JAUNA DARBINIEKA ADAPTACIJA JŪRAS NOVĒROŠANAS UN SAKARU DIENESTA

JAUNA DARBINIEKA ADAPTACIJA JŪRAS NOVĒROŠANAS UN SAKARU DIENESTA

Jauna darbinieka ievadīšana darba un viņa adaptacija ir svarīgs posms JNSD personala vadība. Katram jaunam karavīram, kurš ar norīkojumu ierodas iestadē un tiek pieņemts dienesta, ir sava iepriekšēja un individuala pieredze, priekšstati un motivacija. Parasti pirmie mēneši jaunajam darbiniekam ir visgrūtakie. Sakotnēji iestades vide, tradīcijas un pieņēmumi var krasi atšķirties no darbinieka priekšstatiem. Tapēc adaptacijas mērķis ir pēc iespējas īsaka laika iekļaut jauno darbinieku kolektīva, izmantojot viņa zinašanas un pieredzi.

Adaptacijas laika ir svarīgi, ka jaunais darbinieks spēs iekļauties darba kolektīva. Jo atrak jaunais darbinieks adaptējas, jo atrak un kvalitatīvak viņš spēj veikt savus pienakumus. JNSD jaunais darbinieks nonak darba kolektīva, kurš jau ilgaku laiku ir stradajis kopa, tapēc ir ļoti svarīgi, lai jaunais darbinieks spētu iekļauties kolektīva un kolektīvs viņu pieņemtu ka savējo.

Lielakoties no kolektīva puses ir pozitīva attieksme pret jaunajiem topošajiem kolēģiem un nav zinami gadījumi, kad kads no jaunajiem darbiniekiem tiktu uzņemts negatīvi. Tas izskaidrojams ar to, ka darba vietai ir sava specifika. Iestades kolektīva personalsastava vidū faktiski nepastav konkurence. Katrs karavīrs ieņem dienesta pakapi un amatu atbilstoši viņa izglītībai un kompetencei, kas ir par iemeslu tam, ka ar jauna kolēģa ierašanos neviens īsti nejūtas apdraudēts. Tikai no katra karavīra paša, viņa spējam, mērķiem un motivacijas ir atkarīgs tas, ka nakotnē izveidosies viņa dienesta karjera. JNSD adaptacijas process sakas ar jauna darbinieka uzņemšanu pirmaja darba diena.

Adaptacijas process militarpersonam, militarajiem darbiniekiem un civildarbiniekiem ir vienads, izņemot momentu, ka cilvildarbiniekiem un militarajiem darbiniekiem nav tik stingri jaievēro subordinacija. Jaunais darbinieks iestadē ierodas vai nu pēc atlases procesa JNSD uz vietas ka civildarbinieki un militarie darbinieki, vai pēc atlases procesa RAC un četru mēnešu pirmsapmacību kursiem Alūksnē. Katrs jaunais karavīrs un darbinieks, kurš ierodas JNSD, vispirms dodas uz personalsastava nodaļu, kur tiek noformēti un aizpildīti nepieciešamie dokumenti un īsuma darbiniekam tiek paskaidroti iekšējas kartības noteikumi un darbinieks tiek iepazīstinats ar amatu un amata aprakstu, ka arī tiek parakstīti dokumenti par slepenības režīma ievērošanu. Pēc tam jaunais darbinieks tiek iepazīstinats ar dienesta vadību – iestades komandieri, štaba priekšnieku, nodaļu komandieriem, iestades štaba ēkas izvietojumu, parējiem dienestiem, to vadītajiem un darbiniekiem, akcentējot uzdevumus un jautajumus, kuros vajadzēs sadarboties. Darbiniekam tiek paradītas arī visas tehniskas lietas – ieejas karte, paroles. Pēc tam darbinieks dodas uz noliktavu, kur viņam pēc saraksta tiek izsniegts nepieciešamais ekipējums un papildekipējums, atkarība no ieņemama amata un darba specifikacijas.

No iestades struktūrvienības, tiek nozīmēts karavīrs – instruktors, kurš būs atbildīgs par jauno kolēģi turpmakaja adaptacijas procesa. Šis instruktors ir ka mentors, kas ar savu pieredzi un padomu atbalsta jauno darbinieku, dalas pieredzē un zinašanas. Instruktora pienakums ir jauno darbinieku aizvest uz viņa darba vietu, iepazīstinat ar iestades iekšējas kartības un darba drošības noteikumiem, ka arī citam instrukcijam. Instruktors ir tas cilvēks, pie kura jaunais darbinieks var vērsties ar interesējošiem un neskaidrajiem jautajumiem. Darbiniekam tiek pastastītas organizacijas tradīcijas, esošo darbinieku ieradumus (piemēram, kur var paēst un kadas ir iespējas to izdarīt) u.tml.. Pēc tam jaunajam darbiniekam tiek iedota sagatavota informacija lasīšanai – uzņēmuma struktūra, uzdevumi, instrukcijas un militarie reglamenti, īsa iestades vēsture, tradīcijas, darba aizsardzības noteikumi un tiek dots laiks ar šo informaciju iepazīties vienatnē. Ja darbinieks nespēj ar visu nepieciešamo informaciju iepazīties pirmaja diena, viņš to var turpinat arī nakamaja. Kad darbinieks ar šo informaciju ir iepazinies, viņš var uzdot visus nesaprotamos un sev interesējošos jautajumus.

Turpmakaja procesa instruktors ik pa laikam apjautajas jaunajam darbiniekam par neskaidrajam lietam, jo ir darbinieki, kas paši kautrējas to darīt. Instruktors ir līdzas jaunajam darbiniekam līdz laikam, kamēr viņš ir apguvis visas nepieciešamas amata prasmes un iemaņas, bet ir lietas, kas darbiniekam ir jaapgūst patstavīgi.

Arī pēc parbaudes laika beigam darbinieks var griezties pie instruktora, par sev neskaidrajiem jautajumiem, ja instruktors nav spējīgs atbildēt uz kadu no darbinieka uzdotajiem jautajumiem, instruktora pienakums ir noskaidrot neskaidro jautajumu un sniegt atbildi darbiniekam. Ja darbiniekam ir kadi jautajumi augstakstavošajiem komandierim, viņam vispirms ir javēršas pie sava tieša priekšnieka un tikai tad pie augstakstavoša priekšnieka pakļautības kartība.

Instruktoram pirms parbaudes laika beigam ir jasniedz informacija personala nodaļai par civildarbinieka vai militara darbinieka atbilstību ieņemamajam amatam, vai atstat darbinieku pastavīga darba vai nē. Ja parbaudes laika darbiniekam rodas pretenzijas, viņam par tam ir jainformē savs tiešais priekšnieks un tas jaizruna. Ta ka personals atrodas gan Ventspilī, gan Liepaja, gan Rīga, tad bieži gadas, ka tie tiekas tikai macības un viens otru nepazīst.

Autors uzskata, ka būtu vēlams personalam ik pa laikam organizēt kadus neformalus pasakumus – „ledus laušanas” pasakumus, kad darbinieki neformala gaisotnē iepazītos sava starpa. Darba vienam pret otru ir jaievēro subordinacija, tapēc tas reizēm ir šķērslis, lai tuvak viens otru iepazītu, kaut gan militara iestade ir vieta, kura ir svarīgi iepazīt savu kolēģi.

Ta ka JNSD ir militara iestade, tad atbalsts sakuma ir ļoti svarīgs, jo dienests ir saistīts ar bīstamību. Ir brīži, ka atbalsts ir vajadzīgs ne tikai jaunajam darbiniekam, bet arī viņa ģimenes locekļiem, jo ir ģimenes, kam ir grūti pielagoties militarajam režīmam. Karavīrs ir pakļauts militarajam reglamentam un pavēlēm, tapēc bieži nespēj planot savu darba laiku un brīvdienas, kas daudziem ir nopietns šķērslis. Tapēc būtu svarīgi, ja būtu cilvēks, kam arī ģimenes locekļi varētu uzticēties un meklēt atbalstu, kamēr pierod pie esošas situacijas. Līdz 2008. gadam JNSD bija gan psihologs, gan kapelans, pie ka varēja griezties ne tikai darbinieki, bet viņi bija atbalsts arī darbinieku ģimenēm, jo šo cilvēku uzdevums bija kļūt par karavīra draugu un uzticības personu, bet finanšu taupības dēļ šie amati ir likvidēti. Pēc autores domam, būtu svarīgi, lai iestadē būtu cilvēks, pie ka darbinieki un viņu ģimenes locekļi varētu griezties pēc palīdzības grūtību brīžos, jo JNSD ir militara iestade ar savu specifiku un bieži vien ģimenēm, visbiežak sakuma, ir grūti pie ta pierast un to pieņemt. Lai arī Jūras spēki nodrošina vajadzību gadījumos šīs iespējas, šie darbinieki atrodas Liepaja un būtu svarīgi, lai JNSD būtu cilvēks, pie ka varētu vērsties un kas savukart sazinatos ar šiem cilvēkiem un sarunatu iespējas tikties. Būtu svarīgi, ja nodaļu komandieri, būtu pietiekami zinoši, lai uzklausītu šos cilvēkus, ka arī būtu pietiekami lojali, jo pēc autores pieredzes un novērojumiem, nodaļu komandieri, kas atbild par savu personalu un kam vajadzētu būt šīm uzticības personam, bieži vien šo informacija izplata citiem darbiniekiem, kas ir nepieņemami.

Aptaujas 8.jautajuma ietvaros tika noskaidrots, vai viegli bija adaptēties JNSD. Jautajuma atbilžu rezultati ir apkopoti 4. pielikuma 8.tabula, 66 lpp. un attēloti 9. attēla:

9.attēls

Respondentu atbildes uz jautajumu „Vai bija viegli adaptēties JNSD?”

57% aptaujato ir atbildējuši, ka viņiem bijis viegli adaptēties JNSD. 23% aptaujato darbinieku uzskata, ka bijis daļēji viegli adaptēties, savukart 20% uzskata, ka nav bijis viegli adaptēties. Pēc autores domam un veiktiem aptaujas datiem, JNSD tiek rūpīgi domats par jauno darbinieku adaptaciju. Atbildīgas amatpersonas apzinas, ka no ta, cik atri jaunais darbinieks adaptēsies, būs atkarīgs viņa darbs.

9.jautajuma ietvaros tika noskaidrots, kas sagadaja vislielakas grūtības adaptacijas procesa (skatīt 10.attēlu). Atbildes ir apkopotas 4 pielikuma 9.tabula, 66. lpp. .

10.attēls

Adaptacijas procesa grūtības

18 darbinieku vai 60% aptaujato darbinieku uzskata, ka nebija grūtības adaptacijas procesa, 3 darbiniekiem vai 10% grūtības bija attiecības ar vadītaju un augošas profesionalas prasības, ka arī 3 darbinieki vai 10% min citu iemeslu. 1 no darbiniekiem vai 3% ka galveno grūtību cēloni min attiecības ar darba kolēģiem.

Pēc autores domam, respondentiem, kuriem adaptacijas grūtības sagada augošas profesionalas prasības, iespējams, nav izvērtējuši savas iespējas piesakoties uz darba vakanci dienesta.

Aptaujas 10.jautajuma ietvaros tika noskaidrots, vai aptaujatie darbinieki apsver iespēju mainīt pašreizējas darba attiecības un mainīt darbu (Skatīt 11.attēlu). Jautajumi ir apkopoti 4. pielikuma 10.tabula, 67 lpp..

11.attēls

Aptaujato JNSD darbinieku apsvēršanas iespējas mainīt darba attiecības

No 11 attēla izriet, ka 70% respondentu neapsver iespēju mainīt darba attiecības, bet 10 % aptaujato vēlas mainīt darba attiecības. Savukart 20% no visiem darbiniekiem ir neparliecinati un nemak pateikt, vai viņi vēlas mainīt pašreizējas darba attiecības.

SECINAJUMI UN PRIEKŠLIKUMI

Darba gaita izdarītie galvenie secinajumi:

Personala atlases procesu ietekmē pieprasījums pēc personala, darba vietas izvirzītas prasības, situacija darba tirgū, personala atlases veidi un personala atlases izmaksas.

Eksistē 2 atlases veidi, iekšēja un arēja, to raksturojošas priekšrocības un trūkums autors ir atspoguļojis 1.2. nod., 1. tab., 14. lpp.

Kompetenču novērtēšanu veic tiešais priekšnieks un nodaļu komandieris. Pēc autores domam un novērojumiem, lai arī kritēriji ir vienadi, vērtējumi tomēr reizēm ir ļoti subjektīvi un ir darbinieki, kas to veic formalitates dēļ un neakurati.

Vakantajiem amatiem darbinieki vispirms tiek meklēti no iekšējam rezervēm, lai jaunajiem darbiniekiem, nevajadzētu iziet garo apmacību procesu, kas aizņem daudz laika. Tapēc, lai nodrošinatu kvalitatīvu iekšējo atlasi, personala kompetenču novērtēšana ir ļoti būtiska.

Modernas tehnoloģijas un internets kļūst arvien popularaks sludinajumu reklamēšanas veids, kas ir lēts, atrs un ērts, bet JNSD to praktiski nepraktizē.

Aptaujas rezultati parada, ka popularakais veids darba vakancei JNSD ir pašam ierasties personala daļa un iesniegt dokumentus

Kandidati JNSD tiek atlasīti gan no iestadē stradajošo vidus, gan arī izsludinot darba piedavajumu arpus iestades.

Par darba vakanci iestadē lielaka daļa darbinieku, kas sastada 83 % ir ieguvusi informaciju no saviem draugiem un paziņam.

Pēc autores domam, bieži vien starp JNSD un RAC nav sabalansētības starp kandidatu pieprasījumu un piedavajumu un trūkst sadarbības starp RAC un apakšvienībam.

JNSD ir iestade, kurai raksturīga pilnvaru piešķiršana un varas koncentrēšana augstaka līmeņa vadītajiem un personala vadības funkcijas veic personala nodaļa, kas ir pakļauta komandierim, komandiera vietniekam un štaba priekšniekam.

Arēja personala atlase notiek atkarība no ta, vai pretendents vēlas ieņemt militaras personas statusu, militara darbinieka vai civildarbinieka statusu. Kandidatiem, kuri vēlas dienēt, kandidatu atlase notiek centralizēti RAC, civildarbiniekiem un militarajiem darbiniekiem atlases notiek JNSD.

Ka liecina pētījuma rezultati, centralizētas kandidatu atlases gadījuma kandidatiem, kuri vēlas dienēt profesionalaja militaraja dienesta, laika posms no pirmas intervijas līdz darba uzsakšanai ir četras reizes ilgaks neka militarajam darbiniekam un civildarbiniekam.

Adaptacijas mērķis ir pēc iespējas īsaka laika iekļaut jauno darbinieku kolektīva, izmantojot viņa zinašanas un pieredzi.

Pašreizējas nestabilas ekonomiskas situacijas dēļ nodarbinatie bieži samierinas ar nedraudzīgu kolektīvu, sliktiem darba apstakļiem un neapmierinošu vadības attieksmi un jaunie darbinieki ne vienmēr aiziet prom sliktas darba ievadīšanas pieredzes dēļ, bet nakotnē tas ir zaudēts darbaspēks.

JNSD tiek nozīmēts instruktors, kurš ir atbildīgs par jauno kolēģi sakuma adaptacijas procesa.

No iegūtajiem secinajumiem darba autore piedava šadus iestades personala atlases un jauna darbinieka adaptacijas uzlabošanas priekšlikumus:

Ta ka internets ir viens no popularakajiem, lētakajiem un ērtakajiem mēdiju informacijas veidiem par darba vakancēm, tad svarīgi ir tieši darba sludinajuma ievietošana interneta, Jūras spēku majas lapa un lielakajos sludinajuma portalos.

Pirms novērtēšanas veikt parrunas ar visiem izvērtētajiem par kritērijiem, to pareizu pielietošanu un izvērtēšanas nopietnību.

Veicot iekšējo atlasi, svarīgi informaciju par vakanto amatu sniegt visam personalsastavam, ne tikai nodaļu priekšniekiem, kas bieži vien lēmumu par to, vai to teikt saviem darbiniekiem, pieņem vienpersoniski un darbiniekiem nav iespēja pieteikties uz vakanto amatu vai paaugstinajumu. Sludinajumu par vakanto darba vietu izlikt redzama vieta, tas ir, pie ziņojumu stenda. 

Personala nodaļai, sūtot pieprasījumu uz RAC, precīzi janorada nepieciešamas kompetences, amata prasības, noteikumus, lai RAC spētu atlasīt tieši nepieciešamajam amatam spējīgu kandidatu, kuram nebūs nepieciešama papildus apmacība un lai darbinieks būtu spējīgs veikt nepieciešamos uzdevumus.

Pieprasot darbiniekus RAC, atlases procesa vajadzētu piedalīties kadam no JNSD personala nodaļas, uz doto brīdi personala nodaļa darbinieku pirmo reizi ierauga, jau noformējot darba attiecības, nepazīstot pretendenta spējas un kompetences. Personala daļai ir jaievac informacija par labako pretendentu.

Apakšvienībai un RAC būtu vajadzīga lielaka sadarbība, lai atlasot kandidatus tiktu atrasts pareizais kandidats, jo bieži vien atlasītais kandidats ir labs karavīrs, bet nav piemērots JNSD.

Lai jaunie darbinieki atrak iepazīstos ar parējo personalu, ik pa laikam janoorganizē kadi neformali pasakumi, spēles, kopīgi pasakumi, lai neformala gaisotnē viens otru tuvak iepazītu, jo darba ir jaievēro subordinacija un tas bieži ir šķērslis sapazīties vai uzrunat otru darbinieku.

Atrast JNSD lojalu, saprotošu un kompetentu darbinieku, kam personals un viņu ģimenes locekļi, kam nepieciešams atbalsts un sapratne, varētu uzticēties grūtību brīžos, pie ka varētu griezties, vai kurš būtu lietas kursa, kur to meklēt un pat iespējams sarunatu psihologa vai kapelana apmeklējumu, jo JNSD ir militara iestade, ar iespējamu risku un stresu.