses un vaļaspriekus., jo tie var daudz pastastīt par cilvēku.Tadēļ jaņem vēra, ka tie var radīt noteiktu priekšstatu par CV iesniedzēju. Kalnos kapšana vai pargajieni norada uz aktīvu personību, savukart arheoloģija vai gramatu lasīšana liecina par zinatkaru pratu. Rokdarbi vai darzkopība liecina par praktisku ievirzi, savukart mūzika vai gleznošana – par radošajam spējam. Nodarbošanas ar sportu var noradīt gan uz vēlmi sacensties, gan uz attīstītam spējam darboties komanda. Informacija par vaļaspriekiem un interesēm japasniedz atbilstoši situacijai un jauzsver prasmes, kas ir attīstītas, nodarbojoties ar vaļasprieku.

Panakumi, ko sasniedz ar izglītību un papildu macībam, atspoguļo ne tikai iegūtas zinašanas, bet arī cilvēka spējas tas pielietot un pilnveidot. Daudzi darba devēji iegulda ievērojamus līdzekļus darbinieku izglītošana, tadēļ viņi meklē cilvēkus, kas atbilst šim mērķim. Izglītības raksturošanai CV darbojas pavisam vienkaršs likums. Jo senak iegūta izglītība, jo mazak uzmanības japievērš tas aprakstīšanai.Tatad, izglītība un kvalifikacija, kas ir iegūta nesen un kas ir

atbilstoša amatam, uz kuru piesakas, ir detalizēti jaapraksta un tai jaatvēl vieta pieteikuma un CV pirmaja lappusē. Izglītības apkopojums ir pirma iespeja izcelt savus sasniegumus,tadēļ nodaļai jaizvēlas pozitīvs nosaukums, piemēram “Iegūtas kvalifikacijas” vai “Sasniegumi izglītība”

Ja kursu un apmacību programmu uzskaitījums ir garš, ir lietderīgi to ierobežot, pieminot galvenas tēmas un datumus, ka arī uzsverot piemērotakas no tam.

Pēc tam, kad ka CV iesniedzējs ir raksturojis sevi, iegūto izglītību un kvalifikaciju, viņam potencialais darba devējs ir japarliecina , ka iegūta pieredze ir atbilstoša vakanta amata sekmīgai pildīšanai. Šaja sadaļa ļoti svarīgi ir lietot pozitīvu, korektu un kodolīgu izteiksmes veidu. Pozitīvs pirmais iespaids ir atkarīgs ne tikai no faktiem, kuri iekļauti CV, bet arī no izmantota vardu krajuma un izteiksmes veida. Lielakoties CV atspoguļo pagatnes notikumus un sasniegumus,tadēļ jalieto darbības vardu pagatnes fotmas, izņemo sadaļas, kur tiek aprakstīta pašreizēja nodarbošanas. Jaievēro, ka cilvēkam, kas lasīs CV, jaspēj uzrei saskatīt galvenas prasmes un sasniegumus. Tadēļ vēlams rakstīt īsiem teikumiem, kuri ir atri lasami un saprotami. CV, kuri rakstīti bez atkapēm, ir grūīti parskatami un prasa īpašu iedziļinašanos, taču arī CV, kas sastav tikai no uzsaitījumiem, punkiem un apakšpunktiem, var izradīties parak garlaicīgs un bezpersonisks. Tapēc ir jaatrod zelta vidusceļš.

Lai varētu varētu sekmīgi raksturot aktivitates, ieteicams lietot sekojošus vardus:

- iniciatīva

^ iegadajos

^ ierosinaju

^ impovizēju

^ izgudroju

^ izraisīju

^ izveidoju

^ noformēju

^ prognozēju

^ projektēju

^ radīju

^ sagatavoju.

problēmu risinašana

^ analizēju

^ apvienoju

^ atrisinaju

^ identificēju

^ ieteicu

^ izpētīju

^ parbaudīju

^ partraucu

^ pieņēmu lēmumu

^ racionalizēju

^ sakartoju

^ samazinaju.

situaciju vadība

^ apstiprinaju

^ atrodos priekšgala

^ attīstīju

^ iecēlu

^ iedvesmoju

^ izmantoju

^ izvirzīju

^ kontolēju

^ norīkoju

^ novērtēju

^ parliecinaju

^ parzinaju

^ pilnveidoju

^ vadīju

^ virzīju.

mērķu sasniegšana

^ atlasīju

^ ieguvu

^ izstradaju

^ nodrošinaju

^ palielinaju

^ parsniedzu

^ paveicu

^ piegadaju

^ pilnveidoju

^ sasniedzu

^ sekmēju

^ uzskatami pieradīju

^ uzlaboju

^ vadīju.

Nepietiek, ja CV tiek dots darbavietu un tajas veikto pienakumu vienkaršs apraksts. Lasītajam nepieciešams detalizētaks sasniegumu izklasts, kas ļautu

spriest par spējam un prasmēm un līdz ar to palīdzētu potencialajiem darba devējiem prognozēt konkrēta cilvēka ieguldījumu sava organizacija.

Daudzu cilvēku darba pieredzē ir partraukumi, kas potencialajam darba devējam var šķist aizdomīgi. CV ir jaatspoguļo karjeras attīstība, taču nav jaatskaitas par katru mēnesi dzīvē, tadēļ, uzskaitot savu darba pieredzi, pietiks, ja tiks noradīti gadi, kas pavadīti viena vai otra uzņēmuma. Ja kada no organizacijam ir stradats vairakos amatos, vispirms janosauc organizacija un taja nostradatais laiks,pēc tam uzskaitot ieņemtos amatus, noradot arī laiku, kad katra no tiem ir stradat. CV ir jaaptver visa karjera, taču ne vienmēr to ir nepieciešams detalizēti aprakstīt.

Dažos darba dzīves posmos varbūt ir nomainīti vairaki darbi. Ja tie ir bijuši atšķirīgi amati viena uzņemuma, to vēlams apvienot zem viena virsraksta un uzsvērt gūto pieredzes apjomu. Lasītajam jaliek saprast, ka bieža amatu maiņa nenozīmē, ka nevarat atrast īsto vietu vai arī viena amata ilgi noturēties.

Jaatceras, ka parak bieža darbu maiņa var radīt negatīvu iespaidu.Ja karjeras laika ir stradati īslaicīgi darbi, vai nu papildinot budžetu studiju laika, vai aizpildot partraukumus starp ilglaicīgiem darbiem, vēlakaja karjera šie darbi var kalpot par veidu, ka atgriezties darba pēc ilgaka partraukuma, vai plašakas pieredzes iegūšanai. Sava CV nav detalizēti jaapraksta katrs no šiem darbiem, , jo darba devēju vairak interesē iniciatīva un enerģija, kas ieguldīta katra uzdevuma izpildē. Šis ir veids, ka izcelt plašo pieredzi un prasmes, kas gūtas, stradajot pie dažadiem uzdevumiem dažadas organizacijas.

Nav viena pareiza veida, ka jaizskatas CV, taču ir lietas, kas noteikti jaievēro. Ka galveno var minēt, ka CV ir jabūt skaidri saprotamam un viegli lasamam. Visiedarbīgakais ir vienkarša izkartojums,bez parlieku daudziem virsrakstiem un ekstravagantiem burtu vediem, ka arī gaumīgi izkartota un noformēta CV radīto iespaidu nav iespējams novērtēt par augstu. Reta burtu raksta izvēle nedod nekadas priekšrocības, labak izvēlēties vienkaršu veidu, turklat, ja šadu CV nosūta pa elektronisko pastu, nav garantijas, ka saņēmēja dators spēs nolasīt īpašo burtu rakstu.

CV jabūt atrodamiem trim būtiskakajiem pamatelementiem, turklat tiem jabūt viegli ieraugamiem,un sagrupētiem atsevišķas sadaļas:

svarīgaka personīga informacija, ieskaitot adreses un telefona

numurus, kurai japaradas pirmaja lapa

piemērotakas darba pieredzes apraksts

cita atbilsoša personīga informacija.

CV ir lietišķs dokuments, tapēc ieteicamais burtu lielums ir 12 punkti pamattekstam un 16 punkti virsrakstiem. Krasainus burtus lietot nav ieteicams, jo tie ir grūti skenējami, kopējami vai elektroniski nosūtami. Nevajag arī parspīlēt drukato trekno burtu lietošanu, lai ļautu lasītajam saskatīt pašu galveno darba biografijas dokumenta. Vēlams lietot labas kvalitates baltu A4 formata papīru un kvalitatīvu aploksni.

Kad CV ir pabeigts, pēc satura sagatavošanas un noformējuma izvēles, nepieciešama pēdēja kvalitates kontrole. Svarīgi ir atrast un izlabot visas kļūdas.Jaiekļauj visa ta informacija, kas tikusi īpaši pieprasīta. Potencialo darba devēju interesē tas, cik labi darbinieks spēj veikt uzticētos darbu, ne tikai darbinieka pienakumi. Atsauksmes un rekomendacijas japievieno tikai tad, ja tas pieprasa.Ir jacenšas savu iepriekšējo karjeru paradīt pēc iespējas parliecinošak, tikai nekad nedrīkst piedēvēt sev kvalifikacijas, kuras nav iegūtas, kursi, kuri nav apmeklēti, amati, kuros nav stradats. Pat, ja uzvarēsiet darba konkursa, daba devējs, visticamak, lauzīs ar jums līgumu, ja atklas krapšanu.

Fotografija CV japievieno, ja tas īpaši tiek prasīts. Ja CV ir sasniedzis mērķi, un cilvēks tiek uzaicinats uz darba interviju, CV sniegta informacija ir par pamatu sarunai ar potencialo darba devēju vai personala atlases specialistu. Intervija parasti tiek parbaudīta CV kvalitate, tas trūkumi un informacijas nesakritības, ja tadas pieļautas,jasagatavo atbildes, lai varētu pastiprinat CV radīto pozitīvo iespaidu

CV ir jamainas atkarība no situacijas.Dažados dzīves un karjeras posmos ir nepieciešami pilnīgi atšķirīgi CV. Dažreiz uzsvars ir jaliek uz potencialu, citrei – uz iepriekšējo darba pieredzi.Tomēr galvenais, kas palīdz atrast karoto darbu, ir prasmes un iemaņas.Jaatceras, lai kadas prasmes un spējas ir atspoguļotas CV, tas japamato ar faktiem un pieradījumiem. Vienīgais noteicošais faktors, kam japakarto CV, ir darbs, kuru vēlies iegūt. CV sastadīšanas kritērijus diktē persona, kas to izvērtēs un tas, ko šī persona tur vēlēsies atrast.Uzmanība japievērš tam, ka darba devēju visvairak interesē jūsu potencials.

Sastadot savu pirmo darba pieteikumu, ir jauzsver savs potencials un japarliecina darba devēji, ka ir vērts ieguldīt pūles un līdzekļus jūsu izglītošana. Pirmo reizi meklējot darbu, vislabak noderēs funkcionalais CV. Pirmam kartam ir detalizēti jaapraksta sava izglītība, jo ta atspoguļo līdzšinējos sasniegumus.Pēc tam japardoma, kadus citus veikumus atspoguļot CV – tie var būt no akadēmiskas vai darba, vai personīgas dzīves. Turklat šie veikumi jaatspoguļo potencialajam darba devējam interesanta veida. Karjeras mērķi jaatspoguļo pirmaja lapa. Turpinajuma seko īss darba pieredzes apraksts un japiemin kadas īpaši attīstītas prasmes, piemēram, teicamas iemaņas darba ar datoru. Šada veda prasmes un iemaņas var apvienot zem apakšvirsraksta “Profesionalas iemaņas”.

Funkcionala CV uzbūve pirmajai darba vietai

pilns izglītības apraksts,detalizēti aprakstot izglītību uv iegūto kvalifikaciju, papildus apgūtas prasmes unb pieredze,

galvenie sasniegumi,

karjeras mērķis

pieteikumam atbilstošas prasmes un darba pieredze, ja tada ir.

Pirmo reizi karjera mainot darbu, vēlams sastadīt hronoloģiska veida CV. Taja jaiekļauj īss iegūtas izglītības apkopojums, un ka svarīgako šaja CV janorada sasniegumi pašreizēja darbavieta, taja iegūta pieredze un zinašanas.

Hronoloģiskais CV pirmajai darba maiņai karjera

koncentrēts izglītības un iegūto kvalifikaciju apraksts.Ja darba pieredze neparsniedz piecus gadus, noteikti jauzver iegūta izglītība.

pašreizējie darba pienakumi, liekot uzsvaru uz sasniegumiem.

īsa iepriekšēja darba pieredze un profesionalas prasmes.

noderīga personīga informacija ( intreses, hobiji, sabiedriskas aktivitates).

Darba pieredzes vidusposma CV kļūst par galveno karjeras dokumentu.Taja jaatspoguļo pūles, kas ieguldītas līdzšinēja karjera , ka arī sasniegumi, kas apliecina vērtību darba tirgū. Jacilvēks nevēlas pilnība mainīt karjeras virzienu, vēlams izvēlēties hronoloģisko CV formu. Galvenais šaja dokumenta ir detalizēts un vispusīgs līdzšinējas pieredzes un sasniegumu apraksts – pašreizēja darbība un vispusīgs līdzšinējas pieredzes un sasniegumu apraksts – būs CV pamatelementi.

Informacija par iegūto izglītību vairs nav tik būtiska, potams, ir jaiekļauj kvalifikacija un izglītība, klas attiecas uz konkrēto pieteikumu, taču tikai pēc darba pieredzes apraksta. Sīkak jaaprakstra savi nesenakie sasniegumi profesionalaja attīstība.

Hronoloģiska CV uzbūve karjeras vidusposma:

detalizēts pašreizēja darba apraksts.

pilnīgs līdzšinējo sasniegumu uzskaitījums.

iepriekšējos gados gūtas pieredzes apkopojums.

cita personiska rakstura vai izglītības informacija.Ka pirmas jamin piemērotakas kvalifikacijas.

Agrak tika uzsatīts, ka cilvēkam visu mūžu ir janostrada viena profesija, taču mūsdienas šis pieņēmums vairs nav spēka. Ir daudz iemeslu, kadēļ cilvēki ir gatavi aiziet no līdzšinējas drbības jomas, taču tada gadījuma sava līdzšiēja pieredze ir japasniedz ta, lai ta šķistu pievilcīga potencialajiem darba devējiem. Daudz cilvēki, kas vēlas mainīt darbības jomu, sastada hronoloģiskos CV, un tad potencialajam darba devējam jamēģina “izlobīt” informacija no šķietami nepiemērotas darba pieredzes apraksta. Tadēļ noderīgak ir lietot funkcionalo CV, kas izceļ prasmes un pamato tas ar atbistošiem piemēriem no darba pieredzes. Lai to izdarītu, ir rūpīgi jaizanalizē sava karjera un janosaka būtiskakas piemītošas prasmes, kas, turklat ieinteresētu potencialo darba devēju. Janorada arī karjeras mērķis. Arī CV pavadvēstulē ir pozitīvi jaatspoguļo līdzšinēja darba pieredze un jaizsaka vēlme uzņemties jaunus, sarežģītus uzdevumus un pienakumus. Skaidri un saptotami jaatspogoļo darbības jomas maiņas iemesli, lai tioe atstatu pozitīvu iespaidu uz potencialo darba devēju.

Funkcionala CV uzbūve,mainot profesionalas darbības virzienu

uzsvars uz savam visparējam prasmēm,

karjeras mērķa noradījums.

savas iepriekšējas pieredzes apkopojums

apmacību un kursu atspoguļojums.

Atgriežoties darba pēc partraukuma, galvenais mērķis ir parliecinat darba devējus, ka jūsos ir vērts ieguldīt uzņēmuma līdzekļus.CV ir jaatspoguļo savi sasniegumi darba pēc partraukuma, jarada iespaids par vēlēšanos atjaunot savas prasmes un zinašanas. Pēc garaka vai īsaka partaukuma darba funkcionalais CV būs iedarbīgakais veds, ka ar sevi iepazīstinat, īsi aprakstot prasmes un sasniegumus, kas gūtas iepriekšēja darba pieredzē. Tas prasmes un spējas, kas ir nesušas veiksmi pirms partraukuma,ir visparējas prasmes, un būs sasniegumu pamata arī nakamaja darba.

Vienīgais, kas varētu būt zaudēts, ir specifiskas zinašanas par nozari, tirgu, vai praktiskas iemaņas. Tatad potencialajam darba devējam jazina, kas ir paveikts un sasniegts pirms partraukuma, ka arī japarliecina par motivaciju stradat konkrētaja uzņēmuma.

Ir ļoti rūpīgi jaizvēlas informacija, ko iekļaut CV.Skaidri jaatspoguļo karjeras gaita un partraukumi, ja tadi bijuši, tomēr detalizēta informacija jasniedz tikai tada gadījuma, ja ta paaugstina CV vērtību. Par nopietnu motivaciju atgriezties darba liecina kursu apmeklēšana vai macību turpinašana partraukuma laika. Atgriežoties darba pēc partraukuma, ir svarīgi noradīt iegūto izglītību un kvalifikacijas, jo tas astspoguļo konkrētus sasniegumus, iepriekšēja darba pieredze jaapraksta īsi,taču noteikti japiemin nozīmīgakie sasniegumi.

Funkcionala CV uzbūve, atgriežoties darba pēc partraukuma

līdzšinējas darba pieredzes apkopojums un mērķis

visparējo līdzšinēja karjera apgūto prasmju saraksts

izglītības un iegūīto kvalifikaciju detalizēts apraksts

iegūtie sasniegumi un piemērota darba pieredze.

Kad CV ir satadīts, tas prasmīgi jaizmanto, lai sasniegtu mērķi – uzaicinajumu uz sarunu ar potencialo darba devēju. CV ir janosūta īstajiem cilvēkiem,pievienojot pareizi uzrakstītu pavadvēstuli.

Darba sludinajumi ir visatklatakais kandidatu piesastīšanas veds, tadēļ jarēķinas ar lielu konkurenci. Rūpīga pavadvēstules sagatavošana ir tikpat svarīga ka CV dokuments.

Sludinajums sniedz ierobežotu informaciju par organizaciju un vakanto amatu, tadēļ ir rūpīgi jaizanalizē organizacijas vajadzības, un japiemēro savas prasmes un pieredze šiem kritērijiem. Jo prasmīgak un precīzak ir saistītas savas iemaņas ar amata prasībam, jo lielakas iespējas nokļūt atlases finalistu vidū. Ja pieredze un prasmes aptver vairak neka 80% no sludinajuma izvirzītajam prasībam, ir lielas iespējas būt uzaicinatam uz interviju. Jaraugas arī, lai CV tiku sagatavots atbilstoši sludinajuma prasībam.

Lai piesastītu iespējami vairak kandidatu, darba sludinajumi tiek rūpīgi formulēti. Tadēļ, atsaucoties uz sludinajumu, sava pavadvēstulē japarada, ka patiesi izprasta meklējama amata būtība un jasniedz īss rezumējums poar savam priekšrocībam, kuru dēļ pieteikums būtu nopietni apsverams. Jamin vairaki iemersli, kadēļ kandidatūra ir atbilstoša meklējamam amatam.

Pieteikuma vēstules sastadīšanas galvenie ieteikumi:

taja norada minēto atsauces numuru un pilnu meklējama amata nosaukumu

uzruna lieto vardu, ja tas ir minēts sludinajuma

sak ar uzmanību piesaistošu ievadu, kas liecina par nopietnu motivaciju

kandidats rīkojas atjautīgi un enerģiski, izradot iniciatīvu

uzsver izpratni par biznesa ptocesiem un prasībam, ko izvirza ta mainīga vide

ilustrē pieteikumu ar realu sasniegumu, kas ir viena no galvenajam prasībam kandidatiem

uzsver pieredzi, kas gūta, veiksmīgi vadot profesionaļu komandu

parada patiesu izpratni par organizacijas darbības jomu

pauž personīgo motivaciju darba maiņai un parliecību par karjeras iespējam nakotnē

izrada vēlmi uzņemties atbildību par uzņēmuma turpmaku attīstību.

Ko darba devējs grib saskatīt starp pieteikuma vēstules rindiņam ?

ka vēlies dalīties savas zinašanas un idejas

ka lieliski iekļausies komandas darba

ka piemī lieliska spēja sekot parmaiņam ( elastīgums )

ka ir personīga ieinteresētība darba rezultatos un ideju ģenerēšana

ka esi gatavs uzņemties aporēķinatu risku

ka ir daudznacionala pieredze un / vai valodu zinašanas

ka piemīt spēja skaidri un godīgi komunicēt ar kolēģiem, vadību un klientiem

ka ir pilnīga biznesa stratēģijas izpratne un priekšstats par to, no ka veidojas firmas vērtība

ka esi gatavs nemitīgi macīties un attīstīt savas prasmes.

Vēl viens variants darba meklējumos ir sadarbība ar personala atlases aģentūram.To darbu apmaksa darba devēji un tas strada, lai atrastu atbilstošako kandidatu vakantajam amatam klienta organizacijaa,nevis lai sniegtu padomus un atbalstu darba meklēšanas procesa. Tadēļ ir jaiemacas ar tam sadarboties.Rakstot pieteikumu, notekti to jaadresē konkrētai personai.Rakstot pieteikumu, japievērš uzmanība tam, kadas prasmes un pieredzi vēlaties izcelt, jo parasti seko uzaicinajums uz sarunu ar atlases konsultantu,kas detalizētak novērtē prasmes un pieredzi.

Tiešu kontaktu dibinašana ar izvēlēto organizaciju ir visnedrošaka darba meklēšanas stratēģija, jo parasti nav zinams,vai organizacijai taja brīdī vispar nepieciešami jauni darbinieki. Tomēr, ja tiek piedavatas īstas iemaņas īstaja laika, iespējams, ka kads noi darba devējiem izŗadīs interesi un uzaicinas uz sarunu.

Rakstot pieteikumu jebkuram darba devējam, vispims ir jaizlemj, ko tieši vēlaties darīt konkrētaja uzņēmuma un tas ir skaidri japasaka pieteikuma. Sūtot pieteikumu, sevī ir jaapvieno paļavība,notektība un neliela deva pašparliecības. Nedrīkst būt parak uzmacīgam, jo pastav iespējas, ka uzņēmums tobrīd nemaz neplano pieņemt jaunus darbiniekus, tomēr jaizrada interesi tikties personīgi, lai parrunatu sadarbības iespējas.

Ieteikumi piedavajuma izteikšanai darba devējam:

- janorada, kadu darbu vēlaties veikt viņa organizacija

- janorada, kadēļ to vēlaties darīt

- jauzskaita iemesli, kadēļ esat spējīgs veikt izvēlēto darbu

-janorada iemesli, kadēļ izvēlējaties viņa uzņēmumu.

Vēl viena iespēja darba meklējumos ir internets. Tas ir visstraujak augošais masu saziņas līdzeklis, un elektroniskais pasts arvien biežak tiek lietots dažados personala atlases posmos. Internets piedava informaciju par darba iespējam visa pasaulē, taču darba meklētajam šis informacijas apjoms jaizvērtē kritiski, lai atrasu sev piemērotako. Darbu var meklēt, izmantojot interneta darba sludinajumu lapas, uzņēmumu majas lapas, datu bazu lapas, vai arī ievietojot savu CV interneta majas lapa vai kada no meklēšanas serveriem, vispimms parliecinoties, vai interneta ievietotais CV atspoguļo jūs objektīvi un pievilcīgi.

2.4. Personala piesaistīšana

Personala piesaistīšana ir pretendentu uz vakanto darba vietu atklašanas un piesaistīšanas process. Šis ir personala specialistu uzdevums bet mazajos uzņēmumos uzņēmuma īpašnieka vai vadītaja uzdevums. Pretendentiem ir jazina ierobežojumi, kas saistas ar konkrēto darba vietu. Tie var būt: organizacijas politika, cilvēkresursu plani, darba ņēmēju ieradumi, apkartējas vides apstakļi, prasības pret darbu.

Personala specialistu rīcība ir vairakas metodes, ka piesaistīt personalu. Uzņēmēja avoti ietver sevī tos, kas meklē darbu, rakstot pieteikumus uz uzņēmumu, iet personīgi pie darba devēja, meklējot darbu, esošo darbinieku ieteiktie cilvēki, tapat var atrast jaunu darbinieku ar reklamas un sludinajumu, darba biržas palīdzību, ar macību iestažu palīdzību.

Jaunu darbinieku piesaistīšana ir ļoti svarīga, jo cilvēkresursu kvalitate uzņēmuma ir atkarīga no jauno darbinieku kvalitates. Personala specialistiem vai uzņēmuma vadītajam ir jaeksperimentē ar piesaistīšanas paņēmieniem, jo veiksmīga iepriekšēja laika posma atlases pieredze var kļūt par ieradumu, ieradumi var ekonomēt apspriedes laiku, bet šeit ir arī negatīva puse -var iemūžinat senas kļūdas vai aizēnot efektīvakas alternatīvas.

Arējie apstakļi- darba tirgus apstakļi, bezdarba līmenis, ekonomiskas attīstības tempi, konkrēto profesiju pieprasījums, darba likumi - arī ietekmē personala piesaistīšanu. Visi šie faktori tiek izskatīti planošanas procesa, bet ekonomikas apkartēja vide var strauji izmainīties pēc planošanas procesa pabeigšanas.

Katras darba vietas prasības arī ir ierobežojums. Augsti kvalificētos stradniekus ir grūtak atrast neka zemas kvalifikacijas darbiniekus.

Personala specialisti izpēta darba analīzes informaciju, prasības un

komentarus, kas parada darba svarīgus raksturojumus un palīdz izvēlēties labaku piesaistīšanas metodi.

Iesniegums par pieņemšanu darba vac vienveidīgu informaciju. Pat tad, kad pretendents ir detalizējis informaciju par sevi, bieži ir nepieciešams, lai informacija būtu salīdzinama. Katrs uzņēmums izvēlas savu iesnieguma formu, tomēr pastav atsevišķi kopīgi faktori.

Vairakums iesniegumu - anketu sakas ar personas datu vakšanu. Vards,uzvards, adrese un telefons ir gandrīz universali jautajumi. Bet jautajumi, kas skar dzīves vietu, ģimenes stavokli, apgadajamo skaitu, dzimumu, rasi, reliģiju vai tautību, var tikt kvalificēti ka diskriminējošie. Tapēc,ja tada veida jautajumi ir iekļauti anketa, ir jauzsver,ka tas ir saistīts ar konkrēto darbu. Var būt jautajumi par veselību, augumu, svaru, galvenajam slimībam, ja tas ir tieši saistīts ar veicamo darbu.

Daži jautajumi var noteikt pretendenta mērķi un gatavību - kadu amatu pretendents vēlas ieņemt, gatavība pieņemt citus piedavajums, par kadu algu ir apmierinats stradat, kads darba grafiks ir pieņemams.

Jautajumi par izglītību un iemaņam domati, lai atklatu darba meklētaja spējas, izprast individualitati. Tradicionali izglītība ir galvenais kritērijs novērtēšana, jo panakumu izglītība paredz noteiktas spējas. Jautajumi par iemaņam arī tiek izmantoti, lai novērtētu potencialus darbiniekus. Iemaņu sadaļa visvairak atklaj pretendenta piemērotību specifiskam darbam. ( 7.pielikums)

Bieži šados iesniegumos ir janorada agrakas darba vietas. No šīs informacijas var secinat, cik uzticams ir darbinieks, cik bieži viņš maina darba vietas un vai uz to var paļauties ilglaicīgos planos.

Uzņēmumos ir jasagatavo darba vietas apraksts. ( 1.pielikums)Tas ir rakstisks dokuments,kura ietverts:

-ieņemama amata nosaukums;

-aizvietojamība;

- pakļautības kartība;

- nepieciešama kvalifikacija;

- pienakumi, tiesības un atbildība;

- ar kadiem dokumentiem vadas darba izpildīšana, darba metodes;

- kadas atskaites saņem un iesniedz, kados termiņos;

sagatavošanas datums, kas sagatavo un apstiprina doto darba vietas aprakstu.

Vienlaikus ar darba vietas apraksta izstradašanu tiek izstradata arī amatu aizvietošanas kartība. Tas mērķis ir nodrošinat gatavību dažadam izmaiņam, kuras ir neizbēgamas darbības procesa. Tadējadi samazinas uzņēmuma izdevumi, kas saistīti ar amatu aizvietošanas kartību. Lai nodrošinatu darba planveidību, tiek izstradata pagaidu amatu aizvietošanas sistēma. Šim nolūkam dažadus pienakumus uz laiku var savienot.

Pēc tam seko reklamas par vakanto darba vietu izvēle. Personala piesaistīšanai pastav vairaki veidi. Pastav iekšējas un arējas meklēšanas metodes un tas izvēle ir atkarīga no ta, kads darbinieks kadam darbam nepieciešams.

Sakuma tiek apsvērtas iespējas atrast darbinieku uzņēmuma ietvaros. Starp esošo darbinieku paziņam var atrast ka parasto stradnieku, ta arī specialistu. Pastav iespēja aizpildīt vakanto darba vietu uz esošo darbinieku rēķina (amatu apvienošanas vai darbinieka parcelšanas uz citu vietu rezultata).

Arpus uzņēmuma to var izdarīt ar sludinajuma palīdzību. Parasti izmanto avīžu sludinajumus. Darba sludinajumus parasti izvieto vietēja presē. Darbiniekus var atrast arī ar valsts nodarbinatības dienesta un macību iestažu palīdzību.

Uz uzņēmumiem bieži nak darba meklētaji. Parasti viņus reģistrē, un, iespējams, pieņem darba, kad rodas vakanta vieta.

Katram no šiem personala meklēšanas veidiem ir savas pozitīvas un negatīvas puses. Ta izvēle ir atkarīga no situacijas darbaspēka tirgū, no ta, cik organizacijai nozīmīgs ir vakantais darbs, no darbiniekam nepieciešamas kvalifikacijas, ka arī no citiem apstakļiem.

Parasti tiek noteikts datums, līdz kuram kandidati var pieteikties uz vakanto darba vietu.

2002.gada aptaujatajos uzņēmumos tika pieņemti darba 35 darbinieki, taja skaita: 9 - ar darba biržas palīdzību; 12 - caur esošo darbinieku paziņam; 6 - no macību iestadēm; 8 - ar sludinajuma palīdzību.

2.5. Atlases process

Saņemot vairakus pieteikumus uz vienu vakanto darba vietu, nepieciešams izvēlēties vispiemērotako kandidatu. Sakas atlases process. Visvairak uzmanības pievērš ta amata kandidatiem, kas ir ļoti svarīgs uzņēmumam un no kura darbības būs ievērojami atkarīga uzņēmuma darbība. Vispiemērotako cilvēku nevar atrast, paļaujoties uz pirmo iespaidu un labiem izglītības dokumentiem.

Atlases process ir noteiktu soļu virkne, kas palīdz izlemt jautajumu par pretendentu pieņemšanu darba. Atlases procesa posmi atbilst pretendenta un organizacijas nodarbinatības vajadzībam. Atlases process ir saistīts ar personala nodaļu. Tas ir bieži pirmais iemesls personala nodaļas izveidošanai uzņēmumos, jo izvēles process ir pats svarīgakais personala vadīšana. Nepiemērota izvēle ir uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanas šķērslis. Talakas personala vadīšanas rīcības nav tik efektīvas, ja darbinieku atlases process nav bijis pareizs.Mazajos uzņēmumos, kuros nav savas personaldaļas, ir nepieciešams pieaicinat personala atlases konsultantu, lai līdz minimumam samazinatu kļūdu iespēju personala atlases posma. . Pareiza izvēle ir personala vadīšanas un organizacijas mērķu sasniegšanas galvenais posms.

Svarīgi ir iesaistīt lielu daudzumu pretendentu, lai atlasītu vajadzīgos. Bet dažas darba vietas ir tik grūti aizpildamas, ka ir ļoti maz gribētaju uz vakancēm. Tam ir zema izvēles attiecība. Izvēles attiecība ir attiecība starp pieņemto pretendentu daudzumu un kopējo pretendentu daudzumu. Par lielu izvēles attiecību var uzskatīt attiecību 1:25, par zemu izvēles attiecību -1:2. Vairakuma gadījumu zema izvēles attiecība nozīmē pretendentu zemo kvalitati. Izvēles process ir atkarīgs no darba analīzes, cilvēkresursu planiem un pretendentiem, apkartējas vides, ētikas un vadīšanas principiem, ko nosaka uzņēmums. Balstoties uz šiem noteikumiem atlases process satur vairakus posmus, ko iziet pretendenti, lai atklatu savu potencialu. Šie posmi ir atšķirīgi katram uzņēmumam un katram darbam atsevišķi.

Medicīniskais novērtējums ir nepieciešams vairakuma uzņēmumu atlases procesa.

Lai garantētu, ka tiek ņemti vēra visi apstakļi, personala atlases procesa parasti izmanto vairaku soļu virkni:

- iepriekšēja pieņemšana. Pirmais solis ir pieklajības intervija, kas palīdz izprast pretendentu potencialu. Talakie soļi parbauda šo pirmo iespaidu;

- nodarbinatības parbaude. Šī parbaude dod iespēju novērot pretendentu darba. Pretendentam lūdz izpildīt darbības, ko paredz noteikta vakanta darba vieta. Parbaudīt tada veida vieglak ir vienkaršus stradniekus, nevis vadošo personalu;

-izvēles intervija ir dziļa saruna, kas ļauj noteikt pretendenta piemērotību. Personala specialisti cenšas no atbildēm saprast, vai pretendents var veikt šo darbu un salīdzinat viņu ar citiem pretendentiem. Pastav vairakas interviju formas - kad ir viens intervētajs, kad ir vairaki, jautajumi var būt strukturēti vai atbilstoši situacijai. Jebkura intervija, neatkarīgi no tas veida, var izšķirt sagatavošanas stadiju, sakaru nodibinašanu, informacijas apmaiņu, nobeiguma un novērtēšanas stadiju;

-rekomendaciju parbaude. Tiek ņemtas vēra tikai bijušo darba devēju rekomendacijas, jo draugu vai ģimenes rekomendacijas parasti tiek pasvītrotas tikai stipras puses. Daudzi specialisti skeptiski izturas pret rekomendacijam, jo arī bijušo darba devēju atsauksmes nevar būt pilnīgi korekti, sevišķi negatīvas informacijas ziņa. Rezultata trūkumu dēļ šis moments dažos uzņēmumos netiek izmantots;

-medicīniskais novērtējums. Tirdzniecības uzņēmumos parasti ta ir sanitara gramatiņa.

- kontrolējoša intervija. Lai paaugstinatu pieņemto stradnieku kvalitati, atlases procesa piedalas arī novērotaji - nakamo darbinieku tiešie priekšnieki ( vecakie pardevēji, maiņas vecakie). Ar strukturētu un nestrukturētu jautajumu palīdzību novērotajs cenšas novērtēt pretendenta zinašanas, prasmes un iemaņas.Bieži kontrolējošas intervijas gaita pretendentam ir iespēja apskatīt darba vietu.

darba iepriekšējais realistiskais apskats. Potencials darbinieks var apskatīt darbu pirms ir noslēgts līgums. Tas palīdz pretendentam izvairīties no neapmierinatības ar darbu;

- lēmums par pieņemšanu darba. Visiem iesniegumiem jabūt saglabatiem, arī to pretendentu, kurus nepieņēma. Tas var noderēt, ja darba devēju apsūdz diskriminacija.

Atlases procesu tirdzniecības uzņēmumos parasti veido parrunas, kas dod uzņēmumam iespēju tieši iepazīties ar pretendentu un dod iespēju kandidatam vairak uzzinat par uzņēmumu, un izlemt, vai viņš patiešam gribētu taja stradat. Tiek parbaudīti viņa dokumenti, ja ir iespēja, sazinas ar iepriekšējo darba devēju un noskaidro atlaišanas iemeslu

Atlases procesa beigas tiek noskaidrots kandidats, kas visvairak atbilst piedavatajam darbam.

Katru mēnesi ziņas par darbinieku kustību tiek apkopotas un nosūtīti uz Valsts ieņēmumu dienestu, ka arī uz statistikas parvaldi.

2.6. Pieņemto darbinieku iesaistīšana darba.

Ja personala atlases procesa gaita ir izvēlēts piemērots pretendents, darba devējam janodrošina, lai darba tiesiskas attiecības tiktu noformētas juridiski precīzi, atbilstoši tiesību aktu prasībam.Darba līgums ir civiltiesiska vienošanas starp darba devēju un darbinieku, kas izpaužas pušu brīvība vienoties par līguma noteikumiem, no otras puses, darba devēja brīvība ir ierobežota ar imperatīvajam tiesību normam, kas nosaka darba devēja pienakumus. Tadējadi jebkuri darba līguma iekļauti noteikumi, kas pretēji tiesību aktiem pasliktina darbinieku tiesisko stavokli, nav spēka.[1.6.pants]

Ar darba līgumu:

1)darbinieks uzņemas:

veikt noteiktu darbu;

pakļauties noteiktai kartībai un darba devēja rīkojumiem.

2) darba devējs uzņemas:

-maksat nolīgto darba samaksu;

-nodrošinat taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstakļus.

Pēc tam, kad konkrētam pretendentam tiek piedavats darbs un viņš to pieņem, ar viņu noslēdz darba līgumu (.pielikums) vairakuma gadījumu ar 3 mēnešu parbaudes termiņu, jo var izradīties, ka viņš tomēr neder dotajam darbam; pēc parbaudes termiņa izturēšanas - uz nenoteiktu laiku.Darba Likuma 46.pants nosaka, ka parbaudes termiņš nevar būt ilgaks par 3 mēnešiem.To norada darba līguma. Ja noteiktais parbaudes tetrmiņš ir beidzies, un darbinieks turpina veikt darbu, atz.īstams, ka viņš parbaudi ir izturējis.Daļa no aplūkojamiem uzņēmumiem pēc pabaudes termiņa beigam tiek sastadīta parbaudes laika novērtējuma veidlapa, kura tiek izanalizēta darbinieka atbilstība amatam ( 2.pielikums). Darba likuma 39.pants nosaka, ka darba līgums uzskatams par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, ka arī darbinieka turpmaku pakļaušanos noteiktai darba kartībai un darba devēja rīkojumiem. Darba līgumus var slēgt uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. Pētījamaja objekta darba līgumi vairakuma gadījumu tiek slēgti uz nenoteiktu laiku. Uz noteiktu laiku tiek slēgti līgumi ar sezonas darba stradniekiem, piemēram, saldējuma pardevēji vasara.

Pieņemot darba jaunu darbinieku, sakuma viņu ir nepieciešams iepazīstinat ar darba pienakumiem. Tas ir darba ievadīšanas process.

No pašas pirmas dienas jaunajam darbiniekam palīdz iejusties darba. Katram indivīdam ir nepieciešams atšķirīgs laika posms, lai apgūtu konkrētas lietas, tadēļ jauna darbinieka nostabilizēšanas darba ir viens no svarīgakiem faktoriem. Adaptacijas uzdevums ir pēc iespējas īsaka laika iekļaut darbinieku komanda, izmantot viņa zinašanas un pieredzi. Adaptacijas procesam jabūt formalam, organizētam, lai nerastos neformala ceļa iegūts nepareizs priekšstats, attieksme.

Adaptacijai izmanto šadus informacijas veidus:

- visparējo informaciju;

- informaciju par uzņēmuma vēsturi, filozofiju, mērķiem, kultūru,

darbības politiku un gala produktu;

- detalizētu informaciju par darbinieka vietu un uzdevumiem

uzņēmuma;

- pirmo darba dienu, ievadīšanu, iepazīstinašanu, apsveikšanu, darba vides

ieradīšanu.

Pirmaja darba diena darbinieku uzņēmuma vadītajs vai viņa vietnieks, ja tads ir uzņēmuma, jauno darbinieku oficiali ievada darba, visparinata veida pastastot, kadas ir prasības, kadi ir darba apstakļi, pamatalga un cita veida atalgojums, macību iespējas un karjeras iespējas. Noslēdzot darba līgumu, obligati jaiziet darba drošības visparīga instruktaža, ko izvada uzņēmuma vadītajs vai darba aizsardzības specialists.Instruktaža ietveramie pamatjautajumi ir sekojoši:

visparīgie uzņēmumu raksturojošie dati;

uzņēmuma darba aizsardzības u iekšējas kontroles organizacija;

uzņēmuma noteiktais darba un atpūtas laiks;

uzņēmuma esoša darba koplīguma un darba kartības noteikumu nosacījumi;

uzņēmuma noteiktas garantijas un kompensacijas;

atbildība par darba drošības noteikumu neievērošanu;

darba notikušo nelaimes gadījumu un arodslimību izmeklēšanas un uzskaites kartība;

uzņēmuma esošie veselībai kaitīgie un bīstamie darba vides riska faktori, kolektīvie darba aizsardzības līdzekļi un drošības zīmes;

visparējas darba higiēnas prasības;

ugunsdrošības prasības;

personala rīcība ugunsgrēku, spradzienu, avariju, un citos arkartējos gadījumos;

pirmas palīdzības sniegšana,darbinieka rīcība, ja ir noticis nelaimes gadījums darba;

objektu, cehu, dienestu izvietojums uzņēmuma, parvietošanas shēma uzņēmuma teritorija, starp objektiem.

Vēlak darbinieks nepieciešamības gadījuma tiek iepazīstinats ar konkrēta darba veikšanas instrukcijam.

Pēc tam jaunais darbinieks tiek iepazīstinats ar viņa tiešo darba vadītaju, kas parņem darba ievadīšanas procesa vadību:

pievērš uzmanību lietam, kas jaunajam darbiniekam jaapgūst pirms darba uzsakšanas.

izskaidro jauna darbinieka un visa uzņēmuma darba raksturs un mērķis. Tas palīdzēs jaunajam darbiniekam orientēties uz konkrētu mērķu sasniegšanu un saprast, ka viņa darbs saistas ar uzņēmumavisparējiem mērķiem;

pastasta, kads ir darba dienas grafiks un tas, cik svarīgi ir kontrolēt laiku, kads tiek veltīts katram uzdevumam, ka arī par iespējam mainīt darba laiku (ja pastav tada iespēja);

iepazīstina ar nodaļas struktūru - kam jaunais darbinieks atskaitas, pie ka viņš var griezties jautajumu un sūdzību gadījuma, utt;

iepazīstina ar parējiem nodaļas darbiniekiem, sevišķi ar kuriem tam būs kopa jastrada. Nepieciešamības gadījuma vienu kolēģi ieceļ par jauna darbinieka 'darba skolotaju' pirmajas dienas, lai pieskatītu, atbildētu uz jautajumiem, ieradītu darbu utt.;

plano un organizē macību programmu to tehnisko un praktisko iemaņu apgūšanai, kas jaunajam darbiniekam ir nepieciešamas;

jaunais darbinieks ir jamaca, regulari japarbauda, ka viņš progresē, gan vērojot viņa sniegumu darba, gan izmantojot darba skolotaja ziņojumus, gan uzzinot viņa paša viedokli. Savlaicīga informacija ir pats svarīgakais, lai veicinatu macību procesu, novērstu potencialas kļūdas un celtu jauna darbinieka pašapziņu;

jaunais darbinieks ir jaiepazīstina ar nodaļas kultūru un tradīcijam. To var izdarīt neformala veida - viņš atri uztvers dominējošo ģērbšanas stilu (ja nav paredzēts specapģērbs), pieņemtas formalitates utt. Vadītajam ir jauzsver uzņēmuma valdošas vērtības un stils, attiecīgi novērtējot lojalitati, uzticību un disciplīnu.

Ievadīšana darba ir ilgstošs process, kas var turpinaties vairakus 'mēnešus un vēl ilgak. Kad darba ievadīšanas process ir beidzies, jaunajam darbiniekam ir jasaņem regulars sava darba novērtējums, tapat ka visiem parējiem darbiniekiem.

Tatad, tirdzniecības uzņēmumos personala vadīšanai ir liela loma. Liela loma darbinieku atlasē ir arī pareizi sastadītam CV un pieteikuma vēstulei.

Personala nodrošinašanas process sastav no vairakiem posmiem: personala planošanas un nepieciešamības izzinašanas, personala piesaistīšanas, atlases un pieņemto darbinieku iesaistīšanas darba.

Vispirms vadītajam janosaka darba resursu nepieciešamība, ņemot vēra organizacijas mērķus, novērtējot esošos resursus, nakotnes vajadzības un izstradajot šo vajadzību apmierinašanas programmu. Tam seko personala piesaistīšana, kas ir pretendentu uz vakanto darba vietu atklašanas un piesaistīšanas process. Personala piesaistīšanai tirdzniecības uzņēmumos pastav vairaki veidi - ar sludinajumu palīdzību, caur darba biržam, macību iestadēm un esošo darbinieku pazinam. Saņemot vairakus pieteikumus uz vienu vakanto darba vietu, nepieciešams izvēlēties vispiemērotako kandidatu.

Atlases process ir noteiktu soļu virkne, kas palīdz izlemt jautajumu par pretendenta pieņemšanu darba.

Pieņemot jaunu darbinieku, jaorganizē ta ievadīšana darba, tas ir ilgstošs

process, kas var turpinaties vairakus mēnešus un ilgak. Kad darba

ievadīšanas process ir beidzies, jaunajam darbiniekam ir jasaņem regulars sava darba novērtējums, tapat ka visiem parējiem darbiniekiem.

Visos tirdzniecības uzņēmumos ir aktuals jautajums par optimalo darbinieku skaitu uzņēmuma maksimali efektīvas darbības nodošinašanai un nepieļaut nevajadzīgo darbinieku pieņemšanu un uzturēšanu, jo darbaspēka uzturēšanas izmaksas tirdzniecības uzņēmumos sastada līdz 40%. Darbaspēka resursu planošana sakas ar esoša darbaspēka resursu nodrošinajuma, amatu un pienakumu izpildi, tam seko nepieciešamo resursu pamatojuma un priekšlikumu izstrade.

Darba vietu skaita noteikšana tirdzniecības uzņēmumos ka noteicošais faktors tiek izmantots planotais apkalpojoša personala skaits maiņa, veikala darba ilgums, un planotais darba stundu skaits nedēļa. Japiezīmē tada nianse, ka tirdzniecība ir ļoti liels roku darba īpatsvars, kurš gandrīz nepakļaujas darba procesu mehanizacijai un automatizacijai un ir tieši saistīts ar pircēju apkalpošanu.Arī parejot uz pircēju pašapkalpošanas sistēmu, kas pēdēja laika kļūst arvien popularaka,darbinieku skaits nesamazinas. Japiebilst, ka, pilnveidojoties veikalu darba tehnoloģijam, arvien lielaka nepieciešamība kļūst pēc izglītota un kvalificēta personala, un īpaši aktuals kļūst personala apmacību un kvalifikacijas celšanas process.

Diemžēl, apkopojot tirdzniecības uzņēmumu darba pieredzi, jaatzīst, ka personala apmacībai un izglītošanai netiek pievērta vajadzīga uzmanība. Darba devēju attieksme lielakaja daļa uzņēmumu ir tada, ja darbinieks nav apmierinats ar darba apstakļiem, lai iet projam, un viņa vieta tiks pieņemts cits. Tas nav labakais līdzeklis darbinieku motivacija un komandas veidošana, jo mūsdienu konkurences apstakļos šis jautajums kļūst arvien aktualaks.Šada personala politika nav talredzīga, un arvien lielaku lomu iegūst tieši vadītaju izglītošana, lai tieši viņi saprastu personala vadības lielo lomu augstu darba rezultatu sasniegšana.

3. DARBA KVALITATE DARBA ŅĒMĒJA UN DARBA DEVĒJA SKATĪJUMA

Darba vietas ir saikne starp organizacijam un cilvēkresursiem. Labi organizētas stradnieku darba vietas palīdz organizacijai sasniegt savus mērķus. Arī darba vietas stradniekiem nozīmē ne tikai ienakumu avotu, bet arī viņu vajadzību izpildīšanas līdzekli. Lai uzņēmums un stradnieks varētu īstenot savus mērķus, darba vietam janodrošina augsta darba dzīves kvalitate. Tas dara darba vietas ražīgakas un darbinieki ir apmierinataki. Darba vietu uzlabošanai izmanto daudzas metodes, bet visbiežak iesaista pašus darbiniekus. Darba vietas kvalitati ietekmē vairaki faktori: novērošana, arba apstakļi, apmaksa un parējie labumi. Daudziem cilvēkiem labs darbs nozīmē interesantu un lietderīgu.

Darbinieku motivacija

Darba ražīgumu nosaka vairaki faktori. Divi no viņiem ir darbinieku apmierinatība un motivacija.

Personala vadīšana būtiska vieta ir motivacijas procesam. Lai gūtu gandarījumu un ilgstošu interesi par darbu, nepieciešami jauni stimuli, lai papildinatu tos, kuru dēļ darbinieks izvēlējas konkrētu uzņēmumu un amatu.

Motivacija ir dinamisks process, kurš, izmantojot psiholoģiskas, socialas, ekonomiskas un tiesiskas metodes un līdzekļus, sekmē indivīda un uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanu [4, 23].

Motivacijas ietekmē notiek šadi procesi:

- darbinieki gūst gandarījumu par paveikto un ikdienas darbu;

- uzņēmums ietaupa līdzekļus, jo darbu var paveikt ar mazaku darbinieku skaitu;

saglabajas vajadzīgie darbinieki, jo motivēts cilvēks darba vietu nemaina.

Darbinieku rīcības svarīgakas motivacijas ir samaksa par darbu, panakumi, atzīšana, darba dažadība, nozīmīgums, autonomija, atsauksmes, interese, progress un atbildība.

Sekmīga motivacija - tas nav darbinieku skaits, bet gan viņu savstarpējas attiecības. Motivacija ietekmē darba atmosfēru, saskarsmi, ražību, saliedētību, moralo stavokli, saikni ar sabiedrību, imidžu, sadarbību ar klientu, materialo un tehnisko apgadi, radošumu, planošanu, organizaciju, uzdevumu izpildi, vadības pilnveidošanu, kontroli utt.

Motivacija nav rupja piespiešana, apmanīšana, manipulacija, negodīgums, korupcija, savu vajadzību apmierinašana un nerēķinašanas ar citu vajadzībam, draudi, sava personiska viedokļa uzspodrinašana, tukši solījumi.

Sekmīgai darbinieku motivēšanai jaizprot viņu vajadzības un jaizmanto tas motivēšanas procesa.

Izzinot motivacijas koncepciju, var iegūt nepieciešamo informaciju, ka metodiski vadīt cilvēkus un atbilstoši novērtētu viņu veikumu un nopelnu.

Cilvēki jaizprot un japieņem tadi, kadi tie ir, lai dotu viņiem iespēju izprast, kads ir kopējais izvēles ceļš, kapēc un ka viņi var palīdzēt sasniegt iecerēto.

Amerikaņu zinatnieki D.Makklellands un Dž.Atkinsons uzskatīja, ka cilvēku reakcija uz arējo faktoru iedarbību notiek dinamiskas sistēmas darbības ietekmē, kura izveidojas izjūtas, izvēle, pieredze [4, 24]. Šī koncepcija dod galveno atslēgu motivacijas izpratnei: nekas (alga, labaka sistēma, darba plans, biroja iekartojums) nenoturēs cilvēku, ja viņu kaut kas nospiež.

D.Makklellands un Dž.Atkinsons izvirzīja teoriju, ka pastav trīs cilvēkiem piemītošas motivacijas kategorijas:

- panakumi;

- saskarsme;

vara.

Pastavot visam šīm kategorijam, katram cilvēkam tomēr kada no tam ir orientējoša visas dzīves jomas (majas, darba, personiskaja dzīvē). Dažados dzīves posmos šīs dominantes var mainīties atbilstoši vajadzībam un interesēm.

Cilvēki visus pardzīvojumus un iespaidus izvērtē caur motivacijas un tas dominantes prizmu. Emocijas ir intelekta izpausmes raksturojums, -jo mazaks intelekts, jo mazak emociju un jūtu.

Cilvēkiem, kuri virzīti uz panakumiem, raksturīgas šadas pazīmes:

- vēlme sasniegt personisko rekordu;

panakumu novērtēšana salīdzinajuma ar savu vai citu iepriekšējo darbu;

raizes par darba kvalitates sasniegšanu un nopelnu novērtēšanu;

- tikai augsti novērtējama riska uzņemšanas;

- mērķu un etapu noteikšana, lai novērtētu progresu;

- problēmu risinašanas un atbildības uzņemšanas;

- vēlme sasniegt unikalus rezultatus;

- saspringta un grūta darba atzīšana;

- nepieciešamība pēc īpašiem noradījumiem (kas pareizi, kas nē), darba planiem un to izpildi;

vēlme pēc panakumu jēdziena precizējuma un darba procesa atbildes reakcijas.

Šadi darbinieki pamatīgi apdoma, ka labak veikt uzdevumu, izdarīt kaut ko svarīgu, būt problēmu risinašanas uzmanības centra, sasniegt konkrētus mērķus un pakapties pa dienesta kapnēm.

Izvēloties un stradajot ar šadiem darbiniekiem, nepieciešams:

- noteikt, kas viņiem jadara, kapēc, kad un kur;

- izskaidrot, kada veida un kad novērtēs viņu darba rezultatus;

- izteikt darba izpildes etapus, lai parbaudītu ta virzības pareizību;

- piedavat konkrētu uzdevumu ar kvantitatīviem radītajiem to novērtēšana;

- saprast, ka viņi var stradat patstavīgi un tiem nevajag sabiedrotos;

- stimulēt (apbalvot), izsniedzot viņiem rakstisku darba rezultatu vērtējumu ar konkrētiem radītajiem;

- piedavat grūtu, interesantu darbu, kas var stimulēt sasniegt unikalu vai “pirmas reizes' rezultatu;

- pieaicinat viņus izstradat planus, to etapus;

saprast, ka viņu mērķis ir sasniegt panakumus, pamatojoties uz kvalitatīvu darbu.

Tipiskakie darba uzdevumi, kuriem viņi vairak piemēroti, ir līdzekļu vakšana, informacijas iegūšana, mantziņa darbība, sistēmu izstrade, uzskaite, programmu izstrade, parvaldes darbs, sacensību organizacija.

Panakumu cilvēkam galvenais motīvs ir tads darbs, kuram ir nepieciešama piepūle un spējas, noteikti mērķi un sadalīti etapi, lai pastavīgi novērtētu progresu, izmantojot šim nolūkam panakumu kvantitatīvos mērījumus.

Saskarsmes tipa cilvēkiem raksturīgas šadas iezīmes:

- nepieciešamība būt uzņemtiem kolektīva un iepatikties;

- koncentrēšana uz savstarpējam attiecībam ar citiem, vēlēšanas sava kolektīva uzņemt citus;

- nepieciešamība pēc sadarbības, darba grupa un cieša saskarsmē;

- nevēlēšanas stradat vienatnē;

- rūpes par to, lai cilvēki būtu laimīgi un izjustu garīgu radniecību;

- vēlme labak iepazīt darba biedrus;

- patiesa vēlēšanas palīdzēt nelaimē nonakušiem cilvēkiem;

centieni pēc iespējas izvairīties no riska.

Stradajot ar šadiem darbiniekiem, nepieciešams:

- ar viņiem nodibinat personiskas attiecības;

- personiski izteikt viņiem atzinību;

- rast viņiem iespēju sadarboties ar citiem;

- izteikt viņiem atzinību citu klatbūtnē;

- palīdzēt viņiem izjust sevi par vienota kolektīva locekļiem;

- izmantot visus uzdevumus, kuri saistīti ar pakalpojumiem;

- rūpēties, lai pamudinašanas līdzekļi un veidi skartu viņus personiski;

- zinat par viņu ģimeni, majdzīvniekiem, vaļasprieku, izradīt interesi par to, kas viņiem tuvs;

saprast, ka sadarbošanas ar citiem nav nevajadzīgs laika patēriņš, bet garantija panakumiem.

Tipiskakie darba uzdevumi, veidi: klientu apkalpošana, sabiedrisko pasakumu vadīšana, trenera darbs, skolotaja darbs, darbs komitejas, darbs žēlsirdības un socialaja dienesta, darbs sabiedriskajas organizacijas, informatora darbs, jauniešu orientacija, instruktora darbs, operatīvie uzdevumi.

Cilvēkiem, kuriem nepieciešama saskarsme ka pamatmotīvs, ir iespēja veidot personiskas, savstarpējas attiecības, izjust mīlestību un apkartējo uzmanību.

Cilvēkiem, kuri orientēti uz varu, raksturīgas šadas iezīmes:

- vēlme uzradīt pozitīvu ietekmi;

- vēlēšanas radoši un patstavīgi veidot savu darbu;

- gatavība uz lielu risku - mainīties pašiem un mainīt apkartējos;

- gatavība izpildīt sarežģītu darbu, kas prasa izmēģinat spējas, pat tad, kad citi to uzskata par neiespējamu;

- rūpes par savu reputaciju un ieņemamo stavokli;

- vēlme dot padomus un iegūt par savam idejam atsauksmi;

- sava statusa un prestiža izmaiņu pardzīvošana;

- spēja dzīvi un tēlaini uzstaties;

- mērķtiecīgums un pašparliecinatība;

spēja uztvert kopsakarības, kopīgo ainu un rīcību, lai sasniegtu mērķi.

Protams, vara jasaprot pozitīva nozīmē, bez manīguma, draudiem,

piespiešanas, savu ieceru ambiciozas īstenošanas.

Stradajot ar šadiem darbiniekiem, nepieciešams:

- nosakot uzdevumu, dot iespēju stradat pēc sava plana, iepriekš sagadajot informaciju un galvenos radītajus;

- rast iespēju viņiem tikties ar jebkuru nepieciešamo cilvēku un izmantot informaciju;

- dot viņiem darbu, kur nepieciešams izmantot spējas, pašiem atkapjoties ēna;

- veidot viņiem skaidru priekšstatu par veicamo darbu;

dot tiem iespēju riskēt;

novērtēt tos citu klatbūtnē.

- dot viņu amatam cienīgu nosaukumu;

- iesaistīt viņus planošana, lai būtu iespēja aizstavēt savus uzskatus un politisko talredzību;

- uzlikt viņiem atbildību un dot pilnvaras;

- rīkoties ta, lai viņi patstavīgi reaģētu uz apkartējo pieprasījumu;

- cienīt un novērtēt viņu darbu;

- atbalstīt viņu entuziasmu un panakumus;

- biežak mainīt pienakumus, jo viņiem apnīk ilgaku laiku veikt vienu darbu;

atcerēties, ka viņi izrada entuziasmu jaunu programmu un pasakumu izstradē, izpildē. Viņi ir lieliski līderi, jauna iniciatori, bet neder par vadītajiem ikdienas darba.[6.65.]

Cilvēkiem, kuru galvenais motīvs ir personiskas varas izjūta, jadod tads darbs, lai tie varētu ietekmēt apkartējos, protams, visu kopīgo interešu laba. Viņi labprat ķeras pie grūta, interesanta darba un nepiepildīta sapņa īstenošanas.

Cilvēku vajadzību izpratni ASV zinatnieks Abrahams Maslovs sava darba 'Vajadzību hierarhija' ierosina iedalīt piecos līmeņos .

Katrs cilvēks dotaja momenta atrodas kada no vajadzību hierarhijas līmeņiem, kas atbilst viņa vajadzību apmierinajumam. Katram cilvēkam aktuals ir tas vajadzību līmenis, kurš ir nakamais vajadzību hierarhija. Ja cilvēkam zūd kads no viņa pašreizēja hierarhijas līmeņa vajadzību komponentiem, tad šis līmenis no apmierinata kļūst par aktualu.

Vadītajam jaatceras, ka, ja iecere neattaisno gaidīto, cilvēks zaudē savu motivaciju, darbiniekam jaizskaidro organizacijas perspektīva un uzdevumi, neslēpjot faktus, jaieklausas darbinieku domas, jastimulē aktivitate.

Fizioloģiskas vajadzības (izsalkums, sapes, miegs).

Pašsaglabašanas vajadzības (drošība, aizsardzība).

Socialas vajadzības (garīgas tuvības izjūta, koplīgums).

4. Vajadzība pēc cieņas (atzinība, statuss, novērtēšana pēc nopelniem).

Pašapliecinašanas vajadzība (pašrealizacija, sava talanta izpausme, attīstība).

.attēls. Maslova vajadzību hierarhija [ 6.68]

A.Maslova teorijas pamattēze: 'Ja realitate neattaisno gaidīto, cilvēks zaudē motīvus (demotivizējas). Tapēc ir svarīgi:

- izskaidrot organizacijas un darba perspektīvas, virzību, ko vēlas sasniegt;

- noteikt konkrētus pienakumus, mērķus, pilnvaras, atbalstu un to, kas sagaidams pēc pienakumu izpildes;

- noteikt darba izpildes termiņus;

- pilnība informēt par visam instrukcijam, visiem aizliegumiem un obligatam prasībam, juridiskiem ierobežojumiem;

- izzinat jaunas darbinieku idejas;

- ieteikt darbiniekiem griezties pie vadītaja jebkura jautajuma

neizradīt darbiniekiem satraukumu, neslēpt faktus, būt atklatam pret viņiem;

- ieklausīties darbinieku domas un stimulēt viņu aktivitates;

- piesaistīt darbiniekus viņus interesējošu jautajumu risinašana;

- izprast, ka cilvēki pretojas parmaiņam, ka viņi jūt, ka var rasties draudi viņu stavoklim, var mainīties ikdienas darbība un izveidojusies grupa, var pazeminaties viņu statuss, parmaiņam var nebūt pamatojuma un jēgas, parmaiņas ir neskaidras, nepietiekami izskaidrotas.

Cilvēki pastavīgi motivējas, kad viņu ieceres īstenojas, un zaudē motīvus, ja tas nenotiek. Vadītajam jazina, kadas ir ieceres, jasalīdzina tas ar realajam iespējam.

Vadoties pēc A.Maslova teorijas, uzņēmuma javeido vide, lai nodrošinatu darbinieku apmierinašanu:

zemaka līmeņa vajadzības - kontroles telpas, optimals darba un atpūtas režīms, iespēja paēst, sadzīves telpu izveide;

- otra līmeņa vajadzības - ugunsdrošība telpas, evakuacijas iespējas, arējo draudu novēršana, darba garantija, apmaksas garantija, aizstavība pret ekonomiskam grūtībam, darba drošības garantija;

- treša līmeņa vajadzības: sadarbības iespējas, labvēlīga saskarsme, kopīgi pasakumi, sapulču organizēšana, nodrošinajums ar informaciju, jubileju atzīmēšana, palīdzība jaunajiem darbiniekiem, kopdarbības un mērķa sajūtas radīšana, pretestība šķeltniekiem, konfliktu atrisinašana, uzņēmuma simbolikas izveide;

ceturta līmeņa vajadzības: biežakas un patiesakas uzslavas, atzinības izteikšana citu klatbūtnē, pateicības izteikšana darbinieka tuviniekiem, darbinieka darba rezultatu vērtējums, karjeras iespējas;

- piekta līmeņa vajadzības: iespēja darbiniekam paradīt savas radošas potences, palīdzība nakamo 'horizontu' sasniegšana, projektu izstradē, vēlēšanas neatpalikt, ja kads darbinieks izdara 'izravienu'.

Ta ka cilvēku darbības motivaciju nosaka vajadzības, tas ir jaizpēta, jaapzinas, lai izmantotu tas darbinieku uzdevumu izvirzīšanai. Iegūst abi - darba devējs un darbinieks.

Viena no teorijam ir stimulējošas motivacijas teorija. Ta izskaidro atalgojuma un soda lomu cilvēku pašreizēja un nakotnes rīcība [9, 302].

Saskaņa ar motivēšanas teorijam tieši vajadzības stimulē cilvēku rīcību. Norises motivēšanas teorijas jau mēģinaja izskaidrot cilvēku rīcības izmaiņu iemeslus, ka arī atalgojuma taisnīguma vērtējumu. Taču pēc stimulējošas motivēšanas teorijas cilvēku rīcība ir iepriekšējas pieredzes atmiņu rezultats. Citiem vardiem, ja iepriekš par attiecīgu rīcību bija labs atalgojums, tad darbinieks labprat to atkartotu un rīkotos tapat arī turpmak, un otradi, ja bija samēra mazs atalgojums vai sods, tad viņš negribēs šo situaciju atkartot nakotnē. Līdz ar to stimulējošas motivēšanas teorijas piekritēji uzskata, ka darbiniekus var motivēt tikai ar īpaši lietotam atalgojuma (soda) metodēm.

Šī metode ļoti bieži tiek izmantota, lai izskaidrotu dzīvnieku un bērnu uzvedību, bet zinatnieks B.Skinsers pieradīja, ka teorijas atziņas ir vēra ņemamas un lietojamas arī jebkura cilvēka motivēšana.

Motivēšana sakas no stimuliem, kas saistīti ar personīgiem un arējiem faktoriem. Piemēram, darbinieks nolēmis darboties intensīvak, lai palielinatu savu atalgojumu. Taču reala darbinieku rīcība atkarīga no iekšējiem secinajumiem un pieredzes par atalgojuma sistēmuuzņēmuma. Ja intensīvaks darbs agrak nenodrošinaja salīdzinošas piekšrocības, tad diez vai darbiniekam būs vēlēšanas darboties efekfivak. Tapēc darbinieka attieksme pret darbu atkarīga ne tikai no esošam vajadzībam, bet arī no pieredzes vajadzību apmierinašana iepriekšēja laika perioda.

Parasti uzņēmuma jabūt četram stimulēšanas metodēm:

- pozitīvam;

- izvairīšanas;

- sodīšanas;

izzušanas.

Pozitīvas stimulēšanas metodes lietošana nozīmē palielinat atalgojumu par efektīvaku, organizacijas prasībam atbilstošaku izpildīto darbu. Kad vadītajs publiski uzslavē darbinieku par darba rezultatiem, tad tiek izmaksata prēmija par augstu produkcijas vai pakalpojumu kvalitati, tas visas ir pozitīvas stimulēšanas metodes. Šaja gadījuma vadītaja mērķis ir labvēlīgas situacijas izveidošana, lai stimulētu darbinieku darboties efektīvi, atbilstoši šīsdienas prasībam arī nakotnē.

Izvairīšanas stimulēšanas metodes lietošana nozīmē izvairīties no sodīšanas par ne visai atbilstošu darbinieku rīcību. Piemēram, darba izpildes termiņa aizkavēšanas, darba intensitates samazinašanas gadījuma vadītajs izvairījas no publiska rajiena vai būtiskas atalgojuma samazinašanas. Šaja gadījuma mērķis bija - pozitīvu rīcību stimulēšana nakotnē vairs neļaus darbiniekam stradat slikti.

Sodīšanas stimulēšanas metodes lietošana nozīme noteikt sodu darbinieka nepareizas rīcības gadījuma. Kad darbinieks strada lēni, kavē darbu vai nepieļauj citus parkapumus, vadītajs nolemj par to pazinot publiski, nemaksat kartējo prēmiju vai parcelt darbinieku uz mazak apmaksatu darbu, tas visas ir sodīšanas stimulēšanas metodes. Šaja gadījuma mērķis ir rīcības uzlabošanas stimulēšana nakotnē, lai darbinieks neatkartotu savas kļūdas.

Aplūīkojamos uzņēmumos ka sodu metote visbiežak tiek lietota piezīme vai rajiens.

Izzušanas stimulēšanas metodes lietošana nozīmē vienkarši ignorēt kadu pēc vadītaja viedokļa ne visai pareizu darbinieka rīcību. Piemēram, vadītajs nesmejas, dzirdot kadu dzēlīgu piezīmi, nereaģē uz savstarpējam sūdzībam, tad viņš izmanto izzušanas stimulēšanas metodi ar nolūku, lai tada veida rīcība vispar organizacija izzustu.

Personala vadīšana šīs metodes nedrīkst izmantot mehaniski jebkura situacija un jebkura laika, bet gan radoši, izmantojot metožu kompleksu.

Stimulējošas motivēšanas teorija iesaka noteiktas stimulēšanas metodes lietošanas formas:

- stimulēšana ar noteiktu intervalu;

- stimulēšana ar mainīgu intervalu;

- pastavīga, proporcionala stimulēšana;

mainīga, proporcionala stimulēšana.

Noteikts intervals paredz noteiktu stimulēšanas metodes lietošanas starplaiku. Piemēram, iknedēļas vai ikmēneša darba alga ar prēmiju katru ceturksni par produkcijas kvalitati ir tipiska stimulēšana ar noteiktu intervalu, kas stimulē nepartrauktu pozitīvu darbinieku rīcību, jo viņš jūt realo darba un atalgojuma saikni.

Mainīgais intervals paredz mainīgus stimulēšanas metožu lietošanas intervalus. Piemēram, uzņēmuma augstaka līmeņa vadītaju apgaitas, lai uzzinatu darbinieku noskaņojumu un izteiktu pateicību, pozitīvi ietekmē darbinieku rīcību, neskatoties uz to, ka tas notiek samēra reti. Tas attiecas arī uz vienreizējam prēmijam, apbalvojumiem, utt.

Pastavīga, proporcionala stimulēšana, no vienas puses, paredz kadus

pastavīgi sasniedzamus rezultatu vērtēšanas kritērijus, bet no otras puses,

to lietošanas starplaiks nav pastavīgs, bet ir atkarīgs no rezultatu sasniegšanas laika. Piemēram, ASV universalveikali ļoti bieži izmanto šo formu pardevēju prēmēšana par katru 50, 100 utt. pirkumu.

Motivēšanas līmenis panakumu sasniegšanai ir samēra augsts, jo katrs ir

ieinteresēts dabūt prēmēšanas talonu, tapēc cenšas pardot vairak preču.

Mainīga, proporcionala stimulēšana, no vienas puses, paredz kadu

stimulēšanas kritēriju, bet no otras puses, tas lietošanas starplaiks

nav pastavīgs un ir atkarīgs no rezultatu sasniegšanas. Ta, piemēram,

marketina specialists saņem zinamu prēmiju pēc desmita pasūtījuma, otro prēmiju pēc divdesmita, trešo - pēc piecdesmita utt., t.i., tiek lietota mainīga, proporcionala stimulēšana. Šeit vadītaja mērķis ir saistīts ar konkrētu darba rezultatu sasniegšanas stimulēšanu, jo darbinieks vienmēr gaidīs prēmiju un centīsies neatpalikt no citiem.

Lai praksē īstenotu stimulējošas motivēšanas teorijas metodes, nepieciešams izstradat specialo cilvēku rīcības organizacijas programmu. Šada programma ietver noteikumus, nolikumus, instrukcijas utt. Taču katras organizacijas programma ir specifiska un nav lietojama jebkura gadījuma neatkarīgi no uzņēmuma iekšējas un arējas vides. Savukart programmas izstradašanas posmi var būt līdzīgi jebkuram uzņēmumam:

identificēšana;

novērošana;

analīze;

iejaukšanas;

novērtēšana.

Apskatamajos uzņēmumos, veicot darbinieku aptauju, konstatēju, ka darbinieki par būtiskiem uzskata sekojošus priekšnosacījumus:

lai darbavieta pret viņiem izturētos ar cieņu;

lai būtu izaugsmes iespējas;

lai darba un dzīvē varētu izpaust savu “es”

lai tiku ievērotas darbinieka intereses un vajadzības

lai darbavieta būtu pozitīvi orientēta sociala vide, kas respektētu ikvienu darbinieku ka personību;

lai darba ņēmēji saņemtu informaciju par uzņēmuma stratēģiju un konkrētajiem lēmumiem.

72% no aptaujatajiem uzskata, ka viņu darbavietas pievērš par maz uzmanības šiem jautajumiem, un tikai 5% ir pilnība apmierinati.

3.2. Apmacība un kvalifikacijas paaugstinašana

Jaunie darbinieki reti kad gatavi darbam. Viņus jaievada uzņēmuma apkartēja vidē un jaiepazīstina ar darbu. Šī orientacijas programma palīdz darbiniekam un nes labumus organizacijai -apmacības laiks un izdevumi ir pazeminati, darbinieka apmierinatība ir augstaka. Arī pēc ta, kad darbinieki orientējas uzņēmuma, tiem var būt nepieciešamo iemaņu un zinašanu trūkums, lai veiksmīgi pildītu savu darbu. To var izlabot ar apmacības programmu palīdzību, kas sakas ar vajadzību novērtēšanu.

Noskaidro apmacības mērķus un izvēlas apmacības programmu. Pēc apmacības programmas pabeigšanas rezultati ir janovērtē.

Konkurences apstakļos viens no tirdzniecības uzņēmumu uzdevumiem ir pircēju apkalpošanas un pakalpojumu kvalitates uzlabošana. Šim nolūkam nepieciešams pievērst lielu uzmanību personala apmacībai. Diemžēl jaatzīst, ka apsekotajos Rēzeknes tirdzniecības uzņ ēmumos šim jautajumam netiek pievērsta vajadzīga uzmanība, un bieži vien vadītajs vadas pēc principa, ka iespējams pieņemt citu darbinieku, ja iepriekšējais neapmierina.

Pazeminašanu darba lieto ka sodu, tomēr ievērojot darbinieka potencialas spējas.

Macības ir sistematiska attieksmes, zinašanu, prasmes, uzvedības pilnveidošana, lai atbilstoši veiktu uzdoto uzdevumu vai darbu. Personala izglītošana javeic sisematiski.

3.3.Darbinieku novērtēšana un atalgojums

Darbinieku novērtēšana parasti tiek uzskatīta par personala vadības funkciju. Ta ir noderīga, jo:

- nosaka personala daļas ieguldījumu uzņēmuma;

- uzlabo personala daļas profesionalo attēlu;

- stimulē atbildību un profesionalitati personala specialistu vidū;

- paskaidro personala daļas pienakumus;

- stimulē personala politikas un metožu vienveidīgumu;

- atrod kritiskas personala problēmas;

- garantē juridisku noteikumu savlaicīgu saskaņošanu;

- samazina cilvēka resursa patēriņu ar efektīvu personala procedūru palīdzību;

- paaugstina izmaiņu daudzumu personala daļa;

iekļauj sevī nodaļas informacijas apskati.

Pastav neformala un formala novērtēšana. Novērtēšanas mērķis ir dot atbildi par izaugsmes iespējam, algas paaugstinašanu, prēmiju apmēra noteikšanu, ka arī nematerialu stimulēšanu. Neformala novērtēšana darbinieks gūst nepartrauktu informaciju par savu veikumu un rezultatiem, stipram un vajam pusēm. Formalo novērtēšanu uzņēmuma vadība veic periodiski, pēc noteikta laika perioda.

Darbinieku novērtēšanas sistēmas galvenais mērķis ir uzlabot organizacijas darba efektivitati, panakot to, ka darbinieki strada pēc iespējas labak un attīsta savu potencialu.

To izmanto, lai:

- novērtētu darba izpildi un planotu macību programmas;

- novērtētu potencialu, izmantojot iegūtos rezultatus darbinieku karjeras attīstības planošana;

parskatītu algas apmērus, izvērtējot darbiniekam pienakušos premialo piemaksu utt., salīdzinajuma ar citiem darbiniekiem.

Tipiska novērtēšanas sistēma ietilpst:

-novērtēšanas kritēriju noteikšana, kas, iespējams, ir balstīta uz darba analīzi,

darba izpildes standartiem, u.t.t; vadītaja novērtēšanas ziņojumu sagatavošana

par padotajiem;

novērtēšanas parrunas, lai apmainītos ar domam par novērtēšanas rezultatiem, turpmakajiem mērķiem u.tt;

novērtējamas personas tiesības rakstiska veida izteikt savas piezīmes par novērtēšanas ziņojumu;

tiesības griezties personala daļa, lai protestētu vai komentētu vadības ziņojuma rakstīto;

- atsevišķs rakstisks pašnovērtējums, kas tiek izsniegts vērtētajam;

- novērtēšana tiek veikta vismaz reizi gada;

- brīvpratīga novērtēšana starplaika īpašos gadījumos;

atšķirīgi novērtēšanas veidi un atšķirīgu faktoru novērtēšana atšķirīgos

organizacijas līmeņos.

Novērtēšanas process beidzas ar novērtēšanas sarunu ar darbinieku. Organizējot novērtēšanu, jaatceras, ka dažkart līdzstradnieku veikums un rezultati pirms izziņošanas var pieaugt un tie var nebūt noturīgi un objektīvi.

Ja vadītajs izprot novērtēšanas jēgu un raugas uz to nopietni, nav nepieciešamas standarta veidlapas un sīki izstradatas veidlapu aizpildīšanas procedūras. Tomēr lielaka daļa sistēmu paredz dažada garuma un sarežģītības veidlapu izmantošanu. Turklat rakstisks dokuments palīdz izvairīties no turpmakajam šaubam un neskaidrībam.

Personala novērtēšanai vai iesaistīt personala revīzijas, kas novērtē personala darbības uzņēmuma. Mērķis ir - garantēt, ka personala specialisti seko personala politikai un uztur uzņēmuma efektīvu darbaspēku.

Tirdzniecības uzņēmumos darbinieku novērtēšana tiek organizēta parbaužu veida. Tiek novērtēts kvalifikacijas līmenis un no ta atkarīga algas likme. Jaatzīmē, ka daudzos uzņēmumos ir ieviestas pircēju ierosinajumu un sūdzību gramatas, kuras regulari izskata uzņēmuma vadība.

Tirdzniecības uzņēmumos visbiežak lietota ir laika darba samaksas sistama. Vidēja darba alga nav liela, un tas paaugstinajums galvenokart saistas ar minimalas darba algas pieaugumu valstī.

3.1.tabula

Algu līmenis tirdzniecības darbiniekiem (neto)

3.2.attēls. Darba samaksas līmenis tirdzniecības uzņēmumos.

Tikai 3 % ir apmierinati ar esošo darba samaksas līmeni,10% - daļēji apmierinati, un 87% neapmierinati.Protams, darba samasksas līmenis ir zems, un krietni atpaliek no vidējas algas valstī, taču kritiski japiezīmē, ka darba devēji bieži izmanto to, ka Rēzeknē ir viens no augstakajiem bezdarba līmeņiem valstī, un līdz ar to darbiniekiem tiek maksatas zemakas algas.

3.4.Darba drošība

Latvijas Darba likums, kas stajas spēka 2002.gada 1.jūnija, ir ieviesis ļoti nozīmīgas izmaiņas esošaja darba tiesību sistēma. Šo izmaiņu mērķis ir panakt darba tiesību sistēmas sakartošanu atbuilstoši visparējam Rietumeiropas darba tiesību tradīcijam un 21.gadsimta darba attiecībam.

Labai cilvēkresursu vadībai ir janodrošina, lai uzņēmumos tiktu ievērota darba likumdošana, lai darbinieki būtu labi informēti par uzņēmuma iekšējo kartību, ka arīm par savam tiesībam un pienakumiem.

Aplūkojamos tirdzniecības uzņēmumos nav rupju darba likumdošanas parkapumu,taču jaatzīst, ka rūpīgak jaseko darba intervijas uzdodamajiem jautajumiem. Likums noska, ka darba intervijas laika pretendentam netiek uzdoti jautajumi, kas neattiecas uz paredzēta darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam un kas ir tieši vai netieši diskriminējoši.[1.33.pants].

Veicot darbinieku intervēšanu, varaki no viņiem noradīja, ka darba intervijas tika uzdoti jautajumi par ģimenes un laulības stavokli, piederību pie politiskas partijas.Darba devējiem janodrošina, lai šadi jautajumi netiktu uzdoti, jo tie nav sistīti ar darba veikšanu un ir uzskatami par diskriminējošiem.

Darba devējam ir tiesības prasīt,lai pretendents sniedz informaciju par savu profesiionalo sagatavotību, ka arī par svu veselības stavokli. Tomēr darba devējam jaievēro, ka drīkst prasīt tikai to informaciju, kas ir būtiska darba līguma noslēgšanai un paredzēta darba veikšanai.

Darba likums paredz divu veidu veselības parbaudes:

-fakultatīv as;

-obligatas.[1.36.pants]

Pirms darba tiesisko attiecību nodibinašanas darba devējs pēc savas izvēles var pieprasīt, lai pretendents veic veselības parbaudi, kas ļautu parliecinaties par viņa piemērotību paredzēta darba veikšanai.Šīs parbaudes mērķis ir pirms darba līguma noslēgšanas parliecinaties, ka darbinieka veselības tavoklis ļaus viņam veikt paredzamo darbu, ka arī nofiksēt darbinieka veselības stavokli darba attiecību sakuma.

Obligatas veselības parbaudes ir veicamas, ja pretendents ir jaunaks par 18 gadiem, vai , ja viņš tiks nodarbinats:

-darba, kura darbinieka veselības tavokli var ietekmēt veselībai kaitīgi darba vides faktori;

darba īpašos apstakļos.

Apskatamajos uzņēmumos darbiniekiem tiek veiktas gan fakultatīvas, gan obligatas veselības parbaudes, bet jaatzīmē, ka ne vienmēr darba devēji sedz izdevumus, kas saistīti ar šadam veselības parbaudēm. Tas ir būtisks trūkums, kas janovērš.

3.5.Komunikacijas darba vieta

Adekvato sakaru trūkums ir problēma, kas skar vairakumu organizaciju. Vadītaji un kalpotaji bieži nesaprot, cik svarīgi dalīt informaciju ar parējiem darbiniekiem. Organizacija ir komanda, un visiem komandas dalībniekiem jazina, ko komanda dara, lai kopa to darītu labak.

Viena no personala funkcijam ir attīstīt un uzturēt uzlabotos sakarus.

Sakari ir informacijas nodošana no viena cilvēka otram. Organizacijas nevar pastavēt bez sakariem. Ja nav nekadu sakaru, kalpotaji nevar zinat to, ko dara viņu partneri, vadība nevar saņemt apstradato informaciju un tadēļ nevar dot darbības instrukcijas. Darba koordinacija un sadarbība ir neiespējama, un organizacija var tadēļ izjukt.

Sakaru process ir metode, ar kuru informētajs sasniedz informējamo. Tas sastav no sešiem soļiem. Pirmais solis -attīstīt ideju - nozīmē, ka sūtītajam ir jaizlemj, ko viņš grib nosūtīt. Tas ir galvenais solis, jo, ja dota ziņa nav vērtīga, parējie soļi nav lietderīgi. Otraja solī ideja ir jakodē attiecīgajos vardos, diagrammas vai citos simbolos nosūtīšanai. Trešais solis ir attīstītas un kodētas ziņas nosūtīšana. Šaja punkta atbildīgais par sūtījuma saņemšanu kļūst saņēmējs. Ceturtais solis ir ziņas saņemšana. Ja ziņa nav saņemta, nekadi sakari nenotika. Piektaja solī ziņa tiek atšifrēta ta, lai būtu saprotama. Sūtītajs vēlas, lai saņēmējs saprot ziņu tieši ta, ka ta tika nosūtīta. Kas zina ir saņemta un saprasta, seko sestais solis, saņemtas ziņas izmantošana. Šis solis pabeidz sakaru.[6.100].

Neskatoties uz to, ka sakaru process tika pabeigts, sūtītajs vēlas kaut kada veida atgriezenisko saiti, lai būtu drošs, ka ziņa tika saprasta pareizi.

Kad saņēmējs saņem ziņu un mēģina atkodēt to, daudzi faktori var ierobežot saņēmēja izpratni. Šie faktori ir sakaru barjeras, un tie var traucēt pilnīgi nesaņemt ziņu, filtrēt daļu no tas vai atšifrēt to nepareizi.

Pastav trīs veidu barjeras:

- personalas barjeras - iejaukšanas sakaros, kas ir cilvēku emociju, vērtību un ierobežojumu rezultats. Tas ir visbiežak sastopamas;

- fiziskas barjeras rodas apkartēja vidē, kura norisinas sakari. Tipiskas fiziskas barjeras - uzmanību novēršošs troksnis, attalums starp cilvēkiem, sakaru līdzekļu bojajumi;

semantiskas barjeras simbolu ierobežojumu rezultats.

Vardi ir galvena sakaru forma, bet dažiem vardiem ir daudz dažadu nozīmju un tie tiek nepareizi atšifrēti.

Katram komunikacijas veidam ir pozitīvas un negatīvas puses. Atkarība no situacijas var izvēlēties vispiemērotako līdzekli. Variējot tos, var sasniegt optimalo rezultatu.

Stresi un disciplīna

Ikviens no mums sastopas ar grūtībam, problēmam un bieži vien cits cilvēks var palīdzēt mums tikt pari tam. Dažas problēmas rodas darba, dažas - arpus ta. Jebkura gadījuma tas var skart pildamo darbu. Atkarība no darbinieka, gandrīz katrs darba nosacījums var radīt stresu. Stress ir parasta un bieža paradība, kuru piedzīvo visi cilvēki. Tas saistas ar saspīlējumu, spriedzi, nemieru.

Stress ir morala vai fiziska parslodze, kura indivīds nonak, ja no viņa prasītais draud parsniegt viņa spējas vai resursu robežas [8, 243].

Stress - organisma un psihes kompleksa reakcija uz emocionali ļnozīmīgu kairinajumu, signalu vai problēmsituaciju [9, 403]. Pētījumi un pieredze rada, ka neliels stress ir neizbēgams un nekaitīgs. Visas problēmas cilvēkiem un tatad organizacijam, kuras tie darbojas, izraisa parmērīgs stress.

Stress, kas saistas ar menedžmenta problēmam un vadītaja rīcību organizacija, ir tieši parmērīgs stress. Šim stresam ir noteiktas negatīvas fizioloģiskas un psiholoģiskas (uzvedības) pazīmes. Piemēram, pie fizioloģiskajiem stresa simptomiem var pieskaitīt ēstgribas zaudēšanu, nervozumu, depresiju u.tml. Ar stresu saistītas potencialas slimības –kuņģa čūla, migrēna, hipertonija, sirdssapes u.c. Psiholoģiskie simptomi ir: mazinas interese par savstarpējam attiecībam, apatija vai pretēji -nekontrolēta uzvedība. Tieši tapēc atsevišķu darbinieku parmērīgs stress iedarbojas uz visas organizacijas darbību un samazina tas efektivitati .

Stresu parasti izraisa divi faktori: saistīti ar darbu un organizacijas darbību un saistīti ar darbinieku personīgo dzīvi.

Tipiskas stresu izraisošas situacijas darba:

parmērīga slodze darba;

laika spiediens;

novērošanas slikta kvalitate;

bīstams politisks klimats;

nepietiekamas atgriezeniskas saites;

nepareizas attiecības starp pilnvaram un atbildību

lomas divdomīgums organizacija;

satraukums;

starpgrupu un starpnodaļu konflikts;

atšķirības starp darbinieka un organizacijas vērtībam;

jebkura veida izmaiņas.

Piecas arpus darba stresu izraisošas situacijas:

finansialas problēmas;

problēmas ar bērniem;

fiziskas problēmas;

laulības problēmas;

dzīvesvietas maiņa.

Ja slodze paliek parak liela, darba apjoms sak samazinaties, darbinieks zaudē spēju tikt ar to gala, nespēj pieņemt lēmumu. Cilvēkiem ir dažada attieksme pret stresu izraisošam situacijam. Stresu izraisošo situaciju līmenis, kas ir pieļaujams, ir spriedzes slieksnis. Dažus cilvēkus satrauc kritisks stavoklis vai izmaiņas, citi cilvēki ir mierīgi, jo tie tic savai spējai tikt ar visu gala. Tie izjūt maz spriedzes, ja stresu izraisoša situacija nav ļoti svarīga un ilglaicīga. Atšķirīgs ir arī laiks, kas nepieciešams cilvēkiem, lai nomierinaties. Piemēram, dažiem cilvēkiem pietiek ar vienu vakaru, lai tikt ar visu gala un tie nakamaja diena ir pilnīgi savakti.

Dažiem nepieciešama nedēļas nogale, bet citi ļauj spriedzei palikt iekša, un tie ir cilvēki, par kuriem personala daļai jarūpējas visvairak.

H.Selje stresu pētīja, vadoties no plašam visparīgam bioloģiskam pozīcijam: viņš klasificēja ne tikai negatīvo stresu, kad stresora reakcija iegūst patogēna faktora lomu (distress), bet arī pozitīvo stresu, kas raksturouro organisma adaptīvo spēju pastiprinašanos, kuras vērstas uz veslības saglabašanu (eistress). Stress ir cilvēka dzīves ikdienas sastavdaļa, taču tas ievērojami atšķiras iedarbības dziļuma,spēka un ilguma zina. Līdz ar to dažada ir arī stresa iedarbība uz organismu. Eistress ir ka nepieciešama dzīves garšviela. Pieradīts, ka pilnīga psihoemocionalas iedarbības izslēgšana var radīt stresa stavokli, taja paša laika eistress ievērojami palielina organisma aizsargspējas, ta izturību pret stresoram iedarbēm. Tadējadi stress var tikt vērtēts ka pozitīvs adaptīvais faktors, kas ļauj piemēroties mainīgajiem apstakļiem. Taču organisma dažado sistēmu (centralas nervu, endokrīnas, imūnas j.c.) rezerves spēju izsīkuma brīdī tieši stress var radīt dažadu veidu patoloģijas.

Personala darbības, kas ļauj samazinat spriedzi:

izveidot spriedzes vadības politiku organizacija;

informēt darbiniekus par palīdzības programmam

pamanīt spriedzes agras pazīmes un likvidēt tas;

iemacīt darbiniekus atzīt un uzvarēt spriedzi;

uzlabot attieksmi pret darbiniekiem;

kontrolēt organizacijas darbības, lai atklatu stavokļus, kas rada lieku spriedzi.

Stresu samazinat vai likvidēt var palīdzēt:

karjeras vadība;

darba deleģēšana padotajiem;

uzmanīga planošana;

decentralizēta vadība;

atalgojumu sistēmas uzlabošana;

darbinieku iesaistīšana lēmumu pieņemšanas procesa;

saskarsmes ar cilvēkiem paplašinašana un uzlabošana;

darbalauka paplašinašana;

darba satura bagatinašana;

optimistisks problēmu parskats;

fiziska stavokļa un veselības uzlabošana;

dažadu atpūtas iespēju apgūšana.

Pateicība, pieticība, labvēlība, naids, atriebības alkas, egoisms vairak par visam citam jūtam ir atbildīgas par kaitīga stresa jeb distresa esamību vai neesamību cilvēku attiecības [8, 258].

Veicot apskatamo uzņēmumu darbinieku anketēšanu un aptaujas, tika noskaidrots sekojošais. Vislielaka varbūtība izjust parmērīgu psiholoģisko stresu ir sievietēm pēc 45 gadiem un vīriešiem ar pēc 55 gadiem. Visnejūtīgakie pret stresu izradījas vīrieši līdz 25 gadiem. Tas saistas ar to, ka Rēzeknē ir viens no augstakajiem bezdarba līmeņiem valstī, un cilvēki baidas pazaudēt darbu. It īpaši tas sakams par sievietēm vecuma grupa pēc 45 gadiem, un vīriešiem pēc 55 gadiem.62% šo vecuma grupu parstavju jūtas sociali neaizsargati, un tas, protams, ietekmē darba rezultatus.

Disciplīna ir vadīšanas darbība, kas vērsta uz organizacijas standartu ievērošanu. Tirdzniecības uzņēmumos disciplīna var būt profilaktiska un korektējoša.

Profilaktiskas disciplīnas galvenais mērķis ir ieviest pašdisciplīnu darbinieku vidū. Vispirms jaizveido standarti un jaiepazīstina ar tiem darbiniekus.

Darbinieki labak atbalstīs standartus, ja paši bija iesaistīti to izstradašana un zina konkrēta standarta ieviešanas iemeslus. Pozitīviem sandartiem ('Drošība vispirms!') ir lielaks atbalsts neka negatīvi formulētiem “Nepīpēt!').

Korektējoša disciplīna ir darbība, kas seko pēc noteikumu arkapšanas un stimulē tos neparkapt nakotnē.

Disciplinaras darbības mērķi ir:

- parveidot parkapēju;

noturēt citus no līdzīgam darbībam;

atbalstīt standartus.

Vairakums uzņēmēju pielieto progresīvas disciplīnas politiku, kas paredz stingraku sodu nar katru nakamo parkapumu:

-neformala saruna - ja parkapums ir relatīvi nenozīmīgs un ja darbiniekam

nav iepriekš bijuši disciplinari parkapumi;

mutisks brīdinajums - šada saruna vadītajs uzsver to, ka parkapumu nebūtu vēlams atkartot, jo tas varētu novest pie nopietna disciplinara soda;

rakstisks vai oficials brīdinajums - tiek atzīmēts konkrēta darbinieka darba dokumentacija. Rakstiski brīdinajumi ir nepieciešami, lai sūdzību gadījuma dokuments varētu kalpot ka pieradījums (it īpaši svarīgi tas ir tad, ja konkrēta nozarē aktīvi darbojas arodbiedrības); disciplinara atstadīšana no darba - to veic, ja darbinieks ir atkartoti parkapis noteikumus, un iepriekšējie pasakumi nav devuši gaidītos rezultatus. Disciplinara atstadīšana no darba parasti ilgst vairakas dienas vai nedēļas;

pazeminašana amata - visticamak, šada rīcība izsauks neapmierinatību un samazinas motivaciju, jo darba samaksas un statusa samazinašana uz ilgaku laika periodu ir ilgstošs sods. Konkrēta darbinieka neapmierinatība var 'pielipt' kolēģiem, tapēc lielaka daļa uzņēmumu cenšas izvairīties no šada soda;

atlaišana - visradikalakais soda mērs, un tas ir jaatstaj īpaši nopietniem parkapumiem. Organizacijai tas nozīmē darbaspēka resursu nelietderīgu izmantošanu, jaunu darbinieku apmacības izdevumus un problēmas, kas rodas, ja izjūk darba grupa. Tas var nelabvēlīgi ietekmēt parējo darbinieku attieksmi.

Darba ar personalu ētiskie principi

Veidojot uzņēmumu, vadībai japardoma un jaizveido kultūras pamatmodelis. Viena gadījuma var pamatoties uz demografisku pieeju, otraja - uz izteiktu centralizaciju un pakļaušanu. Atlasot personalu, vadība to veic saistība ar savu kultūras modeli.

Vadīšanas ētika ir ētisko zinašanu un praktisko rekomendaciju sistēma, kas orientēta uz vadīšanas darbību. Tas ir konkrēto vadīšanas problēmu ētisko risinajumu labakie piemēri.

Vadīšanas ētikas galvenie principi ir humanisms un kolektīvisms, taisnība, patriotisms, vardu un darbību atbildība.

Vadītaju lēmumiem un rīcībam jabūt tadiem, lai respektēt cilvēku,rūpēties par to veselību, vispusīgo garīgo un fizisko attīstību. Vadīšanai ir jagarantē cilvēku tiesību un pienakumu ievērošana, ka arī pašapziņasneaizskaramība. Vadīšanas darbība ir orientēta uz kolektīva attiecībuuzlabošanu, kolektīvo organizēšanas formu attīstīšanu un darba stimulēšanu. Ta nav savienojama ar egoismu, mantkarību. Ar vadīšanas palīdzību sapratīgi jasaskaņo sabiedrības (valsts), kolektīva un personas intereses.

Vadītaja darbības obligats nosacījums ir objektīva un labvēlīga attieksme pret personīgiem uzskatiem, padoto profesionalo viedokli u.tml.

Viena no labakajam vadītaja īpašībam ir vardu un darbību vienotība, ta attaisno cilvēku uzticēšanos, taja reali izpaužas vadītaja profesionala kartība. Tas ir viens no labakajiem argumentiem vadītaja darba.

Vadīšanas darbība ir pastavīgi pieņemamo lēmumu ķēde, kam jabūt ētiski pamatotiem. Nepieciešams paredzēt visu, lai izslēgt jebkadus moralos zaudējumus. Vadītajs pastavīgi atrodas moralas izvēles priekša, no izdarītas izvēles atkarīga vadītaja autoritate un pašcieņa.

Vadīšanas ētikas aktuala problēma ir darba kolektīva locekļu moralo motīvu un mērķu nospraušana.

Vadītaja autoritati nosaka ētiskais krietnums un uzticība pastavošiem idealiem.

Vadītaja uzvedības stils ir viņa ikdienas rīcību ķēdīte. Šeit atspoguļojas viņa attieksme pret cilvēkiem, sabiedrību un savu darbību. Cilvēkmīlestība, pilsoņa gods un sirdsapziņa, profesionalitate - vadītajauzvedības novērtēšanas galvenie kritēriji. Un pirmam kartam -pašnovērtējums, nevis novērtējums no malas. Vadītaja uzvedība ir reali uztveramais tikumības orientieris, ka jaizturas vai var uzturēties padotie. Ar savu uzvedību vadītajs ne tikai rada, bet arī pieradina padotosuzvesties pienacīgi. Tas liek viņam būt tikumiski atbildīgam, nevainojami izpildīt savus profesionalos pienakumus. Viņam nepieciešams parvaldīt noteiktas tikumiskas prasmes, daudzas no kuram ar laiku partop par viņa tikumiskiem ieradumiem. Prasme un ieradums ir tie komponenti, no kuriem veidojas realas cilvēku rīcības, tie ir viņu moralo pozīciju un parliecību indikatori. Cilvēki izvērtē vadītaju nevis pēc ta, ka viņš ir ētiski izglītots un spriež par moralam vērtībam, bet pēc viņa tikumiskam prasmēm un ieradumiem.

Vadītajam jabūt spēcīgai personībai, un vienmēr japaliek tadam, neatkapjoties neveiksmju un sarežģījumu priekša. Vadītajam jabūt gribasspēkam, ar kura palīdzību viņš ir spējīgs uz savu zinašanu un spēju pašatdevi.

Tikumiskais raksturojums ir galvenais vadītaja tēla raksturojums. Vadītaja darbības pienakumi pilnība ir atkarīgi no viņa makas veidot tikumīgi veselus kolektīvus, no viņa moralas autoritates.

Trīs no vairak praktiski nozīmīgam tikumiskam īpašībam ir cilvēku cieņa, maka organizēt kolektīvo darbu un personīga atbildība. Tas liek atzīt tikumības raksturojumu ka personīga vadītaja tēla konstanti. Vadītaja tikumības raksturojumu var sadalīt trijas daļas - ka kopējo, konkrēto un specifisko tikumisko īpašību sistēmu.

Kopējas ir pamatīpašības, bet parējas - papildinošas. Kopēja vadītaja kultūra un laba uzvedība nosaka ta tikumības īpašību attīstību. No ta izriet cilvēkmīlestība un sirsnība, godīgums utml. īpašības.

Gala loma vadītaja tikumisko īpašību struktūra pieder viņa moralai pozīcijai. Vadītajam nepietiek tikai ar to, ka viņam ir kadas savas moralas parliecības, tas japarbauda konkrētos apstakļos, salīdzinat ar citam parliecībam. Vadītajs 'jaceļ' darba ar cilvēkiem, un pirmam kartam tikumiski. 'Jaceļ' uz nakoša gadsimta ētikas līmeni, jo ta ietekmē formējas cilvēku paaudze, kas stradas un apmacīs cilvēkus, kas darbosies nakotnē. Noteiktak japieprasa tikumisko tīrību no vadītajiem ka darba kolektīvu organizatoriem un audzinatajiem.

Veicot darbinieku aptauju par attieksmi pret uzņēmumu, izradījas, ka kopuma darbinieki ir daļēji apmierinati ar darba apstakļiem un uzņēmumu politiku.. No motivēšanas faktoriem viņi ka svarīgakos minēja algojumu un darba atmosfēru.

Tatad personala vadīšana būtiska vieta ir motivacijas procesam. Lai gūtu gandarījumu un ilgstošu interesi par darbu, nepieciešami jauni stimuli, lai papildinatu tos, kuru dēļ darbinieks izvēlējas konkrētu uzņēmumu un amatu.

Motivacija ir dinamisks process, kurš, izmantojot psiholoģiskas, socialas, ekonomiskas un tiesiskas metodes un līdzekļus, sekmē indivīda un uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanu.

Darbinieku rīcības svarīgakas motivacijas ir samaksa par darbu, panakumi, atzīšana, darba dažadība, nozīmīgums, autonomija, atsauksmes, interese, progress un atbildība. Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumos, diemžēl netiek pievērsta pietiekoša uzmanība darbinieku apmacībai un kvalifikacijas paaugstinašanai.

Ikviens no mums sastopas ar grūtībam, problēmam un bieži vien cits cilvēks var palīdzēt mums tikt pari tam. Dažas problēmas rodas darba, dažas - arpus ta. Jebkura gadījuma tas var skart pildamo darbu. Atkarība no darbinieka, gandrīz katrs darba nosacījums var radīt stresu. Stress ir parasta un bieža paradība, kuru piedzīvo visi cilvēki. Tas saistas ar saspīlējumu, spriedzi, nemieru.

Veicot apskatama uzņēmuma darbinieku anketēšanu un aptaujas, tika noskaidrots sekojošais. Vislielaka varbūtība izjust parmērīgu fizioloģisko un psiholoģisko stresu ir specialistēm - sievietēm pēc 45 gadiem un vīriešiem 55 gadiem. Visnejūtīgakie pret stresu izradījas vīrieši līdz 25 gadiem.

Tas saistas ar to, ka Rēzeknē ir viens no augstakajiem bezdarba līmeņiem valstī, un cilvēki baidas pazaudēt darbu. It īpaši tas sakams par sievietēm vecuma grupa pēc 45 gadiem, un vīriešiem pēc 55 gadiem.62% šo vecuma grupu parstavju jūtas sociali neaizsargati, un tas, protams, ietekmē darba rezultatus.

Veicot darbinieku aptauju par attieksmi pret uzņēmumu, izradījas darbinieki ir daļēji apmierinati ar uzņēmuma politiku.

No motivēšanas faktoriem viņi ka svarīgakos minēja atalgojumu un darba atmosfēru.

Disciplīna ir vadīšanas darbība, kas vērsta uz organizacijas standartu ievērošanu. Ta var būt profilaktiska un korektējoša.

Tikumiskais raksturojums ir galvenais vadītaja tēla raksturojums. Vadītaja darbības pienakumi pilnība ir atkarīgi no viņa makas veidot tikumīgi veselus kolektīvus, no viņa moralas autoritates.

SECINAJUMI UN PRIEKŠLIKUMI

SECINAJUMI:

Vadīšana ir analīzes, prognozēšanas, planošanas, organizēšanas, personala virzīšanas un kontroles process tada veida, lai tiktu sasniegti uzņēmuma mērķi un uzņēmuma stradajošo darbinieku personiskie mērķi. Personala vadīšana ir uzņēmuma vadīšanas funkciju sastavdaļa, kura ietver darbaspēka planošanu, darba organizēšanu, personala adīšanu un kontroli. Personala vadīšanai ir jarod sava vieta jebkura uzņēmuma vadīšana. Tikai tad, kad uzņēmuma vadība ir gatava atzīt darbinieku ka vispusīgi attīstītu cilvēku un ka uzņēmuma svarīgako sastavdaļu, var attīstīties pozitīva attieksme pret 'cilvēku resursiem'.

Izmantojot pareizu personala politikas instrumentariju, uzņēmējs var nodrošinaties ar prasmīgiem, izglītotiem, kvalificētiem darbiniekiem.

Personala vadīšana palīdz labak izprast un izvēlēties darbiniekus, ņemot vēra viņu vēlmes un problēmas, spējas un potences, to lomu uzņēmuma kopuma. Personala vadīšana palīdz kopa ar darbiniekiem atrast pareizo ceļu, pie kura uzņēmumiem vajag stingri turēties. Personala vadīšana ir viena no uzņēmuma pamatfunkcijam, nevis atsevišķs uzdevums, ko veic personala vadītaji.

Personala vadīšana ir būtiska visu rangu vadītajiem. Augstaka līmeņa vadītaji vada uzņēmumu, zemaka līmeņa vadītaji kontaktējas ar darbiniekiem.

Personala vadīšanas uzdevums ir radīt maksimali pozitīvu darbinieka attieksmi pret savu darbu, apskatot vidi, kura viņš strada, algojumu, veselību, darba kaitīgumu, pensiju, izglītības, darba specifikas jautajumus un atbilstoši organizacijas vajadzībam izlemt, kad darbinieks vairs nav vajadzīgs.

Šodien vairakums uzņēmumu apskata savu personalu ka visvērtīgako firmas kapitalu, jo tas ir jebkura biznesa svarīgaka sastavdaļa. Specialisti - profesionaļi ir uzņēmuma attīstības viens no noteicošiem faktoriem. Ar to saistīta uzņēmumu vadības paaugstinata uzmanība darbinieku atlasei un pieņemšanai, darba kontroles veikšanai, to izglītībai, to profesionalas darbības novērtēšanai un atbilstošas apmaksas noteikšanai. Specifisko funkciju kopumu, ko agrak sauca par personala vadīšanu, tagad bieži sauc par darba resursu vadīšanu.

Personala organizacija ir atkarīga no uzņēmuma lieluma. Ta, personala organizacija atšķirsies maziem uzņēmumiem, vidējiem un lieliem.

Latvija pastav vairakas konsultatīvas kompanijas, kas specializējas pakalpojumu sniegšana vadīšanas, finansu un organizatoriskas konsultēšanas, stratēģiskas planošanas, marketinga, seminaru organizēšanas sfēra. Investīcijas konsultaciju pakalpojumos ir līdzīgas investīcijam apgrozamajos vai pamatlīdzekļos, reklama, jo prasa finansu līdzekļu ieguldīšanu un ir sagaidami ienakumi organizacijas ienakumu palielinašanas veida, izdevumu un riska samazinašanas veida.

Galvena prasība, kas tiek uzstadīta personala vadīšanai, ir profesionalitate. Mūsdienu organizacijas ir nepieciešama profesionala pieeja un profesionali apmacīts kontingents. Un tikai tad tas nesīs ieguldījumu organizaciju mērķu sasniegšana .

Personala nodrošinašanas process sastav no vairakiem posmiem: personala planošanas un nepieciešamības izzinašanas, personala iesaistīšanas, atlases un pieņemto darbinieku iesaistīšanas darba.

Vispirms vadītajam janosaka darba resursu nepieciešamība ņemot vēra organizacijas mērķus, novērtējot esošos resursus, nakotnes vajadzības un izstradajot šo vajadzību apmierinašanas programmu. Tam seko personala piesaistīšana, kas ir pretendentu uz vakanto darba vietu atklašanas un piesaistīšanas process. Personala piesaistīšanai tirdzniecības uzņēmumos pastav vairaki veidi - ar sludinajumu palīdzību, caur darba biržam, macību iestadēm un esošo darbinieku paziņam. Saņemot vairakus pieteikumus uz vienu vakanto darba vietu, nepieciešams vēlēties vispiemērotako kandidatu. Atlases process ir noteiktu soļu virkne, kas palīdz izlemt jautajumu par pretendenta pieņemšanu darba. Pieņemot jaunu darbinieku, jaorganizē ta ievadīšana darba, tas ir ilgstošs process, kas var turpinaties vairakus mēnešus un ilgak. Kad darba ievadīšanas process ir beidzies, jaunajam darbiniekam ir jasaņem regulars sava darba novērtējums, tapat ka visiem parējiem darbiniekiem .

Personala vadīšana būtiska vieta ir motivacijas procesam. Lai gūtu gandarījumu un ilgstošu interesi par darbu, nepieciešami jauni stimuli, lai papildinatu tos, kuru dēļ darbinieks izvēlējas konkrētu uzņēmumu un amatu.

Motivacija ir dinamisks process, kurš, izmantojot psiholoģiskas, daļas, ekonomiskas un tiesiskas metodes un līdzekļus, sekmē indivīda uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanu.

Darbinieku rīcības svarīgakas motivacijas ir samaksa par darbu, panakumi, atzīšana, darba dažadība, nozīmīgums, autonomija, atsauksmes, interese, progress un atbildība.

Katram komunikacijas veidam ir pozitīvas un negatīvas puses. Atkarība no situacijas var izvēlēties vispiemērotako līdzekli. Variējot tos, sasniegt optimalo rezultatu .

Ikviens no mums sastopas ar grūtībam, problēmam un bieži vien cilvēks var palīdzēt mums tikt pari tam. Dažas problēmas rodas darba, dažas - arpus ta. Jebkura gadījuma tas var skart pildamo darbu, atkarība no darbinieka, gandrīz katrs darba nosacījums var radīt stresu. Stress ir parasta un bieža paradība, kuru piedzīvo visi cilvēki. Tas saistas ar saspīlējumu, spriedzi, nemieru.

Disciplīna ir vadīšanas darbība, kas vērsta uz organizacijas standartu.

Tikumiskais raksturojums ir galvenais vadītaja tēla raksturojums. Vadītaja darbības pienakumi pilnība ir atkarīgi no viņa makas veidot tikumīgi veselus kolektīvus, no viņa moralas autoritates.

PRIEKŠLIKUMI:

Nepieciešams pievērst paaugstinatu uzmanību personalam un ta vadīšanas metodēm mūsdienu tehnoloģiju apstakļos. Ar personala lietam janodarbojas augsti kvalificētam specialistam. Mēģinajumu un kļūdu metode neder personala vadīšanai un ta izmaksas dargak neka pati dargaka kvalifikacijas celšana. Apmacot vadīšanas kadrus, sagatavošana nepieciešams iekļaut vadīšanas ētikas kursu. Tas zinašana ir viņu zinatniski - profesionalas kompetences obligata prasība.

Jauzlabo darbaspēka planošanas process - tas uzlabos cilvēkresursu izmantošanu, dos ekonomiju, pieņemot jaunus darbiniekus. Nepieciešams noteikt darbinieku optimalo daudzumu uzņēmumu maksimali efektīvas darbības uzturēšanai pieņemšanu un uzturēšanu.

Japievērš liela uzmanība personala apmacību procesam, motivacijai un komandas veidošanai, jo mūsdienu konkurences apstakļos augsti ekonomiskas darbības radītaji iespējami tikai tajos uzņēmumos, kuros šiem jautajumiem tiek pievērsta pietiekoši liela uzmanība.

Javariē personala piesaistīšanas metodes un paņēmieni. Jaunu darbinieku piesaistīšana ir ļoti svarīga, jo cilvēkresursu kvalitate uzņēmuma ir atkarīga no jaunu darbinieku kvalitates. Personala specialistiem jaeksperimentē ar personala piesaistīšanas paņēmieniem, jo veiksmīga agrako laiku atlases pieredze var novest pie ieradumiem, kas savukart var iemūžinat senas kļūdas vai aizēnot efektīvakas alternatīvas.

Uzņēmumos jaievieš darba izpildes vadības sistēma, lai novērtētu darbinieku darba izpildi un noteiktu darbinieku stipras un vajas puses noteikta laika posma, ka arī lai definētu mērķus, uzdevumus un attīstības vajadzības nakotnei.Autore uzskata, ka uzņēmuma kopējie ieguvumi no darba izpildes vadības ir sekojoši: uzlabojas atsevišķu darbinieku sniegums, uzlabojas nodaļu darba sniegums, precīzak iespējams noteikt apmacības vajadzības, lielakas iespējas novērtēt apmacības efektivitati, vieglak planot un precizēt atalgojumu, paaugstinasies klientu apmierinatība.

Japievērš lielaka uzmanība personala atlases procesam. . Pieņemot darba, nepietiek tikai ar interviju, dokumentu un darba pieredzes parbaudi. Vispiemērotako cilvēku nevar atrast, paļaujoties uz pirmo iespaidu un labiem izglītības dokumentiem. Nepieciešams, lai darbinieki aizpildītu darba anketas, jo pat tad, kad pretendents ir detalizējis informaciju par sevi, bieži ir nepieciešams, lai informacija būtu salīdzinama. Iesniegumiem, anketam, CV jabūt saglabatiem, arī to pretendentu, kuri netika pieņemti. Tas var noderēt, ja darba devēju apsūdz diskriminacija. Šie dokumenti satur pētījumiem lietderīgu informaciju, ko var veikt personala specialisti, lai uzkratu pieredzi. Ja pieņemtie darbinieki pēc pieņemšanas nav apmierinati vai neattaisno gaidīto, personala specialisti var pētīt atlases procesu, iesniegumus, anketas. Šeit var tikt atklatas nepilnības intervija un atlases procesa.

Lielaka nozīme personala vadības jautajumiem japievērš vadītajiem, kuri ir algoti darbinieki.

Lielaka uzmanība japievērš motivacijas procesam, jo labi motivētu darbinieku rezultata uzņēmums ietaupa līdzekļus (darbu var paveikt ar mazaku darbinieku skaitu, nav jaapmaca jaunie darbinieki), saglabajas vajadzīgie darbinieki, jo motivēts cilvēks darba vietu nemaina. Japanak maksimali pozitīva darbinieka attieksme pret savu darbu.

Specialisti - profesionaļi ir uzņēmuma attīstības viens no noteicošiem faktoriem. Kapitals jainvestē personala sagatavošana un apmacība. Japaaugstina uzmanība darbinieku atlasē un pieņemšana, darba kontroles veikšana, izglītība, to profesionalas darbības novērtēšana un atbilstošas apmaksas noteikšana.

Jarūpējas par stresa samazinašanu, jo parmērīga stresa ietekmē darba apjoms sak samazinaties. Jakontrolē uzņēmuma darbība, lai atklatu apstakļus, kas rada lieku spriedzi.

Jarod iespējas iztradat progresīvu darbinieku materialas stimulēšanas sistēmu, jo viens no galvenajiem darbinieku motivacijas faktoriem ir tieši atlīdzība par veikto darbu, bet vidēja alga uzņēmumos ir zema.

KOPSAVILKUMS

Maģistra darba mērķis ir izpētīt personala vadīšanu tirdzniecības uzņēmumos un izstradat priekšlikumus darbības uzlabošanai un pilnveidošanai šaja joma.

Lai sasniegtu izvirzīto mērķi, ir noteikti sekojošie darba risinamie uzdevumi:

- noskaidrot personala vadīšanas jēdzienu un vietu uzņēmuma vadīšana un tas

efektivitates paaugstinašanas lomu kopēja vadīšanas procesa.

izpētīt personala vadīšanas praksi Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumos;

uzzinat tirdzniecības uzņēmumu darbinieku viedokli par personala vadīšanu, apkopojot un apstadajot iegūtos datus pēc noteiktam pazīmēm:darbinieku vecums, darba stažs, dzimums, izglītība, kategorija, profesija, ieņemamais amats un īpašuma attiecības.

Pētījuma hipotēze:

Personala vadīšana tirdzniecības uzņēmuma ir atkarīga no uzņēmuma veida, lieluma, darbinieku izglītības, vecuma, dzimuma, darba staža,ieņemama amata un īpašuma attiecībam.

Pētījuma laika tika apskatīti 15 Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumi , veikta 129 darbinieku aptauja un intervēšana.

Pētījuma periods ietver laika posmu no 2001. līdz 2003.gadam. Darba tiek atspoguļoti vidējie radītaji, jo apskatamajos jautajumos novirzes pa gadiem nav izteiktas.

Ka galvenas pētīšanas metodes tika izmantotas macību literatūras analīze,

uzņēmumu statistikas datu un ekonomiska analīze, zinatniskas literatūras un likumdošanas referatīva analīze, rakstiskas aptaujas un anketēšana

Lai sasniegtu izvirzīto darba mērķi, autore izmantoja LR likumus, macību un specialo literatūru, lekciju konspektus, rakstus laikrakstos, interneta materialus, intervijas ar uzņēmumu vadību un darbiniekiem, aptaujas rezultatu analīzi

Maģistra darba novitate ir personala vadīšanas organizacijas pētījums Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumos, kas līdz šim tada veida nav darīts. Tika izstradati priekšlikumi konstatēto trūkumu novēršanai un darbības uzlabošanai.

Maģistra darbam ir teorētiska un praktiska daļa, teorētiska materiala labakai uztveršanai tiek analizēti praktiskie piemēri no tirdzniecības uzņēmumu darbības. Darba praktiska daļa ir savienota ar teorētisko.

Personala vadīšanu tirdzniecības uzņēmumos zinama mēra nosaka tirdzniecības uzņēmumu darbības specifika – liels apjoms darbietilpīgu operaciju, kas tieši saistas ar pircēju apkalpošanu un tiešu kontaktu ar viņiem.Bet šīs operacijas praktiski ir ļoti grūti mehanizēt un automatizēt, tapēc šaja nozarē ir liels tieša darba un ta izmaksu īpatsvars – personala darba izmaksas sastada līdz pat 40%.

Vēl viena tirdzniecības uzņēmumu īpatnība ir patērētaja tuvums. Līdz ar to parsvara ir nelieli tirdzniecības uzņēmumi ar nodarbinato skaitu līdz 15 cilvēkiem, līdz ar to tados veikalos ir stipri vien ierobežotas iespējas darba pienakumu šaurai nodalīšanai., darbinieku funkcijas tiek savietotas.

Pētījuma laika tika noskaidrots, ka personala vadīšana darbojas ka viens no iekšējo resursu vadīšanas faktoriem, tapēc tai jarod sava vieta uzņēmuma vadīšana.

Šodien vairakums uzņēmumu uzskata savu personala potencialu ka visvērtīgako uzņēmuma kapitalu, tas ir jebkura biznesa svarīgaka sastavdaļa. Tikai pie šī nosacījuma var veidotiesties pozitīva attieksme pret 'cilvēku resursiem'.

Visiem vadītajiem, ka esošiem, ta potencialiem, ka augstaka, ta zemaka līmeņa, ir aktuala šī darba tēma - personala vadīšana, izmantojot pareizu personala vadīšanas instrumentariju, uzņēmējs var nodrošinaties ar prasmīgiem, izglītotiem, kvalificētiem darbiniekiem.

Personala vadība palīdz cilvēkiem un organizacijai sasniegt viņu mērķus. Mērķi mainas, un šīs izmaiņas rodas no cilvēku un organizacijas vajadzību maiņas, ka arī no arējas vides izmaiņam. Citi mērķi izriet no vajadzības izveidot interesantu un saturīgu darbu katram cilvēkam un izvairīties no diskriminacijas. Personala vadīšana palīdz labak izprast un izvēlēties darbiniekus, ņemot vēra viņu vēlmes un problēmas, spējas un potences, to lomu kolektīva un uzņēmuma kopuma. Personala vadīšana ir viena no uzņēmuma pamatfunkcijam.

Specialisti - profesionaļi ir viens no noteicošiem faktoriem uzņēmuma saekmīga attīstība.. Specifisko funkciju kopumu, ko agrak sauca par personala vadīšanu, tagad bieži sauc par darba resursu vadīšanu. Mūsdienu uzņēmumos ir nepieciešama profesionala pieeja un profesionali apmacīti darbinieki. Tikai tad tas nesīs ieguldījumu organizacijas mērķu sasniegšana.

Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumos, kas tika pētīti šī darba ietvaros, tikai daļēji tika konstatēti visi personala sekmīgai vadīšanai nepieciešamie nosacījumi.

Rūpīgi tika analizēta darbinieku motivacijas teorija un prakse šajos uzņēmumos, pētīta apmacība un kvalifikacijas paaugstinašana, darbinieku novērtēšana un atalgojums, drošība un veselība, komunikacijas darba , stresi un disciplīna un vadīšanas ētiskie principi. Konstatēto trūkumu novēršanai tika izstradati priekšlikumi.

Izvirzīta hipotēze ir apstiprinajusies

Pētījuma laika, analizējot tirdzniecības uzņēmumu personala vadīšanu, radas daži priekšlikumi, ka varētu to pilnveidot un uzlabot. Pēc autores domam, paaugstinatu uzmanību nepieciešams pievērst personala lietam un personala specialistiem, to apmacībai. Jauzlabo darbaspēka planošanas process, kas ļaus uzlabot cilvēkresursu izmantošanu; personala piesaistīšanas procesa jaizmanto dažadas piesaistīšanas metodes un paņēmieni; jauzlabo motivacijas process, japanak maksimali pozitīva darbinieka attieksme pret savu darbu; īpaša uzmanība japievērš personala sagatavošanai un apmacībai, darba drošības noteikumu un likumdošanas ievērošanai.

Veicot darbinieku aptauju par attieksmi pret uzņēmumiem, izradījas, kopuma darbinieki ir tikai daļēji apmierinati ar darba apstaķļiem, un atalgojumu. No motivēšanas faktoriem viņi svarīgakos minēja atalgojumu un darba atmosfēru.

Šo darbu varētu izmantot darba ar personalu visos tirdzniecības uzņēmumos, , īpaši tikko darbību uzsakušos.

Anotacija

Personala vadīšana tirdzniecības

uzņēmuma

Maģistra darbs satur : lappuses, tabulas, attēlus, pielikumus.

Maģistra darba mērķis ir izpētīt personala vadīšanu tirdzniecības uzņēmumos uz Rēzeknes tirdzniecības uzņēmumu piemēra un izstradat priekšlikumus darbības uzlabošanai un pilnveidošanai šaja joma.

Maģistra darba izstradašanas laika tika noskaidrota personala vadīšanas vieta tirdzniecības uzņēmumos un izteikti priekšlikumi darbības pilnveidošanai.

Darba izstradašanai tika izmantota macību un speciala literatūra, raksti laikrakstos,interneta materiali, intervijas ar uzņēmumu vadību un darbiniekiem.

Šo darbu var izmantot darba ar personalu visos tirdzniecības uzņēmumos, īpaši tikko darbību uzsakušos, nēmot vēra izstradatos priekšlikumus , ka arī apgūstot macību kursu par personala vadīšanu.

ŠÅĒTĢÅ

Iäķié čē aąęķūõ ōóķźöčé ņišaiaiai ģaķaäęģaķņą ’aė’­aņń’ óļšąaėaķča ļašńiķąėiģ. Ńļaöčōčźą šaąėčēąöčč żņié ōóķźöčč ai ģķiaiģ iļšaäaė’aņń’ iņšąńėaaūģč ińiįaķķiń­ņ’ģč äa’ņaėüķińņč ņišaiaūõ ļšaäļšč’ņčé.

Iņėč÷čņaėüķié ińiįaķķińņüt ļšaäļšč’ņčé żņié iņšąńėč ’aė’aņń’ aūńiźčé iįśaģ ņšóäiaūõ iļašąöčé, ķaļińšaäńņ­aaķķi ńa’ēąķķūõ ń iįńėóęčaąķčaģ ļiźóļąņaėaé č ņšaįót­łčõ ļš’ģiai źiķņąźņą ń ķčģč. Ą żņč iļašąöčč ń ņšóäiģ ļiääątņń’ ģaõąķčēąöčč č ąaņiģąņčēąöčč, ÷ņi iļšaäaė’aņ aūńiźót äiėt ēąņšąņ ęčaiai ņšóäą ķą ļšaäļšč’ņč’õ iņšąńėč (a iįłaé ńóģģa čēäašęaź iįšąłaķč’ šiēķč÷ķūõ ņišaiaūõ ļšaäļšč’ņčé ēąņšąņū ķą ńiäašęąķča ļašńiķąėą ńińņąaė’tņ 40-50%).

Ķaiįõiäčģińņü ļščįėčęaķč’ ź ļiźóļąņaė’ģ ļóķźņia ļšiäąęč ņiaąšia ģąńńiaiai ńļšińą (ą iķč ńińņąaė’tņ ļšačģółańņaaķķót ÷ąńņü ļšiäiaiėüńņaaķķūõ ņiaąšia č ēķą÷čņaėüķót ÷ąńņü ķaļšiäiaiėüńņaaķķūõ ņiaąšia) ēąņšóä­ķ’aņ aiēģięķińņč čõ źiķöaķņšąöčč. Ļiżņiģó ińķiaó šiēķč÷ķié ņišaiaié ńaņč ńińņąaė’tņ ķaįiėüųča ģąaąēčķū ń ÷čńėaķķińņüt šąįiņķčźia äi 30 ÷aėiaaź. A ņąźčõ ģąaą­ēčķąõ ńółańņaaķķi iašąķč÷aķū aiēģięķińņč óēźiai ļšiōań­ńčiķąėüķiai č ņaõķiėiač÷ańźiai šąēäaėaķč’ ņšóäą, ÷ņi aūēūaąaņ ńiiņaaņńņaaķķi aūńiźót äiėt ńiaģałaķč’ ņšó­äiaūõ ōóķźöčé šąįiņķčźąģč.

Öaėüt äąķķié šąįiņū ’aė’aņń’ ąķąėčē ńińņi’ķč’ ņišaiaūõ ļšaäļšč’ņč a ÷ąńņč ļi óļšąaėaķčt ļašńiķąėiģ. Ķaiįõiäčģi aū’ńķčņü, źąź aķóņščōčšģaķķą’ ļiėčņčźą ōčšģ ńźėąäūaąaņń’ ķą ńińņąa, źiėč÷ańņai, ÷čńėaķķińņü ļašńiķąėą, aai ļšičēaiäčņaėüķińņü č aķóņšaķķtt ģiņčaąöčt.

Ņšaįóaņń’ óēķąņü, źąźča ģašiļšč’ņč’ ļi óļšąaėaķčt ļašńiķąėiģ ķaiįõiäčģū äė’ ļiėięčņaėüķiai ōóķźöčiķčšiaąķč’ ōčšģū a öaėiģ.

Ēąäą÷aé ģąačńņašńźié šąįiņū ’aė’aņń’ ąķąėčē iįłčõ ļščķöčļia óļšąaėaķč’ ļašńiķąėiģ ņišai­aiai ļšaäļšč’ņč’, źėąńńčōčźąöčč šąįiņķčźia, ąķąėčē ÷čńėaķķińņč č ńińņąaą ļašńiķąėą, ļšičēaiäčņaėüķińņč č ńņčģóėčšiaąķč’ ņšóäą

Aąķķą’ ņaģą ’aė’aņń’ ąźņóąėüķié, ņ.ź. šąēšąįiņźą óńļaųķūõ ģašiļšč’ņčé ļi óļšąaėaķčt ļašńiķąėiģ ķą ļšaäļšč’ņč’õ ņišaiaėč ’aė’aņń’ iäķčģ čē ķaiįõiäčģūõ óńėiačé ļiaūųaķč’ ļšičēaiäčņaėüķińņč ņšóäą ķą ļšaäļšč’ņč’õ ņišaiaėč, ą ńėaäiaąņaėüķi, ļiaūųaķča ļščįūėč ķą ļšaäļšč’ņč’õ a öaėiģ.

Żōōaźņčaķia óļšąaėaķča ļašńiķąėiģ ļščēķąaņń’ ńaaiäķ’ aąęķaéųčģ ōąźņišiģ źiķźóšaķņińļińiįķińņč źiģļąķčé č äińņčęaķč’ ķčģč żźiķiģč÷ańźiai óńļaõą; a ińķiaa żōōaźņčaķiai óļšąaėaķč’ ļašńiķąėiģ ėaęčņ ļšiäóģąķķą’ ńņšąņaač’ čńļiėüēiaąķč’ «÷aėiaa÷ańźčõ šańóšńia», ińķiaąķķą’ ķą šūķi÷ķūõ ļščķöčļąõ õiē’éńņaiaąķč’.

IZMANTOTAS LITERATŪRAS UN AVOTU SARAKSTS

1.Darba Likums. www. Likumi.lv

2. Bokums Z., Forands I. Personalvadības rokasgramata. - Rīga: Kamene,

2000. - 141 lpp.

3. Eiders Dž. Efektīva komunikacija (vissvarīgaka vadības makslas metode)/ no angļu val. tulk. N.Pētersons. - Rīga: SIA Asja, 1999. -259

Forands I. Personalvadība. - Rīga: Turība, 1997. - 69 lpp.

Forands I. Vadīšana + vadītajs. - Rīga: Kamene, 1999. - 176 lpp.

6.Forands I. Personala vadība. – Rīga: Latvijas izglītības fonds, 2003. –189 lpp.

7.Džeimss P. Lūiss. Projektu vadīšanas pamati. – Rīga: Puse Plus,2002. – 111 lpp.

8.Garleja R., Vidnere M. Psiholoģijas un socialas uzvedības aspekti ekonomika. - Rīga: Raka, 2000. - 264 lpp.

Praude V., Beļčikovs 3. Menedžments. - Rīga: Vaidelote, 1997. -416 lpp.

10. Spulle A. Praktiskais personalmenedžments : Macību līdzeklis. -Rīga: Biznesa Augstskola Turība, 1998. - 303 lpp.

11.. Gulbis G., Liepiņš J., Nešpors V., Saulītis J. Menedžeris. - Rīga: a/s Lats, 1990. - 158 lpp.

12.Līdumnieks A. Vadīšana. - Ogre : Valsts Administracijas skola, 1994. -161 lpp.

Līdumnieks A. Vadīšana (menedžments). Konspektīva gramata maģistriem, studentiem un praktiķiem. - Ogre: Valsts administracijas skola, 1996. - 161 lpp.

Maza biznesa kurss : Macību līdzeklis. - Rīga: Jumava, 1999. - 333 lpp.,

Personala vadīšana Latvija : Problēmas un risinajumi. - Rīga: Vērmaņparks, 1997. - 203 lpp.,

Šķiltere D. Vadīšanas pamati. - Rīga: Biznesa komplekss, 1994. -55 lpp.,

Šķiltere D. Uzņēmuma vadīšana. - Rīga: Biznesa komplekss, 1999. - 64 lpp.

18.Užga - Rebrovs O. Vadīšanas teorija. - Rēzekne, RA, 1996. - 90 lpp.

19.Vadības prasme. Materiali no sērijas WCIB Certifikate study Text'. -Rīga: a/s Preses nams. 1997. - 200 lpp.

Vīksna A. Personala vadība : Macību līdzeklis. - Rīga: Jumava, 1999. - 120 lpp.

21.Vorončuka I. Personala vadība. - Rīga: LU Vadības un ekonomiskas informacijas fakultate, 1996. - 78 lpp.

.Lane B. Managing People : A Practical Guide. - USA, Oregon : The Oasis Press, 1990. - 764 p.

Anthony W. Strategic Human Resource Management /Anthony W., Perreme P., Kacmer K. - USA * The Dryden Press Publishers, 1993. -791 p.

Bedeian Arthur G. Management, 2nd edition. - New York : The Dryden Press, 1989. - 671 p.

Berman Barry, Evans Joel R. Retail management : A Strategic Approach, 5th edition. - USA : Macimillan Publishing Company, 1989. -643 p.

26. Davis F., Newstrom J. Human Behavior at Work. Organizational

Behavior. – 8th edition. - N.Y.: McGraw - Hill Book Companv, 1989. -

643 p.

27. DeCenzo David A., Robbins Stephen P. Personnel / Human

Resourse Management, 3th edition. – New Jersey : Prentice Hall, 1988. - 637 p.

Fisher C, Schoenfeldt L, Shaw J. Human Resourse : Management. - Boston, Houghtan Mifflin Co., 1990. - 785 p..

Öąķäaš Ż. Ļšąźņčźą óļšąaėaķč’ - Ģińźaą, 1999., 235ń

Ņšąačķ A.A. Ińķiaū źąäšiaiai ģaķaäęģaķņą. – Ģ.: Aaėi,1995.,179ń

Óņźčķ Ż.Ą. Óļšąaėaķča ļašńiķąėiģ a ģąėiģ č ńšaäķaģ įčēķańa. – Ģ.: ĄŹĄĖČŃ, 1996.

Ģčķąaa Ż.Ń. Ģaķaäęģaķņ ļašńiķąėą: ōóķźöčč č ģaņiäū. – Ģ., 199

33. Matule Z., Strazdiņa V. Zinatnisko darbu izstradašanas un aizstavēšanas metodiskie noradījumi. - RA Ekonomikas fakultates uzņēmējdarbības ekonomikas katedra, 1998. - 27 lpp.

34.Strazdiņa V. Metodiskie noradījumi maģistra darba izstradašanai un aizstavēšanai. - RA Ekonomikas fakultate, 2001. - 18 lpp.

35.https://www.boomerang.ru/book

36.https://www.don-asu.ru

37.https://www.euromanagement.ru

38.https://www.hro.ru

39.https://www.hr.inforser.ru

40.https://www.job.ru

41.https://www.medi.ru

42.https://www.personal management.com

43.https://www.economist.com

44.https://www.personelly management.com.

45.https://www.kapitals.lv

46.https://www.cv.lv

47.https://www.workingday.lv

48.https://www.prime.lv

49.https://www.infoline.lv

50.https://www.likumi.lv

51.https://www.vestnesis.lv

52.https://www.diena.lv

Uzņēmumu nepublicētie materiali, dokumentacija, noteikumi.

54. Intervijas ar uzņēmumu darbiniekiem.

Galvojums

Ar šo es galvoju, ka maģistra darbs ir izpildīts patstavīgi. No svešiem pirmavotiem ņemtie dati un definējumi ir uzradīti darba. Šis darbs tada vai citada veda nekad nav iesniegts nevienai citai parbaudījumu komisijai un nekur nav publicēts.

Vērtējuma lapa

Maģistra darbs aizstavēts 2003.gada “___” _____ _______ ______ _______ un

novērtēts ar atzīmi __________ ______ ____ ____________________.

Protokola Nr.__________ ______ ____

Maģistra parbaudījumu

komisijas priekšsēdētajs _____ _______ ______ ______________