PERSONALA ATLASE JNSD

PERSONALA ATLASE JNSD

Šaja nodaļa autore analizēs personala atlases procesu JNSD, personala atlases kritērijus, kompetences, ka arī apkopos JNSD aptaujas rezultatus par personala atlasi un uzlabošanas iespējam.

1. PERSONALA ATLASES KRITĒRIJI

Kompetenču novērtēšana ir ļoti būtiska NBS un arī JNSD, jo no katra karavīra un darbinieka kompetencēm ir atkarīga viņa karjera, izaugsmes iespējas, ka arī atbilstība esošajam vai gaidamajam amatam. Pretendējot uz kadu no amatiem, katram amatam ir noteiktas nepieciešamas prasmes un kompetences, jo dienesta ir daudz specifisku amatu, kam nepieciešamas īpašas prasmes un iemaņas.

Dienesta ļoti svarīgi ir tadas kompetences ka - prasme ietekmēt un parliecinat citus, prasme risinat konfliktus, vadītaja un līdera prasmes, spēja ilgstoši izturēt slodzi un stresu un prasme sadarboties ar komandieri un parējiem dienesta biedriem, jo dienests, parasti ir darbs komanda.

Veicot darbinieku iekšējo atlasi uz vakanto amata vietu vai paaugstinajumu vai iecelšanu amata ar īpašu specifiku, ka arī, lai nodrošinatu dienesta pienakumu izpildes kvalitati un piemērotību karavīra klasifikacijai, katrs darbinieks tiek izvērtēts, balstoties uz profesionalo īpašību novērtējumu un kompetencēm (pielikums Nr.2, 2. un 3. tabula, 58.- 60.lpp.)

Personala izvērtēšana notiek katru gadu un izvērtēšanas mērķis ir palīdzēt priekšniekiem izvēlēties piemērotakos un labakos karavīrus un darbiniekus, izslēgt iespējas pieņemt neobjektīvu, vienpersonisku un diskriminējošu lēmumu par ieņemamo amatu, ka arī karavīriem atkarība no viņu izglītības, zinašanu, profesionalitates līmeņa, dienesta pienakumu un uzdevumu izpildes kvalitates un mērķtiecības dotu iespēju pašiem veicinat savu karjeru.

Novērtēšana sastav no diviem posmiem:

1) pirmaja posma tiek izvērtēti darbinieka tiešie pienakumi un papildu pienakumi, to novērtējums, ka arī individualo īpašību novērtējums. Dienesta pienakumu un uzdevumu apraksts ietver pamatuzdevumus noteiktam amatam, nevis gadījuma rakstura uzdevumus. Aprakstam jabūt skaidram un precīzam un jauzsver konkrēti pienakumi un uzdevumi, kas javeic vērtējamam karavīram. Šaja gadījuma, ka piemērs, tika izskatīti vecaka autovadītaja darba pienakumi, kas redzami pielikuma Nr.2, 1. tabula, 58. lpp.

2) Otraja posma tiek izvērtētas darbinieka profesionalas īpašības, ka:

Attieksme pret pienakumiem – vai darbinieks ir spējīgs pildīt amatam paredzētos dienesta pienakumus, vai tam nepieciešama kontrole. Svarīgi, lai dienesta pienakumi tiktu pildīti ar atbildības sajūtu, precīzi, ar radošu pieeju.

Līdera dotības- svarīgi būt līderim;

Lēmumu pieņemšana- jamak pieņemt patstavīgus un pamatotus lēmumus, lēmumiem nav jabūt sasteigtiem.

Darba planošana, organizacija un kontrole;

Darbs komanda- ļoti svarīgi, lai darbinieks būtu komandas cilvēks.

Komunikacijas prasme un saskarsme;

Darbs stresa un pastiprinatas slodzes apstakļos – svarīgi, lai stresa situacijas spēj stradat ilgstoši un kvalitatīvi un organizēt darbam arī citus.

Patstavība, pašpilnveide, uzticamība – komandierim un arī padotajiem ir svarīgi, lai viņi varētu uzticēties karavīram;

Spēja risinat konfliktus.

Šis process ietver arī izvērtēšanas un parējo personas lietas esošo materialu izskatīšanu, karavīru atlasi salīdzinajuma ar tas pašas dienesta pakapes karavīriem.

Vērtēšanas beigas vērtētajs sniedz savus ieteikumus un rekomendacijas par turpmako darba gaitu un izsaka savu viedokli par to, kuras no novērtējuma kategorijam visgrūtak panakt uzlabojumus, vai arī ka lietderīgak izmantot vērtējama darbinieka īpašas priekšrocības. Ar vērtēšanas rezultatiem tiek iepazīstinats izvērtējamais, kam ir tiesības piekrist vai nepiekrist vērtētaju viedoklim.

Šada veida vērtējot darbiniekus un piemērojot visiem vienadu novērtēšanas metodi, darbinieku novērtēšanas process ir skaidrs – ir noteikti gan kritēriji, gan metodes. Pēc izvērtēšanas personalsastava nodaļa apkopo un veic analīzi par izvērtēšanas procesu un ta rezultatiem.

Kompetenču novērtēšanu parasti veic tiešais priekšnieks un nodaļas priekšnieks. Pēc autores domam un novērojumiem, lai arī kritēriji ir noteikti visiem vienadi, reizēm šie vērtējumi ir tomēr ļoti subjektīvi un ir darbinieki, kas to veic formalitates dēļ vai neakurati, no ka cieš darbinieks, kuru izvērtē.

Svarīgi būtu, lai pirms novērtēšanas tiktu veiktas parrunas ar visiem izvērtētajiem par kritērijiem, pareizu to pielietošanu un izvērtēšanas nopietnību.

Visi izvērtēšanas dati tiek iesniegti personala nodaļa, kur tie tiek talak apstradati un sagrupēti. Rodoties brīvai vakancei, vispirms tiek izvērtēts jau esošais personals, vadoties no izvērtēšanas datiem, pēc nepieciešamajam kompetencēm, un šis amats tiek piedavats kadam no jau esoša personala. JNSD vakantajam amatam darbinieki vispirms tiek meklēti no iekšējam rezervēm un izvērtēts, kurš darbinieks būtu vispiemērotakais vakantajam amatam, lai nevajadzētu iziet garo apmacības procesu pretendentiem, tapēc, lai nodrošinatu kvalitatīvu iekšējo atlasi, šī personala kompetenču novērtēšana ir ļoti būtiska. Ja esošajam amatam neatrodas darbinieks, ar nepieciešamajam prasmēm no jau esoša personala, tikai tad amats tiek piedavats kadam no citam apakšvienībam vai izsludinats konkurss.

2. PERSONALA ATLASES PROCESS JNSD

JNSD, lai atlasītu darbiniekus vakantajiem amatiem, tiek izmantota gan iekšēja, gan arēja personala atlase. Taču pirms personala atlases tiek veikta personala planošana, kas sakas ar vakances precizēšanu un pilnīgu darba apraksta izveidi, atlases procedūras noteikšanu, kandidatu meklēšanu un nepieciešama personala atlasi.

Iekšēja personala atlase notiek sekojoši: rodoties vajadzībai pēc darbinieka kada no amatiem, personalsastava nodaļas specialisti vispirms izskata esoša štata un darbinieku iespējas – vai starp esošajiem darbiniekiem nav piemērots kandidats ar amatam nepieciešamajam kompetencēm un vai nav iespējama darbinieka parcelšana no viena amata uz citu. Reizēm par brīvo amata vietu tiek informēts personalsastavs, lai gadījuma, ja kadam ir radusies interese par izsludinato amatu, viņam būtu iespēja pieteikties. Vairums gadījumu par brīvajam vakancēm tiek informēti nodaļu priekšnieki, kam savukart ir jainformē savi padotie, bet tas dažadu iemeslu dēļ netiek darīts un nodaļas darbiniekiem netiek sniegta informacija. Gadas, ka nodaļu priekšnieki vienpersoniski izlemj, teikt par to personalam vai neteikt, līdz ar to liedzot iespēju pretendēt uz vakantajam darba vietam vai paaugstinajumu. Iemesls tam varētu būt nevēlēšanas zaudēt kadu no saviem darbiniekiem vai šī darbinieka parcelšanu cita amata, ka arī reizēm tas ir personiskas antipatijas pret kadu no darbiniekiem, tada veida nedodot iespēju darbiniekam pakapt pa karjeras kapnēm. Pēc autores domam, par iespējamam vakancēm personala nodaļai vajadzētu informēt personalu, izliekot paziņojumu pie ziņojuma stenda, kur visam personalam to būtu iespējams aplūkot.

Arēja personala atlase jeb personalsastava komplektēšana notiek atkarība no ta, vai pretendents vēlas ieņemt amatu ar militaras personas statusu, militara darbinieka vai civildarbinieka statusu.

2.1. CIVILDARBINIEKU ATLASES PROCESS

Civilo darbinieku pieņem darba vakanta štata amata un arī uz šo amatu tiek izsludinats atklats konkurss.

1. Pretendenti iesūta CV un pieteikuma vēstules, pēc izvēles var iesniegt arī atsauksmes.

2. Personala daļa un komandiera sastadīta atlases komisija, iepazīstoties ar iesūtītajiem CV, atlasa atbilstošakos pretendentus. Neatbilstošajiem kandidatiem tiek nosūtītas atteikuma vēstules.

3. Atbilstošakie pretendenti tiek uzaicinati uz darba interviju. Atlasē tiek izmantotas galvenokart strukturētas intervijas, kas ir sistematiski veidotas un balstas uz iepriekš sagatavotiem jautajumiem. Intervijas laika nozīmīgaka informacija tiek pierakstīta, lai to pēc tam varētu salīdzinat ar parējiem pretendentiem.

Galīga izvēle.

Ja pretendents atbilst visam iepriekš izvirzītajam prasībam, tiek pieņemts darba. Neatbilstošiem pretendentiem tiek izsūtītas atteikuma vēstules.

2.2. MILITARO DARBINIEKU ATLASES PROCESS

Ja objektīvu apstakļu dēļ nav iespējams štatu nokomplektēt ar karavīriem, atsevišķos karavīru amatos var iecelt militaros darbiniekus, kuri uz darba līguma pamata pilda karavīru amatus.

Militara darbinieka statusa pieņem tikai Latvijas Republikas pilsoņus, kuri nav:[1]

Sodīti par noziedzīgu nodarījumu;

Aizdomas turētie, apsūdzētie vai tiesajamie;

Bijuši PSRS, Latvijas PSR vai kadas arvalsts Drošības dienesta, izlūkdienesta vai Pretizlūkošanas dienesta štata vai arštata darbinieki, aģenti, rezidenti vai konspiratīva dzīvokļa turētaji;

Atvaļinati no profesionala dienesta disciplīnas parkapumu dēļ;

Sasnieguši noteikto vecumu valsts vecuma pensijas saņemšanai.

Planojot pieņemt darba militaro darbinieku uz laiku, kas ilgaks par trīs mēnešiem, ar komandiera pavēli izveido pretendentu vērtēšanas komisiju un tiek organizēts atklats konkurss. Pirms konkursa izsludinašanas tiek veikta militara darbinieka vakances precizēšana. Talak tiek izveidots amata apraksts, kas ietver:

Amata nosaukumu;

Profesijas kodu pēc profesijas klasifikatora;

Darbības sfēra;

Pakļautību;

Aizvietojamību;

Amata mērķi;

Galvenos darba pienakumus;

Pēc amata apraksta sastadīšanas tiek izveidots pretendentam izvirzamo prasību profils, kas atkarīgs no amata apraksta.

Atklatu pretendentu konkursu uz militara dienesta amatiem personala nodaļa izsludina laikraksta „Latvijas Vēstnesis” un arī rajona laikraksta. Izsludinot konkursu, sludinajuma tiek noradītas pretendentiem izvirzītas prasības saskaņa ar amata aprakstu.

Pretendentu pieteikšanas termiņš nedrīkst būt īsaks par 20 dienam un garaks par 30 dienam. Pretendentu izvērtēšanai tiek izveidota pretendentu izvērtēšanas komisija, kas parasti nav mazaka ka trīs cilvēku sastava un kuru sastada personala nodaļas priekšnieks. Komisija piedalas parasti personala daļas priekšnieks, jurists, komandieris un kads no augstak stavošajiem priekšniekiem. Militaro darbinieku pieņem darba un ieceļ amata, izvērtējot pretendenta atbilstību profesionalas kvalifikacijas prasībam. Priekšroka iecelšanai militara dienesta amatos ir atbilstošas profesijas specialistiem ar militara dienesta pieredzi un pozitīvu raksturojumu taja.

Pretendents, kas ir izturējis iepriekšējo atlasi, tiek norīkots veselības stavokļa parbaudei NBS Militaras medicīnas centra. Pretendenta veselības kategorija un kapacitate, pieņemot viņu darba, nedrīkst būt zemaka par attiecīgajam amatam noteikto.

Ar militaro darbinieku, kurš izturējis konkursu tiek slēgts darba līgums uz noteiktu laiku – līdz brīdim, kad amata ieceļ karavīru. Līgums tiek reģistrēts NBS štaba personalsastava departamenta. Pieņemot darba, nosaka parbaudes laiku uz trīs mēnešiem. Militarais darbinieks netiek iesaistīts norīkojumos, izņemot, ja tas ir paredzēts viņa amata pienakumos, ka arī viņš nepiedalas karadarbība.

2.attēls

Militara darbinieka pretendentu atlases procedūra

2.3. MILITARPERSONU ATLASES PROCESS

Līdz 2007. gadam visa militarpersonu atlase tika veikta vienība uz vietas. Ar 2007.gadu kandidatiem, kuri vēlas dienēt profesionalaja militaraja dienesta, kandidatu atlase notiek centralizēti Nacionalo Bruņoto spēku (turpmak teksta – NBS) Rekrutēšanas un atlases centra Rīga (turpmak teksta – RAC) – militara apakšvienība, kuras uzdevums ir komplektēt personalsastavu profesionalajam dienestam NBS, profesionalajam dienestam izmantojama kontingenta apzinašana, karavīru atlase un komplektacija, ka arī darbs ar macību iestadēm.

Atlases princips ir balstīts uz katra kandidata individualu izvērtēšanu atlases procesa. Rodoties vakantai vietai uz kadu no brīvajiem amatiem, JNSD personala nodaļa raksta dokumentu uz RAC ar pieprasījumu par konkrētas personas atlasi.

Profesionalaja dienesta pieņem LR pilsoņus no 19 gadu vecuma, kuri atbilst noteiktajiem kritērijiem veselības stavokļa, izglītības, profesionalas un fiziskas sagatavotības, valsts valodas zinašanu prasībam, moralajam un psiholoģiskajam īpašībam.

Pieteikšanas profesionalajam dienestam notiek, aizpildot un nosūtot noteiktas formas pieteikuma veidlapu. Šī veidlapa ir pieejama NBS RAC un visas bruņoto spēku vienības, ka arī elektroniska veida RAC majas lapa. Pretendenti profesionalajam dienestam ierodas uz sakotnējo atlasi RAC noteikta laika un vieta, līdzi ņemot sekojošus dokumentus:

LR pilsoņa pasi;

CV

Izglītību apliecinošus dokumentus (oriģinalus);

Ja ir – iepriekšējo dienesta stažu apliecinošus dokumentus;

Valsts valodas prasmes augstako (trešo) pakapi apliecinošu dokumentu, ja kandidats nav beidzis latviešu macībvalodas skolu.

Kandidatu sakotnēja atlase norit šadi:

Fiziskas sagatavotības parbaude;

Personības parbaude (testi, parrunas);

Dokumentu parbaude atbilstoši Militara Dienesta likuma prasībam.

Pēc sakotnējas atlases rezultatu apkopošanas tiek sagatavota „kandidatu personas lieta”, kandidats tiek norīkots veselības stavokļa parbaudei AM normatīvajos aktos noteiktaja kartība, notiek kandidata sodamības parbaude attiecīga Militara dienesta nodaļa.

RAC atlases izvērtēšanas daļas, saņemot parbaužu rezultatus, izvērtē katra kandidata atbilstību profesionalajam dienestam. Kandidatus, kas atbilst noteiktajam prasībam, saskaņa ar apstiprinato kandidatu atlases planu, informē par ierašanas laiku un vietu uz atlases komisiju.

Kandidatu atlase sastav no sekojošiem uzdevumiem:

Fiziskas sagatavotības parbaude, kas sastav no krosa, roku iztaisnošanas balsta guļus un ķermeņa augšdaļas pacelšanas (skatīt pielikuma Nr.5, 68.lpp.). Pretendentam ir jaizpilda vismaz fiziskas sagatavotības parbaudes minimums.

Psiholoģiskie testi – lai noteiktu pretendenta personības īpašības, intelekta un līdera īpašības, kandidatam psiholoģiskie testi ir jaizpilda rakstveida. Dienestam ir vajadzīgi psiholoģiski noturīgi cilvēki, kas kaujas situacija spēj adekvati rīkoties.

Eseja – lai novērtētu pretendenta spējas izteikt domas rakstiski, pareizrakstību un rokrakstu, kandidatam 45 minūšu laika ir jauzraksta eseja par tēmu, ko ir izvēlējusies atlases komisija.

Teorētiskais planošanas uzdevums – lai novērtētu pretendentu spēju noteikt prioritates, pieņemt pareizus lēmumus, aizstavēt un prast izanalizēt savu viedokli, atlases komisija uzdod kandidatam veikt teorētisku planošanas uzdevumu. Kandidatam tiek sniegta rakstiska informacija par kadu atgadījumu, piemēram, ceļa negadījumu, kura viņš ir nosacīti iesaistīts. Dota uzdevuma būtība ir sagatavot un prezentēt situacijas atrisinajuma planu. Uzdevums tiek veikts klasē.

Individualais uzdevums – lai noteiktu pretendenta spējas vadīt, organizēt un kontrolēt uzdevuma izpildi. Kandidatam tiek dots praktisks uzdevums, vadot karavīru grupu, ievērojot neteiktus kritērijus, nosacījumus un prasības. Uzdevums tiek veikts konkrēta apvidū.

Grupu uzdevums – lai novērtētu vadītaja spējas, spējas stradat komanda un sastradaties ar komandas biedriem, uzņemties līdera lomu, kandidatam grupas sastava (7 līdz 9 kandidati katra grupa) ir javeic praktisks uzdevums, ievērojot noteiktus kritērijus, nosacījumus un prasības. Uzdevums tiek veikts apvidū. Piemēram, grupai tiek dots uzdevums parvarēt šķēršļu joslu, izmantojot 3 dēles un striķi, noteikta laika. Uzdevuma izpildes laika nekas nedrīkst pieskarties zemei ne grupas dalībnieki, ne palīglīdzekļi. Vispirms grupai jaizplano, ka šis uzdevums tiks veikts, pēc tam to veic praktiski. Pēc uzdevuma tiek izanalizēts komandas darbs, katra ieguldījums, ka arī tiek izanalizētas pieļautas kļūdas.

Diskusija grupa – lai novērtētu pretendenta zinašanas, komunikacijas spējas, viedokļa argumentaciju, kandidatam grupas sastava ir jaiesaistas diskusija. Diskusijas tēmu nosaka komisija, piemēram, „Latvijas prezidenti, Latviešu sportistu sasniegumi”.

Publiska uzstašanas – pretendentam auditorijas priekša jasniedz 5 minūšu gara prezentacija par paša izvēlētu un sagatavotu tēmu.

Intervija – kandidats piedalas intervijas ar atlases komisijas locekļiem. Tiek uzdoti dažadi jautajumi un vērtēta motivacija, raksturs, visparējas zinašanas.[2]

Atlases komisija izvērtē atlasi izturējušos kandidatus un pieņem lēmumu par kandidata pieņemšanu vai nepieņemšanu profesionalaja dienesta. Kandidatu atlases komisijas sēdes tiek protokolētas. Bieži vien kandidati, piesakoties dienesta, cer uz atru karjeras izaugsmi, bet, uzsakot dienestu, saprot, ka karjera ir iespējama, bet ta ir lēna, jo katra dienesta pakapē karavīram janodien vidēji pieci gadi, lai saņemtu nakamo dienesta pakapi, ka arī katru reizi, lai saņemtu augstaku dienesta pakapi, nepieciešami speciali kursi, kas reizēm darbiniekam nav pa spēkam. Tapēc ir svarīgi, lai pirms atlases kandidats ar šo informaciju varētu iepazīties. Atlasot personalu centralizēti, arī gadījumos, kad pretendents ir sekmīgi izturējis atlasi RAC, nonakot JNSD darbinieks īsti nesaprot, uz ko viņš ir pieteicies, jo katram darbam ir vajadzīgas noteiktas kompetences, bet darbinieka kompetences neatbilst noteiktajam amatam. Piesakoties dienesta, ir jarēķinas, ka tas stipri atšķirsies no darba, ko darbinieks ir veicis līdz atlases laikam, jo dienestam ir sava specifika.

Pēc autores domam, bieži vien starp JNSD un RAC nav sabalansētības starp kandidatu pieprasījumu un piedavajumu un trūkst sadarbības starp RAC un apakšvienībam. Atlase parasti notiek divas reizes gada – pavasarī un rudenī, un kandidatam no pieteikšanas laika līdz atlasei reizēm nakas gaidīt no 4 līdz 6 mēnešiem, kas apgrūtina apakšvienību darbu. Apakšvienībai un RAC būtu vajadzīga lielaka sadarbība, lai atlasot kandidatus tiktu atrasts pareizais kandidats, jo bieži vien atlasītais kandidats ir labs karavīrs, bet nav piemērots JNSD, kura dienestam ir īpaša specifika un JNSD svarīgas ir arī tehniskas zinašanas, angļu valodas prasmes, kas ir svarīgas posteņos, lai izsauktu arvalstu kuģus, ka arī tas, ka liela daļas dienas nakas pavadīt pie monitora, bet bieži vien gadas, ka atlasītie kandidati ir cerējuši uz cita veida darbu. Tadēļ apakšvienībai ir ļoti svarīgi izvērsti informēt RAC, kads tieši kandidats ir nepieciešams – ar kadam prasmēm, īpašībam, zinašanam, vēlmēm un vai tiešam izvēlētais kandidats būs spējīgs dienēt Jūras spēkos.

Pēc autora domam, svarīgi centralizētaja atlasē ir tas, ka atlase notiek uz vietas, viena vieta un pretendentam nav jadodas no vienas iestades uz otru, no viena kabineta uz otru, lai nokartotu vajadzīgas formalitates, jo visi nepieciešamie specialisti atrodas uz vietas, ka arī tas aizņem mazak laika. Pozitīvi ir arī tas, ka visiem kandidatiem atlasē ir vienadi kritēriji.

Pēc autores domam, rekrutēšanas atlasei vajadzētu būt stingrakai, izvērtējot kandidatus, gan pēc fiziskajiem kritērijiem, moralajiem kritērijiem un izglītības. RAC atlase visiem kandidatiem ir pēc vienadiem kritērijiem, bet, veicot parrunas ar darbiniekiem, kam atlase veikta RAC, nakas secinat, ka atlases procesa reizēm ne vienmēr tiek pieņemts vispiemērotakais kandidats, jo nostrada cilvēciskais faktors un subjektīvais viedoklis vai kada atsevišķa komisijas locekļa nepatika pret kadu no kandidatiem.

Bieži vien kandidatiem trūkst nepieciešamas motivacijas, it sevišķi pēdēja laika, kad valstī ir bezdarbs, kandidati bieži vien piesakas atlasei ar mērķi atrast darbu, kas ir ļoti pozitīvi, bet pretendents neapzinas šī amata specifiku un nav gatavs stradat slodzes un stresa apstakļos, ka arī pakļauties pavēlēm un rīkojumiem un rēķinaties ar šī darba specifiku.

Ja kandidats nav izturējis atlasi, RAC atlases daļa rakstiski informē kandidatu par pieņemto lēmumu, noradot atteikuma pamatojumu. Informacija par kandidatiem, kuri nav izturējuši atlasi, tiek saglabata RAC datu bazē. Šie kandidati var griezties RAC un saņemt informaciju par NBS vakantajiem amatiem un atkartoti piedalīties sakotnēja atlasē.

Reizēm uz atlasi piesakas arī kandidati, kas beiguši krievu skolas, bet parrunas viņi pilnība nesaprot uzdotos jautajumus un viņiem ir problēmas ar latviešu valodu, ka rezultata valodas neprasmes dēļ viņi nevar konkurēt atlasē. Daži no konkurentiem macas un atlasē piesakas atkartoti.

Atlasi izturējušie kandidati izpilda un iesniedz RAC priekšniekam iesniegumu par pieņemšanu profesionalaja dienesta. Ar atlasi izturējušajiem kandidatiem tiek slēgts līgums par profesionalo dienestu uz pieciem gadiem. Taja ietilpst četrus mēnešus ilgs parbaudes laiks, kad karavīrs apgūst militaras apmacības kursu. Pēc ta pabeigšanas karavīrs tiek norīkots uz vienību, kura sak dienestu. RAC sagatavo kandidatu profesionala dienesta līgumus un iesniedz NBS komandierim parakstīt. Parakstītos līgumus reģistrē un kopa ar kandidata dokumentiem nosūta uz vienību, kura viņš uzsaks profesionalo dienestu.

Lēmumu par kandidata norīkošanu uz NBS vienību norada: uz kuru NBS vienību un kada amata kandidats tiek norīkots, kadu dienesta pakapi atbilstoši sagatavotībai kandidatam var piešķirt vai pielīdzinat pēc pieņemšanas profesionalaja dienesta.

Atlasi izturējušam kandidatam RAC izsniedz norīkojumu ierasties NBS vienība pieņemšanai dienesta, kura norada vienības nosaukumu, adresi, ierašanas datumu. Kandidats, kuram atlases komisijas lēmuma noteikta nepieciešamība apgūt militaras pamatapmacības kursu, tiek norīkots dienesta uzsakšanai Alūksnes Mobilo strēlnieku bataljona, bet kandidatus, kuram ir nepieciešama militara izglītība, dienesta uzsakšanai tiek norīkots uz attiecīgo NBS vienību.

Ar kandidatu, kurš ar norīkojumu ierodas JNSD, tiek izdota JNSD komandiera pavēle par pieņemšanu profesionalaja dienesta, uzņemšanu visa veida apgadē un ieskaitīšanu vienības personalsastava. Karavīra dienests sakas ar dienu, kad viņš tiek ieskaitīts vienības personalsastava. Pēc ieskaitīšanas vienības personalsastava, personala nodaļa 7 dienu laika nosūta izrakstu no pavēles par kandidata ieskaitīšanu, paziņojumu Militara dienesta personas noņemšanai no uzskaites un nepieciešamos dokumentus karavīra dienesta apliecības izsniegšanai.

Pieņemot profesionalaja dienesta, pieņemtai personai, kura nav iepriekš dienējusi, reizē ar pieņemšanu piešķir pirmo karavīra dienesta pakapi – matrozis. Līdz amatam noteikta militara macību kursa absolvēšanai un dienesta pakapes pielīdzinašanai, pieņemot dienesta, neieceļ amata, bet norīko attiecīga komandiera rīcība, nosakot atalgojumu atbilstoši piešķirtajai dienesta pakapei.

Ja karavīrs parbaudes laika nav apguvis noteikto macību programmu vai nav pieradījis sevi ka derīgu profesionalajam dienestam, viņu atvaļina no dienesta ka parbaudes laiku neizturējušu, kas ir četri mēneši.

Šobrīd Nacionalo bruņoto spēku vienību amatos ieceltais personalsastava skaits ir sasniedzis atļauta skaita limitu un pašlaik profesionala dienesta kandidatu rekrutēšana un atlase ir apturēta.

PERSONALA ATLASES PROCESA JNSD IZVĒRTĒJUMS

Lai noskaidrotu, ka uzlabot atlases procesu JNSD, darba autore veica aptauju par JNSD personala atlases procesa uzlabošanas iespējam, netieša izlases veida aptaujajot 30 JNSD darbiniekus (tas ir, 50 % no darbiniekiem) Ventspilī. Jautajumi apkopoti 3.pielikuma, 61.- 62.lpp..

Ka pirmais tika uzdots jautajums par dzimumu un aptaujas rezultati parada, ka no visiem respondentiem JNSD strada 72% vīriešu un 28% sieviešu. Lielo sieviešu skaitu, autore izskaidro ar to, ka lielako daļu dienesta laika, darbinieki pavada pie radiolokacijas staciju monitoriem, kur darbs ir monotons un prasa lielu koncentrēšanos, ka arī daļa no sievietēm strada nodaļas, kas saistītas ar dokumentu un atskaišu noformēšanu.

Aptaujas 2.jautajuma ietvaros tika noskaidrots respondentu vecuma robežas. Vecuma grupu sadalījums ir paradīts pielikuma 1.tabula, 63.lpp. un 3.attēla:

3.attēls

Aptaujato JNSD darbinieku vecuma robežas (%)

Autors secina, ka no aptaujatajiem darbiniekiem lielako daļu sastada darbinieki vecuma robežas no 26 līdz 30 gadiem, kas sastada 36%. Otra lielaka respondentu grupa ir darbinieki vecuma no 31 līdz 35 gadiem un 41 līdz 45 gadiem, kas sastada 17%. Vismazak no aptaujatajiem darbiniekiem bija vecuma grupa no 22 līdz 25 gadiem, kas sastada 2%. Pozitīvi ir tas, ka lielako daļu sastada gados jauni darbinieki ar jau zinamu darba pieredzi. Tikai 10% sastada darbinieki, vecuma robežas no 46-50 gadiem, kas liecina, ka samazinas gados pieredzējušu cilvēku skaits un par iemeslu tam ir apstaklis, ka šiem darbiniekiem ir vajadzīga zinama fiziska sagatavotība un veselības stavoklis, kuram ir jaatbilst ieņemamajam amatam un noteiktajiem kritērijiem. Autors, vadoties no personīgas pieredzes un pētījumiem, uzskata, ka gados jauni darbinieki ir labak izglītoti, nebaidas no jauna, ka arī labak apgūst jaunas tehnoloģijas un bieži vien ir atvērtaki un komunikablaki neka gados vecakie darbinieki.

Aptaujas 3.jautajuma ietvaros tika noskaidrota JNSD respondentu darba pieredze iestadē. Jautajuma rezultati ir apkopoti 4 pielikuma 2.tabula, 63.lpp. un paradīta attēla:

attēls

Aptaujato JNSD darbinieku darba pieredze

Autors secina, ka vairakums respondentu, kas sastada 36%, strada organizacija 10 un vairak gadu, kas liecina par to, ka personals strada iestadē jau no tas „dzimšanas” un palicis lojals pret iestadi, kas ir ļoti būtiski un pozitīvi iestadei. Darba pieredzes robežas no 7 līdz 9 gadiem strada 27% darbinieki, bet katra sesta darbinieka darba pieredze ir robežas no 4 līdz 6 gadiem. Tikai 17% darbinieki ir darba pieredzes robežas no 1 līdz 3 gadiem. Pēc autores domam, pieredzei ir ļoti būtiska nozīme. Ta ka JNSD ir militara rakstura iestade un stresa apstakļos darbinieks nedrīkst kļūdīties, no ta liela mēra ir atkarīga citu cilvēku dzīvība un veselība, tapēc zinašanam, pieredzei un nosvērtībai ir ļoti būtiska nozīme.

Aptaujas jautajuma ietvaros tika noskaidrots, kada veida aptaujatie JNSD respondenti ir ieguvuši informaciju par darba vakanci iestadē. Jautajuma rezultati ir paradīti pielikuma 3.tabula, 6lpp.. Aptaujato JNSD darbinieku informacijas ieguves veidi par iestades piedavatajam vakancēm ir paradīti 5. attēla:

5.attēls

Aptaujato JNSD darbinieku informacijas ieguves veidi par iestades piedavatajam vakancēm

Redzams, ka lielaka daļa - 83% par darba vakanci uzņēmuma ir dzirdējuši no saviem draugiem un paziņam. Lai arī modernas tehnoloģijas un internets kļūst arvien popularaks sludinajumu reklamēšanas veids, kas ir lēts, atrs un ērts, JNSD to nepraktizē.

Salīdzinoši maz aptaujato JNSD darbinieku skaits par brīvo vakanci ir ieguvuši informaciju no sludinajumiem laikrakstos un masu saziņas līdzekļos, kas sastada tikai 7 %, ka arī karjeras dienas, kuru skaits sastada tikai 7%. Neviens no aptaujatajiem darbiniekiem nav ieguvis informaciju par darba vakanci iestadē darba meklētaju aģentūras.

Aptaujas 5.jautajuma ietvaros tika noskaidrots laika posms no pirmas darba intervijas līdz darba uzsakšanai, ka civilajiem darbiniekiem, ta militarpersonam. Jautajuma rezultati ir paradīti pielikuma un 5. tabula, 6 – 65. lpp.. Aptaujato JNSD darbinieku laika posms no darba pirmas intervijas līdz darba uzsakšanai uzņēmuma ir paradīts 6.attēla:

6.attēls

Aptaujato JNSD darbinieku laika posms no pirmas darba intervijas līdz darba uzsakšanai organizacija.

No 6.attēla izriet, ka seši civildarbinieki darbu uzsaka jau pirmaja nedēļa, bet četri otraja nedēļa. Pēc autores novērojumiem, civildarbinieki, kam darbs ir ļoti nepieciešams un kas vēlas atrak to uzsakt, cenšas visas formalitates nokartot pēc iespējas atrak, bet citiem tas aizņem vairak laika, kas vairak saistīts ar dokumentu sakartošanu iepriekšēja darba vieta. Savukart astoņi karavīri darbu uzsaka pirmaja nedēļa un seši otraja, bet šie darbinieki darbu uzsaka iestadē līdz 2007.gadam. Šai laika personala atlasi veica JNSD uz vietas, komandiera nozīmēta komisija un arī medicīnisko komisiju varēja veikt Ventspils poliklīnika. Četri darbinieki darbu uzsaka 2 mēnešu laika, seši darbinieki trīs mēnešu laika un četri darbinieki darbu uzsaka 4 mēnešu laika. Šiem darbiniekiem atlases process notika centralizēti RAC.

Pēc autores domam, darbinieki, kuriem atlase tika veikta uz vietas JNSD, darbu uzsaka līdz otrai darba nedēļai, kas ir pietiekami atri un darbinieki atri var uzsakt darbu, savukart darbiniekiem, kuru atlase tika veikta centralizēti, laiks no atlases līdz darba uzsakšanai ir parak ilgs. Līdz ar to var secinat, ka personala atlasei, kas notiek centralizēti RAC, ir būtisks trūkums – ta stipri paildzina personala pieņemšanas un atlases procesu, jo no kandidata pieprasīšanas, dokumentu noformēšanas un kandidata atlases paiet vismaz 3 mēneši. NBS parejot uz profesionalo dienestu ir krasi auguši arī uzņemšanas kritēriji atlases procesa.

Ja karavīram ir nepieciešama pamatapmacība, šis process paildzinas līdz 6 mēnešiem, kad kandidats reali nonak apakšvienība. Situacijas, kad kada no amatiem ir steidzīgi nepieciešams darbinieks, šo štata vietu nakas aizpildīt kadam no esoša personala

Aptaujas 6.jautajuma ietvaros tika noskaidrots, kada veida aptaujatie JNSD darbinieki pirmo reizi sazinajušies ar personala daļu, lai pretendētu uz vakanci iestadē. Jautajuma rezultati ir paradīti pielikuma 6.tabula, 65.lpp.. Aptaujato JNSD darbinieku kandidatu sazinašanas veidi ar iestadi ir paradīta 7.attēla:

7.attēls

Kandidatu sazinašanas veidi ar iestades personala daļu

No 7.attēla izriet, ka lielaka daļa kandidatu (67%) no aptaujatajiem darbiniekiem, pretendējot uz darbu paši ieradušies JNSD personala daļa un iesnieguši dokumentus. Savukart 13% kandidatu ir uzrakstījuši savu CV un nosūtījuši un tik pat daudz nosūtījuši savu pieteikuma vēstuli RAC.

Aptaujas rezultati parada, ka popularakais veids darba vakancei JNSD ir pašam ierasties personala daļa un iesniegt dokumentus, iespējams, ka tas saistīts ar darba specifiku un darbinieks jūtas drošak parliecinošak to izdarīt pats.

Aptaujas 7.jautajuma ietvaros tika noskaidroti svarīgakie kritēriji, kas aptaujatos darbiniekus motivēja pieņemt JNSD darba piedavajumu. Jautajuma rezultati ir paradīti pielikuma 7.tabula, 66.lpp.. Aptaujato JNSD darbinieku kandidatu sazinašanas veidi ar iestadi ir paradīta 8.attēla:

8.attēls

Svarīgakie kritēriji, kas motivēja pieņemt iestades darba piedavajumu

No 8.attēla izriet, ka lielakai daļai no aptaujatajiem darbiniekiem pieņemt darba piedavajumu motivēja pieņemamais atalgojums, kas sastada 44%. Ka otrais svarīgakais kritērijs tika minēts patriotisma jūtas – 22%. 17% aptaujato ka kritēriju min vēlmi parbaudīt savus spēkus dienesta un 9% doma par karjeras iespējam nakotnē. Salīdzinoši maz ka kritēriju min labus darba apstakļus un darbu tuvu majam – tikai 4% aptaujato.