Biznesa augstskola Turība

Starptautiska tūrisma un viesmīlības katedra

Studiju darbs

Organizēšanas un motivēšanas ka nozīmīgu menedžmenta funkciju salīdzinošs raksturojums uzņēmumos „Čilija pizza” un „Steiku haoss”

Ievads

1.Motivacijas jēdziens

2.Organizēšanas jēdziens

3.Personals

4. SIA„Čilija pizza”

4.1.Uzņēmuma SIA „Čilija pizza” apraksts

4.2.Galvenie darbības virzieni

4.3.Uzņēmuma struktūra

4.4.Produktu raksturojums.

5. SIA „Steiku haoss” raksturojums

5.1.Uzņēmuma SIA „Steiku haoss” apraksts

5.2.Galvenie darbības virzieni

5.3.Uzņēmuma struktūra

5.4.Produktu raksturojums

6. Darbinieku motivacija

7. Darbinieku anketa

7.1. Finansiala stimulēšana ka motivējošais faktors

7.2 Atzinības izteikšana ka darbinieku motivējošais faktors

7.3.Pienakumu un atbildības deleģēšanas nozīme darbinieku motivēšana

7.4.Saliedētas komandas nozīme darbinieku motivēšana

Secinajumi un priekšlikumi

Literatūras saraksts

Ievads

Ikviens darbinieks grib apzinaties, ka tas liekot darba savas spējas, pūles, veic kadu nozīmīgu darbu, izjūt piederību organizacijai un tapat arī grib izjust pienacīgu sava darba novērtējumu. Darbinieki, kas to izjūt ir gatavi stradat labak un ar lielaku atdevi, līdz ar to tie ir labvēlīgaki pret organizaciju. Ikviena valsts vai privata sektora iestade, ta pirmam kartam ir organizacija, kurai ir savi uzdevumi un mērķi. Visiem zinams, kas saistīts ar organizacijam, ir saistīts arī ar savstarpējam cilvēku attiecībam. Lai sasniegtu savus mērķus to rīcība ir jabūt kaut kadiem noteiktiem resursiem:

w        materialu resursiem,

w        finansu resursiem,

w        informacijas resursiem,

w        cilvēku resursiem.

Lai visus šos resursus varētu apvienot kopēja mērķa sasniegšanai ir vajadzīgs tads darbību kopums un process ka – menedžments, kas koordinē nepieciešamas darbības.

Kopuma menedžments apvieno tadus procesus ka planošanu, organizēšanu, motivēšanu, kontroli.

Visi šie mērķi ir ļoti svarīgi organizacijas mērķu sasniegšana. Bez rūpīgas planošanas, analīzes, mērķu noteikšanas, organizacijas darbība ir nolemta neveiksmei, vienkarši nav jēgas kaut ko uzsakt talak. Tapat arī ar organizēšanu. Neviens plans netiks izpildīts bez labas, pardomatas organizacijas un pienacīgas struktūras izveidošanas. Savukart kontrole ir svarīga menedžmenta procesa sastavdaļa, kas ir virzīta uz tadam rīcībam, kas dod parliecību tam, ka visas darbības notiek pēc izstradata plana. Tapat arī, ka viss tiek veikts vajadzīgaja kvalitatē, un daudzuma, ka iedalītie līdzekļi tiek izlietoti pareizi, utt. Ar kontroles palīdzību tiek savlaicīgi atklatas kadas kļūdas, problēmas, un pateicoties tam tas tiek savlaicīgi novērstas vai koriģētas.

Piesaistītos darbiniekus vēl ir jaieinteresē un japarliecina darīt savu darbu ta, lai organizacijas mērķi tiktu sasniegti, respektīvi, tie ir jamotivē. Nepietiekami motivēti darbinieki, vai neapmierinati ar savu darbu var darboties pret organizaciju tas mērķu sasniegšana. Tas var notikt caur savu attieksmi pret darbu, caur neformalam (izsakot savu neapmierinatību citiem darbiniekiem, aģitējot citus neveikt savus pienakumus, utt.) grupam.

Tiek uzskatīts, ka cilvēku resurss ir vislielaka organizaciju bagatība, bet taja paša laika tas ir vienīgais resurss, kas ir spējīgs darboties pret organizaciju.

Katram darbiniekam ir savi uzskati, vajadzības, attieksme pret lietam tai skaita arī pret darbu, tikai katram sev raksturīga uzvedība, utt.

Motivēšana ir jauztver ka varbūtējs process: tas, kas motivē cilvēku konkrēta situacija, var pavisam neietekmēt citu cilvēku, un pat to pašu cilvēku cita situacija. Tatad jaņem vēra arējas vides un cilvēka uzvedības faktori.

Nedrīkstētu aizmirst, ka motivacija ietekmē šadus svarīgus faktorus:

• darba atmosfēru
• saskarsmi
• ražību
• saliedētību
• moralo stavokli
• imidžu
• sadarbību ar klientu
• materialo un tehnisko apgadi
• planošanu
• organizaciju
• uzdevumu izpildi
• kontroli

Tapēc vadītajiem, ir japrot izzinat darbinieku vajadzības, censties tas apmierinat, lai kopīgiem spēkiem sasniegtu organizacijas mērķus.

Darbinieks ir motivēts tad, ja tiek apmierinatas ne tikai dzīvības uzturēšanai nepieciešamas vajadzības, bet arī nodrošinata sociala un garīga izaugsme.Labi motivēti darbinieki var uzņēmuma zaudējumus parvērst peļņa.

1.Motivacijas jēdziens

Detalizēti izstradati un rūpīgi saplanoti darbības plani, noteikti mērķi, koncentrēti un sadalīti resursi, ka arī sakartota organizacijas struktūra vēl negarantē to, ka organizacija spēs sasniegt savus mērķus. Vēl ir japrot pareizi izmantot darbiniekus savu mērķu sasniegšana, tie ir japarliecina veikt savu darbu kvalitatīvi un atri. Tatad darbiniekus vajag motivēt.

Motivēšana - spēja ieinteresēt un parliecinat darbinieku stradat ar pilnu atdevi organizacijas laba, sasniedzot savus personīgos un organizacijas mērķus.

Tatad motivacija ir tas spēks, kas liek darbinieku veikt savu darbu laba kvalitatē, gūstot par padarīto darbu gandarījumu, darīt to ar prieku un pilnu atdevi.

Lai labak izprastu kas ir konkrētajam darbiniekam tas stimuls, kas liek mainīt ta attieksmi pret darbu ir janoskaidro ta vajadzības. Pēc tam ir jaizdoma ar kadam metodēm tas var apmierinat.

Motivacija var būt gan iekšēja, gan arēja. Tiek uzskatīts, ka arēja motivacija parasti nav ilga, ta darbojas ierobežota laika posma, tikmēr, kamēr ir sasniegts kads mērķis, bet ar to ir pilnīgi pietiekoši.

Arēja motivacija var būt:

w        atalgojums,

w        prēmija

w        paaugstinajums amata,

w        kads cits materials labums,

w        kadas krīzes situacijas, kas apvieno cilvēkus kopēju mērķu sasniegšana.

Agrak tika uzskatīts, ka šada veida motivacija ir pilnīgi pietiekoša, lai darbinieki būtu motivēti. Mūsdienas darbinieki arvien augstak vērtē uz viņu iekšējo pasauli vērstu darba motivaciju. Iekšēja motivacija ir efektīva ilgaka laika posma, jo veido augstaku darbinieku pašnovērtējumu, ta sniedz iekšēju gandarījumu par veikto darbu.

Iekšējo motivaciju var gūt, ja :

w        darbinieks sajūt organizacijas rūpes par viņu,

w        darbinieks apzinas savu lomu organizacija,

w        saņemot atzinības un uzslavas,

w        darbiniekam ir radīti tadi darba apstakļi, kas stiprina darbinieka pašapziņu,

w        ir radošs, interesants darbs un šī darba rezultati sniedz gandarījumu.

Pastav arī uzskats, ka negatīvi vērsta motivacija arī liek darbiniekam veikt savu darbu labi. Ta varētu būt:

w        iespēja pazaudēt darbu,

w        iespēja būt pazeminatam no ieņemama amata,

w        sodi par darba parkapumiem.

Šī negatīva motivacija galvenokart ir vērsta uz to, lai darbinieki neatkartotu to rīcību par kuru jau bijuši sodīti.

Tapat bailes pazaudēt darbu, apzinoties to, ka labaku vai vismaz līdzvērtīgu darbu atrast ir ļoti lielas problēmas, liek attiecīgi stradat.

Arvien vairak mūsdienas vadītaji saprot, ka tikai ar soda metodēm vairs nepietiek, un darbinieki ir janodrošina ne tikai ar pamat vajadzībam, bet arī jarada tadi darba apstakļi darbiniekiem, kuros tiek apmierinatas to pašcieņas un pašapliecinašanas vajadzības.

w        Vēlēšanas, lai darba vieta pret darbinieku izturētos ka pret personību un ar cieņu,

w        Lai būtu izaugsmes iespējas,

w        Iespēja piedalīties organizatoriskos procesos,

w        Būt informētam par organizacijas planiem, utt.

Motivējot darbiniekus ir iespējams uzlabot organizacijas darbu, samazinat tas izdevumus, jo motivēti darbinieki ir gandarīti ar savu darbu, ir lojali pret organizaciju, tapēc saglabajot kvalificētus darbiniekus, tam nav jadoma par jaunu darbinieku piesaisti, ka arī darbs tiek veikts kvalitatīvak.

Tatad cilvēku resurss ir viens no visvērtīgakajiem organizacijas resursiem un ir japrot to izmantot organizacijas laba, un nenoliedzams ir tas fakts, ka ar labi motivētiem darbiniekiem noteiktos mērķus var sasniegt atrak.

Ir izstradatas vairakas motivacijas teorijas, kas pierada darbinieku motivacijas nepieciešamību ikviena organizacija, ka arī parada ka tas darbojas.

Tapēc nakošaja nodaļa tiks aplūkotas vairakas klasiskas motivacijas teorijas.

Pirms aplūkosim nozīmīgakas motivacijas teorijas ir svarīgi tas iedalīt pēc savas būtības. Tas var iedalīt var iedalīt divas lielas grupas:

Satura motivacijas teorijas - tiek uzskatīts, ka katram darbiniekam ir konkrētas vajadzības un noteikti mērķi, kurus tas vēlas sasniegt. Ka svarīgakas pie šīm motivēšanas teorijam tiek uzskatītas – A. Maslova vajadzību hierarhija, F. Hercberga divu faktoru teorija, K. Alderfera ERG teorija un D. Makklelanda vajadzību teorija.

Norises motivacijas teorijas – tiek pieņemts, ka darbinieks pats ir spējīgs analizējot darba procesu izvēlēties savus mērķus un noteikt veidus, ka tos sasniegt. Ka ievērojamakas tiek uzskatītas – V. Vruma gaidu motivēšanas teorija, A. Adamsa taisnīguma teorija un stimulējoša motivēšanas teorija.

2.Organizēšanas jēdziens

Lai īstenotu jebkuru planu, nepieciešams, lai kads to arī izpildītu. Mērķu noteikšana, stratēģijas izstrade, metodes, pieejas projekti, noteikumi- viss ir svarīgs, taču, ja netiek īstenots, parvēršas par bezvērtīgu papīru kaudzi. Tapēc lai izvirzītos mērķus īstenotu, jaorganizē planu izpilde, jakoordinē cilvēku darbība.

Organizēšana ir organizacijas resursu ( ieskaitot cilvēku resursu ) koncentrēšana un sadale, lai realizētu noteiktus planus un sasniegtu organizacijas mērķus.

Organizēšana iekļauj tados organizaciju struktūras veidošanu, kas palīdz darbiniekiem sadarboties kopējo mērķu īstenošana.

Organizacijas struktūra ir organizacijas sadalīšana noteiktas nodaļas, (dienestos utt. ) atbilstoši organizacijas mērķiem.

Organizacijas struktūra ir svarīga organizēšanas sastavdaļa.

Ja augstaka līmeņa menedžera ( viceprezidenta) uzdevums ir organizēt darbību jaunas produkcijas ieviešanai- ta ir organizēšana Ja organizacijas valde ir nolēmusi izveidot atsevišķu nodaļu, kuras menedžeri atbildēs par jaunas produkcijas izstradi un ieviešanu, tad ta ir organizacijas struktūras veidošana. Kopuma to visu var nosaukt par organizēšanas procesu.

Organizēšanas pamatuzdevums;

• Kas jaorganizē?
• Kam jaorganizē?
• Ka jaorganizē?

3.Personals

Kompanijas stratēģiskie uzdevumi ir uzticēti realizēt tas personalam. Tapēc personala parvalde – viens no galvenajiem stratēģiskas organizēšanas parvaldes elementiem. Cilvēciskais potencials ir viens no svarīgakajiem iekšējiem resursiem un viena no galvenajam kompanijas izdevumu pozīcijam. Biznesa attīstība un, attiecīgi, stratēģiskas parvaldes elementu attīstība izraisa pastavīgu šīs izdevumu pozīcijas palielinašanos, taču ne vienmēr nodrošina biznesa īpašnieka cerībam adekvatu „ieguldīta kapitala” atdeves pieaugumu.

Viens no svarīgakajiem tadas neatbilstības cēloņiem ir tas, ka nepieciešamos personala parvaldes «instrumentus» vadītajs vai nu neizmanto vispar, vai arī tos neizmanto pēc būtības, vai arī ar nepareiziem nosacījumiem. Iztērējot naudu (diemžēl, bezmaksas «instrumentu» nav, pat ja vadītajs darbojas patstavīgi, tad viņa laiks un atliktie uzdevumi kompanijai izmaksa ļoti dargi), un nesaņemot vēlamo efektu, vadītajs atgriežas pie ta dēvētajas «intuitīvi-improvizētas metodes», t.i., risina problēmas tam paradoties, vadoties pēc sava vesela saprata.  

„Reaktīvas” -spontanas reakcijas uz radušos problēmu - darbības vienmēr ir maz efektīvas un nerada noturīgu ilgtermiņa efektu, jo ta vieta, lai tiktu izlabots sakotnējais cēlonis, tiek uzbrukts sekam. Diemžēl pieredze, analizējot realas situacijas Latvijas kompanijas, liecina: biznesa īpašnieks ar cerībam apmaksa modē nakušu „burvju nūjiņu”, kartējo reizi cerot, ka notiks brīnums un viss acumirklī vērsīsies uz labo pusi, bet saimniecisko aci kaitinošie simptomi pazudīs uz visiem laikiem. Žēl sagraut ilūzijas, taču reali izmanīt personala uzvedību vadītajam vēlamaja virziena var tikai atrodot un novēršot problēmu avotus ar sistematisku un apzinatu nepieciešamo instrumentu pareizas kombinacijas izmantošanu

Assessment: stradajošo darbinieku un vadītaju diagnostiska novērtēšana par atbilstību ieņemamajam amatam. Balstoties uz veikto novērtējumu, var izdarīt secinajumus par pašreizējo atbilstību amatam, iespējamas neatbilstības cēloņiem (piemēram: Nepieciešamo zinašanu trūkums? Personīgo īpašību neatbilstība amata prasībam?) un perspektīvam stradat esošaja amata, izaugsmi karjera vai “horizontalam” parbīdam. Rezultata: objektīva aina par kadru nodrošinajuma atbilstību, darbinieku potencialu un Jūsu stratēģiskajiem planiem;

Realas nepieciešamības pēc personala noteikšana: Iepriekšējo darbību rezultatu, ka arī biznesa attīstības planu summēšana ļauj savlaicīgi noteikt tos galvenos punktus organizatoriskaja struktūra, kuriem japiesaista specialisti, ka arī to skaitu un nepieciešamo kompetenci. Ņemot vēra diagnostiskas novērtēšanas rezultatus un biznesa attīstības planus, var priekšlaicīgi noteikt brīvas vietas organizatoriskaja struktūra, ka arī darbinieku skaitu un kompetenci, kas nepieciešami kompanijas efektīvas darbības turpinašanai;

Nodrošinajums ar kadriem personala atlase un pieņemšana;

Piesaistīta personala adaptacijas organizēšana: samēra bieži kompanijai piesaistītais personals ļoti lēni pieslēdzas darbam. Bez tam, tas izradas bez motivacijas nepareizi organizētas ”iecelšanas amata” procedūras dēļ, kuras laika jauno darbinieku iepazīstina ar darba pienakumiem, pilnvaram un korporatīvajiem standartiem;

Karjeras sistematiskas planošanas un horizontalas rotacijas ieviešana: ja nav skaidri perspektīva (2-3 gadiem) individuala plana perspektīvakajiem darbiniekiem, tad tas samazina viņu motivaciju, palielina kadru aizplūšanu un noved pie nepamatotas dargu specialistu piesaistīšanas no malas, ta vieta, lai ”izaudzētu”savus kadrus; planošanas metodikas ieviešanas rezultata paaugstinas perspektīvako specialistu motivacija, samazinas nepamatotais izdevumu pieaugums par personalu, katru darbinieku izdodas izmantot taja amata, kur, pateicoties optimalai personīgo īpašību un svarīgako kompetenču saderībai, atdeve būs vislielaka;

Personala apmacības organizacija atbilstoši nepieciešamajam svarīgakajam kompetencēm un kompanijas attīstības planiem: ļauj ļoti efektīvi un sistematiski pieiet samēra lielus budžeta līdzekļus patērējošajai cilvēciska potenciala attīstībai, jo ir saprotams, kuru, ko un kapēc apmacīt. Pēc mūsu pieredzes, apmacības efekts ir daudz lielaks, ja kompanija izmanto viena darbuzņēmēja pakalpojumus. Zinašanu apgūšanas rezultatus var kontrolēt ar atestacijas palīdzību un nakamajos sarežģītības līmeņos apmacīt tikai tos, kuri ir perspektīvi no korporatīvo karjeras planu skatu punkta. Apmacības tirgū pastav arī cita prakse: vienreizēji seminari “par visu”. Vadītaju centieni šada veida ieekonomēt naudu uz apmacību, iekrītot kardinajuma “ar vienu sitienu”atrisinat visus uzdevumus, izgažas. Tada universala seminara apmacīti darbinieki, protams, paplašina savu redzesloku, taču neko nevar pielietot praksē, jo saņēmuši plašu informaciju “nedaudz par visu” līmenī;

Regularas personala atestacijas sistēmas ieviešana: ļauj paaugstinat darbinieku un vadītaju darbības novērtējuma objektivitati un pastiprina prasīguma līmeni. Pateicoties atestacijai rodas iespēja formēt individualas prasības pret visu līmeņu darbinieku un vadītaju zinašanam un prasmēm. Rezultata paaugstinas darba efektivitate un personala motivacijas līmenis, veidojas objektīvs pamats korporatīvas motivacijas sistēmas optimizacijai un attīstībai;

Personala materialas un nematerialas motivacijas sistēmas attīstība: visa veida apbalvojumu un sodu sistēmas sakartošana. Rezultata notiek personala motivacijas pastiprinašanas un palielinas atdeve no visa veida tiešajiem un netiešajiem izdevumiem personalam;

Korporatīvas kultūras attīstīšana: tieši korporatīva kultūra nosaka Jūsu darbinieku uzvedības modeli tajos gadījumos, kad darbības nevar efektīvi kontrolēt. Parmērīga kontrole maksa ļoti dargi un noved pie ta, ka vērtīgakajiem darbiniekiem zūd motivacija. Ar korporatīvas kultūras attīstības metožu palīdzību kompanija rodas ta atmosfēra, kura vislabakaja veida veicina personala pašmotivacijas un lojalitates formēšanos. Rezultata darbinieki dara to, kas interesē vadītaju, tapēc, ka viņiem to gribas.

Visbiežak sastopamas Latvijas kompaniju vadītaju kļūdas darba ar personalu:

«Burvja gaidīšana». Taja brīdī, kad vadītajam «noriebjas» nekartība, ta vieta, lai kompleksi sakartotu parvaldes elementus, sakas ģēnija meklēšana, kurš varētu kompanija ieviest kartību. Ģēniju vai nu atrod un ar viņu nomaina kadu no apnikušajiem, vai arī palielina štatus ar vardiem «Tūlīt Jums paradīs, ka jastrada!» Pēc kada laika vadītajs redz, ka nekartība palielinajusies. Taču pēc tam vēsture atkartojas.

«Vilšanas». Pieņemot darba jaunu darbinieku, viņu atstaj sava nodaba, līdz minimumam samazinot nepieciešamos skaidrojumus un uzskatot – ja darbinieks ir profesionals, viņam pašam jatiek par visu skaidrība. Pēc kada laika vadītajs sak izradīt nepatiku, ka darbinieks kaut ko nezina, taču vajadzētu. Daudz labak ir skaidri un gaiši uzstadīt uzdevumu, kas, kada apjoma un kada laika jaunajam darbiniekam jaapgūst un kur ņemt nepieciešamo informaciju, brīdinot viņu par gaidamo eksamenu. Kurš arī jasarīko noteiktaja laika?

“Komandas saliedēšana”. Izlasot attiecīgos materialus par to, cik tas ir lieliski, kad viss kompanijas personals ir vienots un kopīgo ideju iedvesmots, vadītajs sak īstenot dažadus pasakumus komandas gara veidošanai (ka likums, ar to ļoti kļūdaini tiek saprasta tikai korporatīvo svētku rīkošana, kas ir tikai viena no iespējamajiem noslēdzošajiem pasakumu formam). Pie tam sapņos radas iedvesmotu darbinieku “orda”, kuri skraida pa tirgu un kompanijai stiepj naudas maisus. Protams, tērēt budžetu šadiem pasakumiem ir daudz vienkaršak, neka veikt pedantisku darbu visas korporatīvas parvaldes sistēmas sakartošanai, kas piedevam nav patīkams. Problēma ir taja apstaklī, ka, lai arī saliedēta komanda ir nenoliedzami ir labaka, neka nesaliedēta, īslaicīgais pēc svētku entuziasma uzplaiksnījums nekad neaizvietos visas korporatīvas sistēmas rūpīgu darbu.

4. SIA„Čilija pizza”

4.1.Uzņēmuma SIA „čilija pizza” apraksts

Čili Pica” pirma picērija Latvija tika atvērta Liepaja 2001.gada decembrī. Pašlaik Latvija darbojas jau septiņpadsmit picērijas - četras Liepaja, pa vienai Jelgava un Valmiera, bet parējas - Rīga. Picēriju atrašanas vietas Rīga ir t/p “Alfa”, t/c “Mols”, ka arī u/v „Stocmann”, „Kolonadē” (pie Laimas pulksteņa), Brīvības iela 76 (netalu no Dailes teatra) un Raiņa bulvarī 15 (netalu no Brīvības pieminekļa), Matīsa iela 25, Galerija Centrs, Audēju 16, Maskavas iela 400, t/c 'Zoom', Mūkusalas iela 73, t/c 'Mūkusala', Ieriķu iela 3, t/c 'Domina'

Picērija u/v „ Stocmann” atvērta līdz pat pusnaktij, bet ceturtdienas, piektdienas un sestdienas - līdz pat 6:00 rīta.

„Čili Pica” picērija „Kolonadē” jauka un majīga gaisotnē varēsiet ieturēt maltīti līdz 3:00, bet nedēļas nogalē līdz pat 6:00 no rīta.

Citas picērijas - t/p „Alfa” un t/c „Mols” mūsu darba laiks ir līdz plkst. 24:00.

Pirms uzsakat darba dienu, iesakam ieturēt brokastis kada no mūsu picērijam. Brokastotajus gaidam no 8:00 līdz 11:00 visas „Čili Picas” picērijas.

Katrai „Čili Picas” picērijai tiek veidots savs individuala stila interjers, bet visas picērijas vieno augsta apkalpošanas kultūra, servisa līmenis un kvalitatīvi ēdieni. Iekartojot picērijas, ievērojam svarīgakos mūsu uzņēmuma pamatprincipus - patīkama atmosfēra majīga interjera.

Tirdzniecības parka „Alfa” „Čili Picas” picērija, kas tika atklata 2002.gada aprīlī, jauko un majīgo atmosfēru rada silta krasu gamma risinatais interjers, kas veidots no koka, metala un akmens. Starp citu, visa picērija ir atklata, tas nozīmē - gandrīz bez sienam. Vienlaicīgi šaja picērija spējam apkalpot 130 rīdzinieku un Rīgas viesu.

Savukart tirdzniecības centra „Mols” – otra picērija „Čili Pica” Rīga, tika atklata 2002.gada novembrī. Taja ir 21 galdiņš un 95 sēdvietas, 5 no tam - pie bara. Picērijas interjera materialu izpildījums ir 60-to gadu stila, bet detaļas un izskata - „Viktorijas laika” bibliotēkas stils. Papildus atšķirīgajam interjeram „Čili Pica” vasaras sezona atver „Čili Picas” vasaras terasi, kuras apmeklētajiem vienmēr tiek pasniegts svaigi pagatavots ēdiens.

No 2003.gada decembra universalveikala „Stockmann“ darbību saka treša „Čili Pica” picērija Rīga. Tas interjera risinajums konceptuali veidots ka „pilsēta pilsēta” – nepartraukta kustība un steiga.

2004.gada jūlija restaurētaja kafejnīca „Kolonade” durvis vēra jau ceturta „Čili Pica” picērija Rīga. Mūsu firmas picērija darbojas restaurēta objekta, kas ir vietējas nozīmes arhitektūras piemineklis, tam ir atjaunotas eksterjera un interjera arhitektūras detaļas, dizaina elementi un krasojums, saglabajot ēkas sakotnējo apjomu. Jaatzīmē, ka vēsturiski šaja ēka vienmēr ir atradušas kafejnīcas un konditorejas. Šīs picērijas iekštelpas vienlaicīgi uz vietas baudīt „Čili Pica” maltīti un omulīgu atmosfēru var 60 klienti.

2006. gada vasara atvērtas “Čili Pica” picērijas arī atrodas Rīgas centra jau iecienītas picēriju vietas – Brīvības iela 76 un Raiņa bulvarī 15. To interjera dizains atbilst visiem kompanijas standartiem gan funkcionalitates, gan ērtības ziņa. Interjers Brīvības iela 79 - metro vagons ar tada veida krēsliem un ceļa somu plauktiem. Raiņa bulvarī 15 – interjers – austrumnieciski romantiskais stils ar spilgtam krasam. Turklat picērijas arī bērniem iespējams svinēt savus priecīgos notikumus – varda un dzimšanas dienas, macību gada sakumu vai nobeigumu un citus jautrus pasakumus.

No 2003.gada picerija piedava pakalpojumu - picu un parējo ēdienu piegadi (Rīgas robežas) uz majam vai darba vietu. Ēdienu var pasūtīt pa bezmaksas talruni 800 33 55. Ēdiena piegadi nodrošinam līdz plkst. 3:00, bet nedēļas nogalē (ceturtdien, piektdien, sestdien) līdz plkst. 6:00 rīta.

4.2.Galvenie darbības virzieni

Galvenais darbības virziens ir pakalpojumu sniegšana. Picu un citu ēdienu piegade Čilija pizza picērijas, ka arī piegade uz majam vai uz darba vietam. Ka jauns pakalpojuma veids ir bērnu dzimšanas dienas svinību rīkošana, mēneša jaunumi un brokastis.

Bērnu dzimšanas dienas - Čilija pizza piedava bērniem līdz 12 gadu vecumam sestdienas un svētdienas nosvinēt savu dzimšanas dienu kopa ar draugiem picērijas. Pasakumu vada meitene, no picērijas tiek pasniegta davana gaviļniekam. Tiek spēlētas dažadas spēles, viena to tadam ir Twister spēle, jo ta ir super jautra un atraktīva, jasaka gan, ka ta prasa zinamas akrobatiskas iemaņas. Pats jubilars macas gatavot picu un liek uz tas visu ko sirsniņa tada brīdī vēlas, procesa piedalas arī līdzjutēji un padomdevēji, kuri picas cepšanas procesa ir absolūti nepieciešami. Nedaudz palīdz ar padomu no picērijas meistars un jauna superpica ir gatava. Visi ir izsalkuši un ķeras pie mielasta. Protams, ar to ballīte nebeidzas, jo vēl daudz neizspēlētu spēļu un rotaļu.

Mēneša jaunumi – katru mēnesi ēdienkartē paradas jauna lapa ar vienu jaunu Čilija pizzas tehnologu izdomatu karsto ēdienu., picinieki izdoma jaunu picu, vienu desertu un jaunus salatiņus.

Brokastis – no 8.00 līdz 11.00 brokastis un tasīti kafijas par velti. Ir vērts padomat vai brokastot majas, vai labak pie darba tuvaka Čilija pizza picērija.

4.3.Uzņēmuma struktūra.

Panakumi moderna uzņēmuma liela mēra atkarīgi no vadītaja spējam un kompetences, no darbinieku sagatavotības un motivacijas. Sevišķi ēdinašanas uzņēmuma darbiniekiem ir jajūtas ka svarīgai uzņēmējdarbības projekta sastavdaļai.

Ēdinašanas uzņēmums, tapat ka visas pakalpojumu sniedzēju firmas, balsta savu darbību uz cilvēkresursiem. Līdz ar to personala atlase ir būtisks uzņēmuma formēšanas process. Ieņēmumu struktūra un augstas personala izmaksas liek ēdinašanas uzņēmumiem pieņemt darba nedaudzus, bet ļoti labus darbiniekus, ieviest jaunas iekartas un metodes, lai palētinatu un racionalizētu darbu. Slikti sagatavotu pavaru vai viesmīli, kas strada 12 stundas diena ar sliktu samaksu mūsdienas nomaina kompetenti profesionaļi, kas strada ar prieku, izmanto plašus informacijas pamatlīdzekļus un tiek taisnīgi atlīdzinati.

Informētība, izvairīšanas no nepamatotiem un neparedzētiem lēmumiem rada stipru uzņēmuma solidaritates garu un līdz ar to palielina rentabilitati. Darba ar personalu, liela nozīme ir motivēšanai:

- uzdevumu un atbildības definēšana;

- funkciju deleģēšana;

- ideju stimulēšana un to īstenošana;

- konkrētu mērķu uzstadīšana;

- priekšlikumu pieņemšana;

- vajadzību apzinašana;

- rezultatu pieprasīšana.

Ēdinašanas nozarē stradajošam personam ir nepieciešamas īpašas spējas, kas izpaužas attiecības ar klientiem un darba organizēšana. Šīs spējas ir:

- organizēt un sistematizēt funkcijas (darba gaitas);

- improvizēt;

- uzņemties atbildību par risku;

- stradat komanda un prast deleģēt funkcijas.

No ēdinašanas uzņēmuma darbiniekiem tiek prasīta arī īpaša attieksme:

- vēlme pakalpot un paškontrole;

- sirsnīgums un komunikablums;

- zinatkare un ieinteresētība patstavīgi izglītoties;

- uzņēmība un fiziska izturība;

- ambīcijas un profesionalais nemiers;

- tolerance un cieņa pret parējiem;

- pievilcīgs arējais izskats.

Par diviem galvenajiem ēdinašanas uzņēmuma veiksmes nosacījumiem var uzskatīt labu vadību un labu klientu apkalpošanas līmeni. Laba vadība nozīmē, ka izmaksas neparsniedz planoto apjomu, ka personals ieinteresēts gala rezultata un ka ēdinašanas uzņēmums aktīvi meklē klientus, nevis vienkarši gaida tos ienakam pa picērijas durvīm. Labs apkalpošanas līmenis nozīmē, ka klienti ir apmierinati, ta iegūstot patstavīgus klientus un iespēja, ka klients ieteiks saviem draugiem, paziņam šo ēdinašanas uzņēmumu

UAB „Čilija” struktūra

4.4.Produktu raksturojums

Ģimenes veida picērija ar pardomatu interjeru. Ir smēķētaju un nesmēķētaju vietas. Ēdienkarte ir ļoti saistoša., katrs var atrast sev piemērotako picu, turklat vēl arī attiecīgaja lieluma (starp citu, maza pica nemaz nav tik maza). Šeit piedavato picu klasts ir patiešam ļoti plašs, pati pica ir pietiekoši garšīga. Picas pieejamas četros dažados izmēros: picas bērniem diametrs ir 20 cm, mazas picas – 25 cm, normalas picas – 30cm, bet lielas picas – 50 cm. Pieminēšanas vērta ir četru gadalaiku pica (tomatu mērce, Mocarellas siers, garneles, konservētu jūras velšu kokteilis, kapats šķiņķis, sīpoli, konservēta paprika un melnas olīvas) - cena atkarīga no lieluma. Ka picērijas īpašo piedavajumu varētu minēt „Čili” picu (tomatu mērce, siers, šķiņķis, sīpoli, malta gaļa, bekons, peperoni un zaļais čili). Bez picam šeit var nobaudīt arī salatus, zupas, pelmeņus, makaronus.

Otros ēdienus un alus uzkodas. Piemēram, grieķu salati (tomati, gurķi, paprika, sīpoli, melnas olīvas, grieķu rieksti, siers, citronu un eļļas mērce). Picas kvalitate balstas uz labam lietuviešu izejvielam, piemēram, lietuviešu miltiem, salami. Lietuviešiem patiešam ir laba salami desa, ko liek uz picam. Apkalpošana un ēdinašana ir tieši tada, ka tas ir sagaidams ģimenes restorana. Šeit pagatavotas picas ļoti patīk bērniem un jauniešiem. Ieteiktu nogaršot pelmeņus ar sēnēm (cepti pelmeņi, maiga darzeņu un sēņu mērcē, pasniegti ar zaļumiem), ka arī cūkas ribiņas (ribiņas, kartupeļi frī, karsti darzeņi vai triju salatu izlase, saldskaba mērce).

Picērijas Jūs varēsit nobaudīt ne tikai plašo picu klastu, dažadas zupas un satīgus otros ēdienus, bet arī dažadus deserta ēdienus un dzērienus. Noslēdzot ēdienreizi, iesakam nogaršot kokteiļus, kas pagatavoti no svaigiem augļiem tieši Jums. Picērijas apmeklētajiem piedavajam tikai un vienīgi svaigi pagatavotu ēdienu, tada veida strikti norobežojoties no ierasta uzskata par picērijam ka “fast food” iestadēm. Bērniem piedava īpašu ēdienkarti ar ne vien garšīgiem, bet arī jautri, apetīti rosinoši rotatiem ēdieniem.

Visiem produktiem ir diezgan demokratiska cena. Picas un citus ēdienus ir iespējams arī pasūtīt uz majam. Picērijas darba laiks arī ir ļoti labs no 10.00 līdz 24.00.

5. SIA „Steiku haoss” raksturojums

5.1.Uzņēmuma SIA „Steiku haoss” apraksts

Par steiku paradīzi tiek uzskatīta Argentīnas galvaspilsētas Buenosairesas ziemeļu daļa. Pirmo steiku saviem apmeklētajiem SIA „Steiku haoss” pasniedza 2003. gada maija, kad durvis vēra restorans „Steiku Haoss” Meistaru iela 25.

Pēc nepilna darbības gada – 2004. gada aprīlī nu jau visiem pazīstamos “Vecpilsētas steikus” saka piedavat otrajas majas – Tērbatas iela 41/43.

Bet nu jau sakot ar 2006. gada 2. maiju apmeklētajus priecē jauns restorans 'Vive Le Figaro' Vecrīga, Grēcinieku iela 26, kur vienkopus atrodas gan izsmalcinata balta kristala zale, gan vesterna stila zale ar īpašiem grafiti sienas gleznojumiem, gan Lobby bars ar neaizmirstamu skatu uz Pēterbaznīcu, Melngalvja namu un likteņupi Daugavu. 2007. gada septembrī Vecrīga, Audēju iela 2 tika atvērts jau trešais restorans “Steiku Haoss” ar mērķi piedavat klientiem jau iecienītos steikus un atmosfēru arī citur.

Visos restoranos „Steiku Haoss” tiek gadats par vairak neka 17 dažada veida steikiem, kurus pagatavojot, izmanto tikai dabīgas garšvielas. Izsens cilvēku dzīvē nozīmīgakais uztur produkts bijusi gaļa tapēc ikvienu var nobaudīt īstu steiku, kuru turklat pagatavo ta, lai tas nezaudētu savu uzturvērtību.

Steiku haosa var izbaudīt neaizmirstamo Mežonīgo Rietumu ceļojuma priekus: sulīgu steiku, pagatavotu klienta acu priekša, izturētu vīnu, atspirdzinošu kokteili vai kardinošu desertu. Kad viesis būs nobaudījis lielisko maltīti viņš varēs izlocīt kajas līniju deju ritmos ar „Steiku haoss” viesmīlēm un Latvijas labakajam kantrī mūzikas grupam.

Siltas sezonas laika viesu rīcība ir vasaras terase, kur visi gardumi baudami svaiga gaisa.

Korporatīvie pasakumi, jubilejas, svinības vai kads cits pasakums. Steiku haoss piedava banketus līdz 400 personam kada no restoraniem vai izbraukuma banketiem līdz 500 personam klientu pašu izvēlētajas vieta.

Darba laiks:

• Pirmdienas - Piektdienas. 11.00 - 01.00
• Sestdienas - Svētdienas12.00 - 01.00

„Steiku Haoss” Meistaru iela 25 - ir izvietojies divos stavos, no kuriem pirmaja ir bars, bet otraja — restorana zale. Patiesība “Steiku haosam” pieder arī gabaliņš no Līvu laukuma, kur iekartota pasēdēšana ara, un tiek piedavata vienkaršaka ēdienkarte neka restorana iekštelpas.

“Steiku haoss” samēra ar alus darziem, kas Vecrīga ir bieži sastopami, ir daudz smalkaks piedavajums. Latviešiem kantristila krogu elementi bija bezgala mīļi 70. gados, kad tadi te bija gandrīz vai visi krogi. Staļļa, kūts un saimes istabas apvienojums. Jaunais “Steiku haoss” to nav aizmirsis, tapēc te var vērot ne vien seglus uz bara krēsliem, bet arī dēļus un šujmašīnas, kuru galvena vērtība ir laika uzkrajums- to padilušajos un ķirmju saēstajos sanos.

Tas, kas šai vietai piešķir patīkamu individualitati, ir dažadie dīvaniņi un krēsli. Pie pirma stava bara pat var ieraustie sedlos. Singer šujmašīnas tas ir vienas no popularakajam galdu kajam Rīgas krogos, kuru iekartojuma ir majieni uz senakiem laikiem. Tadas ir arī “Steiku Haosa”.

Restorana zales stūrī — vieta dzīvai mūzikai, kur tiek spēlēts country roks, blūzs un rokenrols

5.2.Galvenie darbības virzieni

Galvenais darbības virziens ir pakalpojumu sniegšana. Steiku un citu ēdienu un dzērienu pagatavošana klientam. Šefpavara piedavajumi – katru nedēļu ēdienkartē paradas jauna lapa ar izdomatu karsto ēdienu, desertu un jaunus salatiņus, ka arī kadu īpašu koptēli.

Brokastis no 11.00 – 13.

Nedēļas nogales ( ceturtdienas, piektdienas un sestdienas ) spēlē dzīva mūzika, ka arī dejas (līniju).

Valsts svētku dienas un īpašos datumos tiek veidoti pasakumi ar tematisku noskaņu, piemēram, ikgadējais bērnu labdarības pasakums novembrī, darba plezīrs maznodrošinatam ģimenēm)

5.3.Uzņēmuma struktūra

“Steiku Haoss” atrodas ļoti izdevīga vieta Vecrīgas centra. Ņemot vēra, ka blakus atrodas Krievu Dramas teatris, Līvu laukums un netalu arī tadi vēsturiski svarīgi objekti, ka Liela Ģilde, Maza Ģilde, Vagnera koncertzale, kur ikdiena apgrozas daudz apmeklētaju un tūristu, tas varētu būt būtisks “Steiku haosa” apmeklētaju daudzumu ietekmējošs faktors.

Jau pats fakts vien, ka “Steiku Haoss” atrodas Vecrīga, kur katru dienu apgrozas simtiem tūristu ir ļoti nozīmīgs uzņēmuma sekmīgai attīstībai, jo ka zinams Vecrīga ir prestižs Rīgas rajons.

Tomēr, uzņēmumam nepietiek ar to vien, ka tas atrodas Vecrīga. Ja uzņēmums nespēs piesaistīt klientu, tad prestiža atrašanas vieta neko nelīdzēs. Tadēļ uzņēmumam jadoma arī par reklamu un dizainu. Kaut gan, ņemot vēra Vecrīgas ēdinašanas uzņēmumu pardomato dizainu, īpaša reklama tiem vairs nav nepieciešama, jo parasti reklamē plaša patēriņa preces, kuras bieži vien arī nav īpaši kvalitatīvas, savukart, kvalitatīvs produkts īpašu reklamu vairs neprasa, jo tapat visi jau zina ta vērtību.

Līvu laukums ir viens no Vecrīgas centriem, ja ne pats centralakais centrs - jo Doma laukuma ta īsti nav kur palikt, kamēr Līvu laukums jeb, Filharmonijas skvērs allaž ir kalpojis ne vien par caurstaigajamu vietu, bet arī par aptuveni definējamu ļaužu kopu pulcēšanas vietu. Nu tieši tadu raibu publiku, kada “Steiku haosam” piestav.

Steiku haosa svarīgi ir :

Jaunakas tehnoloģijas

Kvalitate

Pieejamība( izvietojums, sociala saskarsme, atgriezeniska saite ar klientiem un darbiniekiem)

Garantija( drošība klientiem, atbalsts darbiniekiem konkrēta situacijas)

Socialais statuss

Personala profesionalitate

Īpaša vide un atmosfēra

Vadības inteleģance( īpaša pieeja, attieksme resursu un procesu vadība)

Lai sasniegtu izvirzītos misijas un stratēģijas nodomus, būtiska nozīme ir Steiku haoss ka vienota tīkla darbības attīstībai un virzīšanai tirgū.

Neatņemama tīkla Steiku haoss pakalpojumu sastavdaļa ir marketinga aktivitates – dažadi turnīri, izlozes, atlaides u.c., noteiktas dizaina un interjera prasības, izcila klientu apkalpošanas kultūra un drošības pasakumi; demokratiska un labvēlīga atmosfēra, kas rada kopības sajūtu.

Pastavīgo klientu kartes piedava 15% atlaidi restoranos. Šo karti piešķir viesmīlis vai barmenis pēc saviem uzskatiem. Darbinieki uzņēmuma strada ilgstoši un arī šī zīme ir ka garants Steiku haoss. Darbinieki ļoti labi parzina klientūru un atlaižu kartes ir ideals „ierocis” klientu noturēšanai un jauno piesaistīšanai.

Steiku haoss ir vieta, kura viesmīlīgi tiek uzņemts ikviens, kuram tīkama tas atmosfēra. Uzņēmuma mērķis-, lai ikviens apmeklētajs justos ka savējais, neatkarīgi no ta vai viņš apmeklē šo vietu pirmo vai desmito reizi, neatkarīgi no ta vai viņš iztērē dažus santīmus vai piecdesmit latus.

Katra stratēģiska uzņēmējdarbības vienība nosaka savus marketinga mērķus – gan konsultatīvos, gan kvalitatīvos.

Uzņēmuma apgrozījuma pieaugums

Klientu vajadzību un pieprasījuma parzinašana

Konkurentu tirgus kopējas situacijas parzinašana

Pieradīt, ka Steiku haoss ir patiešam lieliska atpūtas un izklaides vieta

Ar dažadam aktivitatēm piesaistīt jaunus klientus, ka arī noturēt iepriekšējos

Apzinat priekšrocības un novērst trūkumus

Steiku haoss brenda jeb zīmola – ka izklaides un atpūtas tīkla atpazīstamības palielinašana

Esošo klientu noturēšana, ilgtermiņa piesaiste un lojalitates stiprinašana.

Uzņēmuma paplašinašana.

Vēlamais rezultats:

Lojals, pastavīgs apmeklētajs

Apmierinats apmeklētajs

Pozitīva mutvardu reklama

Darbinieku iniciatīva

Personala bažas un iesaiste

Pardošanas rezultati

Ka to panakt:

Personala iesaistīšana, motivacija

Iniciatīvas ierosinašana un novērtēšana

Informacijas aprite- marketinga nodaļa filialēm

Parvaldnieks → darbiniekiem

Rezultata – ideju un informacijas visparīga apmaiņa.

SIA „Steiku haoss”

5.4.Produkta raksturojums

Tirgus niša uz ko var orientēties ir ar mainīgu pircēju daudzumu. Noteicošais kritērijs ko vēlas pircējs ir zema cena taču tas ir gatavs maksat augstaku cenu ja tas skaitas pietiekoši prestiži. Taču svarīgi ir arī garša un kvalitate.

“Steiku Haosa” mērķa tirgus ir ar ļoti plašu vecuma amplitūdu, jo apmierinat savas gastronomiskas vajadzības var ikviens klients. Tomēr, galvenais tirgus segments ir labi un vidēji situēti klienti, ņemot vēra “Steiku Haosa” piedavajumu un ta cenas

Te ir šis tas no visa ka — meksikaņiem (načos; darzeņu zupa Sombrero), itaļiem (tomatu un mocarellas kartojums), frančiem (franču tosts ar mīdijam, avokado, grilētu bekonu un svaigiem darzeņiem), ungariem (bieza gulaša zupa) utī. Un, protams, gandrīz divi desmiti steiku no dažadu veidu gaļas un zivīm. Patīkami vēl ir arī tas, ka ēdienkartē godīgi brīdinats, ka pagatavošanas ilgums ir pusstunda

Restorans “Steiku Haoss” piedava:

Brokastis

Aukstas uzkodas

Karstas uzkodas

Salati

Zupas

Pastas

Grilētie steiki

Liellopa klasiskie steiki

Jēra gaļa

Putna gaļa

Jūras produkti

Piedevas

Mērces

Deserts

Dzērieni

Cigari

Bērniem piedava īpašu ēdienkarti ar ne vien garšīgiem, bet arī jautri, apetīti rosinoši rotatiem ēdieniem.

Pasakumu un svētku dienas restorans piedava specialu ēdienkarti tieši šai dienai paredzētos tradicionalos ēdienus (piemēram, lieldienas ēdieni pamata no olas, Ziemassvētkos-cūciņa ar šķovētiem kapostiem)

Biznesa piedavajums steidzīgiem darba cilvēkiem ir pieejams katru darba dienu no 12.00- 16.00, taja ietilpst salati, zupa un otrais pamatēdiens, ka arī deserts un kafija

6. Darbinieku motivacija

Jebkuras organizacijas eksistencei nepieciešams, lai tas darbinieki būtu personīgi ieinteresēti šīs organizacijas mērķu sasniegšana. Un šai joma arkartīgi svarīga kļūst darbinieku motivacija. Restorana „Steiku Haoss” un „Čilija pizza” tiek veltīts daudz uzmanības šīs funkcijas īstenošanai.

^{Pirmkart, attiecīgi Hercberga motivēšanas teorijai restorana vadība cenšas nodrošinat higiēnas faktorus, lai novērstu neapmierinatības ar darbu paradīšanos. Darbiniekiem piedava:}

^{Sapratīgus darba normatīvus, optimalu darba režīmu;}

^{Samēra augstu darba algas līmeni;}

^{Maksu par papildu darbu;}

^{Diezgan stingru, bet neuzbazīgu, nepazemojošu kontroles sistēmu;}

^{Telpas atpūtai;}

^{Darba drošību;}

^{Labus darba apstakļus (jaunaka tehnika, telpas, kas atbilst visam sanitarajam un darba drošības prasībam);}

^{Labvēlīgu psiholoģisko klimatu darba vieta;}

^{Draudzīgas, labvēlīgas attiecības kolektīva visos līmeņos;}

^{Nodrošina darba pastavīgumu.}

Otrkart, nodrošina motivējošus faktorus, lai sekmētu darbiniekos lielaku apmierinatību ar darbu un radītu lielaku ieinteresētības līmeni. Šiem nolūkiem nodrošina:

^{Interesantu, radošu darbu;}

^{Augstu komunikacijas līmeni starp padotajiem un vadību (t.i. tiek uzklausīti priekšlikumi restorana funkcionēšanas uzlabošanai, darba kvalitates paaugstinašanai);}

^{Sociala statusa atzīšanu;}

^{Atbildības sajūtu par veicamo darbu;}

^{Darba taisnīgu vērtēšanu un apbalvošanu;}

^{Dažadas apbalvojuma sistēmas (gan apbalvošana ar prēmijam, gan ar atzinības rakstiem un vērtīgu davanu pasniegšanu restorana svinīgajos pasakumos);}

^{Profesionalas izaugsmes iespējas (tiek planots vislabakos darbiniekus sūtīt apmacībai uz arzemēm, lai viņi varētu vēl dziļak izprastu citas kultūras, izprastu to noslēpumus un nakotnē varētu ar tam iepazīstinat mūsu klientus);}

^{Izaugsmes (karjeras) iespējas.}

Lai saprastu kas šiem uzņēmumiem kopīgs un kas atšķirīgs izveidoju shēmu lai vieglak būtu saprast kas šiem uzņēmumiem ir līdzīgs un kas atšķirīgs.

Skatoties uz šo tabulu salīdzinoši „Steiku haoss” uzņēmumam ir daudz mazak ko piedavat gan klientiem, gan darbiniekiem neka „Čilija pizza” uzņēmumam

Lai arī „Steiku haossam” ir priekšrocības (ekstras) , kas nav „Čilija pizza” uzņēmumam, tomēr tas nebūt nav labaks .

Ļoti liela mēra uzņēmums nes savu vardu ne jau ar to ko redz klienti (arējo vidi), bet tieši to ko no uzņēmuma redz darbinieki ( iekšējo vidi),un to ka viņi draugiem, rediem, paziņam, skolas biedriem pastasta, kads ir šī darba vide, apstakļi kados viņi strada un cik apmierinati viņi ar to ir.

7.Darbinieku anketa

Dažkart darbiniekiem liekas, ka aptaujas anketas ir lieka laika tērēšana, bet patiesība tas, ka darbinieks ievelk ķeksīti viena atbilžu varianta, gala rezultata var izmainīt visas kompanijas stratēģiju un uzlabot tas darbību. «Darbinieku viedoklis galvenokart veidojas no divam galvenajam pozīcijam - apkalpošanas kvalitates un pakalpojuma kvalitates. Anketas tapšanas process ir ilglaicīgs un labi pardomats - ta, lai katra atbilde sniegtu precīzu informaciju par interesējošo jautajumu un veidotos korelacijas starp atbildēm. «Tirgus līderiem jebkura joma japrot ne tikai apmierinat darbinieku šīs dienas vēlmes, bet arī skatīties talak nakotnē - ko viņi gribēs rīt vai pēc gada. Ņemot vēra darba noslogojumu un laika trūkumu, ir uzmanīgi jaizvēlas piemērotakais laiks aptaujas veikšanai. Anketēšanu vislabak apvienot ar kadu darbinieku sapulci vai apmacības dienu. Diskrētie jautajumi Anketas bieži vien ir janorada arī personīga rakstura informacija, kas cilvēkos izraisa šaubas un neuzticību, kaut gan vairums anketu garantē anonimitati. Pats diskrētakais jautajums ir saistīts ar jautajumu par respondenta atalgojumu, ģimenes situaciju utt. Kaut gan šie dati ir ļoti nozīmīgi uzņēmumam, lai varētu piemērot kadus jaunus pakalpojumus atbilstoši darbinieku vēlmēm.
Ja anketēšana tiek veikta profesionali, tad var iegūt pietiekami precīzus rezultatus. Daudz kas ir atkarīgs arī no procesa profesionalitates

Darbinieku anketas ir visvieglakais veids ka noskaidrot darbinieku domas un ja ir kadas problēmas vai lielaka neapmierinatība tad tas varētu vieglak atrisinat. Anketas ir labas jo tas ir anonīmas.

Lai saprastu kurš no šiem uzņēmumiem vairak rūpējas un izprot savus darba ņēmējus uztaisīju anketas lai noskaidrotu, kas darbiniekiem ir svarīgs un cik augstu viņi vērtē to ko priekš viņiem dara darba devēji.

Mūsdienas darba devēji sastopas ar aktualu problēmu – darbinieku mainība . Tiek ieguldīti līdzekļi un laiks darbinieka apmacība un sagatavošana, bet ta rezultata, lai darbinieks veidotos par savas nozares specialistu un nestu labumu uzņēmumam, darbs tiek uzteikts un darbinieks dodas jaunas vietas meklējumos. Ikviena darba devēja vēlme ir patstavīgs un uz organizacijas mērķu sasniegšanu virzīts personals, bet lai to sasniegtu nepieciešams izpētīt motivaciju ietekmējošos faktorus un noteikt nepieciešamo pasakumu kopumu .

Lai noskaidrotu restorana „Steiku haoss” un „Čilija pizza” darbinieku motivaciju un to ietekmējošos faktorus tika izmantotas kvalitatīvas un kvantitatīvas pētījumu metodes.

Kvalitatīvas pētījuma metodes ir literatūras izpēte par motivacijas, vadības stilu un komunikacijas elementu teorijam, ka arī tika veikti novērojumi, izmantotas intervijas ar viesnīcas darbiniekiem un vadītaju, lai tuvak izpētītu esošo situaciju un problēmas.

Ka kvantitatīva pētījuma metode tika izmatota darbinieku anketēšana, kuras mērķis bija izpētīt resto9rana „Steiku haoss” un „Čilija pizza” darbinieku motivaciju un to ietekmējošs faktorus

Anketa sastadītie jautajumi ir:

Uzņēmuma nosaukums kura stradajat.

Jūsu ieņemamais amats?

Jūsu vecums?

Cik stundas Jūs stradajat?

Vai Jūs apmierina jūsu nostradato stundu garums viena maiņa/ diena?

Ka vērtējat savu atalgojumu?

Ka vērtējat darba prēmijas ?

Ka vērtējat vadības darba organizaciju?

Cik svarīgs ir Jūsu darba kolektīvs?

Vai Jūsu darbs ir monotons?

Vai ir paredzētas pauzes darba vieta?

Vai saņemat atzinību par padarīto darbu?

Vai darbs uzņēmuma ir sadalīts pienacīgi?

Lai vieglak būtu apkopot šos jautajumus un parlieku neapgrūtinatu darbiniekus uz iespējami garakam atbildēm veicu 5 baļļu novērtēšanu.

Darbinieku anketa

Gandrīz visiem darbiniekiem neapmierina savs darba atalgojums, ko viņi saņem par padarīto darbu.

Tomēr patīkami ir tas, ka lielakai daļai svarīgs ir tieši kolektīvs, ta saliedētība, laba komanda ir liels plus gan uzņēmumam ,gan darbiniekiem. Svarīga ir arī darba dalīšana, ka katrs zina ,kas nu katram ir jadara, ka arī svarīga ir atzinība .

Salīdzinoši abu uzņēmumu darbinieku anketas var secinat to, ka ,”Čilija pizza ” darbinieki ir apmierinataki ,saliedētaki, lai arī uzņēmuma tēls, marketings un apkalpošana ir zemaka līmenī.

Uzņēmums vairak motivē darbiniekus, darba kolektīvs ir daudz lielaks daudzveidīgaks, ka paši darbinieki saka ; „Mēs esam ne tikai kolēģi, mēs viens otram esam labakie draugi, ģimene. Un tas arī mūs visus satur kopa.”

Un tikai ka otro darbinieki piemin atalgojumu-manuprat tas ir ļoti pozitīvs skatījums

Arī pašai stradajot abos uzņēmumos secinu to, ka labi nopelnīt var abos uzņēmumos, bet ar lielaku prieku un motivaciju gaju uz „Čilija pizza” neka uz „Steiku haoss”

7.1.Finansiala stimulēšana ka motivējošais faktors

Daudzi vadītaji uzskata, ka darbinieku attieksmi pret darbu galvenokart ietekmē nauda un tapēc tieši šis faktors ir ņemts par pamatu darba apmaksu sistēmu izveidošana.

Nav noslēpums, ka ar tas palīdzību var iegūt daudzas vērtīgas lietas, un darbinieka dzīves līmenis ir tieši atkarīgs no saņemtas algas apmēra.

Darba algas apmērs kalpo arī ka vērtības noteikšanas mērs, kas ļauj novērtēt to, vai darba atalgojums ir pienacīgs un taisnīgs gan organizacijas ietvaros, gan arpus tas.

Nauda var veicinat darbiniekos lielisku motivaciju, un tapēc tai tiek atvēlēta centrala loma darbinieku motivacija.

Parasti ar finansialo stimulu palīdzību organizacijas var pamudinat darbiniekus veikt savus pienakumus ar lielaku atdevi, ka rezultata tas var sasniegt atrak savus mērķus. Tapat finansialie stimuli var kalpot ka lieliski labu un kvalificētu darbinieku piesaistītaji

Bet tomēr, kad runa iet par naudu, tad nav jasaprot to tikai ka darba alga par paveikto darbu.

Citi uzņēmumu vadītaji savukart neatzīst stimulēšanu ar naudu. Tie uzskata, ka tas rada konkurenci darbinieku vidū, un ta iemesla pēc zūd kvalitate un darbinieki savas pūles novērš kvantitatei. Tapēc, lai finansiala stimulēšana būtu iedarbīga un efektīva, tad vadītajiem to japielieto mērķtiecīgi un sapratīgi.

Lai labak izprastu finansialas stimulēšanas iedarbību uz darbiniekiem, tad vispirms ir janoskaidro kadi un kas vispar ir finansialie stimuli.

Ka popularakie finansialie stimuli ir[:

naudas prēmijas,

algas paaugstinašana,

stipendijas,

atvaļinajumu apmaksa,

pabalsti /apmaksajot kadus rēķinus/

kadu apmacības kursu apmaksa.

Finansialie stimuli ir japielieto sapratīgi, un atkarība ka tie tiek izmantoti tie var vai nu vecinat motivaciju, vai tai kaitēt.

Lai to iedarbība būtu efektīvaka var papildus izteikt vardos atzinību, kas ļoti labvēlīgi noskaņo darbinieku, bet par to sīkak būs aprakstīts nakošaja nodaļa.

Ka viens no efektīvakajiem finansialajiem stimuliem tiek uzskatīts tieši algas paaugstinašana.

Lai ta iedarbotos efektīvak, tad:

izmaksajot to, vajag uzsvērt arī darbinieka nozīmīgumu kopēja darba un pasniegt to ka atzinības izpausmi, šada kombinacija tiek uzskatīta par vienu no visspēcīgakajam motivacijam;

paaugstinajumam ir jabūt atbilstīgam, pretēja gadījuma darbinieks to uztvers ka necieņas izpausmi (paaugstinajums ir tik nenozīmīgs, ka ar to nepietiek aiziet pat vienu reizi uz veikalu un iepirkties nepieciešamības preces, utt.);

darba atalgojumam paaugstinajumam vajadzētu būt tadam, lai tas veicinatu apmierinatību ar savu darba vietu, tapēc pirms tam var uzklausīt darbinieka viedokli par iespējamo paaugstinajuma apmēru.

Ja kadu iemeslu dēļ darbiniekam ir pielikts mazaks algas paaugstinajums (piemēram sakara ar neapmierinošo darbinieka attieksmi pret darbu, vai ar neveiksmīgiem uzņēmuma darbības rezultatiem) ka citiem, tad tapat ir japaskaidro kapēc ta ir zemaka, pie kam biežak ir situacijas, kad to vajag izdarīt pirms paaugstinašanas izmaksašanas.

Tadejadi izvairoties no nepatīkamiem parsteigumiem.

Ir svarīgi arī paskaidrot darbiniekam to, ka uzņēmums plano nakotnē izvairīties no šadas situacijas, kadus pasakumus ta veiks lai labotu šo situaciju, un līdz ar to izskaidrotu darbiniekam, ka tam vajadzētu turpmak rīkoties.

Izskaidrojot to nevar taisnoties, bet jadara tas ar skaidru un vēsu pratu sasaistot to kopa ar kopējo organizacijas darbības ainu, tai skaita arī finansialo.

Ja algas paaugstinajuma apmērs ir tieši saistīts ar darbinieka līdzšinējo darbību, tad nevajadzētu aizmirst atzīmēt to, kas darbiniekam ir padevies labi, tadejadi ta varētu samazinat viņa neapmierinatību, un izprotot to tas nakotnē varētu veikt labak savu darbu.

Prēmiju izmaksašana arī tiek uzskatīta par diezgan efektīvu līdzekli darbinieku motivēšana.

Izmaksajot prēmijas ir jaņem vēra:

tam ir jabūt ka apbalvojumam par ļoti labi paveiktu darbu, ja tas tiek izsniegtas automatiski, tad tas var zaudēt savu jēgu, līdz ar to tas zaudē savu vērtību. Ta rezultata darbinieki prēmiju izmaksašanu sak uzskatīt par pašsaprotamu lietu.

ar prēmijam apbalvot vajag censties komandu kopuma. It sevišķi organizacijas, kuras ir izteikti svarīgs komandas darbs,

prēmijas vajag censties maksat savlaicīgi, ta lai darbinieki izjustu lielaku gandarījumu par paveikto darbu, kaut gan ir situacijas, kad prēmijas var izmaksat pirms kada ļoti smaga darba, tada veida noņemot no darbiniekiem spriedzi.

Ka labs darbinieku motivējošs faktors tiek uzskatīts naudas ieguldīšana tieši darbiniekos. Pie tadiem pieder stipendiju izmaksa, kadu apmacības kursu apmaksa.

Mūsdienas dažas organizacijas pielieto tadu veidu, ka izmaksajot katram darbiniekam gada beigas kadu summu, lai tada veida darbiniekiem būtu papildus atbalsts savu mērķu realizēšana. Pie kam šie mērķi var nebūt ar darbu saistīti. Šim mērķim organizacijas ietvaros tiek izveidota kada specifiska nodaļa, kura palīdz izzinat darbinieku vēlmes uz savu pilnveidošanos.

Ta rezultata tiek veicinata darbinieku motivaciju, jo:

darbinieks jūt, ka uzņēmums novērtē darbinieku intereses,

tada veida tiek saskaņoti uzņēmuma un darbinieku mērķi,

šada veida apbalvošana ir vērsta uz darbinieka attīstību,

saņemot šada veida apbalvojumu, katrs darbinieks to var izlietot pēc saviem ieskatiem,

Parasti finansialie stimuli parstaj dod rezultatus, ja tie tiek izmantoti parak bieži, ta rezultata darbiniekiem var rasties vēlme jebkura veida iegūt prēmiju (pat viltojot darba rezultatus, utt.). Parak biežas maksašanas rezultata zūd komandas gars, jo tiek veicinata konkurence starp darbiniekiem, līdz ar to tiek sekmēta kvantitate galīgi noniecinot kvalitati.

Tapēc finansialie stimuli ir jaizmanto ļoti piesardzīgi, īsa laika posma un papildinat tos ar vardos izteiktu atzinību.

7.2.Atzinības izteikšana ka darbinieku motivējošais faktors

Ka jau iepriekš tika minēts, finansiala stimulēšana kopa ar atzinības izteikšanu ir uzskatama par vienu no visspēcīgakajam darbinieku motivacijam.

Tapat arī ir zinams tas, ka naudas stimuli ar laiku parstaj motivēt darbiniekus, tapēc ir japievērš uzmanība citiem faktoriem, kas ietekmē darbinieku motivaciju tai skaita atzinības izradīšanai.

Pētījumi rada, ka tieši atzinības izteikšana ir viens no iedarbīgakajiem paņēmieniem ka motivēt darbiniekus, pie kam šis paņēmiens nav saistīts ar naudas izdevumiem, ta neko nemaksa, bet gluži otradi veido saites starp darbinieku un vadību. Tas pamata ir cilvēciskas pamatvērtības. Tanī paša laika šis motivēšanas veids tiek uzskatīts par vismazak izprasto.

Ka parastakie atzinības izteikšanas veidi ir:

personiski izteikta mutiska atzinība par labi paveikto darbu, kad darbinieks izjūt, ka tas ir izteikts speciali viņam, un starp četram acīm, tad tas pozitīva ietekme ir diezgan ļoti,

publiska atzinības izteikšana, to var izteikt kadas ceremonijas, sapulcēs, utt., to var izteikt organizacijas direktors vai kads atzīts specialists, un jo profesionalaks viņš ir, jo atzinība tiek vērtēta augstak

fotografijas ielikšana ziņojuma stenda, tas ceļ darbinieka prestižu, ka arī motivē citus darbiniekus veikt savus pienakumus ar lielaku atdevi,

uzdavinot kadu kreklu, cepuri vai kadu citu lietu ar kompanijas simboliku, tada veida tiek izjusta piederība organizacijai, darbinieks jūt, ka viņš ir ievērots,

paaugstinot amata (tas gan bieži ir saistīts ar talak sekojošiem materialiem labumiem). Tas ir ļoti svarīgi it sevišķi tiem darbiniekiem, kuri jūtas ļoti saistīti ar uzņēmumu, un to stavoklis organizacija ir acīmredzams pieradījums karjeras iespējai.

ieradot kadu jaunu kabinetu, parasti ta lielums un atrašanas vieta norada uz darbinieka stavokli organizacija,

daloties ar darbinieku informacija, tadejadi tiek paradīta darbinieka nozīme organizacija. Šī dalīšanas informacija var būt ļoti vienkarša, kaut vai pastastot par parmaiņam organizacija, painteresēties šaja sakara par viņu viedokli, varbūt uzklausīt kadus priekšlikumus šaja sakara,

iesaistot darbiniekus kadas apspriedēs un ļaut tiem piedalīties lēmumu pieņemšana, tada veida tie izjutīs savu nozīmīgumu,

iekļaut darbiniekus kadas apmacības programmas, tada veida tiem rodas sajūta, ka ir perspektīva karjerai,

apmaksajot darbinieka brīvo laiku,

pasūtot kadus profesionalus laikrakstus, tadejadi būt lietas kursa par jaunumiem sava specialitatē, nozarē,

piešķirot darbiniekam kadu brīvdienu, tadejadi rēķinoties ar viņas personiskam vajadzībam.

Izsakot atzinību ir jaņem vēra, ka tai jabūt ir nopelnītai par labu sniegumu, bet to nevajag taupīt kadiem citiem laikiem.

It īpaši atzinība ir ļoti svarīga tiem darbiniekiem, kas ar savu darbu lepojas, t.i. atdodas ar pilnu atdevi ne tikai kados īpašos gadījumos, bet arī ikdiena (nekavē, pienakumus pilda bez sevišķas atgadinašanas un kontroles, veic savus pienakumus ar interesi un aizrautību, izsaka kadus interesantus un radošus priekšlikumus darba kvalitates uzlabošana, utt). Tadiem darbiniekiem, kas dzīvo ar savu darbu atzinības izradīšana bieži ir pat svarīgaka par naudas balvu.

Protams, ka vislabak atzinību ir izteikt tad, kad ir pabeigts kads nozīmīgs uzdevums. Tapat ta var būt diezgan efektīva tad, ja kads darbinieks ir veicis kaut patiešam nozīmīgu un publiski izteikta atzinība kalpos ka motivējoša ne tikai konkrētajam darbiniekam, bet arī parejam kolektīvam.

Atzinību var izteikt kopa apvienojot to ar kadu nozīmi, diplomu, krekliņu kam virsū ir organizacijas simbolika.

Protams, tas vai ta būs efektīva ir liela mēra atkarīgs no organizacijas varda, iepriekšējiem panakumiem, sasniegumiem. Var būt ta ka darbinieks jau tapat lepojas par to, ka viņam ir tas gods stradat šaja organizacija, un izteikta atzinība tikai pastiprinas ta motivaciju.

Bieži organizacijas ietvaros tiek izveidoti kadi klubi, kuros tiek pieņemti darbinieki pēc to ieguldījuma konkrēta organizacija – pēc darba staža, pēc normatīvu izpildes, pēc profesionalitates, utt.

Pat visvienkaršakas ievērības un atzinības izpausme (piemēram interese par darbinieka ģimenes locekļiem, utt.) ir iedarbīga, jo liek darbiniekiem izjust to, ka viņš ir ievērots, bet ir svarīgi lai darbinieks jūt šīs ievērības patiesumu, jo tie ļoti labi jūt ka ir pajautats.

Atzinības izradīšana darbiniekos veicina lojalitati pret organizaciju, tadi darbinieki diez vai cels neslavu savai darba vietai.

Daži ieteikumi vadītajiem izradot visvienkaršako ievērību darbiniekiem:

censties ievērot savu darbinieku vardus, tas it ka samazina distanci starp darbinieku un vadītaju (protams, organizacijas, kur ir liels darbinieku skaits tas būs grūtak izdarams),

izradīt interesi par ģimenes locekļiem, periodiski apjautaties par tiem (piemēram, ka bērniem skola iet, utt.),

nekautrēties kada grūtaka uzdevuma veikšana palīdzēt viņam, tas veicina savstarpējo saprašanos. Darbinieks redz vadītaja attieksmi pret viņu,

mēģinat ievērot tos notikumus darbinieka dzīvē, kas tam ir būtiski (piemēram, bērna piedzimšana, tapat to skolas beigšana, utt.)

vienkarši izrunajoties par kadu tam interesējošu jautajumu (piemēram, kada sporta spēles rezultatu apspriešana, utt.)

Tomēr izsakot atzinību ir jajūt vai darbinieks izteiktas atzinības vieta negaidīja kadu prēmiju vai paaugstinajumu amata un ta rezultata izteiktas atzinības iedarbība būs ļoti zema. Tapēc ja darbinieki ir pelnījuši sava darba novērtējumu nauda, tad nav ieteicams to aizvietot ar atzinības izteikšanu.

Darba vadītajiem ir jajūt ka izteikt atzinību, un kad ir tas izteikšanas īstais brīdis, kad ta radīs vislielako iedarbību uz darbinieku.

7.3.Pienakumu un atbildības deleģēšanas nozīme darbinieku motivēšana

Deleģēt – nozīmē piešķirt vai uzticēt darbiniekiem daļu no saviem pienakumiem, ka arī nepieciešamas pilnvaras, lai varētu veikt šo uzdevumu.

Pienakumu deleģēšana sekmē darbinieku pašcieņas celšanos, tie kļūst patstavīgaki, tiem rodas iespēj brīvak stadat, ta ceļ darbinieku atbildības līmeni, tiem rodas iespēja pilnveidoties un pieradīt savas spējas.

Pienakumu un atbildības deleģēšana tiek uzskatīta par vienu no efektīvakajiem līdzekļiem, lai veicinatu darbinieka motivacijas celšanos, ka arī veicina kolektīva darba kvalitates uzlabošanos.

Uzticot darbiniekiem daļu no saviem pienakumiem organizacija iegūst, jo :

tada veida vadītajiem tiek ietaupīts laiks un enerģija pildot svarīgakus savus pienakumus, ka rezultata darba vadītaju atlikušo pienakumu veikšana ir efektīvaka,

darbiniekos tiek celta patstavība un atbildība,

uzlabojas sadarbība starp darba vadītajiem un darbiniekiem.

Tomēr, lai pilnvaru deleģēšana būtu efektīva, tad ir jaatrod līdzsvars starp darbinieku vēlmēm būt iespējami patstavīgiem no vienas puses un būt lietas kursa par rezultatiem, kontrolēt situaciju no otras puses. Ja tiks parak kontrolētas vai uzraudzītas darbinieku rīcības, tad šada pienakumu deleģēšana drīzak vajinas darbinieku motivaciju, un tiem radīsies jautajums “priekš kam man tika uzticēti šie pienakumi ?”

Tapēc uzticot veikt darbiniekiem daļu no saviem pienakumiem vajadzētu ņemt vēra dažus ieteikumus :

deleģējot savas tiesības ir japarliecinas vai darbinieks tas izmantos pareizi, vai piešķirtas pilnvaras netiks izmantotas ļaunpratīgi, vai šim darbiniekam var uzticēt, un vai tas vispar ir spējīgs tikt gala ar papildus uzliktajiem pienakumiem.

jasaņem darbinieka piekrišana,

uzticot pienakumus ir japiešķir darbiniekam arī nepieciešamajas tiesības, lai darbinieks zina kadus lēmumus tas ir tiesīgs pieņemt, tam ir jabūt skaidri formulētam

uzticot pienakumus, darbiniekiem ir skaidri jaformulē uzticētos pienakumus un atbildības pakapi. Lai darbinieks justos atbildīgs par rezultatu, tad jaliek saprast tam, ka deleģējot viņam šos pienakumus tiek izradīta uzticība. Tas ir japaskaidro ta, lai darbinieks sajustu vadītaja drošumu par darbinieka spējam, ka tas paļaujas uz to,

ir jabūt skaidri noteiktiem termiņiem, pienakumu un tiesību deleģēšana nav uz visiem laikiem, parasti tai ir pagaidu raksturs,

nevar uzticēt savus pienakumus padotajiem, ja kadu iemeslu dēļ nav iespējams kontrolēt darba rezultatus,

lai mazinatu darbiniekos sajūtu, ka tie ir parak uzraudzīti, tad ir jaizveido kada ziņojumu sistēma (piemēram, katras darba nedēļas beigas apspriest vai iesniegt ziņojumu par rezultatiem.). Bez nopietnas nepieciešamības jacenšas neiejaukties viņu darbība,

jau iepriekš ir japaredz kads alternatīvs risinajums gadījuma, ja darbinieks tomēr netiek gala ar uzticētajiem pienakumiem,

svarīgi ir deleģēt savus pienakumus pareizaja laika, ne tikai kad pēc tas ir nepieciešamība kadu arēju faktoru ietekmes rezultata,

censties neuzvelt darbiniekiem tos pienakumus, kas pašam ir nepatīkami, it sevišķi ja darbinieki to apzinas (kaut gan ir bieži ir ta, kas vienam attīsta negatīvas sajūtas, tas otram ir tīri patīkams),

par labu pienakumu izpildi darbinieku vajadzētu nodrošinat ar kadu apbalvojumu.

Protams, ka vislabak būtu ja vadītajs savus pienakumus uzticētu tikai tiem darbiniekiem, kuriem tas uzticas (talantīgiem, kompetentiem, kuri ir gatavi uzņemties atbildību), taču bieži vien ir bijis ta, ka arī nemotivētam darbiniekam uzticot daļu no saviem pienakumiem tie ir spējuši kļūt par labiem un uzticamiem darbiniekiem.

Ideali ir deleģēt savus pienakumus, tad kad situacija ir kontrolējama, nevis kad ta ir nekontrolējama.

Tomēr uzticot pienakumu un atbildības deleģēšanu darbiniekiem pastav risks, ka ir parvērtētas darbinieka spējas, ka rezultata var rasties dažada rakstura problēmas.

Ka var mēģinat atrisinat šīs problēmas:

ja problēma ir darbinieka rīcības rezultats, tas neiekļaujas termiņos, zaudējis interesi, trūkst zinašanu, iniciatīvas, motivacijas. Tada gadījuma vispirms ir janoskaidro iemesli. Ja jūt, ka darbinieks nav spējīgs tikt gala un turpinat, tad uzticēto pienakumu un tiesību izpilde ir jauztic kadam citam darbiniekam vai pašam,

ja problēmai ir tehnisks raksturs, tad jamēģina kopējiem spēkiem rast risinajumus, var būt noorganizēt iespēju konsultēties ar kadiem citiem šīs jomas specialistiem,

ja uzlikta pienakuma termiņš kadu iemeslu dēļ ir samazinajies, tad ir jamēģina uzklausīt darbinieka domas, varbūt tam ir kadas idejas, ka atrisinat šo problēmu. Varbūt darbiniekam ir nepieciešams piesaistīt kadu palīgu, varbūt viņš izdomajis kadu citu metodi, kas palīdzētu iekļauties termiņos.

Viens no galvenajiem principiem, kas ir jaievēro deleģējot savus pienakumus un tiesības ir netraucēt pildīt uzticētos pienakumus, un uzticēt kadus nozīmīgus pienakumus. Parlieku sīkumaina kontrole tikai samazina darbinieka vēlmi un sparu.

7.4.Saliedētas komandas nozīme darbinieku motivēšana

Organizacijas rūpes par darbinieku tiek uzskatītas par vienu no efektīvakajiem veidiem ka veicinat darbinieku motivaciju.

Veidojot komandu organizacijas mērķu sasniegšanas ir jaapzinas, ka komandas darbs ir viens no noteicošajiem faktoriem organizacijas veiksmīgai darbībai, un jo saliedētaka ta ir, jo labak. Veidojot komandu tiek radīta tas identitate, kuras rezultata tiek sekmēta katra komandas dalībnieka motivacija.

Lai radītu saliedētu komandu ir svarīgi radīt gaisotni, kur darbinieki tic, ka vadītajs vai organizacija kopuma rūpējas par viņiem, ka tiek izradīta izpratne un atbalsts katram atsevišķi, ka arī komandai kopuma.

Ikvienai organizacijai ir svarīgi cik efektīva ir tas izveidota komanda, ar kadu noskaņojumu ta pilda noteiktos uzdevumus, jo no tas darbības ir atkarīgi organizacijas panakumi kopuma. Lai izveidotu labu un efektīvu komandu ir jaspēj ieinteresēt, motivēt katru darbinieku atsevišķi un komandu kopuma uz organizacijas mērķu sasniegšanu.

Mērķu noteikšana tiek uzskatīta par vienu no svarīgakajiem komandas veidošanas posmiem, jo ieinteresētība kopēja mērķa sasniegšana tikai sekmē darbinieku vienotību komanda.

Tapēc, veidojot komandu ir:

japarada, ka izvirzītie mērķi ir reali sasniedzami, jo tikai skaidrs un sasniedzams mērķis var nodrošinat efektīvu darbinieka motivaciju. Vispirms ir darbiniekiem jaizskaidro mērķis, runajot ar komandu skaidru un atklatu valodu. Pievērst uzmanību ne tikai paredzamajiem rezultatiem, bet arī tam, kas būs jadara darbiniekiem.

japaskaidro, kapēc izvirzītie mērķi patiešam ir svarīgi, japarada izvirzīto mērķu nozīme priekš organizacijas, kada veida tas ietekmēs uzņēmumu kopuma. Paradīt darbiniekiem saikni starp organizacijas mērķiem un saviem personīgajiem,

janodrošina komanda ar informaciju. Lai pieņemtu pareizus un pardomatus planus, komandas rīcība ir jabūt pilnīgai informacijai. Tas tikai veicinas mērķu sasniegšanu,

japaskaidro katra komandas locekļa nozīme, tas ir jadara ta ,lai komandas locekļi apzinatos sava ieguldījuma nozīmi. Jacenšas izradīt prieks par to , ka darbinieks ir komanda

japarada ar kadiem darbības pasakumiem un metodēm tie var būt sasniegti, vai tiks ieviesti kadi jauni paņēmieni, kadas inovacijas,

jainformē par iespējamam problēmam, un ka tas parvarēt,

lai darbs būtu saliedēts un saskaņots ir janodrošina darba koordinacija

japarada darbiniekiem kads būs viņu ieguvums, tam ir jabūt tadam lai tas veicinatu darbiniekos motivaciju. Ta var būt naudas prēmija, kads cits materials labums vai publiska atzinības izteikšana. Darbinieku ieguvums var būt profesionala pilnveidošanas iegūstot zinašanas izmēģinot un pielietojot darba gaita kadas jaunas metodes, kas turpmakaja profesionalaja karjera varbūt ļoti noderīgas.

Veidojot komandu sevišķa uzmanība ir japievērš katram darbiniekam atsevišķi, jo no katra darbinieka atsevišķi veidojas komanda kopuma.

Runajot ar darbinieku atsevišķi ir jacenšas noskaidrot kas ietekmē ta motivaciju un kadi ir ta mērķi japaskaidro ka komandas panakumu rezultata tiks apmierinati ta personīgie mērķi.

Katram darbiniekam ir jaļauj justies ka līdzvērtīgam komandas dalībniekam, justies nozīmīgiem, tas viss tikai veicina to motivaciju. Iekļaujot kadus jaunus darbiniekus ir vērts pastastīt par kadiem iepriekšējiem nozīmīgiem komandas sasniegumiem, likt izjust darbiniekam lepnuma sajūtu par iespēju stradat šada kolektīva. Radot šadu gaisotni darbinieka tiek veicinata papildus motivacija.

Veidojot komandu ikvienam tas dalībniekam ir jabūt skaidrs tieši viņa pienakums, ja ir nepieciešams, tad darba gaita to var atkartot, lai darbiniekam būtu pilnīga skaidrība par to, kas viņam ir jadara un kas ir jadara parējiem, lai sasniegtu mērķi. Tada veida var novērst nelabvēlīgu konkurenci, vai cīņu par ietekmi kolektīva. Ikvienam ir jazina “spēles” noteikumi.

Ļoti liela nozīme komandas efektīva darbība ir tas identitates veidošana. To var panakt dodot komandai kadu nosaukumu, rakstīt par to organizacijas laikraksta (ja tads ir), rakstīt par to uz ziņojuma dēļa uzsverot komandas ieguldījumu un atzīmējot tas darbības rezultatus. Tas var radīt komandas dalībniekos papildus motivaciju, jo tie jutīsies nozīmīgaki un atzītaki, kas cels to pašcieņu.

Veicinot komanda saliedētību ir vēlams izteikt atzinību par sekmīgu darbu kolektīvam kopuma, censties neslavēt kadu individuali kolektīva klatbūtnē, to var izdarīt arī atsevišķi.

Tatad viens no galvenajiem nosacījumiem ir radīt labvēlīgu gaisotni komanda, un darbinieki ilgi neliks sevi gaidīt.

Secinajumi un priekšlikumi

Agrak valdīja uzskats, ka darbiniekiem nav vajadzīga papildus motivacija, ta viņiem jau ir – alga par padarīto darbu, prēmija par veiksmēm, vai sods par neveiksmēm. Uzskatīja, ka ierindas darbinieks pēc savas būtības ir slinks, un ja tam būtu iespēja tas vispar nestradatu. Darbinieks baidas uzņemties atbildību, tas patstavīgi jauzrauga, tam nav tieksmes pēc izglītošanas, utt.

Darbinieki, kuri ir ieinteresēti mērķu sasniegšana paši ir spējīgi sevi kontrolēt. Tie nebaidas uzņemties atbildību, tie ir ieinteresēti celt savu izglītības līmeni, piedalīties lēmumu pieņemšana. Arvien vairak mūsdienu darbinieki ir ieinteresēti, lai darbs būtu viņu pašizpausmes līdzeklis.

Tatad mūsdienas organizacijas sasniedz labakus rezultatus, ja:

• darbinieku pamatvajadzības tiek garantētas,
• darbiniekiem ir radīti tadi darba apstakļi, lai tie varētu apmierinat savas augstaka līmeņa vajadzības (socialas, pašcieņas, pašizpausmes). Līdz ar to tie stradas ar gandarījumu un pilnu atdevi.

Motivacija nav rupja piespiešana, apmanīšana, manipulacija, negodīgums, korupcija, tukši solījumi un draudi. Izzinot motivacijas koncepciju, var iegūt nepieciešamo informaciju, lai metodiski vadītu cilvēkus un atbilstoši novērtētu viņu veikumu un nopelnus.

Cilvēki jaizprot un japieņem tadi, kadi tie ir, lai dotu viņiem iespēju izprast kads ir kopējais izvēles ceļš, kapēc un ka viņi var palīdzēt sasniegt iecerēto.

Analizējot motivacijas faktoru nozīmīgumu, var secinat:

Motivējot darbiniekus ir iespējams uzlabot organizacijas darbu, samazinat tas izdevumus, jo motivēti darbinieki ir gandarīti ar savu darbu, ir lojali pret organizaciju.

Ne tikai ar finansialo stimulu palīdzību organizacijas var pamudinat darbiniekus veikt savus pienakumus ar lielaku atdevi, ka rezultata tas var sasniegt atrak savus mērķus.

Atzinības izradīšana darbiniekos veicina lojalitati pret organizaciju, tadi darbinieki diez vai cels neslavu savai darba vietai.

Motivējošie pamatfaktori visiem darbiniekiem ir labs atalgojums, radošas darba iespējas, draudzīgs darba kolektīvs un ir iespēja virzīties pa karjeras kapnēm;

Vajadzība macīties darbiniekiem ir ka motivacija iegūt iztikas līdzekļus, bet līdz ar to uzņēmumam ir arī pietiekami kvalificēts darbaspēks.

Ja uzņēmuma darbinieki vēlas būt iesaistīti lēmumu pieņemšanas procesos, vadītajiem ieteicams organizēt ievirzes sapulces vai sanaksmes, liekot darbiniekiem diskutēt par kadu konkrētu jautajumu, lai rezultata varētu apkopot vairakus veidus ka risinat konkrēto jautajumu, un darbinieki būs gandarīt, ka piedalījušies lēmuma pieņemšana.

Uzņēmumu vadītajiem vajadzētu domat, ar kadu metožu palīdzību darbiniekus informēt par uzņēmuma nakotnes planiem. Piemēram, iesaistīt darbiniekus stratēģiskas planošanas procesos un izstradato stratēģiju analīzē, kas ir reali un kas nav reali. Ka arī vadītajam laba darba kolektīva veidošana ir jacenšas paradīt un parliecinat darbiniekus, par uzņēmumu mērķu efektīvaku sasniegšanu. To var panakt, ja vadītajs ir konkrēts un bieži informē darbiniekus par panakumiem un attīstību.

PriekšlikumI sekojošam darbībam, kas vadītajiem var palīdzēt veidot motivējošu vidi uzņēmuma:

Apmacīt darbiniekus par motivaciju un īstenot praksē iegūtas zinašanas. Analizēt situaciju savas darbavietas, noskaidrotu darbinieku vajadzības un vēlmes, izveidojot atbilstošu motivacijas sistēmu.

Izsniedzot prēmijas vai kadus citus materialos labumus ir svarīgi tos papildinat ar atzinības izteikšanu, tas darbiniekam sniedz vēl lielaku gandarījumu. Piemēram, ja darbinieku darbam motivē papildus brīva laika iegūšana, ko pavadīt kopa ar ģimeni, tad jarada iespēja darbiniekam iegūt vienu papildu brīvdienu ka apbalvojumu par labi paveiktu darbu.

Vajadzētu deleģēt uzdevumus un uzticēt atbildību darbiniekiem.. Ļaut viņiem pašiem izvēlēties veidu, ka darbs tiks veikts. Darba devēja uzticēšanas un atbildīgu uzdevumu veikšana bieži vien palielina darbinieka motivaciju.

Svarīgs likums motivacija ir piešķirt apbalvojumu, tiklīdz darbinieks ir paveicis kaut ko īpaši labi. Jo īsaks laiks starp darbu un balvu, jo skaidrak darbiniekam ir saprotams, ka vadītajs ir apmierinats ar sasniegto rezultatu.

Literatūras saraksts

Bokuma Z., Forands I. Personalvadības rokasgramata – R: Kamene, 2000. – 142 lpp.

Ciemīte K. Lojalitate uz laiku // “Diena” – 15.01.2002. – 10.lpp.

Ȟou T. Kas vislabak motivē darbinieku? // 07.11.2001.//https://www.apollo.lv/ portal/ topics/index.php?id=570445

.Nagle G. Darba — droši un emocionali silti // “Diena” – 16.10.2001. – 6.lpp.

Nagle G. Darba pieredzes šarms // “Diena” – 19.02.2002. – 16.lpp.

Pikeringa P. Personala vadība: Ka prasmīgi motivēt darbiniekus un panakt vēlamo rezultatu – R: “Jaņa Rozes apgads”, 2002. – 125 lpp.

Praude V., Beļčikovs. Menedžments – R.: “Vaidelote”, 2002. – 508 lpp.

Šķiltere D.Uzņēmuma vadīšana – R: “KIF, Biznesa komplekss”, 1999. – 64 lpp.

Vadības prasme – “CIB Certificate Study Text” – R: “Juventa”, 1997. – 200 lpp.

Vīksna A. Personala vadība – R: Apgads “Jumava”, 1999. – 120 lpp.

Vorončuka I. Personala vadība – R: Latvijas Universitate, 1999. – 268 lpp.

Platace Margarita. Viesu uzņemšanas dienesta darbības pamatprincipi