SIA “Spīdums” personalvadības optimizacijas iespējas

Diplomdarbs studiju programma

“Uzņēmējdarbības vadība”

Ievads

Menedžments ir uzņēmuma darbības mērķtiecīga virzība, lai, izmantojot esošos, ka arī piesaistot papildu resursus, izvēlētos optimalako stratēģiju un panaktu planoto rezultatu.

Uzņēmuma menedžments ir attiecinams uz iekšējo parvaldi, ražošanas parvaldi un personala parvaldi. Šaja darba tiek analizēts personalmenedžments, jo izvēlētajam uzņēmumam ir daudz darbinieku un ta darbības rezultati un sniegto pakalpojumu kvalitate ir atkarīga arī no stradajošajiem.

Darba mērķis ir analizēt SIA 'Spīdums' personalvadību, lai uzlabotu pakalpojumu kvalitati, ka arī darbinieku darba apstakļus. Lai sasniegtu šos mērķus, tiks analizēti tadi personalvadības aspekti ka darbinieku resursu planošana, atlase, adaptacija, personala apmacība un motivacija.

Personalmenedžments ir socialu, ekonomisku un psiholoģisku metožu pielietošana, lai aktivizētu cilvēka faktoru noteikto mērķu sasniegšanai.

Japanas ekonomikas veiksmīga attīstība ilgstoša laika posma savulaik pamudinaja dažadu valstu zinatniekus un praktiķus uzmanīgi pētīt mehanismus un iemeslus, kadēļ šai mums tik talaja un eksotiskaja zemē tiek panakta tik augsta ražošanas efektivitate. Šī analīze ļava secinat, ka Japana ražošanas vadīšanas koncepcijas centra atrodas cilvēks, to uzskatot ka firmas augstako vērtību. Šaja koncepcija visas vadīšanas sistēmas tur ir vērstas stradajošo visu iespējamo dotību un spēju atklasmei, lai tas maksimali izmantotu ražošanas procesa, bet cilvēks pats tiektos veicinat tas firmas uzplaukumu, kura viņš strada.

Cilvēki, ka vadības centralais faktors, nodrošina uzņēmuma funkcionēšanu konkrēta vidē, esot saistība ar citiem darbību nodrošinošiem faktoriem. Katrs cilvēks ir individualitate, personība ar savam īpatnībam. Vadības uzdevums ir apvienot cilvēkus kopīgai uzņēmuma darbībai un mērķiem.

Aizvien biežak tiek atzīts, ka svarīgi ir ne vien materialie resursi, bet arī cilvēki. No ta, cik prasmīgi uzņēmuma vadība plano, izmanto un vada savus darbiniekus, atkarīga gan ražošanas, gan sniegto pakalpojumu kvalitate. Uzņēmuma vadības attieksme pret stradajošiem 'pa ķēdīti' skar arī klientu.

Uzņēmuma apraksts

Uzņēmuma īsa vēsture

SIA “Spīdums” ir dibinats 1993.gada ka Latvijas un Zviedrijas kopuzņēmums. Bet 1998.gada Latvija parpirka Zviedrijas daļas un kļuva par mūsu valsts uzņēmumu.

SIA “Spīdums” nodarbojas ar profesionalu telpu un teritoriju uzkopšanu un šaja nozarē ir viena no lielakajam firmam – taja strada vairak ka 200 darbinieku un apkopj vairak ka 246 000 m2 platības visa Latvija.

Kopš 1993.gada, kad uzņēmums uzsaka darbību un apkopa tikai 5000 m2, apkopjamas platības ir palielinajušas aptuveni 50 reizes. Tabula Nr… ir apkopotas tikai pastavīgi apkopjamas platības un nav ņemti vēra vienreizējie pakalpojumi. Pēc uzņēmuma prognozēm apkopjamas platības katru gadu palielinasies par 20%.

Lai nodrošinatu augstu pakalpojuma kvalitates līmeni, 1999.gada SIA “Spīdums” sava darbība ieviesa kvalitates standartu ISO 9002, kas, kas nosaka kvalitates sistēmas prasības, kuras var lietot arējai kvalitates nodrošinašanai. Standartu ISO 9002 lieto, ja piegadatajam janodrošina atbilstība noteiktam prasībam ražošanas, montažas un apkalpošanas laika.

Ta ka uzņēmums sniedz arī tīrīšanas un dezinfekcijas pakalpojumus partikas ražošanas, parstrades un tidzniecības uzņēmumos, tad svarīgi ir pielietot HACCAP pamatus. HACCAP nozīmē higiēnas analīzi kritiskos kontroles punktos. Kritiskie kontroles punkti rodas, kad partikas uzņēmuma darbība krustojas ienakoša un izejoša partikas plūsma. Šī krustošanas var radīt draudus cilvēka veselībai.

Šaja sfēra uzņēmums darbojas saskaņa ar Latvijas Republikas likumdošanu, Eiropas Savienības direktīvu 43/93/EEC par higiēnas prasībam partikas ražošanas uzņēmumos, Labas Higiēnas Prakses un Labas Ražošanas Prakses noteikumiem, ka arī Latvijas Republikas Ministru Kabineta noteikumiem Nr.130 “Higiēnas prasības partikas apritē”.

No firmas lielakajiem klientiem ir japiemin SIA Lattelekom, A/S Rīgas Centraltirgus, Vidzemes tirgus Rīga, Liepajas Pētertirgus, Latvenergo Daugavpilī.

Pakalpojuma apraksts

SIA “Spīdums” nodrošina klientu nekustama īpašuma tīrīšanu un uzturēšanu jebkura Latvijas vieta. Galvenie darbības faktori, uz kuriem balstas uzņēmums, lai sasniegtu augstu līmeni pakalpojumu sniegšana, ir pareizas tehnoloģijas izvēle, augstas prasības pakalpojumu kvalitatei un kvalificēta darba spēka izmantošana.

Ikdienas tīrīšana birojos ietilpst grīdu uzkopšana, putekļu slaucīšana no sienam, durvīm, palodzēm, mēbelēm, gaismas ķermeņiem, flīzēto sienu mazgašana, atkritumu izvakšana, logu mazgašana pēc nepieciešamības, arī telpaugu kopšana.

Ikdienas tīrīšana tirgos ietilpst regulara eju, durvju izeju, ūdens ņemšanas vietu, administracijas telpu uzkopšana, nepartraukta galdu, kravas ratiņu, flīžu, grīdu uzkopšana, atkritumu izvakšana.

Ikdienas tīrīšana teritorijas ietilpst gružu savakšana, slaucīšana, zaliena uzkopšana – pļaušana, grabšana, sniega perioda sniega novakšana.

Vēl tiek piedavata dažadu virsmu – linoleja, flīžu, plastikata, parketa, tīrīšana, pulēšana, vaskošana, uzkopšana pēc celtniecības darbiem un remontdarbiem, mēbeļu, paklaju tīrīšana, logu mazgašana un citi pakalpojumi, kas saistīti ar šo sfēru.

Personaldaļas apraksts

Personaldaļa ir tieši pakļauta direktoram un taja strada tikai viens darbinieks. Personaldaļas pienakumos ietlpst:

Pieņemot darba jaunu darbinieku veikt nepieciešamo dokumentu sagatavošanu, reģistraciju, veikt iekšējas kartības noteikumu instruktažu, darba drošības instruktažu;

Atlaižot darbinieku no darba nepieciešamo dokumentu sagatavošana;

Darba līgumu izstrade;

Darba pienakumu aprakstu izstrade;

Amatinstrukciju izstrade;

Darba līgumu izstrade;

Rīkojumu izstrade;

Izziņu izsniegšana;

Darba tabeļu apkopošana, nosūtīšana gramatvedībai;

Atvaļinajuma grafika saskaņošana u.c.

Ka redzams, šobrīd personaldaļa nodarbojas tikai ar administratīva rakstura pienakumiem, kas aizņem visu darba laiku. Netiek veikti personalvadības galvenie aspekti, arī statistikas analīze.

Pēc autora domam, situacijas uzlabošanai būtu nepieciešams pieņemt darba vēl vienu personalvadības darbinieku, kas nodarbotos ar ……

Personala raksturojums

Uzņēmuma strada 215 darbinieki. No tiem 5 ir administracijas darbinieki un 7 ir reģionu vadītaji, parējie ir nodarbinati ražošanas daļa - sniedz apkopšanas pakalpojumus. Parsvara uzņēmuma strada sievietes – 74%. Tas izskaidrojams ar to, ka visvairak tiek pieprasītas tadas profesijas ka apkopējas un šaja amata strada gandrīz puse darbinieku (49%). Pieprasīta ir arī tada profesija ka sētnieks (12%), kura strada gan sievietes, gan vīrieši. Mazliet izplatītaks ir šo profesiju apvienojums, kad darbinieks pilda gan apkopēja, gan sētnieka pienakumus (13%). Uzņēmuma vēl ir sastopamas tadas profesijas ka sargs-sētnieks, kurinatajs-sētnieks, mehaniķis, šoferis, traktorists, kravējs u.c. 2000.gada naca klat tada profesija ka dezinfektori, kas sastopami tikai A/s “Rīgas Miesnieks”, taču šaja profesija strada 8% darbinieku.

Uzņēmuma ir izdalīti 5 reģioni (sk. Pielikums Nr.1 'SIA 'Spīdums' struktūra), kur katra ir pa reģionu vadītajam un mobila brigade, kur strada četri darbinieki. Mobilas brigades funkcijas ir veikt vienreizējos pasūtījuma darbus.

Apkopojot datus (tabula Nr.1), ir redzams, ka SIA 'Spīdums' darbinieki parsvara (57.7%) ir vecuma no 40 - 60 gadiem. Ļoti maz, tikai 13.1% darbinieku, šīs profesijas izvēlas gados jauni (līdz 21 gada vecumam) un veci cilvēki (virs 60 gadiem). Viens no iemesliem, kapēc gados jauni cilvēki neizvēlas šo nozari, ir tas, ka viņi sevi vērtē daudz augstak, jo vēl joprojam ir saglabajies aizspriedums, ka apkopējas profesija nav cienījama. Pēc autora domam, ņemot vēra specifisko darba laiku, šis amats būtu viena no iespējam, ka jauniem cilvēkiem 'piepelnīties' studiju laika.

Gados vecaki cilvēki šīs profesijas neizvēlas, jo nespēj to izturēt fiziski. Stradajot šajos amatos, ir nepieciešams labs fiziskais stavoklis.

Tabula Nr.1 Darbinieku sadalījums pēc vecuma, %

Analizējot to, kapēc šadas profesijas ka apkopēja, sētnieks strada cilvēki labakajos gados, ir jaņem vēra arī to izglītība. Tabula Nr.2 ir paradīts firmas darbinieku sadalījums pēc izglītības, atsevišķi izdalot administraciju un reģionu vadītajus, kam izglītības līmenis ir daudz svarīgaks uzņēmuma veiksmīgai darbībai.

Tabula Nr.2 Darbinieku sadalījums pēc izglītības

Ka redzams no tabulas Nr.2, tad ļoti maz darbiniekiem, tikai 2.8%, ir augstaka izglītība, bet mūsdienas augstakai izglītībai ir ļoti liela loma. Vēl ir jaņem vēra Latvijas bezdarba līmenis, kas šobrīd ir 8%. Bezizejas situacija cilvēks ir ar mieru stradat šadu darbu, kas neskaitas prestižs. Darbinieki, kas ir vecuma no 40 gadiem, vēl ir ta paaudze, kas izglītību ieguva padomju laikos un tad nebija svarīgi iegūt augstako izglītību. Tad visi absolventi tika nodrošinati ar darbu. Taču mainoties sistēmam, šiem cilvēkiem bija jamainas līdzi. Tie, kas to nespēja, bija zaudētaji un nespēja atrast savu vietu darba tirgū. Bet tie, kas bija apķērīgi, no šī laika bija ieguvēji - viņi izveidoja savu biznesu un paši auga līdz ar to.

Arī administracijas un treša līmeņa vadītaju izglītības līmenis nav ļoti augsts – tikai 33% ir augstaka izglītība, bet tie ir cilvēki, kas attīstījuši savu karjeru ar savam rakstura īpašībam un izglītību iegūst stradajot. Papildus izglītību dod arī uzņēmums un ta ir nepieciešama tieši šai darba vietai.

SIA “Spīdums” personaldaļa ir izstradata darbinieku datu baze, kura ietilpst šada veida informacija par darbiniekiem:

personīga informacija – vards, uzvards, personas kods, pases dati, adrese, ģimenes stavoklis, izglītība, kontaktinformacija;

profesionala informacija – pieņemšanas darba informacija, darba objekts, amats, pakļautība, norēķinu kartība;

cita informacija – piezīmēs ir iespējams ierakstīt jebkura veida informaciju, kurai nav paredzēta atsevišķa vieta datu bazē.

Šaja datu bazē tiek uzglabata informacija gan par stradajošajiem darbiniekiem, gan par jau atlaistajiem. Ta atvieglo darbu ar statistikas datiem, taču tas mīnus ir neparskatamība.

Ša gada pavasarī tika veikta darbinieku aptauja, kura bija iekļauti jautajumi par viņu apmierinatību ar darbu, ar uzņēmumu, par darba procesa uzlabošanu u.c. jautajumi. Šaja aptauja tika atklats, ka lielaka daļa darbinieku (83%) ar darbu ir apmierinati. Daudzi bija minējuši dažadus faktorus, kas spētu vēl vairak celt viņu apmierinatību un motivaciju, tika minēts arī, ko vajadzētu mainīt darba procesa. (pielikuma anketa)

Darbinieku resursu planošana

'Planošana ir esoša personala nodrošinajuma un lietderības izpētes, nepieciešamības noteikšana nakotnē, pamatojoties uz izstradato stratēģiju un cilvēkresursu iespējam, personala izmaiņu un virzības prognozēšanu, vajadzīgo darbinieku pilnīgu izmantošanu un paturēšanu.' [4., 5.lpp]

Galvenais cilvēkresursu planošanas uzdevums ir nodrošinat uzņēmuma planu realizaciju no darbinieku skaita, izglītības, kvalifikacijas, ka arī personala izmaksu viedokļa. Efektīva darbinieku resursu planošana pozitīvi ietekmē uzņēmuma rezultatus:

Ja pastav optimala personala izmantošana;

Ja ir pilnveidots un efektīvs darba pieņemšanas process;

Ja ir profesionali organizētas apmacības;

Zinot izmaiņu tendences darbinieku skaita un kvalifikacijas ziņa, personaldaļa var izstradat ilgtermiņa planus prēmijam, profesionalajai izaugsmei utml.;

Personala izmaksu samazinašana uz pardomatas darba tirgus politikas rēķina.

Planojot cilvēkresursus, tiek noteikts cik darbinieki un kados amatos būs nepieciešami. Pamatojoties uz šo planu, tiek veidotas darbinieku rezerves.

Izšķir divus personala nodrošinašanas pamatceļus – iekšējo un arējo. Katram no tiem ir savas formas, priekšrocības un trūkumi.

Iekšējais ceļš:

Personala atbrīvošana – ja kadu apstakļu dēļ bez darba paliek paša uzņēmuma darbinieki, tos var iesaistīt jaunajas darba vietas;

Personala attīstīšana – nakotnē nepieciešamas kvalifikacijas celšana (parapmacība, jauno darbinieku apmacība, esošo darbinieku kvalifikacijas celšana);

Parcelšana cita darba vieta, piemēram, uz citu reģionu;

Papildus darbs – likums paredz 40 stundu darba nedēļu. Ja tiek stradats vairak, tad tas ir virsstundas.

Iekšēja ceļa priekšrocības:

Uzņēmuma darbiniekam tiek piedavatas izaugsmes iespējas, un līdz ar to tiek paaugstinata darbinieku saistība pie uzņēmuma;

Zemas personala piesaistīšanas izmaksas;

Parasti kandidatam nav jaiziet parbaudes laiks;

Kandidats ir pazīstams ar uzņēmumu, tadēļ tas atri var adaptēties un ir vieglak to ievadīt jaunaja darba vieta;

Ir zinamas jauna darbinieka zinašanas, spējas, iemaņas;

Atalgojums var palikt tads pats vai nedaudz palielinaties, taču tas neparsniedz tirgus cenu;

Vakanci var atri aizpildīt bez ilgas meklēšanas;

Šī pieeja ievērojami motivē darbiniekus.

Trūkumi:

Mazaka kandidatu izvēles iespēja;

Rodas jauna nepieciešamība aizpildīt atbrīvojušas darba vietas;

Varbūtēji lielaki izdevumi straujai parkvalifikacijai;

Paradas sarūgtinajums kolēģos, kas ietekmē uzņēmuma iekšējo klimatu;

Subjektīvisms rezervju izvēlē.

Arējie ceļi

Sludinajumu izvietošana laikrakstos – sludinajums neattiecas tikai uz bezdarbniekiem, bet arī uz tiem, kas vēlas mainīt savu darba vietu, izmantot labakas profesionalas iespējas;

Pieteikums darba birža – valsts iestadē, kura tiek reģistrēti darba meklētaji. Vienkaršs un lēts darbinieku meklēšanas veids, samēra plašs specialistu klasts, bet trūkums – kandidē tikai tie, kas meklē darbu;

Paziņojuma izvietošana uzņēmuma iekšienē – tiek izmantoti uzņēmuma ziņojuma dēļi, laikraksti. Priekšrocība – lēti, bet trūkums – ziņojums sasniedz ierobežotu kandidatu loku;

Personala līzings – citi uzņēmumi piedava darbiniekus noma, piemēram, uz kada cita darbinieka atvaļinajuma laiku. Priekšrocība – var atrast labu darbinieku, bet trūkums – izmaksas ir daudz lielakas neka pieņemot darba savu darbinieku. Latvija pagaidam nav šada veida personala līzingu firmu;

Sadarbība ar macību iestadēm – arodskolam, tehnikumiem, augstakas izglītības iestadēm, parasti tiek izmantota jaunu talantīgu darbinieku meklēšanai;

Dažadas reklamas prezentacijas, radio un televīzijas sludinajumos un citos pasakumos, kuri kalpo potencialo darbinieku piesaistīšanai.

Priekšrocības:

Plašakas izvēles iespējas;

Jauni impulsi un zinašanas;

Katra atsevišķa ceļa priekšrocības.

Trūkumi:

Bieži augstakas izmaksas;

Lielaks laika patēriņš;

Nepazīstams darbinieks un darbiniekam svešs uzņēmums;

Jauno darbinieku ienakšana var negatīvi iespaidot uzņēmuma iekšējo klimatu;

Katra atsevišķa veida trūkumi.

Par pamatu savlaicīgai personala planošanai kalpo statistiskie dati, kuru analīzi veic pats uzņēmums. Tie dod informaciju par stradajošo vecumu, par pensionēšanas laiku, par atvaļinajumiem. Pamatojoties uz to, tiek veidots rezerves personals, bet vajadzība pēc jauniem darbiniekiem rodas paplašinot uzņēmuma darbību.

SIA “Spīdums”, planojot nepieciešamo darbinieku skaitu, ņem vēra tadus lielumus ka – telpu platība, telpu funkcijas, iekartojums. Darbu apjoms tiek planots uz pilnu slodzi.

Jaunus cilvēkresursus uzņēmums iegūst (sk.Shēmu Nr… “SIA “Spīdums” cilvēkresursu iegūšanas ceļi”):

Parņemot klienta uzņēmuma apkopšanu (92% gadījumos). Darbinieki, kas stradajuši klienta uzņēmuma par apkopējiem, sētniekiem utml., tiek nodoti SIA “Spīdums” pakļautība. Ša darbinieku resursu iegūšanas veida galvena priekšrocība ir ta lētums, bet trūkums – netiek izvērtēti un atlasīti piemērotakie darbinieki. Noslēdzot līgumu par telpu apkopšanu, tiek paredzēts, ka tiek parņemti visi darbinieki ar iepriekšējam algam. Līguma ir paredzēts, ka nekadas izmaiņas darbinieku sastava un to algas nedrīkst veikt pirmos trīs mēnešus, kas skaitas parbaudes laiks. Pēc šī laika beigam drīkst gan atlaist stradajošos, gan pieņemt jaunus darbiniekus, gan mainīt algu lielumu pēc administracijas ieskatiem.

Sludinajumi laikrakstos tiek izmantoti tikai administracijas darbinieku meklēšanai. Ta ka šajos amatos ir ļoti maza mainība, tad šis darbinieku meklēšanas ceļš tiek izmantots tikai 1%.

Darba piedavajums darba birža. Šis pakalpojums tiek izmantots ļoti reti, tikai 3% gadījumu. Caur darba biržu tiek meklēti tadu profesiju parstavji ka šoferi, traktoristi, mehaniķi un citi vienkaršo darbu darītaji.

Dažreiz, 1% gadījumu, cilvēki pēc pašu iniciatīvas ierodas uzņēmuma un piedava savu darbaspēku. Ja dotaja brīdi nav brīvas vakances, tad tiek saglabata kandidata kontaktinformacija un nepieciešamības gadījuma ar to sazinas.

No iekšējiem ceļiem tiek izmantots tads veids ka informacijas izplatīšana starp jau stradajošajiem darbiniekiem – tiek piedavats darbs viņu paziņam un draugiem. Ta ka šada ceļa nav iespējams iegūt kvalitatīvus darbiniekus un tos objektīvi novērtēt, tad šis veids tiek izmantots ļoti reti – 0.5%.

Papildus darbs, kad darbinieks noteiktu laiku vai pastavīgi strada vairak ka vienu pilnu slodzi, tiek izmantots mazliet biežak – 1.5% gadījumu.

Lai arī tiek planotas pilnas darba slodzes, nereti dažas pilsētas vai rajonos ir tikai viens mazs objekts un darbinieks nestrada uz pilnu slodzi. Aplūkojot shēmu Nr.1, ir redzams, ka 1999.gada nepilnu darba laiku stradaja tikai 1% darbinieku, bet 2000.gada šadi darbinieki bija jau 3.2%. Pēc darbinieku aptaujas rezultatiem ir secinams, ka būtu nepieciešams parskatīt darbinieku noslogojumu, jo ir darbinieki (%), kas nav apmierinati ar savas slodzes sadalījumu un uzskata, ka viņu darba slodze ir parak liela vai maza.

Shēma Nr.1. Darbinieku sadalījums pēc darba laika vidēji

1999.gada  2000.gada

Pēc autora domam, uzņēmumam būtu nepieciešams izveidot rezerves personalu, kas šobrīd netiek darīts. Rezerves personals ir nepieciešams, jo uzņēmuma neliela daļa (13.1%) stradajošo ir samēra veci (virs 60 gadiem) vai arī ļoti jauni līdz 21 gadam. Tas nozīmē, ka vecaka paaudze var aiziet no darba darba nespējas dēļ, bet jaunaka paaudze var atrast citu amatu, kura tie pašlaik specializējas macību iestadēs. Lai noteiktu cik lielu rezerves personalu nepieciešams veidot, ir jaņem vēra darbinieku skaita pieaugums. Tas attēlots shēma Nr.2.

Shēma Nr.2. Darbinieku skaita pieaugums 2000.gada

Darbinieku skaitam gada sakuma bija tendence pieaugt (sk. Shēma Nr.2), jo uzņēmums paplašinaja savu darbību un sava parziņa parņēma jaunus objektus. 2000.gada otraja pusē darbinieku skaits ir stabilizējies un svarstas robežas no 220 līdz 225 darbiniekiem.

Ta ka SIA 'Spīdums' turpinas attīstīties, tad arī darbinieku skaits turpinas augt. Līdz ar to, lai neveidotos situacijas, kad klienta darbinieku parņemšanas rezultata nav nepieciešamo darbinieku, ir japaredz rezerves darbinieki. To skaits būtu japlano jau tad, kad sak izstradat apkopšanas projektu kadam objektam.

SIA “Spīdums” turpmakie mērķi ir katru gadu apkopjamas platības palielinat par 20%, t.i. vidēji par 50 000m2 gada. Uzņēmuma ir noteikts, ka viena darbinieka vidēja apkopjamas platības norma ir 500m2. Tas nozīmē, ka pēc zemak veikta aprēķina

50 000m2 / 500m2/cilv. = 100 cilv.

katru gadu būs nepieciešami vēl 100 jauni darbinieki. Ņemot vēra to, kados veidos tiek iegūti darbinieki (sk. Jaunus cilvēkresursus uzņēmums iegūst:), 92% jeb 92 darbinieku tiek parņemti noslēdzot ar klientu līgumu un parējie 8% jeb 8 darbinieki ir jaiegūst citos veidos. Tatad nepieciešamais rezerves personals uzņēmumam ir 8 cilvēki. Taču ir jaņem vēra arī tas apstaklis, ka parņemot klienta darbiniekus ne vienmēr tie ir piemēroti šim darbam un kads iespējams ir arī jaatlaiž, tad rezerves personalu būtu nepieciešams palielinat līdz 10 darbiniekiem.

Autors uzskata, ka SIA “Spīdums” darbinieku resursu planošana ir pietiekoši efektīva un nav laikietilpīga. Lai samazinatu izmaksas, kas veidojas uz jauno darbinieku pieņemšanas rēķina, būtu lietderīgi jaunas vakances piedavat arī saviem darbiniekiem, jo tiem jau ir pazīstams darbs, mainītos tikai vide. Iespējams, ka vakantaja darba vieta atalgojums ir lielaks un darbiniekiem tas var būt ka izaugsmes iespēja. Šo pašu iespēju var piedavat darbiniekiem, ja kadu apstakļu dēļ tas ir jaatlaiž, ar noteikumu, ka atlaišanas iemesls nav nekvalitatīvs darbs.

Atlase

Personala atlases procesa galvenais mērķis ir pieņemt darba nepieciešamos attiecīgas kvalifikacijas cilvēkus, lai nodrošinatu uzņēmuma nosprausto mērķu sasniegšanu. Atlase ir viena no darbietilpīgakajam procedūram, kurai nereti netiek pievērsta pietiekoši liela uzmanība, it sevišķi mazajos uzņēmumos. Atlases procesa piedalas divas puses - darba devējs un darba ņēmējs. Darba devēja uzdevums ir no visiem kandidatiem izvēlēties vispiemērotako darbinieku, bet darba ņēmēja uzdevums ir piedavat savas darba spējas.

Pastav vairaki lietišķi izvēles kritēriji, kas tiek iekļauti personala atlasē, pie kam galvena nozīme var būt vienai vai otrai kritēriju grupai atkarība no darba vietas veida:

Fiziskie kritēriji – objektīvas pazīmes, kuras raksturo darba fiziskas prasības;

Psihiskie kritēriji – pazīmes, kuras raksturo darba garīgas un citas rakstura nefiziskas prasības, piemēram, prasības pēc inteliģences, reakcijas utml.;

Sociali-psiholoģiskie kritēriji – pazīmes, kuras raksturo noteiktas prasības starppersonu attiecības, ka piemēram, spēja sadarboties, vadīšanas attiecības utml.;

Specialie jeb profesionalie kritēriji – pazīmes, kuras var būt iemantotas ar izglītību vai ar pieredzi, piemēram, zinašanas, prasmes, profesionalas iemaņas. [Renģe V. Organizaciju psiholoģija, 1999, kamene, 43.lpp]

Pēc autora domam, šie kritēriji ir jaizmanto katra uzņēmuma, tikai tie ir japiemēro katrai profesijai atsevišķi. Ta piemēram, SIA “Spīdums”, atlasot pretendentus apkopējas vai sētnieka amatam, būtu jaņem vēra fiziskie kritēriji, jo šajas profesijas tas ir galvenais. Protams, pozitīvi būtu ņemt vēra arī sociali psiholoģiskos kritērijus, taču tas jau ir sekundari. Savukart, izvēloties jaunu darbinieku kadam no vadošajiem amatiem, piemēram, reģiona vadītaja amatam, tad uzmanība japievērš psihiskiem, sociali-psiholoģiskiem kritērijiem, nedaudz arī profesionaliem kritērijiem. Profesionalie kritēriji ir jaņem vēra, piemēram, laboranta amatam.

Atlases process

Atlases procesu iedala vairakos posmos:

Amata apraksta izstrade;

Potencialo darbinieku piesaistīšana;

Kandidatu atlase.

Amata apraksts sevī ietver nodaļas un ieņemama amata nosaukumu, darba pienakumu uzskaitījumu, darbinieka tiesības, nepieciešamo apmacību, darba dienas ilgumu, ka arī nepieciešamo kandidata izglītību, profesionalas zinašanas (pieredze, prasme, saistība ar darba specifiku) un vēlamas personīgas rakstura īpašības. Viens no popularakajiem specifikaciju veidiem ir profesora Rodžera 'Septiņu punktu plans':

Fiziskas iezīmes;

Izglītība;

Visparējais intelekta līmenis;

Specialas iemaņas;

Intereses;

Raksturs;

Iepriekšēja pieredze.

Pamatojoties uz amata aprakstu, ir vienkaršak izvēlēties svarīgako informaciju darba piedavajumam. Prasības kandidatiem ir svarīgi uzradīt darba piedavajuma, lai nepiesaistītu tos darba meklētajus, kas neatbilst noteiktajam amatam. Tas stipri atvieglo darbu personala daļai, kad notiek kandidatu atlase.

SIA Spīdums ir izveidojis amata aprakstus katrai profesijai (pielikums Nr…), izņemot šadu amata aprakstu trūkst administracijas darbiniekiem. Izveidotie apraksti atvieglo darbu gan pie jaunu darbinieku atlases, gan adaptacijas procesa.

Liela nozīme ir arī sludinajuma izvietošanas vietai. Ta ir atkarīga no reklamas cenas, auditorijas, tiražas un atbilstības amatam. Visbiežak darba sludinajumi tiek ievietoti laikrakstos. Ta var rīkoties, ja kandidatu loks varētu būt plašs un pēc sludinajumiem pieteiksies pietiekami daudz potencialo darbinieku. Lai iegūtu maksimali daudz kandidatu, sludinajumam jabūt vērstam uz mērķauditoriju.

Dažadas iespējas, ka piesaistīt sev interesējošo darbinieku, var izmantot neatkarīgi citu no citas vai kombinējot sava starpa, tadējadi veidojot plašaku kandidatu loku un nodrošinot lielakas izvēles iespējas. Atkarība no vakances, prasībam kandidatam un situacijas darba tirgū daži veidi būs vairak, daži mazak efektīvaki. Svarīgi ir rūpīgi izanalizēt meklēšanas iespējas un izvēlēties laika, izmaksu un efektivitates ziņa piemērotako.

Personala atlases procesam ir jabūt sistematiskam, kas atvieglos potencialo darbinieku izvērtēšanu. Personai, kas ir atbildīga par atlases procesu, ir labi japarzin nepieciešamas prasības konkrētajam amatam. Svarīgi ir jau sakuma paredzēt, kurš cilvēks ar to nodarbosies, lai ieplanotu nepieciešamo laiku, kas varētu izradīties ilgaks, neka iepriekš paredzētais.

Atlases procesa pirmais posms ir iesniegto dokumentu izvērtēšana. Ievietojot darba sludinajumu, tiek noradīts kadus dokumentus nepieciešams iesniegt. Visbiežak tas ir dzīves apraksts (curriculum vitae) un motivacijas vēstule. Nereti uzņēmums ir izstradajis savu pieteikuma anketu, lai iegūtu nepieciešamo informaciju par personu un noteiktu vai ir vērts to uzaicinat uz talakam parrunam.

Nakamais posms atlases procesa ir parrunas. Parrunas balstas uz amata aprakstu un to, kadas prasības ir kandidatam. Parrunu gaita un rezultats liela mēra ir atkarīgs no parrunu vadītaja. Viņam ir jagatavojas parrunam - jasagatavo īsa informacija par uzņēmumu, par amatu un karjeras iespējam, lai kanidatam būtu iespēja izlemt, vai viņš tiešam vēlas šo darbu, jasastada atbilstoši jautajumi, japiemeklē situacijas analīzei. Japadoma par laika sadalījumu, telpu un tas iekartojumu.

Liela nozīme objektīvai kandidata izvērtēšanai ir pareizai jautajumu noformulēšanai, tam, ka to kandidats interpretē un tam, ka atbildes interpretē parrunu vadītajs. Bieži vien parrunas gadas novērot dažadus trūkumus - neprasmīga klausīšanas un jautajumu uzdošanas tehnika, nespēja iedziļinaties faktos, nespēja izvilkt vajadzīgo informaciju.

Nereti parrunas tiek papildinatas ar dažadiem testiem. Visbiežak izmanto intelekta testus, spēju testus, prasmes testus un personas testus. Intelekta testi atspoguļo kandidata visparējo intelekta līmeni - kandidata atmiņu, spējas atri domat, loģiski formulēt domas, pieņemt lēmumus, risinat problēmas.

Spēju testi nosaka kandidata iespējas veikt konkrētu darbu vai apgūt jaunas iemaņas.

Prasmes testi palīdz noteikt vai kandidatam piemīt attiecīgas iemaņas.

Personas testi palīdz atklat dažadas rakstura īpašības - ambīcijas, motivaciju, komunikēšanas spējas.

Pēc pirmajam parrunam var sekot vēl otras, kad jau ir atsijati uzņēmumam nepiemērotie kandidati un ir jaizvēlas visatbilstošakais. Otrajas parrunas biežak kandidats tiek vērtēts jau praktiskaja darba - ta var būt noteiktu darbību veikšana, pat izmēģinajuma diena.

Pamatojoties uz visu iepriekš gūto informaciju par kandidatiem, tiek izvēlēts viens, kas būs firmas jaunais darbinieks. Talak seko jauna darbinieka ievadīšana darba. Svarīgakais ir atrast piemērotako kandidatu vakancei. Atrodot pašu labako, viņš var izradīties parak labs, lai būtu motivēts ilgstošai sadarbībai.

SIA 'Spīdums' ražošanas daļas darbiniekiem atlases process burtiskaja nozīmē nepastav. Sakot apkopt klienta objektu, SIA “Spīdums” pakļautība nonak arī klienta bijušie darbinieki – apkopēji, sētnieki utml. Tatad nav iespējama atlase. Ja ir nepieciešami papildus darbinieki, tie tiek meklēti caur jau stradajošajiem darbiniekiem, piedavajot darbu viņu paziņam un citos veidos (sk.nodaļa “Atlase”). Šis nav pats labakais veids, lai atrastu jaunus darbiniekus, jo nav iespējas objektīvi izvērtēt kandidatu.

Vēl viens veids ir, kad potencialais darbinieks ierodas pats un piedava savu darbaspēku. Ja konkrētaja brīdi vakantas darba vietas nav, tiek paturētas viņa koordinates un nepieciešamības gadījuma ar to sazinas, bet šadu gadījumu ir ļoti maz, lai varētu uz to paļauties.

Pieņemot jauno darbinieku, vairak tiek ņemts vēra viņa fiziskais stavoklis, izglītība apkopēja, sētnieka utml. amatos spēlē mazu lomu. Pozitīvu iespaidu atstaj rekomendacijas. Uzņēmuma vadībai būtu nepieciešams painteresēties iepriekšējas darba vietas, pie viņu paziņam (ja jaunais darbinieks ierodas pēc ta ieteikuma) par kandidata rakstura īpašībam. Ja tiek jau iepriekš noskaidrots, ka darbinieks ir slinks, paviršs, tad iespējams izvairīties no nekvalitatīvu pakalpojumu sniegšanas, klientu sūdzībam un darbinieku mainības.

Pirms līguma noslēgšanas potencialajam darbiniekam ir iespēja iepazīties ar objektu, apkopšanas programmu un, ja ir vēlēšanas un to atļauj apstakļi, tad pastradat parbaudes dienu. Bieži vien pēc šīs parbaudes dienas, darbinieks atsakas stradat, jo darbs nav no vieglajiem. Šada veida uzņēmums izvairas no nepiemērota darbinieka pieņemšanas. Protams, šī parbaudes diena sarežģī jauna, piemērota darbinieka atrašanu, bet tas atmaksajas, jo, ja darbinieks nebūs apmierinats ar savu darbu, tad viņš to veiks pavirši.

Ievadīšana darba jeb adaptacija

Ievadīšana darba jeb adaptacija ir jauna darbinieka iekļaušanas kolektīva. Tas mērķis ir pēc iespējami īsaka laika sakt izmantot darbinieka zinašanas un prasmes.

Adaptacijai izmanto šadu informaciju:

Visparēja informacija par uzņēmumu, ta vēsturi, filosofiju, misiju un mērķiem, kultūru, darbības politiku un sasniegumiem;

Detalizēta informacija par amatu, darba pienakumiem, darbinieka vietu un lomu uzņēmuma;

Darba vietas iekartošana, ieradīšana;

Iepazīstinašana ar kolektīvu, pirmas darba dienas ievadīšana.

Darba adaptacija var notikt jaunam darbiniekam ienakot uzņēmuma, ka arī jau stradajošam darbiniekam ieņemot jaunu amatu vai darba vietu uzņēmuma, kura viņš ir nostradajis kadu laiku.

Izšķir četrus adaptacijas veidus:

Profesionala adaptacija – pielagošanas izpildamajam darbam. Ta izpaužas darba iepazīšanas procesa un profesionalaja izaugsmē, kas nepieciešama konkrētai darba izpildei;

Sociali psiholoģiska adaptacija – pieagošanas esošajam kolektīvam. Jaunais darbinieks iedzīvojas kolektīva un nodibina attiecības ar parējiem biedriem;

Sabiedriski organizatoriska adaptacija – organizacijas strukturala izzinašana, iepazīšanas ar vadības sistēmu, ražošanas procesu, ka arī darba un atpūtas laiku;

Kulturala adaptacija – iepazīšanas ar kolektīva brīva laika pavadīšanas tradīcijam. Ta notiek atrak, ja darbinieki kopa pavada arī savu brīvo laiku.

Pēc laika adaptacijas process iedalas:

Iepazīšanas – 3 – 6 mēneši. Jaunais darbinieks iepazīstas ar kolektīvu, ražošanas noteikumiem, darba apstakļiem;

Novērtēšana – 1.5 – 2 gadi atkarība no darba sarežģītības pakapes un attiecībam kolektīva. Šaja laika tiek apgūtas profesionalas iemaņas, tiek pieņemts lēmums par pievienošanos profesijai un kolektīvam;

Noslēdzošais etaps – darbinieks nostiprinas esošaja profesija un kolektīva.

Neskatoties uz visiem centieniem, jauna darbinieka adaptacija var būt apgrūtinata, ja to nepieņem kolektīvs vai arī jaunais darbinieks taja neiekļaujas. Grupa darbinieki jau ir pazīstami, viņu vidū pastav neformalas attiecības. Vadītajam, kas pazīst savu darbinieku pozitīvas un negatīvas īpašības, vajadzētu izmantot psiholoģiskas metodes, kas varētu būt iedarbīgakas, lai ietekmētu adaptaciju.

Viens no adaptaciju veicinošiem faktoriem varētu būt tieša darba vadītaja nozīmēšana. Tiešais darba vadītajs parņem darba ievadīšanas procesu. Viņš var iepazīstinat darbinieku ar tehnisko pusi, iepazīstinat ar nodaļas struktūru, veikt īsus apmacību kursus, ka arī sniegt dažada rakstura informaciju. Savukart, jaunais darbinieks neskaidrību gadījuma var griezties pie tieša darba vadītaja.

SIA “Spīdums” apkopēju ievadīšana darba:

Tiek dots rīkojums pieņemt darba jaunu darbinieku;

Dokumentu reģistracija – jauna darbinieka iesniegums, CV, pases kopija, valodas apliecība pēc nepieciešamības, algas nodokļu gramatiņa, darba gramatiņa (nav obligata), darba līguma noslēgšana, amatinstrukcija, darba pienakumu apraksts;

Iekšējas kartības noteikumu instruktaža;

Darba drošības instruktaža, iepriekšējos punktus veic personaldaļa;

Ievadinstruktaža, veic laboratorijas vadītaja – mazgajamie līdzekļi un materiali, apkopšanas tehnika, dozēšana;

Instruktaža darba vieta, veic tiešais darba vadītajs – darba vietas izradīšana, tīrīšanas līdzekļu, materialu un inventara izsniegšana, darba apģērba izsniegšana, iepazīstinašana ar kolektīvu.

Kad SIA 'Spīdums' noslēdz līgumu ar jauno darbinieku, tiek veikta neliela apmacība ka rīkoties ar inventaru un ķīmiskiem tīrīšanas līdzekļiem. Darbiniekam 'uz rokas' paliek viņa amata instrukcija un pienakumu apraksts, konkrēta objekta darbiniekam ir pieejama apkopšanas programma, pēc kuras vadoties darbinieks strada. Darbinieks ir atbildīgs par programmas izpildi, jo ta ir klienta līguma neatņemama sastavdaļa.

Ta ka SIA 'Spīdums' īpatnība ir ta, ka darbinieki strada citos uzņēmumos, tad adaptacijas laiks liela mēra ir atkarīgs no ta uzņēmuma darbiniekiem, kuru telpas kopj jaunais darbinieks. Ja klienta uzņēmuma darbinieki jauno apkopēju uzņems draudzīgi un izturēsies ar cieņu pret viņa darbu, tad adaptacijas laiks būs krietni vien īsaks. Bet šeit ir svarīgi arī ka pats jaunais darbinieks sevi pasniegs un tas ir atkarīgs no viņa temperamenta, rakstura un no ta, ka viņš uztver savu jauno amatu. Darbiniekam tiek dots trīs mēnešu parbaudes laiks, kura viņam ir jaiejūtas jaunaja darba vieta un japierada sava piemērotība konkrētam amatam.

Lai panaktu to, ka darbinieks ir lepns par to, ka strada SIA 'Spīdums', pieņemot viņu darba, būtu nepieciešams tam pastastīt par uzņēmumu, par ta sasniegumiem un minēt arī to, ka firma ir saņēmusi ISO 9002 standarta sertifikatu. Daļai cilvēku nav skaidrs, ko nozīmē šis sertifikats, tadēļ darbiniekiem būtu nepieciešams to izskaidrot. Ta ka tas garantē pakalpojuma kvalitati, tad darbiniekiem ir jaliek saprast, ka nedrīkst stradat pavirši, nekartīgi, neievērot apkopšanas programmu. Ja darbiniekam būs apziņa, ka viņš parstav kvalitatīvu firmu, tad viņš nebaidīsies par savu vietu klienta firma, bet ar to leposies un tam atbilstoši arī stradas.

Apmacības

'Apmacības ir sistematiska attieksmes, zinašanu, prasmes un uzvedības pilnveidošana, lai atbilstoši veiktu uzdoto darbu. Apmacību mērķis ir paaugstinat darbinieku kompetenci un darba izpildes līmeni.' [7., 105.lpp.]

Apmacības sava ziņa ir vadības reakcija uz parmaiņam, ka arī uz jaunu produktu un pakalpojumu ieviešanu un izmaiņam noieta tirgū. Labi apmacīts darbaspēks izradīs iniciatīvu un ieviesīs uzlabojumus. “Stimuls, kapēc vadītaji sūta savus padotos macīties, ir ļoti spēcīgs un reizē arī vienkaršs – ta ir augoša konkurence.”[Kapitals, 12.2000, 74.lpp]

Personala izglītošana pastav simptomi, kuri liecina par nepieciešamību apmacīt darbiniekus:

Personala pastiprinata mainība;

Negadījumu skaita pieaugums;

Disciplīnas pazeminašanas;

Klientu sūdzības;

Neapmierinoša darba izpilde u.c.

Īpaša neatliekama izglītošana jaorganizē tad, kad rodas konflikti, rodas nepietiekama motivacija, krīzes situacijas.[Forands “Personalvadība” 17.lpp]

Apmacību veic, izmantojot jau esošas macību programmas, ka arī nepieciešamību gadījuma izstrada jaunas. Izglītošanas veidi ir visai daudzveidīgi, tadēļ būtu lietderīgi izmantot dažadus, jo arī cilvēki ir dažadi. Kas būs piemērots vienam, var nebūt piemērots citam.

Apmacību veidi

Pašizglītošanas – viena no apmacību veidiem, pamata ir vēlme iegūt zinašanas, prasme, motivacija, personiskie mērķi. Ta sniedz karjeras iespējas, savas vērtības apziņu, pašapliecinašanas iespēju, līdz ar to justies laimīgakam sava profesionalaja darbība. Ja cilvēks nejutīs vajadzību vai nesaredzēs iespēju šīs zinašanas izmantot praktiski, macības var nedot gaidīto efektu.

Viens no apmacību veidiem ir dažadi kursi. Tie var notikt ka klatienē, ta neklatienē. Kursi var tikt orientēti uz konkrēti iemaņu apgūšanu (piemēram, tehnisku iemaņu apgūšana) vai uz visparinatakam tēmam (piemēram, marketings, parrunu vadīšana). Šobrīd dažadi macību kursi ir plaši pieejami, vien atliek izvērtēt kadas apmacības ir nepieciešamas un kuri no piedavatajiem kursiem būs vispiemērotakie. Šada veida apmacība būs piemērota darbiniekiem, kuri tiešam grib macīties un pielietot šīs zinašanas arī praksē.

Vēl viens no izplatītiem apmacību veidiem ir macības darba laika. Macībam darba laika ir tadas priekšrocības, ka tas notiek darba laika, darba atmosfēra un kopa ar grupu, ar kuru kopa arī strada. Tatad nav nepieciešams no jauna iekļauties darba ritma un visa grupa kopa daudz veiksmīgak ievieš jauniegūtas zinašanas praksē. Šo apmacību nozīme ir lielaka un kritēriji ir augstaki, tatad arī apmacību vērtība ir lielaka. Tomēr šīs apmacības prasa lielu atdevi no vadītajiem, konsultantiem, pasniedzējiem, jo nepieciešams formulēt uzdevumus, pamatojoties uz iegūtajam zinašanam. Ir jamaca gan teorija, gan prakse, lai apmacamais varētu izmantot iemacīto dažadas situacijas.

Nereti ar apmacībam ir saistītas dažadas problēmas, kas rodas personalam promesot. Tadēļ jau iepriekš vajadzētu saskaņot darba grafiku ar apmacībam. Var rasties pat nepieciešamība pieņemt pagaidu darbinieku. Šīs problēmas nepieciešams risinat jau laikus, lai pēdēja brīdi nerastos aizķeršanas un apmacību dēļ nerastos neapmierinatība citos kolēģos.

SIA “Spīdums” par darbinieku apmacību ir atbildīga personala daļa. Ta izstrada apmacību planošanu, sagatavošanu un organizēšanu. Reģionu vadītaji ir atbildīgi par savu padoto apmacību vajadzību izzinašanu, par piemērota laika un vietas izvēli macībam un darbinieku atbrīvošanu no tiešo darba pienakumu veikšanas macību laika. Saskaņa ar kvalitates sistēmu, ir izstradata veidlapa, kuru aizpilda reģiona vadītajs par nepieciešamam apmacībam saviem darbiniekiem.(pielikums)

Apmacību nepieciešamības izzinašana notiek ievērojot šadus apstakļus:

Darbiniekam nepieciešamas kvalifikacijas un zinašanu atjaunošana;

Kvalitates nodrošinašanas sistēmas ieviešana un paplašinašana;

Vismaz 3 gados reizi apmacība specialitatē;

Jaunu iekartu vai ķīmijas iegade;

Likumdošanas izmaiņas;

Papildus funkciju noteikšana darbiniekiem.

Pamatapmacības motivacija - darbinieku izpratne par uzkopšanas nepieciešamību, kvalitates nodrošinašana, personīga loma firmas tēla veidošana.

Apmacībai ir pakļauts personals :

1. kura izglītība neatbilst amatinstrukcija noteiktam prasībam,

2. kurš strada partikas ražošanas uzņēmumos vai vietas, kas saistītas ar partikas preču tirdzniecību vai uzglabašanu.

Šobrīd SIA 'Spīdums' tiek veidota apmacību programma. Apmacības programma tiek veidota ta, lai apmacība tiktu ietverti visparīgie jautajumi, kas saistīti ar tīrības nodrošinašanu, darba drošība, ka arī profesionalie jautajumi. Tiek ietverti tadi jautajumi ka:

mikrobioloģija, kas ietver mikroorganismu raksturojumu;

higiēna, ne tikai personiska, bet arī ražošanas un tīrīšanas higiēna;

mazgašana un dezinfekcija, par līdzekļiem, metodēm, darba rīkiem;

drošība, drošības pasakumi, marķējumi bīstamiem materialiem;

ka arī par katra konkrēta uzņēmuma prasībam mazgašanai un dezinfekcijai.

Apmacībai pakļaujas viss personals. Personals tiek apmacīts pie stašanas darba un pēc tam ne retak ka reizi trijos gados. Atkartotu apmacību izved gadījumos, ja tiek novēroti mazgašanas un dezinfekcijas procedūru parkapumi, ka arī gadījumos, ja tiek ieviesta jauna tehnoloģija tīrīšanas darbos, vai arī nomainīta ķīmija. Atkartotas apmacības biežums nav ierobežots.

SIA “Spīdums” netiek reali ņemts vēra tas, ka apmacība ir javeic vismaz reizi trijos gados. procentiem darbinieku darba stažs ir vairak ka trīs gadi, taču tikai procentiem no tiem ir veikta atkartota apmacība.[tabula par darba stažu] Uzņēmuma personaldaļai būtu javeic šo darbinieku, kuriem nav bijusi atkartota apmacība, apkopojums un sadarbība ar reģionu vadītajiem janosaka apmacību nepieciešamība. Atkarība no rezultata jaizstrada apmacību programma, janosaka laiks un vieta.

Ka novērots kvalitates auditos, tad savu pienakumu, attiecība uz apmacību nepieciešamības izzinašanu saviem darbiniekiem, pavirši veic reģionu vadītaji.

Atsevišķi uz apmacībam tiek sūtīta arī vadība. Visu līmeņu vadītaji ir apmeklējuši kursus 'Marketinga pamati' un 'Izcils serviss'. Marketinga direktors, pildot arī kvalitates sistēmas vadītaja pienakumus, ir izgajis kursus 'HACCP pamati un higiēna partikas parstradē' un 'Kvalitates vadīšana'. Un arī turpmak '…nakotnē vienmēr būs nepieciešamība pēc regularas izglītības, jo biznesa vide mainas ļoti strauji.' [Kapitals, 5/2000, 10.lpp]

HACCP nozīmē higiēnas analīze kritiskos kontroles punktos. Kritiskie kontroles punkti rodas, kad partikas uzņēmuma darbība krustojas ienakoša un izejoša partikas plūsma. Šī krustošanas var radīt draudus cilvēku veselībai.

Darbinieku novērtēšana

Novērtēšanas galvenais mērķis ir palīdzēt vadītajam noskaidrot situaciju, noteikt, kadas iemaņas darbiniekiem jau ir, kadas – janostiprina un kadas apmacības viņiem nepieciešamas, bet pēc tam uzņēmuma ietvaros palīdzēt cilvēkiem sevi attīstīt vēlamaja virziena. Mērķu sasniegšana panakama, tikai sadarbojoties uzņēmumam un indivīdiem, katram dodot savu ieguldījumu. darbinieku novērtēšana palīdz to izdarīt maksimali efektīvi.[kapitals, Nr3, 34.lpp]

Novērtēšanai jadod atbilde par izaugsmes iespējam, algas paaugstinašanu, ka arī nematerialo stimulēšanu. Pastav neformala un formala novērtēšana:

neformala novērtēšana darbinieks gūst nepartrauktu informaciju par savu veikumu un rezultatiem, stipram un vajam vietam;

formalo novērtēšanu uzņēmuma vadība vai struktūrvienību vadītaji veic noteikta laika perioda, lai izvērtētu pašreizējo padoto sniegumu, noteiktu padotos, kuri pelnījuši uzslavu un tos, kuriem nakotnē nepieciešama apmacība.

Novērtēšanai var izmantot šadus kritērijus:

kompetences līmeni;

apmacības nepieciešamību;

nodošanos darbam (motivaciju);

uzticēšanos vadībai, uzņēmuma mērķiem.[Forands, “Personalvadība”, 20.lpp]

Objektivitati novērtēšanas procesa vairo tas, ja darbinieki zina, ka arī vadītaji jau paši ir izgajuši šo procesu. Ka teica Dž.Čērčers:”Veicot novērtēšanu, vienmēr jasak ar tas vadītajiem.”[kapitals Nr3, 34.lpp] Novērtēšanai ir pozitīva ievirze, ta orientēta uz attīstību, izaugsmi, atbalstu. Tiek noskaidrots, ko cilvēki sasnieguši iepriekšēja gada laika, vai viņiem bijis kads mērķis, vai viņi to sasnieguši, ja nav, tad kapēc nav.

Svarīgi ir noskaidrot, vai personala vadīšanas politika notur un attīsta darbiniekus, vai pastav vienotība un uzticēšanas starp vadību un darbiniekiem, vai personala vadīšanas rezultats ir pietiekami efektīvs.

Profesionalitates novērtēšana ļauj atklat trūkumus, kuri ikdienas darba varbūt nav tik viegli pamanami. Ikgadēja novērtēšana ļauj vadītajam izvērtēt, kurš no darbiniekiem cenšas uzlabot savu sniegumu, cik liela mēra darbinieks ņēmis vēra iepriekšējas novērtēšanas laika izteiktos noradījumus, ieteikumus, rekomendacijas, ka sevi pilnveidojis.

Laba, efektīva novērtēšana nav īslaicīgs apsakums, tai jaturpinas nepartraukti visu gadu, jo tas jēga ir indivīda attīstīšana, atbalstīšana. Novērtēšana nav ieviesta darbaspēka kontrolēšanai, bet gan lai tam palīdzētu attīstīt tieši tas iemaņas, kuras nepieciešamas uzņēmumam.

Veicot darbinieku novērtēšanas analīzi SIA “Spīdums”, autors konstatē, ka ta uzņēmuma tiek veikta zema līmenī. Darbinieku novērtēšanu veic reģionu vadītaji. Saskaņa ar izstradato kvalitates rokasgramatu, šī novērtēšana ir javeic reizi mēnesī, pamatojoties uz vadītaju novērojumiem un klientu atsauksmēm. Katra reģiona vadītaja parziņa ir vairaki rajoni ar vairakiem objektiem un lielu skaitu darbinieku. Reģiona vadītajam fiziski nav iespējams būt klat visos pakalpojuma sniegšanas procesos, lai izvērtētu neatbilstības prasībam. Tapēc novērtēšana visbiežak pamatojas uz klientu atsauksmēm. Taču pēc ta nav iespējams noteikt tieši kuram darbiniekam ir nepieciešama apmacība vai kads atbalsts. Klients sniedz novērtējumu par gala iznakumu.

No iepriekš minēta autors secina, ka nav iespējams objektīvi novērtēt darbinieku, atrast ta labas un stipras īpašības, un noteikt katram indivīdam nepieciešamo apmacību, algas pielikumu vai dot kadu citu vērtējumu.

Kvalitates sistēmas ietvaros notiek auditēšana, kad kada darbinieku grupa apmeklē noteiktu objektu un novēro darba procesu, ka arī uzdod dažadus jautajumus par to, ka tiek veiktas kadas darbības.

Auditoru grupa ietilpst SIA “Spīdums” darbinieki, kas parzina darba procesu, ka arī administracijas darbinieki, kas parzina kvalitates sistēmas noteiktos noteikumus.

Par audita veikšanu konkrēta objekta parasti tiek iepriekš paziņots, tapēc, organizējot novērtēšanu, būtu jaatceras, ka dažkart darbinieku veikums un rezultati pirms izziņošanas var pieaugt un tie var nebūt noturīgi un objektīvi. Pēc autora domam, arī audita parbaudēs nav objektīva novērtējuma, jo darbinieki vēlas lai tos novērtē pēc iespējas pozitīvak un parbaudes gaita sevi parada no labas puses. Tadēļ būtu nepieciešams uzaicinat konsultantu, kas palīdzētu ieviest efektīvu novērtēšanas sistēmu.

Motivacija

'Lai iegūtu gandarījumu un ilgstošu interesi par darbu, nepieciešami jauni stimuli, lai papildinatu tos, kuru dēļ darbinieks izvēlējas konkrētu uzņēmumu un amatu.' [3., 23.lpp.] Ta ietekmē darbinieki gūst gandarījumu par darbu un nemainīs darba vietu, līdz ar to ietaupas uzņēmuma līdzekļi, kas būtu nepieciešami jaunu darbinieku meklēšanai.

Darba procesa vadītajam liela uzmanība ir japievērš darbinieku motivēšanai. Pastav daudzas motivēšanas teorijas (piemēram, A.Maslova vajadzību hierarhija, F.Hercberga divfaktoru teorija, gaidu motivēšanas teorija u.c.), bet ir jamak izvēlēties īsta, jo katrs cilvēks ir individuals un katram ir individuala motivacija. Ka teica AristotelisĪ “Katram cilvēkam ir sava vērtību sistēma un to nevar mainīt ar vienu rokas vēzienu.” [10., 46.lpp.] Tadēļ vadītajam ir japazīst savi darbinieki, lai varētu izvēlēties pareizo metodi. Kadam būs nepieciešams labs vards, kadam rokasspiediens, bet vēl kadam japalielina alga.

Cilvēkam paaugstinas motivacija, kad ievēro viņa individualitati, ja saprotams darba process, ja darbs atbilst ne tikai viņa profesionalajai kvalifikacijai, bet arī vajadzībam, ja cilvēks izglītojoties gūst gandarījumu, ja cilvēks saņem informaciju, ja atalgojums atbilst iecerētajam. Tapat motivacija paaugstinas, ja darbinieks redz, ka viņa darbība ir pareiza. Vadītajam janovērtē darbinieks, lai viņš saņemtu atgriezenisko informaciju un parliecinatos par savu pienakumu atbilstošu izpildi. Cilvēks pastavīgi motivējas, kad viņu ieceres īstenojas, un zaudē motivaciju, ja tas nenotiek. Lai motivēšana būtu pilnīgaka nepietiek tikai ar papildus samaksu, prēmijam un citam materialajam vērtībam. Nepieciešama ir arī pilnvērtīga atpūta, labi darba apstakļi, izglītības un izaugsmes iespējas, labiekartota vide, cilvēku savstarpējas attiecības.

Cilvēki tiek motivēti, lai apmierinatu piecus vajadzību veidus, ko A.Maslovs ir sadalījis hierarhija:

Fizioloģiskas vajadzības - pamatprasības pēc partikas, apģērba, pajumtes;

Drošības vajadzība - aizsardzība pret fiziskam briesmam, ekonomiska stabilitate;

Socialas vajadzības - nepieciešamība pēc sabiedrības, draudzības, mīlestības;

Atzīšanas vajadzība - nepieciešamība pēc statusa, sasniegumiem, reputacijas, cieņas;

Pašapliecinašanas vajadzība - sevis realizēšana, pašattīstīšana, dod iespēju riskēt, eksperimentēt.

Ar šo struktūru A.Maslovs parada, ka zemaka līmeņa vajadzības ietekmē cilvēka rīcību atrak neka augstaka. Kad persona ir piepildījusi vienu līmeni, ta tiecas uz nakoša piepildīšanu. Līdz ar to motivēšanas process nekad nebeidzas. Ir cilvēki, kuriem šī hierarhija varētu būt savadaka - vajadzības ir sakartotas citada kartība. Ta notiek, jo cilvēki ir individuali un kadam pašapliecinašanas var būt svarīgaka par draudzību.

Taču nepietiek tikai ņemt vēra vienu teoriju. Lai sasniegtu labakus motivēšanas rezultatus, nepieciešams kombinēt vairakas teorijas. Kuras, tas ir pašu uzņēmumu vadītaju ziņa, jo viņi pazīst savu personalu un zinas, kas kuram labak der.

Viens no spēcīgakajiem motivatoriem ir darba alga. Bieži vien uzņēmums nevar atļauties maksat darbiniekiem lielas algas, jo tas sadardzinatu preces vai pakalpojuma cenu. Ka alternatīva tiek izmantotas prēmijas. Prēmijam būtu javeic šadas funkcijas:

Jadod patiess gandarījums;

Jaceļ atbildība;

Javeicina labu darbinieku noturēšana;

Jaizceļ labaki, jo visi nav javērtē vienadi;

Jaceļ efektivitate;

Jastimulē darbinieks.

Izstradajot prēmiju sistēmu, ir janodrošina, lai ta būtu visiem saprotama, janorada, kadas darbības tiks atalgotas, kritēriji, pēc kuriem noteiks sasniegto, ka arī janodrošina prēmiju pasniegšanas atklatums. Individualais atalgojums varētu būt ka papildus atvaļinajums, iespēja karjeras izaugsmei, davanas, naudas prēmijas, ceļojumi, pasakumi, bet, ja tiek noteikts kolektīvais atalgojums, tad ta varētu būt izglītības iespēja, davanas, ceļojumi, kopīga atpūta.

Vēl būtu pieminami tadi motivatori ka atzīšana, darba dažadošana, atbildība u.c. Atkarība no cilvēka, viņu var paslavēt par labu darbu, izradīt interesi par darbinieku, viņa ģimeni, tada veida paradot, ka uzņēmumam nav vienaldzīgi viņa stradnieki. Motīvs ir arī karjeras iespējas. 'Nereti vērojama šada darba devēja pieeja: darbinieks ir labs sava vieta, lai viņš tur arī strada, kapēc rūpēties par viņa kvalifikacijas celšanu un macīšanu, ja augstakam amatam var pieņemt jau gatavu darbinieku no malas. Vairakuma gadījumu cilvēki, lai arī atklati neruna un nepieprasa, tomēr vēlas izaugsmes un karjeras iespējas. Ja tadu nav, viņi lēnam zaudē motivaciju, pazeminas darba kvalitate, tiek meklētas alternatīvas arpus uzņēmuma. Bet, virzot darbinieku uz augšu, viņa lojalitate un darba motivacija stradat tieši šaja uzņēmuma nostiprinas.' [12., 35.lpp] Bieži vien aiziet tie labakie, jo nav ieraudzīts un novērtēts viņu potencials, un viņu realizē sevi citur.

SIA 'Spīdums' pats pirmais motīvs stradat tiek gūts, kad darbinieku pieņem darba. Viņš nonak kontakta ar personala daļu, no kuras tad arī veidojas pirmais iespaids par uzņēmuma attieksmi pret darbiniekiem. Vērojot darba pieņemšanas procesu, tas šķiet mazliet haotisks un aizņem diezgan daudz laika, bet attieksme pret jauno darbinieku ir laipna un draudzīga, taja paša laika arī diezgan stingra. Tada veida tiek panakts respekts pret veicamiem pienakumiem un ka pret darbu ir jaattiecas ar nopietnību un atbildību.

Ta ka darbinieki reti sastopas ar augstaka līmeņa vadību, tad motivacija būtu janotiek no treša līmeņa vadības, kas ir viņu tiešie vadītaji. Vislabaka motivacija, ko varētu dot šie vadītaji, ir uzslava par labi padarītu darbu. Viņiem netiek dotas pilnvaras, piemēram, izmaksat prēmiju. Augstaka vadība ceļ savu darbinieku darba spējas ar atpūtas un sporta nometnēm vasara un atskaites balli neilgi pirms Ziemassvētkiem vai pēc Jauna gada. Šajos pasakumos kopa ir viss uzņēmums, kas nereti pat sava starpa nemaz nav saticies. Vadība informē par paveikto, uzslavē un pateicas par labajiem darbiem, tada veida stimulējot darbiniekus turpmakam darbam. Analizējot aptaujas rezultatus, tika novērota pozitīva attieksme pret šiem pasakumiem.

Ikdiena visvairak stimulu darbinieki saņem no tiem cilvēkiem, kuru telpas tiek tīrītas. Taču darbinieki saskaras ar tadu negatīvo īpašību, ka cilvēki parasti redz tikai slikto. Kad telpas ir kartīgi uzkoptas, viss ir tīrs, tad tas liekas pats par sevi saprotams, bet, ja kaut kas nav ta ka vajag, tad to ierauga uzreiz un par to arī pasaka darba darītajam. Protams, ka tiek samaitats prieks par padarīto un tas atstaj iespaidu uz cilvēku, pat netieši tiek pazeminatas darba spējas. Ja tiek saņemti tikai parmetumi un aizradījumi, bet nevienas uzslavas, tad tas boja darbiniekam garastavokli un veidojas apziņa, ka tapat nekad nebūs labi. Līdz ar to darbinieks savu darbu sak veikt pavirši un tas var beigties pat ar līguma laušanu starp klientu un pakalpojuma sniedzēju, ka arī darbinieks var tikt atlaists no darba neapmierinošas darba kvalitates dēļ. Bet, ja pakalpojuma saņēmēji šad tad paslavētu pakalpojuma sniedzēju par tīrajam telpam, tad arī kads aizradījums neliktos tik sapīgs.

Aptauja viens no jautajumiem bija informacijas kvalitate un kvantitate. Šaja sakarība, neliela daļa darbinieku bija minējuši informacijas trūkumu par jaunajiem tīrīšanas līdzekļiem. Ta ka katram objektam ir izstradata apkopšanas programmu, kura ir noteikts kadi tīrīšanas līdzekļi tiek izmantoti, tad šaja ziņa nevajadzētu būt jautajumiem. Bet laiks iet un var tikt atrasti efektīvaki līdzekļi, par kuriem būtu jainformē darbinieki. Šo informēšanu varētu veikt darbinieku tiešie vadītaji vai arī ar speciali izstradatu tīrīšanas līdzekļu aprakstu palīdzību.

Efektīvakais veids informacijas nodrošinašanai būtu kursu novadīšana katra reģiona, kur varētu iepazīstinat ar jaunajiem tīrīšanas līdzekļiem, jaunu inventaru, jaunam tīrīšanas metodēm. Macības var apvienot arī ar vadības tikšanos ar darbiniekiem, kuras laika vadība izzina sūdzības, sniedz dažada veida informaciju. Specifiska darba laika dēļ un arī darbinieka neaizvietojamības dēļ ir apgrūtinata šadu kursu organizēšana. Parasti tiek izvēlētas nedēļas nogales. Tatad darbiniekiem nakas ziedot savu atpūtu. Lai to kompensētu, būtu pozitīvi apvienot lietderīgo ar patīkamo un pēc kursiem organizēt kopīgas izklaides uzņēmuma darbiniekiem.

Parasti cilvēkiem viens no lielakajiem motīviem stradat ir alga. Ta ka SIA 'Spīdums' ir ap 200 darbinieku, tad algu paaugstinašana ir samēra problematiska un ta varētu stipri sadardzinat pakalpojuma izmaksas. Taču, ka redzams shēma Nr.3, vidēja alga tomēr ar katru mēnesi pieaug.

Shēma Nr.3. Vidēja alga mēnesī vienam darbiniekam 2000.gada 1.pusgada, Ls

Alternatīva algu paaugstinašanai varētu būt prēmiju programmas izstrade. Prēmēšanas programma naudas izteiksmē varētu tikt balstīta uz darbinieku darba kvalitati - katru mēnesi klientiem tiek lūgts aizpildīt aptaujas anketu (sk. Pielikums Nr.2 'Klientu aptaujas lapa') par sniegto pakalpojumu kvalitati. Izanalizējot šīs anketas un ņemot vēra klientu sūdzības (Pielikums Nr.3 'Klientu sūdzību lapa'), tiktu noteikts, kuriem darbiniekiem piešķirt prēmijas. Darbiniekus, kuriem piešķirt prēmijas, būtu jaizvirza reģionu vadītajiem un talak šīs kandidatūras izskata augstaka vadība. Prēmiju skaits un lielums ir atkarīgs no ta, vai konkrētais objekts ir izpildījis ieņēmumu un izdevumu planu. Ja ieņēmumi parsniedz izdevumus, tad šī peļņa tiek novirzīta uz prēmijam.

Liela daļa SIA 'Spīdums' darbinieku strada SIA Lattelekom. Šie darbinieki parnaca stradat no SIA Lattelekom uz SIA 'Spīdums' taja laika, kad tika noslēgts sadarbības līgums starp abam firmam. Ka zinams, telekomunikaciju uzņēmumam ir arodbiedrība, kas aizstav savus darbiniekus. Pēc līguma noslēgšanas starp firmam un darbinieku pariešanas apkopšanas firma, cilvēki zaudēja arodbiedrības atbalstu. Pēc aptaujas rezultatiem ir redzams, ka daļa darbinieku ir sarūgtinati par šo zaudējumu un ieteica ierosinajumu izveidot arodbiedrību, kas parstavētu apkopšanas personalu. Ka tika paziņots presē [14., 6.lpp], tiks dibinata uzkopšanas servisu uzņēmumu asociacija un arī SIA 'Spīdums' būtu nepieciešami iestaties šaja asociacija. Pēc dibinataju izteikuma, ta nodarbosies gan ar nozares iekšēja tirgus sakartošanas un aizsardzības jautajumiem, gan veidos negodīgo klientu reģistru u.c., tada veida pasargajot uzņēmumus no zaudējumiem un arī to darbiniekus no darba apmaksas samazinašanas un dažadam krapšanam.

Secinajumi un priekšlikumi

Galvenais secinajums, ko iegūst dažadu personala vadīšanas jautajumu izpētē, ir nepieciešamība pievērst lielu uzmanību personalam un ta kopdarbības vadīšanas metodēm. Stratēģiski pareizakais virziens ir maksimala tehnisko iespēju izmantošana, darba humanizacija un darbinieku iniciatīvas atbalstīšana. Izpētot SIA “Spīdums” personalvadību, autors ir izdarījis šadus secinajumus:

SIA “Spīdums” personala vadība kopuma ir vidēji labi organizēta;

Kapitals tiek investēts ne tikai jaunakaja un modernakaja tehnika, bet arī personala apmacībai un motivacijai;

Pakalpojuma kvalitate ir atkarīga ne tikai no ražošanas līdzekļiem, bet arī no darbinieku atdeves, kuru veicina motivacija;

SIA “Spīdums” neapstajas pie sasniegta personala vadības līmeņa, bet nepartraukti cenšas to uzlabot.

Turpmakai SIA 'Spīdums' personalvadības uzlabošanai autoram ir šadi priekšlikumi:

Uzņēmumam ir izveidota darbinieku datu baze. Pēc tas būtu nepieciešams veikt statistisko datu analīzi un, balstoties uz šo analīzi, veikt darbinieku planošanu. Ka arī parskatīt darbinieku noslogotību uz šo brīdi.

Izveidot rezerves personalu.

Izstradat atlases procesu:

Veikt darba piedavajumu izvietošanas vietu izpēti;

Pamatojoties uz amata aprakstu, izveidot nepieciešamo prasmju, personas īpašību sarakstu;

Uzlabot parrunu saturu (piemēram, precīzi un saprotami formulēti jautajumi, situaciju izstrade analīzei u.c.)

Adaptacijas procesa būtu nepieciešams iekļaut informaciju par uzņēmumu - vēsture, mērķi, darbības politika, sasniegumi. Tas veicinatu darbinieku patriotisma jūtas.

Veicinat darbinieku motivaciju:

Organizēt kopīgus pasakumus ne tikai visam uzņēmumam kopa, bet arī pa reģioniem. Tikšanas laika sniegt informaciju par interesējošie jautajumiem, par turpmakiem planiem, attīstības stratēģiju gan konkrētam reģionam, gan visam uzņēmumam kopa, ka arī sniegt cita rakstura informaciju. Tikšanas nobeiguma varētu iekļaut izklaides pasakumu;

Izstradat prēmēšanas programmu un par to informēt visus darbiniekus. Atalgojums varētu būt ne tikai naudas izteiksmē, bet arī ka teatra, kino biļetes, ekskursija, atvaļinajums, davana ar uzņēmuma simboliku utt.;

Darbinieku apdrošinašana, kas samazinatu stradajošo mainību;

Iesaistīšanas asociacija.

Izmantota literatūra

V.Praude, J.Beļčikovs 'Menedžments', 'Vaidelote', 1996, 280. - 310.lpp

A.Vīksna 'Personala vadība', 'Jumava', 1999, 20. - 22.lpp, 35. - 44.lpp, 62. - 63.lpp, 85. - 88.lpp

I.Fornads 'Personalvadība', Turības macību centrs, 1998, 3.lpp, 12. - 31.lpp

Z.Bokums, I.Fornads 'Personalvadības rokasgramata', 'Kamene', 2000, 4. - 88.lpp

A.A.Spulle 'Praktiskais personalmenedžments', Biznesa augstskola Turība, 1998, 7. - 8.lpp, 16. -26.lpp, 31. - 36.lpp

D.Šķiltere 'Uzņēmuma vadīšana', KIF, 1998, 47. - 49.lpp, 54. - 56.lpp

Vadības prasme, 'Juventa', 1997, 84. - 128.lpp

D.Šķiltere 'Vadīšanas pamati', KIF, 1994, 41. - 44.lpp

I.Fornads 'Vadītajs un vadīšana', 'Kamene', 1999, 27. - 33.lpp, 94. - 101.lpp

Žurnals 'Kapitals', 11/1998, 46.lpp

Žurnals 'Kapitals', 6/1999, 31. - 33.lpp

Žurnals 'Kapitals', 1/2000, 35. - 38.lpp

Žurnals 'Kapitals', 5/2000, 10.lpp

'Dienas bizness', 21.08.2000, 6.lpp

SIA 'Spīdums' statistikas dati par 1999.gadu un 2000.gada 1.pusgadu

Pielikums Nr.1

SIA 'Spīdums' struktūra

Pielikums Nr.2

Klientu aptaujas lapa

Pielikums Nr.3

Klientu sūdzību lapa