PERSONALA ATLASES TEORĒTISKIE ASPEKTI

PERSONALA ATLASES TEORĒTISKIE ASPEKTI

Ikviena organizacija viens no svarīgakajiem veiksmīgas saimnieciskas darbības principiem ir personals. Mūsdienas ražošanas organizacijas aizvien biežak darbi tiek veikti ar augsto tehnoloģiju sasniegumiem, iekartam un robotiem, bet pastav kompetences, kuras ar mehanismu palīdzību nevar aizstat un piemīt tikai cilvēkam, tapēc ir svarīgi, lai organizacija stradatu talantīgi, gudri un apzinīgi specialisti. „Dažadas organizacijas atlases vai darba pieņemšanas process var būt ļoti atšķirīgs. Šis process ir atkarīgs gan no organizacijas lieluma, gan tradīcijam un noteikumiem, gan no vakantas darba vietas svarīguma un veicamo uzdevumu sarežģītības”.[1]

Atlases procesa piedalas divas puses- darba devējs un darba ņēmējs, pēdējais - sakuma ka pretendents. Darba devēja mērķis ir iegūt piemērotako darbinieku, kura kvalifikacija un prasme nodrošinatu konkrēta darba veikšanu un uzņēmuma funkcionēšanu kopuma.[2]

Personala atlases procesu ietekmē šadi faktori - pieprasījums pēc personala (skaits, kvalifikacija), darba vietas izvirzītas prasības, situacija darba tirgū, personala atlases veidi un instrumenti un personala atlases izmaksas.

Ja veido jaunu darba vietu, īpaša uzmanība japievērš darba pienakumu un uzdevumu apraksta veidošanai, janosaka izmaksas, kas saistītas ar jaunas darba vietas ieviešanu, japrecizē tas darbības termiņš, ka arī japamato šī vajadzība.

Atlases procedūra var izdalīt sekojošus soļus:

1. Iepriekšēja pretendentu atsijašana (CV, pieteikuma vēstuļu un anketu izskatīšana, atsauksmju izskatīšana, testi, darba imitacija, veselības parbaude, iepriekšēja atlases intervija);

2. Iespējamo pretendentu saraksta sastadīšana;

3. Pretendentu uzaicinašana ierasties uz interviju;

4. Intervija;

5. Izvēles un lēmuma pieņemšana;

6. Piedavajuma izteikšana atlasītajiem pretendentiem un atbilde tiem, kas nav tikuši talak;

7. Parrunas ar veiksmīgakajiem un darba līguma parakstīšana;

8. Atlases procesa izvērtēšana.

Organizacijai nepieciešamo darbinieku ir iespējams atrast dažados veidos, izmantojot atšķirīgas metodes. Darbiniekus var atlasīt no jau organizacija stradajošo vidus, gan arī izsludinot darba piedavajumu arpus organizacijas. Katram no šiem veidiem ir savas priekšrocības un trūkumi.

Lielas organizacijas darbinieku parcelšana un paaugstinašana jeb iekšēja atlase ir ierasta lieta, kurai ir vairakas priekšrocības – papildina un pilnveido darbinieku motivaciju, nodrošina to, ka jau esošie darbinieki pazīst darba vidi, samazina izmaksas, kas saistītas ar jauna darbinieka atlasi, ka arī atbrīvo vietas nakamajiem darbiniekiem. Tomēr, atlasot darbinieku no esošo vidus, izvēles iespējas ir ierobežotas, rodas jauna nepieciešamība atlasīt darbiniekus uz vietu, kas ir atbrīvojusies, darbinieks no sava vidus atraidīšanu var uztvert ka sakavi, kas var būt par pamatu aizvainojumam, kas samazina turpmaka darba kvalitati.

Darbiniekus var meklēt un atlasīt, izmantojot iespējas arpus organizacijas- sludinajumi presē un masu saziņas līdzekļos, darbaspēka līzings, vakanču pieteikšana valsts nodarbinatības dienesta, karjeras dienas macību iestadēs, profesionalu kompaniju izmantošana, konsultantu izmantošana.

1.1. IEKŠĒJAS ATLASES METODES

Ka jau iepriekš minēts, organizacija var izmantot personala atlasei gan iekšējos, gan arējos cilvēkresursu avotus. Iekšējie avoti ir cilvēki, kuri jau strada organizacija. Pirms uzsakt meklēt darbiniekus arpus uzņēmuma, kas prasa daudz vairak līdzekļu un ir darbietilpīgaks process, uzņēmumam ieteicams izskatīt rīcība esošo darbinieku iespējas, vai pienakumus var veikt kads no pašu darbiniekiem, kam ir nepieciešamas prasmes un kompetences. Iekšējie konkursi tiek rīkoti arī tapēc, lai savlaicīgi izveidotu rezerves. Pazīstamakas ir šadas darbinieku iekšēja atlases metodes:

1. Iekšējais konkurss

Iekšējas atlases nolūka par vakanto vietu var paziņot uzņēmuma darbiniekiem dažados informacijas avotos – majas lapa, uzņēmumu avīzēs, informatīvajos stendos, izsūtot informaciju par vakanci uz darba e-pasta adresēm, novietojot informaciju uz servera, ka arī vēršoties pie nodaļu vadītajiem ar lūgumu izvirzīt kandidatus, izanalizējot viņu atbilstību un piemērotību vakanta amata kompetencei, vai darīt to zinamu saviem darbiniekiem piedavajuma apsvēršanai.

Šads atlases veids noteikti pavairo darbinieku lojalitati pret uzņēmumu, radot lieliskas karjeras izaugsmes iespējas. Tas ir salīdzinoši lēts atlases veids, ka arī paziņojumu izveidošana neprasa daudz laika. Šada atklata vakantas vietas pasludinašana var kolektīva ieviest gan pozitīvu konkurenci, gan arī negatīvus faktorus, kad gala rezultats rada konfliktus personala vidē, baumu un intrigu veida, iespējams, citu darbinieku skaudīgas reakcijas dēļ.

2. Individuala kandidata izvirzīšana

Izvērtējot darbinieku ieguldījumus savos amatos, nosakot viņu kompetences un izvērtējot piemērotību vakantajai vietai, organizacijas vadība var izvirzīt vienu kandidatu esošajam amatam. Šis ir diezgan atrs un veiksmīgs atlases veids, jo izvēlētais kandidats ir labi izpētīts, darbinieka attieksme pret darbu, kvalitati un stilu ir viegli noskaidrot, parrunajot ar tiešo darba vadītaju un darba kolēģiem. Šads atlases veids prasa minimalas izmaksas, tikai organizacijas vadībai ir jarēķinas ar iespējamam negatīvam sekam baumu un intrigu veida, kas var rasties ka to darbinieku skaudīga reakcija, kuri arī vēlējušies saņemt attiecīgo piedavajumu vai vismaz piedalīties konkursa uz noteikto pozīciju, taču šada iespēja viņiem tika liegta.

3. Darbinieku datu bazes

Darbinieku datu bazes veidojas no pieteikumiem, kad darbinieki piesakas uz kadiem noteiktiem amatiem, pēc izsludinatajiem konkursiem. No šiem pieteikumiem personala daļa izveido datu bazi. Šadam atlases veidam ir vairakas priekšrocības - darbinieki ir motivēti būt aktīvi, zinot, ka, pirmkart, viņu iniciatīva tiks novērtēta, otrkart viņu spējas tiks ievērotas. Personala specialists, rodoties brīvai vakancei, vadīsies pēc datiem no datu bazes un darbinieku kompetencēm. Šadas datu bazes trūkums ir tas, ka informacija ar laiku novecojas, ja datu baze netiek pastavīgi atjaunota. Salīdzinot ar citam iekšējas atlases metodēm, datu bazes uzturēšana prasa augstakas izmaksas.

1.2. ARĒJAS ATLASES METODES

Pastav vairakas arējas atlases metodes, ka piesaistīt potencialos darbiniekus no uzņēmuma arēja darba tirgus:

1) Sludinajumi masu mēdijos: sludinajumu ievietošana centralaja presē un citos publiskajos medijos ir tradicionals un plaši izmantots arējas atlases veids, kas vienlaicīgi ir arī attiecīgas kompanijas reklamas veids.[3]

Sludinajumu ievietošana ir viens no popularakajiem veidiem darba devējiem, bet arī viens no iecienītakajiem veidiem no darba meklētaju puses. Avotu izvēle balstas uz uzņēmuma atbilstošiem kritērijiem- laika faktors, apmaksa, kvalifikacija, skaits, izvietojums. Lai ar paziņojuma reklamu iegūtu vēlamo rezultatu, jaizvēlas attiecīgais masu informacijas līdzeklis.[4]

Ir daudz plašsaziņas mēdiji, kuros ikdienu var ievietot informaciju par vakanto vietu- avīzes, žurnali, laikraksti, radio, televīzija, interneta portali, un šis atlases veids ir piemērojams ikvienam amatam, aptverot milzīgu amplitūdu. Piemēram, sludinajums televīzija var izmaksat vairakas reizes dargak, ka sludinajums avīzē vai interneta, bet tam ir plaša auditorija un var noteikt parraides laiku. Arī sludinajums radio aptver noteiktu klausītaju kontingentu, ja nepieciešama atra un plaša informacija, bet prasa daudz vairak līdzekļu. Pēdēja laika internets ir kļuvis par galveno kandidatu piesaistes mēdiju, kas, no darba devēja viedokļa, ir atrs, lēts un ērts.

E-rekrutēšanas vortali ir visbiežak izmantotas rekrutēšanas vides gan no kandidatu, gan darba devēju puses. Šīs vietnes apkalpo plašu nozaru spektru un kalpo interesentiem gan reģionalaja, gan nacionalaja, gan starptautiskaja līmenī. Tas ļauj kandidatiem meklēt darbu, iesūtīt savus CV datu bazēm, ka arī savstarpēji sazinaties, lai iegūtu informaciju. Pasaules Reklamas izpētes centra eksperti apgalvo, ka interneta rekrutēšana pasaulē ik gadu palielinas par 30 procentiem.[5] Lai arī sludinajums ir efektīva atlases metode, tomēr, ja netiek ievērota sludinajuma mērķa auditorija, ta var kļūt par laikietilpīgu un grūtu atlases metodi. Lai ar sludinajuma palīdzību gūtu vajadzīgos rezultatus, organizacijai pareizi jaizvēlas mēdijs (laikraksts, TV, radio, internets), kura sludinajumu ievietot. Sludinajuma publicēšanas vieta ir jaizvēlas atkarība no meklētas vakances kategorijas. Internetu lieto aptuveni puse Latvijas iedzīvotaju, bet laikrakstus tomēr lasa vairak. Tapēc lietderīgi ir izmantot gan viena, gan otra plašsaziņas līdzekļa sniegtas iespējas darbinieku meklēšana. Tomēr sludinajums interneta ir ne tikai izdevīgs cenas un laika ziņa, bet arī atvieglo turpmako saziņu ar kandidatiem.[6] Reģionos, kas atrodas talak no Rīgas, visefektīvak izmantot rajonu un pilsētu laikrakstus, jo tiem ir visplašaka auditorija.

Darba piedavajumu var noformēt dažados veidos, piemēram, atklats un slēgts sludinajums:

- atklats sludinajums satur piedavataja firmas nosaukumu, radot interesentiem iespēju mērķtiecīgi izvēlēties nakamo darbavietu.

- slēgtais sludinajums nesatur organizacijas nosaukumu, tapēc to varētu novērtēt negatīvi un kvalificēti darba meklētaji nepievērsīs tam pietiekami lielu uzmanību, jo nav sniegta tieša informacija par organizaciju. Parasti tos lieto šados gadījumos:

1) ja darba vieta vēl ir aizņemta, lai konkurējoša firma neuzzinatu par šīm izmaiņam,

2) ja organizacija nevēlas, lai pašreizējie darbinieki zinatu, ka meklē jaunus darbiniekus,

3) ja organizacijai ir slikta slava, kas var samazinat pretendentu skaitu

Atklatam sludinajumam ir vairakas priekšrocības salīdzinajuma ar slēgtu: Slēgtie sludinajumi reti pievērš tadu cilvēku uzmanību, kas jau kaut kur strada, daudzi cilvēki neatbild uz slēgtiem sludinajumiem, tadejadi ievērojami samazinas potencialo pretendentu skaits. Gadījuma, ja organizacija rada jaunas darba vietas, atklatie sludinajumi par to ļauj uzzinat plašai sabiedrībai, kas ilga laika perioda nak par labu organizacijai.

Tomēr, neskatoties uz iepriekš minēto, daudzi izmanto slēgtos sludinajumus.

2) Patstavīgi pieteikušies kandidati: bieži gadas, ka cilvēki, kas meklē darbu, savus CV un motivacijas vēstules izsūta pēc savas iniciatīvas, izradot interesi par darba iespējam kada organizacija. Bieži vien tieši augstaka līmeņa specialisti izvēlas nozari vai organizaciju, kura viņi vēlas stradat. Šada atlase var būt lietderīga organizacijai, jo cilvēks, kurš piesakas līdzīga amata, ir profesionalis ar pieredzi konkrētaja joma, kurš vēlas mainīt darbu, kolektīvu vai apstakļus, bet, iespējams, palikt taja paša nozarē. Šada gadījuma darbinieks parzinas savu darbu, sekmīgi to paveiks, ka arī dalīsies ar praksi un zinašanam, kuras ieguvis iepriekšēja darba vieta.

3) Karjeras dienas: lai iegūtu jaunus darbiniekus, vēlams dibinat kontaktus ar macību iestadēm, rīkojot atvērto durvju dienas interesentiem, radīt iespējas iepazīties ar organizacijas darbu. Pēdējo kursu studentiem var piedavat stradat organizacija praktiskos darbus vai veikt pētījumus tas darbība. Tadējadi organizacijam ir iespēja iegūt attiecīgas kvalifikacijas darbinieku ar „svaigu galvu” un „svaigam idejam”.

Karjeras dienu apmeklēšana un kandidatu vervēšana augstskolu studentu vidū ir populars veids, kada kompanijas atlasa labakos studentus, maksajot par potencialu un piedavajot labu, stabilu darbu ar izaugsmes iespējam.[7] Karjeras dienas parasti augstaka līmeņa vadītaji, kuri parstav organizaciju, prezentē savu darbību tirgū, demonstrē produkciju, ka arī atbild uz interesējošiem jautajumiem.

4) Darba meklētaju iestades un darba biržas (Latvija - Nodarbinatības valsts aģentūra): darba meklētaju aģentūru datu bažu un bezdarbnieku reģistra izmantošana ir reti izmantota metode, lietojama zemas kvalifikacijas specialistu atlasei.[8]

Valsts nodarbinatības dienesta priekšrocības - pieejama informacija par stavokli darbaspēka tirgū plaša reģiona, pretendentus atlasa nacionala mēroga, ērta datu baze, sociala atbildība un drošība, var atri atlasīt pretendentus.

Trūkums: reģistros ir dati tikai par bezdarbniekiem (ne stradajošiem, kuri meklē citu darbavietu), ka arī tiek reģistrēti „neīstie” bezdarbnieki, kuri strada neoficiali. Pēdējas tendences un situacija valstī liecina, ka arvien vairak darbinieku zaudē darbu un griežas aģentūras jauna darba meklējumos, arī kvalificēti darbinieki, ka arī – nelegalais bezdarbs, kad cilvēks patiesība strada nelegali un paralēli arī reģistrējas ka bezdarbnieks, lai saņemtu pabalstu ka papildus ienakumus.

5) Profesionalu atlases kompaniju pakalpojumu izmantošana: šis ir ļoti izplatīts veids, kada darbiniekus sev meklē nelielas arvalstu kompanijas vai arī jebkura veida arvalstu kompanijas, kuras tikko ieradušas attiecīgaja valstī un neparzina darbaspēka tirgu, baidas uzņemties risku un atlasīt nepiemērotus pirmo nozīmīgo amatu kandidatus. Šo veidu izmanto arī sarežģītu un retu kompetenču atlasei, jo darba tirgū tadu ir skaitliski maz, viņi ir grūti atrodami, motivējami un parvilinami no citiem uzņēmumiem. Atlases kompanijas nodrošina augstu atlases kandidatu kvalitati.

Atlases kompaniju pakalpojumus ir vērts izmantot, ja neparzina un nav izpētīts darba tirgus. Turklat, uzticot atlases darbu specialistiem, ir ne tikai garantēts darba rezultats, bet arī nodrošinata konfidencialitate, jo ne visas organizacijas vēlas informēt par jaunu darbinieku nepieciešamību.

Papildus ir jamin tada priekšrocība, ko sniedz šis meklēšanas ceļš, ka laika ietaupīšana, kas citadi tiktu patērēts atlases procesa organizēšanai un vadīšanai.

Neraugoties uz priekšrocībam, ne visas organizacijas izmanto šo aģentūru pakalpojumus. Tam varētu būt šadi iemesli - nav prasmes sadarboties ar šadam aģentūram, dardzība, personīga vai citu pieredze par sadarbību ar sliktas reputacijas aģentūram un parliecība, ka neviens cits ka pati organizacija nezinas labak, kadu pretendentu meklēt.

6) Labako darbinieku parpirkšana no konkurentiem jeb „Galvu mednieku” kompanijas: samēra grūts, taču izplatīts labako darbinieku un veiksmīgu specialistu parvervēšanas veids. Organizacijas šados gadījumos maksa par darba rezultatu un tradicionali, parpērkot kadu labu darbinieku no konkurentu firmas, tiek piedavats par 25-30% lielaks mainīgais un nemainīgais atalgojums mēnesī neka darbinieka esošais kopīgais atalgojums.[9]

Meklējot tadu profesiju parstavjus, kuru skaits Latvija ir ierobežots, sludinajumu ievietošanai presē nebūs vajadzīga efekta. Pirmkart, šada tipa profesionaļi saņem labu atalgojumu un jūtas gluži komfortabli, stradajot pašreizēja darbavieta, tadēļ darba sludinajumus nepētīs. Otrs iemesls: darba devējs var izvairīties no CV un motivacijas vēstuļu gūzmas, kuru vidū „pelavu parasti izradas vairak ka graudu”.

7) Specialistu atlases pasakumu organizēšana: planojot nepieciešamos cilvēku resursus un paredzot, ka būs vajadzīgs liels skaits noteikta amata kandidatu, organizacija var izsludinat personala atlases pēcpusdienu, kuras laika neformala atmosfēra personala specialisti un tiešie vadītaji tiekas ar visiem interesentiem, skaidro vakanto amatu pienakumus, stasta par kompanijas attīstības planiem un korporatīvajam vērtībam.[10]

8) Darbinieku ieteikumi: subjektīvs, uz vērtējumu balstīts atlases veids, kas ir salīdzinoši populars kompanijas, kuras darbinieku viedokli augstu vērtē un paļaujas uz viņu ieteiktajiem kandidatiem dažadam vakancēm.[11]

Darbinieku ieteikumi ir unikala forma, kura ikviens darbinieks var kļūt par personala atlases līdzdalībnieku. Šī metode paredz to, ka katram darbiniekam tiek izsniegtas kartiņas, kuras nav minēti amati un vakances, bet ir minēts, ka tiek meklēti specialisti, atstajot jomu neaizpildītu, ja tas ir ieinteresējis, informacija meklējams pēc noradīta kontakta vai majas lapas.

Salīdzinot iekšējas un arējas atlases metodes, autore izdalīja priekšrocības un trūkumus katrai atlases grupai, rezultati ir apkopoti 1.tabula: 

1.tabula

Darbinieku atlases veidu priekšrocības un trūkumi

Tabula parada, ka iekšējas un arējas atlases veidiem ir gan priekšrocības, gan trūkumi. Organizacija, kas ir orientētas uz pilnveidošanos un inovacijam, labak izvēlēties arējas atlases veidu, jo jauni darbinieki spēj ienakt organizacija ar jaunu skatu, ko bieži neredz un nepamana darbinieki no iekšienes, kas jau pieraduši pie esoša darba ritma un organizacijas. Iekšējas atlases veidi ir vairak piemēroti organizacijam, kas vēlas paplašinat savu saimniecisko darbību. Mazaki izdevumi rodas, ievietojot sludinajumus presē, ka arī izmantojot Nodarbinatības Valsts Aģentūras pakalpojumus. Paši dargakie atlases veidi ir personalu atlases kompanijas un „galvu mednieku” kompaniju pakalpojumi, ka arī atlases pasakumu organizēšana.

Izvērtējot rezultatus, gan izmaksu, gan laika ziņa, jasecina, ka izdevīgakie atlases veidi ir - sludinajumi masu mēdijos (prese, internets, radio), jo ir iespējams atri un par zemakam izmaksam piesaistīt nepieciešamos kandidatus.

1.3. KOMPETENCES   NOVĒRTĒŠANAS METODES ATLASES PROCESA

Lēmumu par darbinieku izvēli var pieņemt, balstoties uz iegūto informaciju no dokumentiem, kas ir iesniegti, parrunam, ka arī no parbaudes testiem. Amata kandidatus novērtē pēc kompetenču atbilstības uzņēmuma prasībam.

Cilvēka psiholoģiskais potencials pamata ir iedzimts, tomēr to var veidot, izmantojot vai radot labvēlīgus apstakļus. Visvairak var veidot fiziskas īpašības, kuras nosaka darba spējas.[12] Kompetences iedala:

cietas - zinašanas, prasmes, iemaņas, kuras iemacas un apgūst. To veido profesionalas zinašanas un izglītība, pieredze, prasmes, tehniskas prasmes un iemaņas.

mīkstas – emocionala inteliģence, prasme komunicēt un ietekmēt parējos. To veido personības motīvi – spēja pieņemt lēmumus, komunikacijas prasme, izskats un uzvedība un citas. Būtiskas ir tadas kompetences ka attieksme un spējas, piemēram, laipna, profesionala un rūpīga attieksme, parliecinošas organizatora spējas, spēja ieklausīties cilvēkos un viņu vēlmes. Mīkstas kompetences ir darba pievienota vērtība, kas būtiski ietekmē produkta noietu, klientu apmierinašanu un projekta realizaciju.

Pie mīkstas kompetences pieder visas tas īpašības, kas izriet no mūsu personības un veidojas jau agra bērnība un tas ir grūti mainamas. Toties cietas kompetences veido zinašanas, prasmes un iemaņas, kuras cilvēks dzīves un karjeras laika iemacas.

Kompetenču veidi, atsaucoties uz D.Golemanu:[13]

1. Personīgas efektivitates kompetences- spēja tikt gala pašiem ar sevi:

sevis apzinašanas – savu vēlmju, interešu, spēju, vajadzību zinašana;

pašregulacija – spēja kontrolēt savas emocijas, impulsus, atbildēt par savu rīcību, piemēroties parmaiņam;

pašmotivacija – spēja noteikt sev mērķus un tos sasniegt, spēja stradat komandas, pieņemt grupas mērķus.

2. Socialas kompetences – spēja „piedalīties” savstarpējas attiecības:

empatija – spēja izprast citu sajūtas, vajadzības, attieksmi, spēja veicinat citu izaugsmi un izcelt labo cita, izteikta vēlme palīdzēt, izpildīt citu vēlmes, spēja izprast grupas noskaņojumu;

socialas prasmes – vadības prasmes, prasme ietekmēt un parliecinat, labas komunikacijas spējas, prasme risinat konfliktus, veidot un regulēt savstarpējas attiecības, ka arī prasme stradat komanda.

Rezumējot galvenas mīkstas kompetences, kuras pieprasa darba devēji un kuras visbiežak tiek asociētas ar noteikta veida panakumiem karjera, var izdalīt 6 pamatgrupas (LM Spencers un DC McClellands, 1996)[14]:

1. Sasniegumu grupa – orientacija uz sasniegumiem, augsta darba organizacija, rūpes par kvalitati un iniciatīva;

2. Savstarpējas palīdzības un servisa grupa – empatija, orientacija uz klientu un servisu, vēlme un prasme pakalpot;

3. Ietekmes grupa – citu parliecinašana, organizacijas parzinašana, laba un reprezentabla iespaida atstašana;

4. Vadības grupa – spēja dot rīkojumus, organizēt un koordinēt citu un komandas darbu, citu izaugsmes stimulēšana, spēja planot un paredzēt sekas;

5. Problēmu risinašanas grupa – eksperta kvalifikacija attiecīgaja nozarē, informacijas meklēšanas prasmes, analītiska domašana;

6. Personīgas efektivitates grupa - paškontrole, pašparliecinašana, lojalitate, elastība.

Kadu laiku atpakaļ daļa organizaciju, darbiniekus atlasīja, uzaicinot viņus uz neformalam parrunam. Šodien darba devēji vēlas noskaidrot potencialo darbinieku kompetences, pirms tos pieņem darba vai arī, lai noskaidrotu, kadus pasakumus varētu veikt darbinieku attīstībai. Kadēļ situacija ta ir mainījusies?

Kompetenču novērtēšanas metodes ir spēju, iemaņu, profesionalo zinašanu un personības testi, grupas diskusijas, situacijas analīze, intervijas, lomu spēles un anketas.

No visam kompetences novērtēšana izmantojamam metodēm tieši intervija ir vispopularaka un visinformatīvaka metode.[15] Intervija ir process, kura notiek mērķtiecīga domu apmaiņa, jautajumu uzdošana, atbilžu sniegšana, komunikacija starp divam un vairak personam. Tas gaita gūst priekšstatu par pretendentu – pieredzi, darba interesēm, rakstura īpašībam, hobijiem. Tajas var sniegt arī pretendentam precīzu informaciju par darbu, darba apstakļiem, organizacijas politiku.

Intervijas iedalas:

strukturētas intervijas, kur jautajumi ir iepriekš sagatavoti un ar dažam variacijam tos uzdod visiem kandidatiem. Tas ir vairak piemērotas atlasei no liela kandidatu daudzuma, jo iegūta informacija ir vieglak analizējama, jo visiem kandidatiem tiek uzdoti vienadi jautajumi;

nestrukturētas intervijas – brīvas, jautajumi rodas spontani. Piemērotas atlasei ar mazaku kandidatu skaitu vai, ja amatam nepieciešamas īpašas prasmes.

Pēc dalībnieku skaita izšķir:

individualas intervijas- intervijas, kad viens organizacijas parstavis intervē vienu kandidatu. Šī ir izplatītaka interviju metode pirmajas iepazīšanas intervijas vai nelielos uzņēmumos;

paneļintervija – no darba devēja puses piedalas vairaki parstavji. Šis ir visizplatītakais intervijas veids, īpaši pēdējas intervijas, kad atlikuši daži kandidati, cenšoties novērtēt esošo kandidatu kompetences;

fokusa grupas intervijas – piedalas vairaki kandidati un vairaki intervētaji. Šajas intervijas var novērtēt ne tikai kandidatu, bet arī viņa uzvedību, sadarbība ar citiem kandidatiem.

Testu metode – to izmantošana ir pieļaujama tikai profesionala psihologa vadība, jo interpretacijas kļūdas un informacijas noplūde rada uzņēmumam lielus publicitates un operacionalas drošības riskus.[17]

Tests ir parbaudījums ar praktisku mērķi. Testus izmato retak ka intervijas, jo tos vislabak izmantot ka papildinformaciju par kandidatu, jo tie ir parak dargi un organizacijam nav piemērotu kompetenču stradat ar testu rezultatiem. Testa rezultati vienam un tam pašam kandidatam var atšķirties, pildot tos vairakkart. Reizēm šie stavokļi testos tiek apzinati sakapinati, lai novērtētu kandidatu kritiskos apstakļos, piemēram, piedavajot aizpildīt testu noteikta laika perioda, kura ir vairak jautajumu, neka ir iespējams aizpildīt. Testus bieži izmanto lielu pretendentu grupu izvērtēšanai. Var izdalīt šada veida testus – spēju testi, prasmju un iemaņu testi, uztveres testi, aptaujas tipa testi, viedokļa noskaidrošanas testi, situaciju testi, fizioloģiskie testi, fizisko radītaju testi, estētiskas uztveres testi un citi.

Lomu spēles ir ļoti vērtīgs un informatīvs kompetences novērtēšanas veids, kas īsa laika perioda ļauj novērtēt un parbaudīt ne tikai pretendenta profesionalas zinašanas, spējas un prasmes, bet arī prasmi ietekmēt citus, apķērību, komunikabilitati un spēju kontrolēt sevi.

Atlases programmas regulara izvērtēšana ir vadītaju pienakums. To dara, veicot intensīvas izpētes, vērtējot pretendentu atlases sistēmas efektivitati. Var salīdzinat atlases rezultatus un darba pienakumu veikšanas kvalitati. Var izmantot statistikas metodes, piemēram, korelacijas pētījums, lai noteiktu dažadu metožu efektivitati. Pētījumos jaņem vēra arī izmaksu faktors. Lai nodrošinatu pētījumu objektivitati, to regulari vajadzētu veikt personala daļas darbiniekiem. [18]