KLAIPĖDOS VERSLO IR TECHNOLOGIJŲ KOLEGIJA

KRETINGOS SKYRIUS

AB „TEMAITIJOS PIENAS“

SĖKMĖS FAKTORIŲ ANALIZĖ

Baigiamasis darbas

Turinys

Verslo vadybos studijų programos marketingo valdymo specializacijos profesinės veiklos sričių, profesinių kompetencijų ir studijų programos tikslų įgyvendinimas baigiamajame darbe, sąrašas4

Santrauka.6

Įvadas.7

1. AB „TEMAITIJOS PIENAS“ VEIKLOS IR INFORMACIJOS ŠALTINIŲ APTVALGA..9

2. ĮMONĖS SĖKMĘ LEMIANČIŲ FAKTORIŲ TEORINIAI ASPEKTAI..11

2.1. Sėkmės faktorių esmė ir efektyvumas..11

2.2. Tmogiškųjų išteklių svarba įmonės veikloje.15

2.3. Inovacijų, pokyčių reikšmė20

3. AB „TEMAITIJOS PIENAS“ SĖKMĖS FAKTORIŲ ANALIZĖ24

3.1. AB „Temaitijos pienas“ veiklos analizė.24

3.1.1. Finansinės analizės reikšmė įmonės veiklai..24

3.1.2. AB „Temaitijos pienas“ valdymo sistema..27

3.1.3. AB „Temaitijos pienas“ pieno produktų asortimentas28

3.1.4.AB 'Temaitijos pienas' pieno produktų paskirstymas ir rinkos.30

3.2. AB „Temaitijos pienas“ organizacinės elgsenos, problemų ir galimybių tyrimas31

AB „Temaitijos pienas“ Produkto įvaizdtio formavimas.31

3.2.2. Konkurentai33

3.2.3. AB „Temaitijos pienas“ darbuotojų tyrimo metodikos apibūdinimas33

3.2.4. AB „Temaitijos pienas“ problemų ir galimybių vertinimas.40

3.3. Sėkmės faktorių efektyvumo plėtros strateginės kryptys AB „Temaitijos pienas“..46

Išvados ir pasiūlymai..48

Literatūros sąrašas49

Priedų sąrašas

1 priedas. Įmonės prašymas atliki tyrimą

2 priedas. AB „Temaitijos pienas“ pieno produktų asortimentas.

3 priedas. Darbuotojų nuomonės tyrimo anketa.

4 priedas. Anketos rezultatų suvestinė.

Verslo vadybos studijų programos marketingo valdymo specializacijos profesinės veiklos sričių, profesinių kompetencijų ir studijų programos tikslų įgyvendinimas baigiamajame darbe

Santrauka

Šiuolaikinėje sparčiai besikeičiančioje verslo aplinkoje sėkmingą organizacijos vystymąsi lemia lankstūs ir efektyvūs vadybiniai sprendimai. Siekdama konkurencinio pranašumo ir ilgalaikės sėkmės, moderni organizacija kuria ir ugdo išskirtines kompetencijas. Įmonės tikslų formulavimas, ilgalaikės strategijos parengimas ir įgyvendinimas sąlygoja įmonės gyvavimą rinkoje, lemia įmonės veiklos rezultatyvumą ir efektyvumą. Tik vadovaujantis į ateitį orientuotomis konkurentabiliomis strategijomis galima sėkmingai veikti dinamiškai kintančiose rinkose.

Baigiamojo darbo pagrindinės problemos: kaip įvertinti įmonės efektyvumą, kurie iš sėkmės faktorių labiausiai įtakoja įmonės veiklą, kurie iš sėkmės faktorių labiausiai įtakoja įmonės veiklą, kokia darbuotojų nuomonė apie AB „Temaitijos pienas“ veiklą.

Darbuotojų tyrimui atlikti naudojamas pagrindinis metodas – anketavimas. Metodologiškai ir empiriškai išanalizuoti informaciniai šaltiniai apie sėkmės faktorių efektyvumą ir įtaka įmonės veiklos kokybei bei plėtrai. Išnagrinėta AB „Temaitijos pienas“ veikla bei nustatytos sėkmės faktorių efektyvumo plėtros strateginės kryptys.

Summary

Nowadays in our rapidly changing business surroudings the successful development of the aganization can be settled by flexible and efektive management decisions. Trying to achieve the competitive superiority and long lasting success, a modern organization creates and develops special competences. Stating the aims of the organization, preparation and putting into practice long lasting strategy determines the functioning of the aorganization in the market, its rezults and effetiveness. Thus, successful activities in the dinamically changing markets can be based only on the future oriented competitive and profitable strategies.

The main problems of the final work are the following: how to evaluate the effectiveness of an enterprise; which factors of succes influence the work of the enterprise most; which faktors of success make the biggest influence on the work of the enterprise; what the opinion of the staff about the Joint Enterprise „Temaitijos pienas“ is.

The main mothods of the research are the folloving: filling in questionaires and the methodological and empirical analysis of various information resources about the effectiveness of the factors of success and their influence on the quality of the activities and development of the enterprise. The analysis of the work and activities of the Joint enterprise „Temaitijos pienas“ is presented and directions of the strategic development of the factors of success effectiveness are state din this final work.

ĮVADAS

Kiekviena įmonė savo veikloje nuolat siekia didinti efektyvumą, nes nuo to priklauso jos sėkmingo darbo rezultatas. Norint įvertinti veiklos efektyvumą, pirmiausiai reikia nustatyti, kokie veiksniai turi didtiausia įtaką įmonės veiklai.

Sėkminga įmonės veikla gali būti suprasta ir apibrėtta įvairiai. Datniausiai sėkmingiausias tas galimas teigiamai vertinamas veiklos variantas, kuris duoda didtiausią naudą arba naudingumą (efektyvumą). Racionali veikla būtų tokia, kuri labiausiai pritaikyta prie to meto sąlygų, kuri maksiimizuoja produktą arba minimizuoja sąnaudas.

Natūralu, kad kiekviena įmonė, išleidusi pinigus naujoms kampanijos technologijoms, tikisi juos susigrątinti per padidėjusią vartotojų paklausą gaminamai produkcijai. Tačiau didesnės vartotojų paklausos galima tikėtis tik tada, kada naujų technologijų priemonės pasiteisina, t. y. būna efektyvios.

Temos aktualumas. Šiuolaikinėje sparčiai besikeičiančioje verslo aplinkoje sėkmingą organizacijos vystymąsi lemia lankstūs ir efektyvūs vadybiniai sprendimai. Siekdama konkurencinio pranašumo ir ilgalaikės sėkmės, moderni organizacija kuria ir ugdo išskirtines kompetencijas. Įmonės tikslų formulavimas, ilgalaikės strategijos parengimas ir įgyvendinimas sąlygoja įmonės gyvavimą rinkoje, lemia įmonės veiklos rezultatyvumą ir efektyvumą. Šiuo metu darbuotojas rinkdamasis darbo vietą, pirmiausia atkreipia dėmesį į tai, kokia yra įmonės veikla ir koks jos efektyvumas. O efektyvumas ir yra pagrindinis įmonės sėkmės faktorius kuris gali pritraukti naujus iniciatyvius darbuotojus, nuo kurių ir priklauso tolimesnis įmonės sėkmingas gyvavimas. Taigi ši tema yra labai aktuali būsimiems ir esamiems verslininkams, nes jiems turi būti svarbu tinoti kas galėtų įtakoti sėkmingą įmonės veiklą. Tai atitinkamai sąlygoja verslo firmų veiklos rodiklių kitimą teigiama arba neigiama kryptimi.

Darbo problema – kaip įvertinti įmonės veiklos efektyvumą? Nagrinėjant šią temą susidurta su tokiais probleminiais klausimais:

Kokie sėkmės faktoriai yra efektyviausi įmonės veiklai?

Kurie iš sėkmės faktorių labiausiai įtakoja įmonės veiklą?

Kaip darbuotojai vertina AB „Temaitijos pienas“ veiklą?

Darbo objektas – AB „Temaitijos pienas“ sėkmės faktoriai.

Darbo tikslas – nustatyti AB „Temaitijos pienas“ sekmės faktorius, teoriniu aspektu ir darbuotojų nuomonės išraiška.

Darbo utdaviniai:

Atlikti įmonės sėkmę lemiančių faktorių teorinę analizę;

Išanalizuoti AB „Temaitijos pienas“ veiklą.

Išanalizuoti sėkmės faktorius AB „Temaitijos pienas“

Išanalizuoti AB „Temaitijos pienas“ sėkmės faktorių efektyvumo ir vertinimo rodiklius.

Darbo metodai:

Informacijos šaltinių analizė.

Duomenų analizė

Statistinė analizė.

Darbo struktūra. Diplominį darbą sudarys trys pagrindinės dalys. Pirmoji dalis – AB „Temaitijos pienas“ veiklos ir informacinių šaltinių aptvalga. Antroji dalis – informacinių šaltinių teorinė analizė. Trečiojoje dalyje ištirsiu AB „Temaitijos pienas“ veiklos efektyvumą. Tam atliksiu darbuotojų nuomonės tyrimą, išanalizuosiu įmonės veiklą bei jos organizacinę struktūrą. Darbo pabaigoje iš gautų respondentų vertinimų bus suformuluotos išvados ir pasiūlymai. Darbe bus panaudota 22 informaciniai šaltiniai.

1. AB „TEMAITIJOS PIENAS“ VEIKLOS IR INFORMACIJOS ŠALTINIŲ APTVALGA

Teisinė-organizacinė forma – akcinė bendrovė, įregistruota 1993 m. birtelio 23 d. Telšių rajono valdyboje, perregistruota 1998 m. spalio 16 d. Lietuvos Respublikos Ūkio ministerijoje. Įmonė įsteigta 1924 metais ir keletą dešimtmečių buvo tinoma kaip Telšių sūrių gamykla. 1993 metais liepos mėnesį ji įregistruota kaip akcinė bendrovė „Temaitijos pienas'.

Pagrindinė veikla. AB 'Temaitijos pienas' yra viena pirmaujančių ir nuolatos besiplečianti šalies pieno perdirbimo įmonė. Įmonė specializuojasi pieno perdirbimo bei jo produktų gamyboje. Kokybę uttikrina Europos sąjungos išduotas sertifikatas, nuolatiniai atskirų produktų apdovanojimai įvairiose tarptautinėse parodose.

Šiuo metu pagal pagrindinius rodiklius AB „Temaitijos pienas' yra viena iš trijų gana sėkmingai veikiančių Lietuvos pieno perdirbimo įmonių. Įmonė tymiai išplėtė savo pardavimus visoje Lietuvos teritorijoje ir tiekiant greitai gendančius pieno produktus savo klientams, t.y. prekybos įmonėms, siekia operatyvaus ir savalaikio produkcijos realizavimo organizavimo - tai labai svarbu greitai gendantiems produktams. AB „Temaitijos pienas“ plečia savo transporto parką, kad produktų logistika būtų nepriekaištinga. Klientai motyvuojami rinktis AB 'Temaitijos pienas' produkciją tuo, kad gaminama kokybiška produkcija, naudojant patangiausią pasaulyje technologiją 'Bactocatch' vienintelė Lietuvoje ir visame Pabaltijyje. AB „Temaitijos pienas“ specializuojasi tik natūralių, kokybiškų pieno produktų gamyboje, nenaudojant jokių priedų, konservantų.

Daugelis Lietuvos gyventojų tino, kad AB 'Temaitijos pienas' gamina skanius, švietius ir natūralius pieno produktus. Šiandien akcinė bendrovė yra viena didtiausių ir sėkmingai dirbanti pieno perdirbimo įmonė Lietuvoje. Pasiekti tokių gerų rezultatų padėjo: - senos ir geros Lietuvos pienininkystės tradicijos, naujų produktų gamyba, šiuolaikinės technologijos, ilgalaikė strategija, kvalifikuoti ir kūrybingi darbuotojai. Bendrovė gamina: produktus iš nenugriebto pieno, sviestą, varškę, sūrius, ledus, sauso pieno produktus. Produktai yra natūralaus skonio, gaminami nenaudojant konservantų. Aukštą produkcijos kokybę garantuoja:

1998 metais akcinei bendrovei suteiktas Europos Sąjungos sertifikatas,

tarptautinėse parodose gauti medaliai.

Vidaus rinkoje AB „Temaitijos pienas' parduoda savo produktus tiek didiesiems prekybos tinklams tiek juos pristato pagal utsakymus tiesiai į matmeninės prekybos įmones. Be to dalį produktų bendrovė parduoda per savo firmines parduotuves, kurių pagalba palaiko tiesioginį ryšį su galutiniais savo produktų vartotojais ir tiria paklausą. Įmonės vadovai tikslingai dirba su esamais ir potencialiais klientais. Svarbiausia skatinimo priemonė - reklama, apimanti laikraščius, televiziją, prekybos stendus. Kaip skatinimo priemonė yra ir bendrovės produktų estetiškas, atitinkantis šiuolaikinius reikalavimus įpakavimas.

Renkant medtiagą apie įmonių efektyvumo faktorius teko nagrinėti daugelio autorių darbus. Iš šių autorių knygų aš paėmiau tai, kas buvo aktualu darbui ir susiję su įvairiais faktoriais lemenčiais įmonių sėkmę. Susipatinau su tmogiškųjų išteklių svarba ir jų panaudojimo galimybėmis įmonėje, kaip galima paveikti darbuotoją ir kaip jį įtakoja. Visi pateikti autoriai apie įmonės sėkmę lemenčius faktorius rašo daugmat panašiai. J. Tvinklio ir Vabalas E. įmonių ekonomikos pagrindai, 1998; Buškevičiutė E. ir Mačerinskienė I. finansų analizė, 1998; S. Skunčikienė verslo taidimas, 2006; Bagdonienė L., Bagdonas E., Kazlauskienė E., Zemblytė J. Organizacijų vadyba, 2004 ;Bagdonas E. ir Kazlauskaitė E. knygoje „Biznio įvadas“ 2001 ir t.t.

Ginevičius R. ir Sūdtius V. Organizacujų teorija 2005, šioje knygoje aprašo teorijų klausimus ir praktinio taikymo galimybes, akcentuoja valdymo struktūrų analizes, veiklos galimybes ir problemas šiuolaikinėje organizacjoje. Robbins S. P. Organizacinės elgsenos pagrindai, 2003 nagrinėjami aktualūs globalizacijos, darbo jėgos įvairovės ir organizacinės etikos klausimai. Thom N., Ritz A., Viešoji vadyba, 2004 pateikiamos situacijų analizės, leidtiančios geriau suprasti, kaip yra diegiamos idėjos praktikoje, kaip šiuolaikiškai valdyti strategijas, struktūros ir kulturos pokyčius. Obrazcovas V, knygoje Kur slypi sėkmė, 2004 moko nedaryti savo ir mokytis iš kitų klaidų, suteiki kūrybinį impulsą praktiškai veikti. Bagdonas E. Kazlauskaitė E. knygoje Biznio įvadas 2001 rašo apie bendrąjį sistemingą supratimą apie įmonę, jos tikslus ir jų įgivendimą.

Radau informacijos ir interneto svetainėse:

Projektas – darbuotojų bendrųjų įgudtių ugdymas[interaktyvus] [tiūrėta 2007-05-20] Prieiga per internetą.

AB „Temaitijos pienas“ svetainė [interaktyvus] [tiūrėta 2007-05-19]. Prieiga per Internetą: www.zpienas.lt

Įmonių duomenys „Finasta“[interaktyvus] [tiurėta 2007 04 12].

TNS Gallup rinkos tyrimai [interaktyvus] [tiūrėta 2007-05-23].

Tyrimo metodologijai bus naudota darbuotojų nuomonės tyrimo anketa. Iš kurios gauti duomenys bus analizuojami ir susisteminami. Bus analizuota 22 informaciniai šaltiniai, kurie bus naudojami teorinei analizei ir praktinei daliai parengti.

2. ĮMONĖS SĖKMĘ LEMIANČIŲ FAKTORIŲ TEORINIAI ASPEKTAI

Sėkmės faktorių esmė ir efektyvumas

Paskutiniais metais įmonių vadovams kyla nemata vadybos problemų. Seni vadybos metodai tapo neefektyvūs. Datna įmonė turi puikiai parengtą verslo planą, kuris atrodo optimalus, sutelkti tmogiški ir finansiniai ištekliai, bet katkodėl planas lieka neįgyvendintas. Gerai parengta strategija būtina sėkmei uttikrinti, bet jos neuttenka, kad įmonė išgyventų.

Įmonės sėkmė tiek vietinėje, tiek tarptautinėje rinkose priklauso nuo to, kaip ji sugeba identifikuoti konkrečios rinkos poreikius ir juos tenkinti. Siekdama įgyti konkurencinį pranašumą, įmonė turi pasirinkti jai tinkamą veiklos vystymo strategiją, kuri gali būti susijusi su produkcijos asortimento plėtimu, naujų gaminių, labiau atitinkančių vartotojų poreikius, kūrimu ir gamyba, tų pačių gaminių kokybės gerinimu ir pan. Visoms išvardintoms veiklos strategijoms įgyvendinti įmonei reikalingos investicijos. Kokį investicijų finansavimo būdą įmonė pasirinks, priklauso nuo įmonės finansinės būklės, investicinio projekto patrauklumo ir su juo susijusių įmonės veiklos perspektyvų.

Norint pasiekti valstybės veiklos efektyvumą. O kartu ir socialinį efektyvumą reikia pradėti nuo matiausios ekonomikos sistemos ląstelės - įmonės. Jei kiekviena įmonė veiks efektyviai, tai ir bus paskata ekonomikos augimui, drauge gerės socialinės sąlygos ir bendra valstybės ekonominė padėtis.(Damaškienė V. 2002 p. 138)

J. Tvinklio ir Vabalo E. (1998) teigimu įmonė - tai ūkine veikla utsiimanti organizacija, įgaunanti fabriko, gamyklos, dirbtuvių, parduotuvių ar kitokį pavidalą (pramonėje, temės ūkyje, transporte, statyboje, prekyboje ir t. t.), kuri vykdo vieną ar kelias specifines funkcijas gaminant ir paskirstant įvairias prekes ar paslaugas.

Ūkinė ekonominė veikla - tai tam tikra tmonių veiklos dalis, kuri apima ne tik produkto pagaminimą, bet ir transportavimą, prekybą ir t. t.

Ūkiška veikla, ūkiški santykiai yra pagrindas, būtina prielaida kitų tmogaus veiklos sričių, kitų socialinių gyvenimo sąlygų susidarymui ir patangai bei apima produkto gamybinę ir prekybinę veiklą, kurios metu įmonė ar organizacija siekia veiklos efektyvumo rezultato - pelno. (p.43)

Pasak E. Buškevičiutės ir Mačerinskienės E. (1998 p.52) teigia, kad kiekviena įmonė yra savarankiškas ir sudėtingas finansinis organizmas, kurio veikloje gali būti išskiriami trys ciklai - finansavimo, investicijų ir pagrindinės veiklos.

Gamybos įmonėje pagamintos prekės turi būti paskirstytos. Tokiu atveju vartotoją prekės gali pasiekti tiesioginiu ir netiesioginiu paskirstymo būdu. Pirmuoju atveju gamintojas savo pagamintas prekes vartotojui pateikia pats, netiesioginiu būdu prekės vartotoją pasiekia per prekybos įmones.

Tuo tarpu J. Tvinklys (1998) išskiria pagrindinius bruotus, kurie atspindi įmonę:

organizacinė vienybė, nes įmonė - tai tam ti ku būdu organizuotas kolektyvas, turintis vidinę struktūrą ir valdymo tvarką;

tam tikras gamybos priemonią kompleksas, nes sujungiami įvairūs ištekliai, gaminant prekes ar paslaugas, siekiant didinti pelną;

atskiras turtas, nes įmonė turi nuosa'vą turtą, kurį savarankiškai naudoja tam tikriems tikslams;

įmonė santykiauja su kitais objektais ar subjektais, nes turi savo vardą;

operatyvinis - ūkinis ir ekonominis savarankiškumas, nes įmonė pati vykdo įvairius sandorius ir operacijas, pati rizikuoja, gauna pelną (ar patiria nuostolius), ji naudoja pelną siekdama palaikyti stabilią finansinę būklę ir toliau tobulinti, plėsti gamybą. (p.46)

Verslo organizavimas S. Skunčikienė 2006 p.51) susijęs su prekių ar paslaugų gamyba, ekonominėmis bei materialinėmis gamybinėmis sąlygomis, pavyzdtiui, kai kurias prekes gali pateikti savininkai (tokias, kaip temės ūkio taliavos), bet jas perdirbti gali tik didesnės tmonilį grupės, susibūrusios į verslo įmones. Kuo sudėtingesni gaminami produktai, tuo atsiranda didesnė būtinybė burtis į stambesnius gamybinius vienetus. Todėl yra skiriamos trys pagrindinės verslo organizavimo formos:

individualioji (personalinė) verslo įmonė;

ūkinė (partnerinė) bendrija;

akcinė bendrovė (korporacija).

Laisvosios rinkos ekonomikos sąlygomis kiekybiniu potiūriu daugiausia yra individualiųjų įmonių, tačiau ūkinės bendrijos, akcinės bendrovės (korporacijos) datniausiai yra stambios įmonės (firmos) ir joms tenka didtioji dalis gamybos ir pardavimų tiek utsienio, tiek šalies viduje.

Įmonės nesėkmė patiriama ne dėl blogai pasirinktos strategijos, bet dėl klaidų ją įgyvendinant – pirmiausia todėl, kad daugelis kasdienių darbuotojų veiksmų būna nesuderinti su strateginiais planais.

Todėl L. Bagdonienė ir kt. (2004 p.106) siūlo, nustačius strategiją, suskirstyti įmonės rodiklius į keturias grupes:

finansinių rodiklių grupė, kuri turi atsakyti į klausimą, kiek akcininkams naudinga investuoti į mūsų įmonę;

klientų rodiklių grupė, kuri turi atsakyti, kuo galime sudominti savo klientus, kad būtų pasiekti reikiami finansiniai rezultatai, kokie yra mūsų konkurenciniai pranašumai;

procesų gerinimo rodiklių grupė, kuri turi atsakyti, kokius procesus ir kaip reikia gerinti, kad būtų padidintas konkurencingumas;

tmogiškųjų išteklių tobulinimo rodiklių grupė, kuri turi atsakyti, kokiomis tiniomis, kompetencijomis, technologijomis naudojantis galima įgyvendinti savo konkurencinius pranašumus.

Skunčikienė S. ir Rakickas A. (2006) knygoje „Verslo taidimas“ rašo, kad kiekviena įmonė savo veikloje nuolat siekia didinti efektyvumą, nes nuo to priklauso jos sėkmingo darbo rezultatas. Norint įvertinti veiklos ekonominį efektyvumą, pirmiausiai reikia nustatyti, kokie veiksniai turi didtiausią įtaką gamybinės įmonės veiklai.

Veiksniai, darantys įtaką gamybinės įmonės ekonominiam efektyvumui, gali būti klasifikuojami į išorinius ir vidinius.

Išoriniai yra tie, kurie veikia įmonės išorinę aplinką. Šiems veiksniams gali būti priskiriama rinka, paklausa, tiekėjai, konkurentai ir t. t. Rekomenduojama šių veiksnių įtaką ekonominiam veiklos efektyvumui tirti pilnuose vertinimo etapuose ir apsiriboti tik tais, kurie jį tiesiogiai veikia.

Vidiniai veiksniai - tai pagrindiniai įmonės efektyvumui darantys įtaką veiksniai, nes jie labiausiai siejasi su įmonės viduje vykstančiais 'procesais ir reiškiniais. Svarbiausi gamybinės įmonės veiklos ekonominio efektyvumo veiksniai yra gamybiniai ir finansiniai veiksniai bei jų efektyvus naudojimas.

Gamybiniai veiksniai yra gamybos procese dalyvaujantys ir iš jo atsirandantys elementai: pagerinta produkcija, gamybai reikalingos priemonės (pagrindinis kapitalas, apyvartinis kapitalas, darbas). Jų analizė leidtia įvertinti gamybinės veiklos efektyvumą.

Finansiniai veiksniai atspindi įmonės finansinę būklę ir ūkininkavimo lygį įvairiose jos veiklos srityse, o pelnas lemia plėtojimosi bei finansavimo galimybes. Finansinės padėties įvertinimas parodo įmonės priklausomybę nuo finansavimo šaltinių, jos pajėgumą mokėti. Vertinant įmonės finansinę padėtį nagrinėjami pelningumo, rentabilumo rodikliai bei atliekama aktyvų naudojimo apyvartumo analizė. Sisteminga šio rodiklio analizė suteikia informacijos apie finansinį įmonės veiklos efektyvumą, kuris yra bendro ekonominio efektyvumo sudėtinė dalis. Veiklos efektyvumas yra dinaminė įmonės būsena, nes jis priklauso nuo tam tikrų nuolat besikeičiančių kriterijų. Įmonės veiklos ekonominį efektyvumą sąlygojantys kriterijai:

mokslo ir technikos patanga, įmonės gaminamos produkcijos mokslo ir technikos lygis; o įmonės veiklos sistema ir darbo organizavimo kultūra;

įmonės valdymo lygis;

socialinės sąlygos ir tmogiškojo veiksnio naudojimo lygis;

ištekliai ir jų racionalus naudojimas.

Įvertinant konkrečios įmonės veiklos ekonominį efektyvumą ar neefektyvumą reikia atsitvelgti į šių kriterijų įtaką įmonės veiklai. (p. 54)

Veiklos efektyvumas suprantamas kaip racionalus lėšų judėjimas įmonės veiklos procese, duodantis teigiamą rezultatą, t. y. greitą veiklos ciklą, kurio metu sukuriamas ne tik pelnas, bet ir pinigų srautas, reikalingas veiklos tęstinumui palaikyti. Pinigai naudojami ilgalaikiam turtui pirkti, atsargoms kaupti, skoloms grątinti ir kitoms reikmėms.

Pelningumo rodikliai geriausiai apibendrina ir susintetina įmonės veiklos rezultatus. Svarbiausias įmonės veiklos efektyvumą apibūdinantis kriterijus yra grynasis pelnas, kuriuo remiantis skaičiuojami pagrindiniai santykiniai pelningumo rodikliai. Apskaičiuoti vienų metų rodikliai didelės reikšmės neturi, tačiau apskaičiavus kelerių metų rodiklius galima gauti svarbios informacijos, padedančios įvertinti įmonės veiklos efektyvumą.

Pelningumo rodiklių dydtiai svarbūs ir reikšmingi tiek įmonių vadovams, tiek išoriniams informacijos vartotojams bei kreditoriams. Šio rodiklio matėjimas yra signalas, kad įmonės veikla tampa neefektyvi. (p.55)

Finansinės analizės tikslas - įmonės finansinės padėties įvertinimas ir ieškojimas būdų, kaip, naudojant finansinę politiką, galima padidinti ūkinės veiklos efektyvumą . Tačiau norint išanalizuoti įmonės veiklą, reikia surinkti visą reikalingą, patikimą ir teisingą informaciją. Vertinimas turėtų būti subalansuotas ir finansinis, ir nefinansinis, kad uttikrintų, jog siekiamas tikslas nepadarytų talos kitoms veikloms. Norint pasiekti geriausių rezultatų, kiekvienas vadovas turėtų suvokti įmonę, kaip vientisą ekonominį vienetą, kuriame tiesiog būtina suderinti tarpusavyje susijusias, tačiau savarankiškas ir viena kitą veikiančias sudedamąsias jo dalis. Įmonė, norinti sėkmingai plėtoti savo veiklą, turėtų siekti gerinti svarbiausius rodiklius (mokumą, pelningumą, efektyvumą ir kt.). (p.57)

E. Bagdonas ir E. Kazlauskaitė knygoje „Biznio įvadas“ (2001 p.17) išskiria tai jog sėkminga veikla gali būti suprasta ir apibrėtta įvairiai. Datniausiai sėkmingiausias tas galimas teigiamai vertinamas veiklos variantas, kuris duoda didtiausią naudą arba naudingumą (efektyvumą). Racionali veikla būtų tokia, kuri labiausiai pritaikyta prie to meto sąlygų, kuri maksimizuoja produktą arba minimizuoja sąnaudas.

Nėra dviejų visiškai tokių pat nei tmonių, nei institucijų, nei tokių pat laikotarpių, todėl negali būti dviejų visiškai tokių pat veiklos būdų. Kaip pamatysime vėliau, šie principai tinka apskaičiuojant bet kuriuos įmonės veiklos efektyvumo rodiklius.

Obrazcovas V. (2004) knygoje „Kur slypi sėkmė“ pateikia aštuonias datniausias vadovų klaidas, kurios turi įtakos įmonės sėkmei:

Nesugebėjimas išklausyti tmonių, utdavinėti klausimus ir suprasti darbo tikslo;

Pasyvumas nustatant darbo utdavinį;

Nesugebėjimas tinkamai planuoti;

Nesugebėjimas aiškiai ir trumpai išdėstyti ko­mandai darbo tikslą;

Nesugebėjimas apgalvotai motyvuoti dar­buotojus;

Aktyvumas atliekant darbo utduotį, bet ne valdant jį ir visą procesą;

Šiurkštus jausmų ir nuotaikų ignoravimas;

Nesugebėjimas parodyti tmonėms pagarbos ir pripatinimo.(p.33)

2.2. Tmogiškųjų išteklių svarba įmonės veikloje

Šiandien įmonės sėkmė vis daugiau priklauso nuo nematerialių rodiklių (klientų lojalumo, tenklo tinomumo, konkurencinių pranašumų, darbuotojų atsidavimo ir kt.), kurių efektyvumo negalima išmatuoti vien tik pasitelkus finansų apskaitą.(Jančauskas E.E. 2006 p.39)

Tmogiškųjų išteklių klausimai yra labai svarbūs kasdieninei įmonių veiklai. Be to, tmogiškųjų išteklių valdymas yra labai svarbus veiksnys, uttikrinantis įmonės veiksmingumą ir našumą.

Kuriant dinamišką ir konkurencingą ekonomiką ypatinga svarba yra teikiama įgūdtiams, kurie tampa esminiais siekiant didesnio utimtumo. Todėl ypač svarbu suteikti tmonėms šiuolaikiniam įvairiapusiam darbui būtinus įgūdtius bei gebėjimus, kad jie galėtų atlikti įvairius darbus ir sugebėtų dirbti tiniomis grindtiamoje ekonomikoje. Esminis iššūkis Lietuvai šiuo metu yra suteikti galimybę kiekvienam tmogui mokytis ir atnaujinti turimus įgūdtius.(R. Ginevičius ir V. Sūdtius 2005 p. 74)

Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, (Bagdonas E.,Kazlauskaitė E. 2001 p.32) vadovas numato, ką ji veiks, kas, kada ir kokius turės atlikti darbus. Kad darbai būtų laiku ir kokybiškai atlikti, reikia darbuotojams atlyginti ir juos skatinti. Vadovas tam tikslui naudoja įvairias aktyvinimo priemones, kurias galima suskirstyti į dvi pagrindines grupes: materialias, įvertinamas ir grynąją motyvaciją. (1 pav.).

pav. Aktyvinimo priemonių skirstymas

Šaltinis: E. Bagdonas, E. Kazlauskaitė „Biznio įvadas“ 2001 p.32

E. Bagdonas, E. Kazlauskaitė (2001) išsamiau aptaria šias dvi priemonių grupes atskirai ir detaliau. Šios aktyvinimo priemonės taip vadinamos dėl to, kad jų dydis yra darbuotojų lengvai suvokiamas, jos gali būti išmatuotos piniginiais ar kitokiais mato vienetais, 0 poveikis irgi yra aiškus. Tokių priemonių yra keturios grupės.

Darbo įvertinimo ir jo apmokėjimo sąlygos Seniausia skatinimo priemonė yra susieta su teisingomis darbo įvertinimo ir jo apmokėjimo sąlygomis. Akivaizdu, kad jei daugiau mokėsime, galėsime reikalauti, kad darbininkas ar tarnautojas daugiau ir geriau dirbtų. Tačiau jei pasiūlytume labai daug pinigų ir neįveikiamą darbą, tai irgi nieko gero neišeis. o tai reiškia, kad kiekvienas darbas turi būti normuojamas ir tinkamai apmokamas. Yra įmonių, kurios ne tik moka kas mėnesį atlyginimus savo darbuotojams, bet ir metų pabaigoje skiria dalį utdirbto bendrovės pelno. Tai skatina darbuotojus geriau dirbti, tausoti įmonės turtą; jie jaučiasi esą šios bendrovės savininkais. (p. 32)

Darbo sąlygos. Darbo sąlygos - tai aplinka, kurioje vyksta darbas. Darbo sąlygų veiksniai skirstomi į tris grupes: 1) psichofiziologinius (fizinis apkrovimas, nervinė psichinė' įtampa, darbo monotoniškumas, darbo ir poilsio retimas); 2) sanitarinius higieninius (oro temperatūra, drėgnumas, oro švarumas, triukšmas, virpesiai, spinduliavimas, apšviestumas); 3) socialinius, psichologinius, estetinius (patalplĮ interjeras, darbo apranga, eksterjeras - išorinis įmonės vaizdas).

Dauguma minėtųjų veiksnių gali būti išmatuojami ir gali būti ir teigiami, ir neigiami. Juk malonu uteiti į įstaigą ar parduotuvę, kur gratios patalpos, baldai, dailiai apsirengę tarnautojai ir pardavėjai. Ten dirbantiems irgi smagiau, todėl vadovybė turi stengtis sudaryti geras ir saugias darbo sąlygas.

Personalo parinkimas Personalo parinkimas apima asmenų, kuriuos norima priimti į darbą arba reikia paaukštinti, atrinkimą. Darbininkų ir tarnautojų paaukštinimas yra skirtingas. Tarnautojams tai reiškia aukštesnių, geriau apmokamų pareigų ar įdomesnio darbo suteikimą, 0 darbininkams suteikiama aukštesnė kvalifikacinė kategorija, irgi daugiau mokama, pavedama atlikti sudėtingesnius darbus. Vadovybė iš anksto turi paskelbti darbuotojų atrinkimo kriterijus. Tai skatina geriau dirbti.

Socialinis biudtetas Socialinis biudtetas - tai lėšos, skirtos darbuotojų skatinimui, 0 jų dydis tiesiogiai nesusietas su atlikto darbo kiekiu. Šis biudtetas gali būti skirtas tokiems tikslams:

1) materialiai paremti darbuotojams (Kalėdų premijos; nuolaidos įmonės valgykloje, kur galima skaniai ir pigiau negu mieste pavalgyti; pašalpos apmokėti ut butą; dovanos įvairių jubiliejų proga);

2) gyvybės draudimas nuo nelaimingų atsitikimų darbe, priedai prie senatvės pensijų ut ilgą tarnybą įmonėje;

3) dvasinių ar fizinių poreikių tenkinimas (pavyzdtiui, galimybės naudotis nemokamai įmonės sporto sale, kur po darbo gali mankštintis ir darbuotojų šeimos nariai; parama besimokantiems). (p.33)

Grynoji motyvacija. Antroji aktyvinimo priemonių grupė gali būti pavadinta grynąja motyvacija, nes· jos poveikis sunkiai išmatuojamas ir įvertinamas. Laikui bėgant, tmones skatinantys motyvai kito. XX amtiaus pradtioje buvo manoma, kad geriausias motyvas dirbti yra pinigai. Kuo daugiau mokama, tuo daugiau darbuotojas nuveikia, ir tuo geriau dirba. Ilgainiui pastebėta, kad šis labai svarbus motyvas nėra vienintelis ir yra efektyvus iki tam tikro dirbančiojo poreikių tenkinimo laipsnio. Be to, skatinant pinigais, privalu labai gerai darbą normuoti ir turėti tinkamą darbo utmokesčio sistemą.

Vadovai turi keletą priemonių paveikti pavaldinius, tik materialiniu skatinimu. Visa tai vadinama grynąja motyvacija. Dalis to poveikio priklauso nuo vadovo, o kita - nuo pačių pavaldinių. Bene svarbiausias iš jų yra vadovavimo stilius.

Vadovavimo stilius. Vadovavimo stilius rodo, kaip vadovas duoda nurodymus pavaldiniams, ar su jais tariasi, ir kaip pavaldiniai vykdo paliepimus. Taigi natūralu, kad vadovavimo stilius priklauso nuo vadovo asmenybės ir nuo pavaldinio. būdo (pvz., ar pastarasis mėgsta būti vadovaujamas, ar, atvirkščiai, spręsti pats), nuo to, kaip jis vykdo nurodymus, koks jo profesinis lygis. Vadovavimo stilius gali priklausyti ir nuo situacijos, nes kartais reikia veikti greitai, energingai, ir svarstymai bei derinimai neleistini. Vadovavimo stiliai būna labai įvairūs, tačiau tinomiausi - autokratinis, demokratinis ir liberalus.

Autokratinio stiliaus, vadovas pats sprendtia visas problemas, nes esą tik jis viską tino ir viską moka, įsakinėja darbuotojams, nenoriai su jais bendrauja, gniautia iniciatyvą. Toks vadovas yra griettos drausmės šalininkas ir mano, kad nuobauda yra geriausias skatinimo metodas.

Demokratiškas vadovas tariasi su pavaldiniais, dalį atsakomybės pasiima pats, skatina darbuotojus ieškoti naujų geresnio darbo būdų, yra draugiškas ir mėgstantis bendrauti. Pirmai progai pasitaikius savo darbuotojus giria.

Liberalus vadovas priima sprendimą kartu su pavaldiniais, prašo, įkalbinėja, kad šie atliktų darbą, ištikus nesėkmei, neprisiima jokios atsakomybės, datnai laukia nurodymų 'iš viršaus'. Tai nepriekabus, 'minkštas' vadovas.

Nesvarbu koks vadovavimo stilius, o svarbu, kad vadovai ir pavaldiniai bei darbuotojai tarpusavyje gerai sutartų. Jei pastarieji nesutaria, kyla konfliktas.

Konfliktų valdymas. Konfliktas - tai priešingų interesų, potiūrių susidūrimas, kuris įvyksta, kai kito tmogaus ar grupės nuomonė kuriuo nors klausimu visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai. Konfliktas gali kilti ir dėl kitų prietasčių: dėl ribotų piniginių, materialinių išteklių paskirstymo ir naudojimo, dėl blogai paskirstytų pareigų ir atsakomybės, dėl skirtingo tinių bagato ir patIrtIes. Konfliktai liudija, kad kai kurie organizacijos elementai veikia ne taip, kaip reikėtų.

Šiuolaikiniame darbo pasaulyje vadovo ir pavaldinio nesutarimai sprendtiami derybomis. Vadovo pareiga laiku pastebėti nukrypimus nuo normų, juos įvertinti ir pasiūlyti sprendimo būdą·

Konfliktas gali tapti ir organizacijos raidą stimuliuojančia jėga, nes, esant ribotiems ištekliams, per derybas galima nutarti racionaliau juos panaudoti, galima geriau paskirstyti pareigas, igyti tinių. Taigi protingas konfliktų išsprendimas darbuotojus aktyvina. Jei vadovas sugeba taip veikti, vadinasi jis juos yra įvaldęs.

Informacija ir komunikavimas. Aktyvinimo priemone, matinančia konfliktų galimybę, vienijančia organizacijos darbuotojus, yra informacija ir komunikavimas. Komunikavimas - tai faktą, minčių, idėją, emocijų pasikeitimo tarp dviejų tmonių procesas.

Komunikavimas bus patikimas, jei informacijos turinys bus aiškus, patikimas, o jo perdavimo forma - tinkama. Informacija bus aiški, jei darbuotojai supras, kas norėta pasakyti, ką reikėjo padaryti. Vadovai turi perduoti pavaldiniams tiek tinią, kad šie galėtų teisingai veikti. Labai negerai, kai pasakoma tik dalis tiesos, o kita sąmoningai nuslepiama. Tai mėgsta daryti vadovai autokratai, nes jie mano, kad darbuotojai turės nuolankiau ją klausyti. Tai sudaro palankią dirvą įvairiems gandams. Antra vertus, vadovai turi mokėti klausytis ir suprasti, ką sako pavaldiniai. Datnai vadovai ne išgirsta gerą idėjų - kaip pagerinti vieną ar kitą darbą, kaip sutaupyti lėšų ar pritraukti daugiau klientą.

Pasitenkinimas darbu. Pasitenkinimas darbu yra teigiamą ir neigiamą tmogaus jausmą rinkinys, rodantis, kaip darbuotojas vertina savo veiklą įmonėje. Suprantama, kad niekas negali būti visą laiką ir viskuo patenkintas. Darbininkas gali būti patenkintas darbu, bet nepatenkintas atlyginimu. Tada tikriausiai darbininkas nesistengs sparčiai ir gerai dirbti. Ir atvirkščiai - jei atlyginimas geras, bet darbas labai nuobodus, darbuotojas pirmai progai pasitaikius gali iš įmonės išeiti. Todėl vadovybė turi stengtis, kad dauguma darbuotoją būtų patenkinti darbu, tinoti, ko jiems trūksta.

Dalyvavimas valdyme. Jei organizacijos valdymo stilius demokratinis, tai vadovai į savo veiklą įtraukia pavaldinius. Dalyvavimas valdyme - tai psichologinis veiksmas. Dalyvaudami valdyme, darbuotojai ieško tikslą pasiekimo kelią, nori veikti drauge su vadovybe. Veikdami išvien su vadovais, jie prisiima ir dalį asmeninės atsakomybės ut grupės veiklą - nemano, kad 'tai ją problema', o sako: 'tai mūsą reikalas'. Prieš įtraukiant darbuotojus į valdymą, reikia sudaryti sąlygas - vadovas privalo turėti pakankamai tam laiko, dalyvavimo nauda turi būti didesnė negu jo kaina. Patartina parinkti tokius klausimus, kurių sprendimas darbuotojams įdomus, vertingas bei atitinka jų intelektualinius sugebėjimus.

Saviraiškos galimybės. Tmogui reikia pačiam jausti, kad jis yra vertingas, ir tinoti, kad kiti irgi taip pat apie jį mano. Kai kurie darbuotojai ieško mėgstamo darbo, o pasiekę tikslą jaučia pasitenkinimą. Kuo sunkiau pasiekiamas tikslas, tuo didesnis jaučiamas pasitenkinimas. Tačiau toks poreikis nėra labai matomas, kadangi daugelis darbuotojų jo nepabrėtia. Jei įmonėje sudaromos galimybės darbuotojams pasireikšti, tai jie yra skatinami imtis vis sudėtingesnių ir įmonei naudingų darbų. (p. 34)

O anot Baršauskienės V. knygoje „Tmogiškieji santykiai“ (1999) modernioje organizacijoje dėmesys pirmiausia sutelkiamas ne i struktūrą, bet į tmonių elgseną bei tarpusavio santykius. Esminis vadovo bruotas yra lankstumas, priešingas formalumui. Tad vadovas, siekiantis gerų rezultatų, turi turėti daugiau asmeninės itakos, nei formalios valdtios. Formalųji autoritetą vadovas įgyja kartu su valdtios igaliojimais. Asmeninį autoritetą vadovas utsitarnauja savo asmeninių savybių, kompetencijos, tmogiškumo, tobulo bendravimo dėka.(p.77)

Obrazcovas V. (2004 p.180) tmogiškųjų išteklių attvilgiu pastebi 12 sėkmingų įmonių potymius:

Organizacijos tikslai tinomi visiems jos na­riams. Tmonės stengiasi juos jgyvendinti.

Tmonės atvirai reiškia savo nuomonę at­skirais klausimais. Jie tikisi, kad jų nuomo­nės bus nagrinėjamos sprendtiant proble­mas.

Sprendtiant problemas, tmonės dirba ne­formaliai, nepaisant pareigų, darbo vietos, negalvodami, 'ką pagalvos vadovai'. Patai­kavimas nepalaikomas.

Sprendimai priimami ir 'nuleidtiami' ten, kur yra kompetentingų tmonių. Vertinami gabu­mai, atsakomybės jausmas, apkrovimas dar­bu, profesionalumas ir kompetencija.

Jaučiama, kad tmonės dalyvauja planuojant ir organizuojant darbus, palaikant discipliną ir pasiskirstant atsakomybę.

Temesnių lygių darbuotojų nuomonės ver­tinamos ir j jas atsitvelgiama.

Tmonių asmeniniai poreikiai ir santykiai svar­būs sprendtiant kilusias problemas.

Bendradarbiavimas organizacijoje toleruo­jamas ir palaikomas. Tmonės kreipiasi pa­galbos ir ją gauna.

Susidarius krizei, tmonės greitai susivienija ir būna susitelkę, kol ji baigiasi.

Priimant sprendimus konfliktai traktuojami kaip svarbus elementas. Jie sprendtiami efektyviai ir atvirai. Tmonės sako, ko tikisi, ir to paties laukia iš kitų.

Gerinant darbo kokybę, tmonėms kyla po­reikis kelti savo kvalifikaciją. Jų nuomone, jie gali tobulėti darbe ir padėti vieni kitiems.

Savitarpio santykiai grindtiami sątiningumu ir teisingumu. Tmonės rūpinasi vieni kitais ir nesijaučia vieniši.

Didelę įtaką organizacijoms turi besikeičiančios darbuotojų nuostatos. Taip teigdamas S. Stoškus (2005) turi omeny jog tmogus nebenori būti vien priemone produkcijai gaminti, jis siekia sąmoningai dalyvauti organizacijos veikloje. Jaunimui ypač nepriimtini 'vaiką ir tėvų' santykiai organizacijoje. Jauni išsimokslinę darbuotojai nori savarankiškumo ir pagarbos sau darbe. Neįvertinusi šitų nuostatų pasikeitimą organizacija negali tikėtis efektyvaus darbo. (p.35)

Trumpai tariant, jei tikslai, kurių siekia darbuotojai, yra neaiškūs, jei šių tikslų įvertinimo kriterijai yra migloti ir jei darbuotojai netiki, kad jų pastangos bus teigiamai įvertintos, arba jei jie yra įsitikinę, kad organizacija jiems atlygins nepatenkinamai, kai bus pasiekti darbo tikslai, galime tikėtis, kad darbuotojai dirbs blogiau nei leidtia jų galimybės. Todėl darbo įvertinimas vaidina svarbų vaidmenį, turintį įtakos darbuotojo motyvacijai (S.P. Robbins 2003 p. 272).

2.3. Inovacijų, pokyčių reikšmė

Inovacinė veikla (Thom N., Ritz A. 2004 p. 117) - tai esminis ekonominio augimo ir visuomeninės sėkmės kriterijus. Inovacijomis besiremianti patanga skatina plėtoti verslo įmones, taip pat ištisus regionus ir nacijas. Ji persmelkia visuomenės kaitos procesus, vėl skatindama naujas inovacijas.

Inovacijos atsiranda vykstant bendradarbiavimo procesams ir negali būti nuleistos 'iš viršaus'. Inovaciniame procese dalyvaujantys asmenys eina pas­kui savo idėjas, bet ne paskui esamas struktūras.

Taip pat Thom N. ir Ritz A. teigia, kad inovacijos gali būti suprantamos kaip praktiškai realizuotos naujos idėjos. Tik idėją įdiegimas ir taikymas (iš dalies ir ją išmąstymas) patenklina tikrąją inovaciją. Šias naujoves turi būti įmanoma priimti. Kiek stiprus gali būti inovacijų naujovišku­mas, priklauso nuo individualios inovacijų sampratos. Specializuota literatūra nurodo pirminę inovacijų sąvoką, reiškusią radikalą, tymą pagerinimą. Tačiau inovacija ly­giai taip pat galima pavadinti ir ilgai vykstančius, nedramatiškus ir matais tingsne­liais daromus atnaujinimus, vykdomus nepaliaujamai plėtojant esamą būklę (p.129)

Martinkus B. (2006) pateikia inovacijos sąvoką: inovacija – tai sėkmingas naujų technologijų, idėjų ir metodų komercinis pritaikymas, pateikiant rinkai naujus arba tobulinant jau esamus produktus ir procesus.(p.128)

Stoškus S. ir Bertinskienė D. knygoje „Pokyčių valdymas“ (2005 p.121) pateikia penkių tarpusavyje susijusių, svarbiausių veiksnių, lemiančių sėkmingą strateginių pokyčių valdymą.(2 pav.)

Strateginių pokyčių penkių veiksnių teorija apibendrino strateginių pokyčių valdymo kompanijose empirinius tyrimus, taip pat bendresnius kai kurią pra­monės ir kitų veiklos šakų tyrimus. Šie tyrimai parodė, kad svarbiausi yra tokie veiksniai:

Aplinkos įvertinimas. Visos organizacijos dalys turi nuolat vertinti aplinką ir konkurencinę padėtį. Šitoks vertinimas nuolat skatina strategijos kūrimą ir atnaujinimą.

Vadovavimass pokyčiams. Strateginių pokyčių negalima palikti saviei­gai, o jiems būtinas vadovavimas. Vadovavimo lygį organizacijoje įvertinti galima tik siejant su konkrečiomis aplinkybėmis. Datnai vadovai būna efektyviausi tada, kai jie vadovauja organizacijai tai situacijai priimtinu greičiu: drąsūs veiksmai ne visada yra produktyvūs.

Strateginių ir operacinių pokyčių jungimas. Strateginiai pokyčiai yra sėkmingai įgyvendinami tada, kai jie paremti operatyvinėmis priemonėmis ir veiksmais. Specifinei strategijai tokias priemones ir veiksmus galima suplanuoti iš anksto.

Tmonių išteklių strateginis valdymas - tmonių ištekliai kaip aktyvai ir pasyvai. Šie ištekliai apima ne tik tmones, bet ir visos organizacijos tinias, įgudtius ir patiūras. Kad būtų išplėtotas visokeriopas tmonių potencialas, organizacijai svarbus ilgalaikis mokymasis

Pokyčių valdymo darna. Tai sudėtingiausias iš visų veiksnių, nes jis jungia visus kitus nurodytus veiksnius į bendrą visumą

2 pav. Penki pokyčių valdymo sėkmės veiksniai.

Šaltinis: S.Stoškus, D. Bertinskienė „Pokyčių valdymas“ 2001 p.121

Strateginių pokyčių penkių veiksnių teorija leidtia išplėtoti subalansuotą potiūrį į organizacijos pokyčius, kuris yra gana efektyvus, kad padėtų sėkmingai prisitaikyti prie išorinių pokyčių.

Pokyčiai rinkoje verčia verslininkus domėtis naujovėmis, įgyti tarptautinių ryšių palaikymo patirties, neatidėliojant spręsti produkcijos ir aptarnavimo kokybės klausimus (V. Damaškienė 2002 p.104). Svarbiausia - neatsilikti, tobulėti tiek vadovui specialistui, tiek visai įmonei ieškoti būdų, kaip tai daryti.

Trumpais patarimais pokyčių steigimo attvilgiu Obrazcovas V. (2004) pateikia aštuonis tingsnius, kurie padėtų pertvarkyti organizaciją sėkmingos veiklos link:

Sukurkite tam tikras neatidėliotinas aplinky­bes permainoms ir pokyčiams organizacijo­je.

Suformuokite galingą pokyčiams vadovau - jančią koaliciją.

Sukurkite organizacijos viziją.

Pateikite viziją organizacijos nariams.

Pašalinkite visas kliūtis (mąstymo, struktū­ros) pokyčiams vykti.

Sistemingai planuokite ir atkreipkite dėmesį į trumpalaikes pergales. Be jų tmonės pasiduos ir prisidės prie tų, kurie priešinasi po­kyčiams.

Neskubėkite greitai patikėti pergale. Skelbti, kad karas laimėtas, gali būti pratūtinga.

Siekite, kad vyktų permainas organizacijos kultūroje p. 191)

Šiuolaikinės sėkmingai veikiančios organizacijos Robbins S.P. (2003) turi skatinti naujoves ir tobulinti pokyčių diegimo meną, kitaip jos taps kandidatėmis išnykti. Pergalė ateis į tas organizacijas, kurios geba išsaugoti lankstum, nuolatos gerina kokybę ir rinkoje nuolatos triuškina konkurentu, tiekdamos nenutrūkstantį naujoviškų gaminių ir paslaugų srautą.(p.28)

Pokyčių poreikis apima beveik visas organizacinės elgsenos koncepcijas. Čia būtina pagalvoti apie nuostatas, suvokimą, komandas, vadovavimą, motyvavimą,, organizacijos struktųrą ir panašiai. Neįmanoma galvoti apie šias koncepcijas nepasidomint pokyčiais.

Jei aplinka būtų idealiai statiška, jei darbuotojų įgudtiai ir gebėjimai visada būtų šiuolaikiniai ir nemenkėtų, jei rytdiena visada būtų lygiai tokia pat kaip ir šiandiena, organizacijos permainos vadovams būtų beveik neaktualios. Tačiau realus pasaulis yra audringas, ir organizacijos, norėdamos išlikti konkurencingos, privalo pasirūpinti, kad jų nariai dinamiškai keistųsi.

Ankščiau vadovai permainas galėjo laikyti atsitiktiniu trikdtiu šiaip jau ramiame ir nenuspėjamame pasaulyje. Daugumai vadovų toks pasaulis jau nebeegzistuoja. Šiandienos vadovai vis datniau pastebi, kad jų pasaulis nuolatos ir chaotiškai keičiasi. Tokiame pasaulyje vadovai nuolatos privalo buti pokyčių agentais. (p.323)

3. AB „TEMAITIJOS PIENAS“ SEKMĖS EFEKTYVUMO ANALIZĖ

3.1. AB „Temaitijos pienas“ veiklos analizė

Akcinė bendrovė “Temaitijos pienas” įsikūrusi Telšiuose, Sedos gatvėje 35. Tai stambi maisto pramonės įmonė, besispecializuojanti maisto produktų gamyboje. AB “Temaitijos pienas” prekiauja savo pieno produktais ne tik Temaitijos regione, bet ir visoje Lietuvoje. Tam, kad būtų patogiau organizuoti prekybą ir produkcijos pristatymą utsakovams, įmonė įkūrė keletą filialų: Vilniuje, Kaune, Klaipėdoje, Šiauliuose, Panevėtyje, Utenoje. AB “Temaitijos pienas gamina produkciją Telšiuose ir Klaipėdoje. Vilniaus, Kauno, Klaipėdos, Šiaulių, Panevėtio, Utenos filialai utsiima prekyba pieno produktais šiuose miestuose ir aplinkiniuose rajonuose. Norėčiau plačiau panagrinėti AB Vilniaus filialą, jame parduodamų prekių asortimentą bei čia, o taip pat kituose filialuose, vykdomą asortimentinę politiką

AB „Temaitijos pienas“ – viena didtiausių pieno produktų gamintojų Lietuvoje, įkurta 1924 metais. Bendrovėje šiuo metu dirba virš 2000 darbuotojų. Bendrovė gamina aukštos kokybės produktus, iš kurių virš 40% eksportuoja į ES šalis, JAV, Kanadą, Rusiją ir kitas. Bendrovė naudoja vienintelę Baltijos šalyse membraninę pieno valymo technologiją „BACTOCATH“, kuri uttikrina aukščiausią produkcijos kokybę. Tai įrodo iškovoti apdovanojimai: 2003metais Vokietijoje vykusioje parodoje fermentinis sūris PARMESAN pelnė aukščiausią apdovanojimą, 2005m. Maskvoje vykusioje parodoje fermentiniai sūriai „Dtiugas“ ir „PIK-NIK“ buvo apdovanoti aukso medaliais.

3.1.1. Finansinės analizės reikšmė įmonės veiklai.

Įmonėje sukaupta informacija turi būti objektyviai įvertinta. Tinkamai ir objektyviai neįvertinus informacijos, negalima priimti tikslių valdymo sprendimų. Finansinė analizė yra viena iš objektyviausių būdų tinkamai įvertinti informaciją. Tai didtiausia jo reikšmė ir privalumas. Be to, finansinė analizė padeda geriau suvokti įmonėje vykstančius reiškinius ir procesus, o svarbiausia – priimti optimalius valdymo sprendimus. Priimti optimalius valdymo sprendimus yra labai sunku esant ribotiems ištekliams ir neribotoms reikmėms. Geriausia tai padeda padaryti analizė. Daugelis teigia, kad atskleisti vidinius ir perspektyvius rezervus bei valdyti sudėtingus ūkinius procesus bei reiškinius ir yra finansinės analizės esmė. Ji yra svarbiausias valdymo sistemos elementas. Jei šio elemento nėra arba jis netinkamas, pateidtiamas visos valdymo sistemos vientisumas ir valdymo ciklo utdarumas. Finansinė analizė padeda nustatyti įmonės veiklos finansinius aspektus, įvertinti esamą padėtį ir ateities perspektyvas. Visa tai labai svarbu šiuolaikiniam verslui. Jos informacija padeda patikrinti, ar praeityje priimti sprendimai tikslūs, taip pat pagrįsti esamus ir būsimus valdymo sprendimus. Retrospektyvinės analizės metu nustatoma ir įvertinama esama ekonominė situacija, o perspektyvinės analizės priimamų valdymo sprendimo ir būsimųjų projektų prasmė ir efektyvumas.(3 pav.)

Finansinės analizės esmę sudaro:

3 pav. Finansinės analizės esmė

Šaltinis: AB „Temaitijos pienas“. Verslo projektas. - 2006 m.

Iš šios schemos matyti, kad finansinė analizė susijusi su apskaita, kontrole, planavimu ir prognozavimu. Ji siekia objektyviai įvertinti įmonės ekonominę būklę ir finansinius rezultatus, kad galima būtų parengti ir priimti valdymo sprendimus. Tokia informacija padeda patinti ir įvertinti ūkinius procesus ir reiškinius, parengti lanksčius valdymo sprendimus, tai pat numatyti finansinius ekonominius rodiklius. Taigi finansinę analizę galima traktuoti kaip ūkinių procesų patinimo priemonę.

Daugelis šalių autorių finansinę analizę priskiria prie kontrolės proceso, nors kartu pabrėtia, kad jos negalima tapatinti su kontrole. Kontrolė apima daugiau įvairių procesų, t.y. ne tik faktinius duomenis lygina su planiniais ar prognoziniais duomenimis, bet ir turi tikslą eliminuoti nukrypimus nuo plane numatytų dydtių, kad būtų pasiekti įmonės utsibrėtti tikslai. Finansinė analizė, kaip tyrimo ir ūkinių procesų vertinimo sistema, ne tik atlieka kontrolės funkciją. Pirmiausia ji turi nustatyti, ar numatyti ūkiniai procesai buvo veiksmingi, racionalūs. Vadinasi, analizė yra tarsi planavimo ir kontrolės tarpusavio sąryšio laidas. Finansinė analizė padeda atsakyti į klausimą, ar įmonės eina teisingu keliu. Ypač ji padeda nustatyti įmonės pelningumą ir jos plėtimosi galimybes. Reikia tik sugebėti suvokti finansines ataskaitas ir tinkamai interpretuoti jų duomenis. Finansinė analizė atliekama siekiant gauti reikšmingą informaciją apie įmonės veiklą, jos efektyvumą, pelningumą bei rizikos laipsnį. Visoms įmonėms būdingas tam tikras ūkinės finansinės – veiklos cikliškumas. Kiekviena įmonė gali būti apibūdinta tuo ekonominio potencialo potiūriu, kuriuo ji rėmėsi ataskaitinio laikotarpio pradtioje. Atsitvelgiant į tai, galima skirti 2 pagrindines finansinės analizės kryptis: a) ekonominio potencialo ir jame vykstančių pasikeitimų vertinimas ir b) finansinės ūkinės veiklos rezultatyvumo vertinimas (ekonominio potencialo panaudojimas). Remiantis šiomis kryptimis, gali būti analizuojama įvairiai detalizuojant. Detalizuoja analitikas; šis procesas priklauso nuo objektyvių ir subjektyvių veiksnių (laiko, techninių priemonių kiekio, analitiko polinkio į vieno ar kito sudėtingumo laipsnio skaičiavimus ir pan.).

Finansinė analizė – tai ne manipuliavimas skaičiais. Geras analitikas visada išmano, kokiam rodikliui reikia skirti daugiau dėmesio, kaip jį interpretuoti. Kad įmonė sėkmingai plėtotų savo veiklą, ji turi siekti gerinti svarbiausius rodiklius (mokumą, pelningumą, efektyvumą ir kt.). Atitinkamame veiklos etape įmonė turi iš daugelio rodiklių išskirti svarbiausią, jam skirti daugiausia dėmesio. Patymėtina ta aplinkybė, kad daugelis rodiklių kinta ir nustatyti jų pasikeitimo veiksnius ir prietastis yra nelengva. Kuris rodiklis yra svarbiausias įmonei atitinkamu momentu, taip pat yra labai sunku nustatyti. Tik atlikus išsamią kompleksinę analizę, nustačius atitinkamų rodiklių pasikeitimo veiksnius ir prietastis, galima padaryti tikslias išvadas ir apibendrinimus. Finansinės analizės duomenys gali būti pateikti skaitmenine, grafine ir aprašymo forma. Tačiau priimtiniausia yra skaitmeninė analizės rezultatų pateikimo forma. Ji gali būti apibendrinta lentelių, schemų ir diagramų pavidalu. Joms sudaryti gali būti panaudota absoliutinių, santykinių ir vidutinių dydtių derinys. Įvairių formų lentelės yra populiariausios ir naudojamos įvairiems rodikliams pateikti, susisteminti ir apibendrinti. Grafinė analizės forma padeda vaizdtiau suvokti pateiktą informaciją. Aprašomoji forma leidtia paaiškinti ir padaryti išvadas iš pateiktos informacijos. Ji būtina apibendrinant.

AB „Temaitijos pienas“ valdymo sistema

Akcinei bendrovei „Temaitijos pienas“ vadovauja generalinis direktorius Algirdas Patemeckas, kuris yra pagrindinis įmonės akcininkas.

Sprendimus, susijusius su investicijomis, veiklos plėtra, pelno maksimizavimu ir kt. priiminėja valdyba. Valdybos nariai yra įmonės akcijų turėtojai ir įmonės vadovai, viso aštuoni asmenys.(4 pav.)

4 pav. AB „Temaitijos pienas“ valdymo schema

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko stebint darbuotojų pasiskirstymą įmonėje.

Darbuotojų skatinimas. Įmonės vadovai siekia išlaikyti gerus specialistus, pasekoje to, darbuotojai premijuojami, skiriami paskatinimai (keliones, šventes, išvykos ir kt.). Rūpinamasi jaunų specialistų kvalifikacija – organizuojami specializacijų kursai, apmokamas mokslas aukštosiose mokyklose ir pan.

2006 metais AB 'Temaitijos pienas' parengė projektą darbuotojų bedrųjų gebėjimų ir įgūdtių ugdymui kurio trukmė 27 mėnesiai. Šitam projektui buvo gauta parama is ES strutūrinių fondų kurių vertė 1 365 437,00 Lt Bendrasis projekto „AB „Temaitijos pienas“ darbuotojų bendrųjų gebėjimų ir įgūdtių ugdymas“ tikslas – didinti AB „Temaitijos pienas“ darbuotojų kvalifikaciją ir kompetenciją bei didinti bendrovės konkurencingumą.

Pagrindinis projekto AB „Temaitijos pienas“ darbuotojų bendrųjų gebėjimų ir įgūdtių ugdymas tikslas – apmokyti visų sričių AB „Temaitijos pienas“ darbuotojus, suteikiant jiems galimybę sklandtiau prisitaikyti prie technologinių, techninių ir organizacinių pokyčių modernėjančioje bendrovėje. Suteikti būtinus darbui ir išlikimui konkurencinėje darbo rinkoje įgūdtius.

AB „Temaitijos pienas“ yra viena pirmaujančių pieno perdirbimo ir pieno produktų gamybos bendrovių Lietuvoje. Siekdama išlaikyti utimamą poziciją rinkoje, bendrovė nuolat investuoja į modernios gamybos infrastruktūros kūrimą bei kitų turimų resursų vystymą. Vienas iš resursų ir labai svarbus sėkmingos patangos komponentų yra tmogiškieji ištekliai. Tik naujausios technologijos ir aukštos kvalifikacijos personalas gali uttikrinti tolesnį turimų pozicijų rinkoje išlaikymą.

Lietuvai įstojus į Europos Sąjungą nematas kiekis AB „Temaitijos pienas“ darbuotojų išvyko į kitas ES šalis, todėl pastebimas pakankamai kvalifikuotos darbo jėgos trūkumas Telšių rajone.

Įmonė įvertindama susidariusią padėtį siūlo projektą „AB „Temaitijos pienas“ darbuotojų bendrųjų gebėjimų ir įgūdtių ugdymas“ kurio metu, darbuotojams būtų suteikti kvalifikacijos kėlimo mokymai 36 srityse. 629 darbuotojams būtų ugdomi utsienio kalbos, kompiuterinio raštingumo ir vadybiniai gebėjimai.

AB „Temaitijos pienas“ pieno produktų asortimentas

Įsigijusi kontrolinį AB „Šilutės Rambynas“ akcijų paketą, AB „Temaitijos pienas“ didelį dėmesį skyrė tolimesniam įmonės veiklos modernizavimui. Įdiegusi naujas technologijas, AB „Temaitijos pienas“, vykdė gaminamų produktų asortimento atnaujinimą. Be sūrio pardavimo į Vakarų valstybes, toliau stiprinamos pozicijos Lietuvos rinkoje. Kasmet Lietuvos rinkai numatoma gaminti ir parduoti iki 4000-5000 įvairių rūšių aukštos kokybės sūrio („Palanga“, „Picarela“, „Vilnius“, „Dtiugas‘, „Tementalis“, „Šilutės mėlynasis“ ir kt.) (Priedas Nr.2 – pieno produktų asortimentas) . Šiuo metu AB „Temaitijos pienas“ pieno produktų asortimentas tymiai padidėjęs. Įvertinant didelį sūrių rūšių skaičių, galima teigti, kad sūrių asortimentas yra gilus (1. lentelė). Sūriai skiriasi savo sudėtimi, gaminimo proceso eiliškumu, galiojimo laiku ir vartojimo būdu.

1 lentelė.

AB „Temaitijos pienas“ sūrių produkcijos asortimentas ir kainos 2007 m.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal pieno produktų kainoraščio duomenis.

Kainų politika. AB 'Temaitijos pienas' taiko vidutinių kainų strategiją. Iš 1. lentelės matyti, kad 'Gouda' tipo sūrių pardavimų kaina yra vienoda t.y. apie 9 Lt/kg. Tik 'Mazarela', 'Šilutės Mėlynasis' ir 'Pik-nik' yra didesnės kainos, atitinkamai 22 Lt/kg , 10 Lt/kg ir 11 Lt/kg. Kaina yra nustatoma atsitvelgiant į konkretaus sūrio gamybos technologiją, komponentus. Lyginant su konkurentų gaminamų analogiškų sūrių kainomis yra panašios. Tik 'Šilutės Mėlynasis' yra pigesnis, nes importuoti panašūs sūriai yra brangesni. Atsitvelgiant į produkcijos kokybę ir esamą Lietuvos rinkos situaciją, galima teigti, jog kainos ir kokybės santykis yra adekvatus. Į JAV eksportuojamų 'Palangos' ir 'Vilniaus' (kuriems yra suteikiami vardai 'EDAM' ir 'GOUDA ') sūrių kaina 2,40 eur./kg.

1999 m. buvo pagamintos naujo kieto tipo sūrio bandomosios partijos, kurios parodė, kad AB 'Temaitijos pienas' yra pajėgi gaminti aukštos kokybės sūrį. Todėl 2003 m. įmonėje buvo pilnai įsisavinta šio sūrio gamybos technologija. Pasirašyti susitarimai su stambiu sūrių importuotoju į JAV, kuris 2000 m. nupirko 6001 kieto tipo sūrio ir toliau bendradarbiauja. Kieto sūrio pardavimai į Vakarų valstybes turėtų nuolat didėti ir 2004 m. pasiekti 10 000 t sūrio per metus .

AB 'Temaitijos pienas' produktų kainoms didelę įtaką turi sezoniškumas, kadangi pieno supirkimo kaina skirtinga tiemos ir vasaros sezono metu, atitinkamai skiriasi ir pieno produktų kainos. Kainų nustatymui naudojami sekantys duomenys:

1. Produktų savikaina atsitvelgiant į pieno supirkimo kainą.
2. Konkurentų analogiškų produktų kainų aptvalga.
3. Produktų apyvartos esamomis kainomis.

Šį darbą atlieka produktų vadovai , pasitelkdami bendrovės ekonomistų duomenis.

AB 'Temaitijos pienas' pieno produktų paskirstymas ir rinkos

Tiriant pieno produktų paskirstymą, reikia aptarti paskirstymo kanalus. AB 'Temaitijos pienas' pieno produktų sistema plati, nes įmonė savo produktus parduoda ne tik Lietuvoje, bet ir utsienyje, t.y. Rusijoje, Amerikoje ir kitose valstybėse.

AB 'Temaitijos pienas' pardavimų veikloje dalyvauja didelis tarpininkų skaičius, nes įmonė siekia, kad produktai būtų pasiekiami visiems vartotojams.

AB 'Temaitijos pienas' taikomi tiesioginio ir netiesioginio paskirstymo būdai. Didtiąją savo produkcijos dalį parduoda tiesiogiai (5 pav.).

pav. AB 'Temaitijos pienas' pieno produktų paskirstymas

šaltinis: sudaryta T. Sankausko remiantis įgyta darbo patirtimi.

AB 'Temaitijos pienas'' gaminama produkcija parduodama ne tik Lietuvoje, bet ir utsienyje. 2006 m. eksportas sudarė apie 40 proc. Siekdama padidinti pardavimus bei pakankamai išnaudoti turimus gamybinius pajėgumus, AB 'Temaitijos pienas' dėl matos Lietuvos rinkos, turi plėsti eksporto apimtis, nes 1995-2004 metais (išskyrus 1997 m.) eksportas sudarė daugiau kaip pusę įmonės pardavimų.

Be pardavimo į Vakarų valstybes, numatoma toliau stiprinti pozicijas Lietuvos rinkoje. Kasmet Lietuvos rinkai numatoma gaminti ir parduoti iki 4000-5000 t. įvairių rūšių aukštos kokybės sūrio. Visas Lietuvos vartotojams skirtas sūris bus parduodamas per AB 'Temaitijos pieną', kuris turi Lietuvoje platų paskirstymo tinklą.

Gamybos pajėgumai. 1995 m. įmonėje buvo atlikta stambi rekonstrukcija, kurios metu sumontuota nauja Vokietijos firmos SCHWARTE sūrių gamybos linija. Realiai ji pradėjo dirbti tik nuo 1997 m. pabaigos. Šios linijos pajėgumai 12 t sūrio per parą. Galutinai rekonstravus gamybą 2001 m. gamybos pajėgumas siekė 20 t per parą.

AB „Temaitijos pienas“ priklauso kontrolinis AB „Šilutės Rambynas“ akcijų paketas. Didelį dėmesys skiriamas šios įmonės tolimesniam modernizavimui, nes fermentiniai sūriai – pelningiausia produktų grupė.

1999 m. įmonė gavo Europos Sąjungos importo sertifikatą, leidtiantį eksportuoti pieno produktus į Vakarų Europos šalis , o 1999 m. įrengtas sūrių nokinimo korpusas bei atlikta sūdymo baseinų rekonstrukcija.

Į objektus AB „Temaitijos pienas“ iš viso investavo 4.8 mln. Lt. Iš šios sumos 1.8 mln. Lt teko katilinės statybai, o 3 mln. Lt - nokinimo korpuso įrengimui bei sūdymo baseinų rekonstrukcijai.

Taliavos Supirkimas. Pagrindinė gamyboje naudojama taliava - pienas, superkamas visoje Lietuvoje. 2006 m. įmonė turėjo apie 8000 pieno tiekėjų, o 2007 m., plečiant pieno supirkimo zoną, numatomas pieno tiekėjų skaičiaus augimas iki 12000.

2006 m. gamyboje sunaudota 23.2 tūkst. t perskaičiuoto pieno. Iš tiekėjų buvo supirkta 17.3 tūkst. t pieno, iš kitų įmonių - 11.3 tūkst. t perskaičiuoto pieno. Kitoms įmonėms buvo parduota 5.4 tūkst. t. perskaičiuoto taliavinio pieno.

3.2. AB „Temaitijos pienas“ organizacinės elgsenos, problemų ir galimybių tyrimas

3.2.1. Produkto įvaizdtio formavimas.

AB „Temaitijos pienas“ įvaizdtio formavimui ir pardavimų skatinimui ypatingas dėmesys pradėtas skirti prieš šešis septynis metus. Išaugus konkurencijai Lietuvos rinkoje t.y. apsijungus AB „Rokiškio sūriui“ su dukterinėmis įmonėmis ir susikūrus AB „Pieno tvaigtdėms“.

AB „Temaitijos pienas“ yra pieno produktų gamintojas ir pardavėjas. Pagrindinis dėmesys skiriamas pieno produktų gamybai, kokybei, sveikų produktų įvaizdtiui formuoti. Kai tuo tarpu konkurentai , pvz.AB „Pieno Tvaigtdės“ propaguoja pigius pieno produktus, t.y. pritraukia pirkėją per temą produkto kainą.

AB „Temaitijos pienas“ pirkėjų skatinimas pasireiškia tokiomis formomis:

dovanos. Pavyzdtiui, perkant penkis šimtus gramų sūrio be nitratų „Germantas“, „Dtiugas“, „Temantalis“ arba „Jovaras“ pirkėjas dovanų gaunas receptų knygutę. Dovanų skatinimo programa vykdoma per didtiuosius tinklus.

konkursai. Konkurso metu dalyviai turi pademonstruoti tam tikras tinias apie produktų išskirtinumą. Pavyzdtiui, įvairiausios laidos per radiją ir televiziją, Flinto organizuojami konkursai vaikams. Loterijos yra pagrįstos atsitiktinumo principu.

loterijos. Siekiant padidinti glaistytų sūrelių „Magija“ pardavimus, kad kuo daugiau tmonių paragautų šį produktą naudojamos loterijos. Organizuota akcija, kurios metu nusipirkęs glaistytą sūrelį „Magija“ pakuotės viduje randa juostelę su utrašu „sūrelis“ ir taip iškart laimi dar vieną sūrelį „Magija“. Šios akcijos rezultatai pranoko visus lūkesčius. Tai leidtia daryti išvadą, kad šiandien Lietuvos rinkoje labai populiarios akcijos-loterijos kai pirkdamas produktą nemokamai gauni dovaną. Tokio skaitinimo formos naudojamos skirtingiem produktam priklausomai nuo sezoniškumo. Pavyzdtiui desertiniams jogurtams tiemos sezonu, glaistytiems sūreliams – rudens, plėšomoms sūrio lazdelėms – vasaros (prasideda iškylų metas į gamtą). Skatinant desertų pardavimus, šiandien konkurentai naudoja analogišką strategiją. Pvz. AB „Pieno Tvaigtdės“ glaistytus surelius parduoda supakuotus pakuotėse – 5 ut 4 kainą.

Konkursai ir loterijos organizuojami visuose filialuose, nes priešingu atveju netikslinga viename regione organizuoti loteriją, o kitame – ne, tokiu būdu galutinis tikslas būtų nepasiektas.

Kliento kortelė, tai kortelė, kuri suteikia jos savininkui teisę perkant pieno produktus AB „Temaitijos pienas“ firminėse parduotuvėse, gauti kainos nuolaidą. Nuolaidos procentas priklauso nuo sumos ut kurią perkama prekė. Šios skatinimo priemonės pagrindinis tikslas pritraukti naujus ir išlaikyti esamus klientus.

Degustacijos organizuojamos didtiųjų prekybos tinklų parduotuvėse, AB „Temaitijos pienas“ firminėse parduotuvėse ir pas atskirus pirkėjus. Pvz. Šventinio sūrio „Dtiugas“ degustacijos vykdomos tolygiai su papildomais išstatymais prekybos tinkluose, reklama per radiją.

Prekiniai tenklai. AB “Temaitijos pienas” pristatomi populiariausi produktai, pasitymintis išskirtinumu – natūralus mineralinis vanduo “Tichė” ir plėšomos sūrio lazdelės “Pik-nik”. „Magija“ -desertinės varškės, jogurtai, pieno gėrimai, glaistyti sūreliai Prekinis tenklas “Temaitijos“ - Premium prekinis tenklas, AB „Temaitijos pienas“ švietūs pieno produktai skirstomi į tris kategorijas : brangūs, vidutinės grupės ir ekonominės grupės. „Temaitijos“ produktai priskiriami brangiai produktų grupei. Konkurentas šiai grupei – AB „Pieno Tvaigtdtių“ „Dvaro“ produktai. Taip pat pasitymintys aukšta kokybe ir kaina.

„Temaitijos“ prekinio tenklo vertė - natūralūs ir tradiciniai pieno produktai, kuriuose yra išlikę daugiausiai maistinių medtiagų. Jie pranašesni ut kitus, nes juose nėra papildomų bakterijų ir medtiagų, kurių ilgalaikis poveikis tmogaus organizmui nėra iki galo tinomas. Tai yra mūsų gimtinės produktai, juos vartojo mūsų seneliai, tėvai ir mes patys. Dabar juos vartoja mūsų vaikai, tai, į ką mes dedame visas viltis, kam mes norime viso ko geriausio. Jie nėra „paliesti' globalizacijos, pramoninių revoliucijų, jų gamybai naudojamos technologijos padeda išlaikyti natūralumą ir teigiamas savybes.

Rinkoje visuomet yra dalis tmonių, kurie:

Yra sąlyginai jautrūs kainai, tačiau tai jie realizuoja ne pirkdami pigiausius produktus, bet tikėdamiesi „nušauti du zuikius' - nusipirkti prekę su galimybe ką nors išlošti; yra lošėjai; jie nėra azartiški, tačiau jiems patinka bandyti laimę smulkmenose, kad ir perkant prekes, dalyvaujant akcijose, lošimuose, kituose POP veiksmuose;

Ši grupė išskirtinė ir konkurentai neturi dar būtent tokios grupės, skirtos jaunąjai visuomenei, skirtos loterijoms, lošimams. Pagrindinis desertų ”Magija” konkurentas AB ”Pieno Tvaigtdtių ” desertai. Jie turi labai platų rūšinį asortimentą – tai leidtia utsiimti didtiają lentynų dalį parduotuvėse.

3.2.2. Konkurentai

Pagrindiniai konkurentai vidaus rinkoje yra kitos didelės Lietuvos pieno perdirbimo įmonės: AB “Pieno tvaigtdės”, AB “Rokiškio sūris”, UAB “Vilkyškių pieninė”, AB “Panevėtio pienas” ir kt. Eksporto rinkose pagrindiniai konkurentai yra stambios ir vidutinės JAV ir Vakarų Europos pieno perdirbimo įmonės.

Įmonė ypatingai didėjančią konkurenciją pajuto po Lietuvos įstojimo į ES. Ditiulis pieno produktų, ypatingai desertų, antplūdis iš kaimyninės Lenkijos, iš Vokietijos, Austrijos ir kt.

Taliavos supirkimo kainos pokytis, Lietuvai įstojus į ES, labai ryškus. Jei 2003m. taliavos supirkimo kaina vidutiniškai siekė 500Lt./t., tai dabar , 2005m. ji siekia 700 ir daugiau Lt./t. Netgi sezoniškumas tam įtakos nebeturi. Daugėjant taliavos, prasidedant vasaros sezonui, taliavos supirkimo kainos nematėja.

Įmonė specializuojasi tik natūralių produktų gamyboje. Tačiau auganti konkurencija ir aukštos taliavos kainos verčia ieškoti naujų gamybos technologijų, norint išgyventi negailestingomis rinkos sąlygomis. Tam suburtas naujas technologų kolektyvas, kuris ieško naujovių, leisiančių įmonei atlaikyti konkurentus iš ES .

3.2.3. AB „Temaitijos pienas darbuotojų tyrimo metodikos apibūdinimas

Apklausa raštu kaip nuomonės tyrimo metodas

Tyrime, kaip pagrindinis instrumentas, buvo naudota apklausa raštu. Šiuo metodu stengtasi išnagrinėti AB „Temaitijos pienas“ darbuotojų nuomonę. Buvo sudarytas klausimynas (tr. 3 Priedas).

Šiuo atveju apklausa raštu pasirodė esanti pati efektyviausia. Tmonių nuomonė aiškiai atskleidė ir galimas perspektyvas šioje srityje bei tobulinimo variantus.

Apart šio metodo tyrime remtasi ir kitais būdais, padėjusiais išryškinti esamą problemą. Buvo atlikta informacijos paieška internete bei bibliotekose (literatūros šaltinių paieška, atranka ir analizė).

Klausimynas sudarytas taip, kad būtų aiškiai išskirti diagnostiniai blokai. Prieš tai nurodyta, kad anketa yra anoniminė, galimos imties parametrai, naudojimosi instrukcija bei demografinis blokas.

Klausimynas AB „Temaitijos pienas“ darbuotojams sudarytas iš utdaro tipo klausimų. Anketoje pateikti keli atviro tipo klausimai. Jie yra klausimyno gale, kur darbuotojai gali išreikšti savo nuomonę apie įmonės veiklos privalumus ir trūkumus bei pateikti savo pasiūlymus.

Iš viso buvo išdalinta 100 anketų AB „Temaitijos pienas“ darbuotojams, 50 anketų buvo išdalinta įmonės pagrindinėje buveinėje tai yra Telšiuose Sedos g. 35, o kitos 50 įmonės filiale esančiame Kaipėdoje Šilutės plente 33. Anketų utpildyta buvo pilnai 24, o nepilnai buvo 76. Ir visose anketose, kurios nebuvo pilnai utpildytos, trūko respondentų atsakymų į atvirus klausimus. Iš to galime daryti išvadą, kad daugelis katkur skubėjo ar tiesiog nebuvo linkę pildyti daugiau. Greičiausiai daugelis neturėjo noro pagalvoti arba tiesiog nenorėjo išreikšti savo nuomonės. Anketų rezultatų suvestinė pateikta 4 Priede.

Atliekant tyrimą labiau orientavausi į respondentus, kurie įmonėje utima temas pareigas, tai kurie dirba įmonėje tik darbininkais t.y. cechuose, gamybos procese, nes mano nuomone šita darbuotojų dalis atviriausia, kalbant apie darbą įmonėje, o atvirumas labai svarbus mano tyrimui, tinoma buvo apklausta ir dalis personalo darbuotojų. Taigi būtų galima teigti, kad atliekant tyrimą buvo vykdyta tam tikra respondentų atranka.

Respondentų pasiskirstymas pagal lytį.

Apklausos anketos rezultatai rodo, kad respondentų pasiskirstymą pagal lytį puikiai atspindi 6 pav. Aiškiai matyti, kad tarp vyrų ir moterų vyrauja nedidelis skirtumas, nors nedaug bet matyti kad moterys utima didesnę dalį įmonėje. Greičiausiai tai susiję su tuo, kad vis daugiau vyrų išvatiuoja dirbti į utsienio šalis nei moterys. Tai gali apspręsti šis rodiklis, kad vyrų vis tik įmonėje dirba matiau nei moterų, tai būtų vyrų 46, o moterų 54 (arba 46 proc. vyrų ir 54 proc. moterų). Nors pastarieji rodikliai rodo kad vyrų įmonėje dirba matiau, bet ateityje šis rodiklis gali keistis, nes Lietuvoje darbo sąlygos gerėja ir ypatingai jauni tmonės ieško perspektyvos savoje šalyje. Todėl ateityje gali keistis ir nurodytas procentinis skaičius šiame demografiniame bloke.

6 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal amtių.

Iš tiriamųjų amtiaus grupių (tr. 7. pav.) aiškiai matyti, kad vyrauja amtiaus grupė nuo 30 iki 39 metų, ir taip pat nuo 40 iki 49 metų. Iš 100 respondentų atitinkamai 31 ir 29 respondentai (38 proc. ir 25 proc.). Galima vėl gi iškelti prielaidą, kad būtent tokio amtiaus tmonių daugiau dirba įmonėje. Tinoma labai suprantama tokia tendencija, nes jaunimas šiais laikais nemėgsta ilgai utsibūti vienoje vietoje, jie ieško naujovių, datnai keičia darbus ieškodami vis katko geresnio ir net datnai išvyksta dirbti į kitas pasaulio valstybes. Todėl pasak generalinio Direktoriaus A. Patemecko priimant darbuotojus labai atsitvelgiama į darbuotojo amtių, nes įmonei reikalingi tmonės, kurie labiau subrendę nuolatiniam darbui, bei kurie nusiteikę tikrai dirbti, o ne tik išbandyti jėgas darbe. 18 – 29 metų jaunimas (jis sudaro 24 proc.) na o priimant jaunus tmones dirbt į įmonę, datniausiai jiems suteikiamas bandomasis laikotarpis, o po bandomojo laikotarpio, atsitvelgiant į darbuotojo iniciatyvumą, įmonė sprendtia apie darbuotojo tolimesnį darbą, ir net jo kvalifikacijos kėlimą. Todėl jauniems tmonėms kuriems galbūt nesisekė moksluose ar tiesiog niekur neįstojo mokytis toliau, arba tiesiog tiems, kurie nenori palikti savo miesto yra puiki galimybė tobulėti įmonėje. Taip pat iš apklaustųjų 16 proc. sudarė darbuotojų kurių amtius 50 ir daugiau metų. Stebint tokį darbuotojų pasiskirstymą pagal amtių, būtų galima teigti, kad AB „Temaitijos pienas“ perspektyvi įmonė, galinti suteikti darbo sąlygas tiek jaunam tiek ir pagyvenusiam tmogui.

7 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal amtių.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal gyvenamąją vietą

8 pav. nurodomas respondentų gyvenamosios vietos demografinis rodiklis. Čia išryškėja, kad AB „Temaitijos pienas“ darbuotojų vis tik dagiau gyvena miestuose (35 proc.) ir miesteliuose (37 proc.), nors pastarasis rodiklis rodo, kad daugiausia darbuotojų gyvena mietelyje, bet tai galima suprasti ir dviprasmiškai, nes dauguma Telšių gyventojų savo miestą įvardina kaip mieteliu, nors tai yra nematas miestas, tačiau šiuo metu Telšiai dėl darbo vietų trūkumo yra neperspektyvus miestas, todėl esant tokiai įmonei kaip AB „Temaitijos pienas“ Telšių miesto ir rajono gyventojams tai tarsi gelbėjimosi ratas, tiems kurie nori dirbti ir gyventi savo mieste. Iš apklaustųjų darbuotojų 28 proc. atsakė jog yra iš kaimo gyvenvietės. Akivaizdu kad šis skaičius taip pat nematas, todėl galima daryti prielaida, jog kaimo gyventojams yra geras susisiekimas su darbo vieta, nes įmonė Telšiuose ir jos filialas Klaipėdoje yra įsikūrę miestų pakraščiuose, ir tai yra palanku kaimo vietovių gyventojams.

8 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal gyvenamąją vietą.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą.

Pagal išsilavinimo charakteristiką (tr. 9 pav.), nustatytos statistinės tiriamųjų išsilavinimo tendencijos atrodo gana patraukliai. Apklaustųjų su aukštuoju išsilavinimu sudarė 13 proc., daugiausia net 27 proc. vidurinį išsilavinimą turintys tiriamieji. Taip pat nedidelis skirtumas buvo tarp turinčių aukštesnįjį (17 proc.) išsilavinimą ir šiuo metu tebesimokančių (20 proc.) respondentų. Šis potymis leidtia daryti prielaidą, kad išsilavinimas dabartiniame gyvenime labai lemia tmonių įsitvirtinimą darbo rinkoje. Vis daugiau darbdavių reikalauja bent jau vidurinio išsilavinimo kaip minimumo, tinoma kur reikia didesnio protinio ar kitų sugebėjimų jau reikalavimuose nurodoma ir aukštasis išsilavinimas. Tuo pačiu geresnis išsilavinimas sąlygoja datniausiai ir geresnį darbo utmokestį. 23 proc. sudarė respondentų, kurie yra be vidurinio išsilavinimo.

9 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal pajamas

Tiūrint į respondentų pasiskirstymą pagal pajamas (10 pav.) panašu, kad daugiausia AB „Temaitijos pienas“ dirbantys tmonės gauna vidutines pajamas per mėnesį (1100 – 1500 Lt). Šių respondentų yra net 49 proc. Šiais laikais Lietuvoje tai yra daugumą gyventojų tenkinantis atlyginimas. Matiausiąją dalį sudaro tiriamųjų vos 7 proc., kurių pajamos nuo 2100 – 2500 litų. 24 proc. atsakė jog gauna pajamas nuo 600 iki 1000 litų ir 18 proc., kurių pajamos nuo 1600 iki 2000 litų. 2 proc respondentų, kurie dar šiuo metu mokosi pasisakė gaunantys pajamas iki 600 litų, tai normalu, nes įmonėje besimokantiems suteikiamos sąlygos dirbti laisvu grafiku, kad darbą galėtų suderinti su mokslais. Tuo tarpu nei vienas apklausoje dalyvavusių respondentų nepasisakė gaunantis pajamų iki 3000 litų ir daugiau.

10 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal pajamas.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal šeimyninę padėtį.

Iš apklausos pasirodė (tr. 11 pav.), kad daugiausia įmonėje dirbančiųjų yra vedę tmonės 48, tai yra 48 proc. respondentų. Iš kurių 21 buvo vyrai arba 44 proc. visų vedusių respondentų, o moterų 27 – 56 proc. Iš nevedusių 16 respondentų 11 vyrų ir 5 moterys, tai atitinkamai būtų 69 proc. ir 31proc. vėlgi iš nevedusių pirmauja vyrai. Iš išsiskyrusių, kurių yra 36 respondentai arba 36 proc., 22 respondentai moterys, tai yra 61 proc. ir 14 vyrai – 39 proc.

11 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal šeimyninę padėtį.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal, kokį darbą dirba įmonėje.

Pagal tai kokį darbą dirba įmonėje (tr. 12 pav.) daugiausia 63 proc. respondentų yra darbininkai, iš kurių daugiau kaip puse sudaro vyrai, tai būtų 36 proc., tai natūralu, nes gamybos cechuose kur kas labiau reikalinga stiprioji lytis sunkesniems darbams atlikti. 16 proc. respondentų nepasisakė kokias pareigas utima įmonėje, tiesiog patymėjo punktą „kita“. 9 iš apklaustųjų arba 9 proc. (6- moterys ir 3 – vyrai) patymėjo esą temutinio lygio vadovai, tai pavyzdtiui meistrai, kurie atsakingi ut darbuotojų veiklą cechuose, arba asmenys atsakingi ut sandėliavimą sandėliuose. Anketų duomenys rodo, kad visi temutinio lygio vadovai turi aukštesnįjį išsilavinimą. 5 proc. apklaustųjų - specialistai, kurie dirba įmonės laboratorijoje. Vidutinio lygio vadovai, tai yra cecho ar skyriaus viršininkai sudaro 4 asmenys arba 4 proc. (3 moterys ir 1 vyras) ir aukščiausio lygio vadovų 3 proc. respondentų (2 vyrai ir 1 moteris). Išlieka tendencija, kad išsilavinimas ir darbo statas garantuoja geresnes pareigas įmonėje, nes visi utimantys aukštesnes pareigas nei darbininkai turi aukštesnįjį arba aukštąjį išsilavinimą, bei jų darbo statas siekia iki 10 ir daugiau metų.

Kokį darbą dirbate įmonėje?

12 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal kokį darbą dirba įmonėje.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kiek metų dirba įmonėje.

13 pav. atspindi respondentų pasiskirstymo pagal tai, kiek metų dirba įmonėje. Didelė dalis 38 proc. apklaustųjų įmonėje dirba nuo 1 iki 5 metų ir taip pat ne matą dalį sudaro 31 proc. kurie dirba nuo 6 iki 10 metų. Iki 1 metų dirbančių respondentų sudaro 15 proc. Dirbančių nuo 11 iki 15 metų sudaro 9 proc respondentų ir 7 apklaustieji arba 7 proc. respondentų atsakė jog dirba iki 20 daugiau metų. Diagramoje aiškiai parodyta, kad beveik puse tai yra 47 proc. apklaustųjų įmonėje dirba daugiau kaip 5 metus, taigi galima daryti išvadą, kad įmonė darbuotojams suteikia geras darbo sąlygas, nes sugeba nematą laiką išlaikyti darbuotojus.

13 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal tai kiek metų dirba įmonėje.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

3.2.4. AB „Temaitijos pienas darbuotojų tyrimo vertinimas

Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kodėl dirba įmonėje.

Daugiausia respondentų dirba įmonėje dėl gerų darbo sąlygų, tokių yra 45 proc (tr. 14 pav.). 26 proc. apklaustųjų dirba, nes geras kolektyvas. Tuo tarpu 24 proc. atsakė jog šiuo metu dirba tik todėl, kad šiuo metu neranda geresnio darbo. Tokių, kurie dirba įmonėje dėl kitų prietasčių yra 5 proc. respondentų, jie šito klausimo atsakymą patymėjo punktu „kita“. Vyrai kurių buvo 46 (arba 46 proc. visų respondentų),pasiskirstė taip: 18 vyrų (arba 39 proc. visų vyrų) dirba, nes geros darbo sąlygos, 11 vyrų (24 proc. v. v.) dirba, nes geras kolektyvas, 16 vyrų (35 proc. v. v.) šiuo metu neranda geresnio darbo ir 1 vyras (2 proc. v. v.) rinkosi atsakymą „kita“. O moterų buvo 54 (arba 54 proc. visų respondentų) pasiskirstė taip: 27 moterys arba 50 proc. visų moterų) dirba, nes geros darbo sąlygos, 15 moterų (28 proc. v. m.) dirba, nes geras kolektyvas, 8 moterys (15 proc. v. m.) šiuo metu neranda geresnio darbo ir 4 moterys ( 7 proc. v. m.) rinkosi atsakymą „kita“. Dirbantys dėl gerų darbo sąlygų daugiausia buvo vyresnio amtiaus respondentai. 30 – 39 metų grupės, jų susidarė 68 proc. ir 40 – 49 metų būtų 45 proc. visų apklaustųjų. Daugiausia pasisakiusių apie geras darbo sąlygas buvo kaimo gyventojai jie sudarė 68 proc. visų respondentų gyvenančių kaimo vietovėse. Daugiausia procentais savo grupėse, dirbančių dėl gerų darbo sąlygų , buvo nevedę ir išsiskyrę asmenys, kurie kartu sudarė – 52 proc. Pagal visus šiuos skaičius galima daryti prielaidą, kad įmonėje dirba daugiau tmonių, kurie labiau atsidavę darbui, tokie darbuotojai daro didelę įtaką įmonės sėkmei.

Kodėl dirba AB „Temaitijos pienas“?

14 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal tai, kodėl dirba įmonėje.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal tai, ar patenkinti savo darbu.

Respondentai šito klausimo attvilgiu pasiskirstė taip:(tr. 15 pav.) daugiausia 74 proc. pareiškė, kad yra patenkinti savo darbu, o 14 proc. atsakė jog nepatenkinti. 12 proc. respondentų nebuvo apsisprendę šiuo klausimu, tai atsakė netinantys ar patenkinti savo darbu. Gyvenantys kaimo vietovėje asmenys pasiskirstė taip, kad yra patenkinti savo darbu, kuriame dirba respondentas, patymėjo 50 proc., kad nėra patenkinti - 23 proc., ir, kad netino, arba kad neturi nuomonės – 27 proc. Miestelyje gyvenantys atitinkamai į ta patį klausimą atsakė taip: patenkinti savo darbu 63 proc., nepatenkinti 14 proc., neturintys nuomonės 23 proc. Mieste gyvenantys respondentai į pateiktą klausimą savo atsakymus suskirstė taip 42 proc., 22 proc. ir 36 proc. Daugiausia vidurinį išsilavinimą turintys respondentai (49 proc.) rinkosi atsakymą, kad yra patenkinti savo darbu, kurį dirba įmonėje. Daugiausiai procentais iš tam tikros amtiaus grupės, tai yra iš 30 - 39 metų grupės (43 proc.), taip pat rinkosi atsakymą, kad patenkinti savo darbu. Taip pat daugiausiai, kad patenkinti savo darbu, rinkosi ir asmenys, kurie dirba įmonėje nuo 1 iki 5 metų – 39 proc. Skirstant pagal lytį moterys taip pat labiausiai renkasi, kad yra patenkintos savo darbu – 43 proc. vyrai – 29 proc. Iš šitų duomenų galime spręsti, kad įmonė yra palanki įvairių grupių tmonėms. Įmonė stengiasi tenkinti ne tik klientų poreikius, bet atsitvelgia ir į darbuotojų poreikius. Šiuo atveju patenkindama savo darbuotojų poreikius įmonė tuo pačiu gerina darbo našumą, ir darbo kokybę kas padeda įmonei išlikti tam tikroje rinkos vietoje.

15 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar patenkinti savo darbu.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal tai, ar nori darbe atlikti paskirtus darbus, utdavinius.

Vėl gi šituo klausimu respondentų pasiskirstymas yra palankus įmonei(tr.16 pav.). Net 47 proc. apklaustųjų teigia, kad jie nori atlikti jiems darbe paskirtus darbus, utdavinius. 30 proc. respondentų netino ir 23 proc. teigia jog nenori atlikt paskirtų darbų. Šio klausimo attvilgiu galima pridurti jog darbuotojų noras dirbti labai priklauso nuo to kaip įmonė motyvuoja darbuotojus. Skirstant atsakymus pagal lytį rezultatai rodo, kad daugiausia respondentų tai vyrai, kurie teigia jog nori atlikti jiems paskirtus darbus, iš jų daugumos pajamos siekia nuo 1100 iki 1500 litų. Taip pat į šį klausimą teigiamai daugiausia atsakė respondentai turintys aukštąjį arba aukštesnįjį išsilavinimą. Neturintys vidurinio išsilavinimo labiau buvo linkę atsakinėti į šitą klausimą neigiamai, dauguma tai yra 44 proc. patymėjo jog nenori atlikti jiems paskirtų darbų. Pagal utimamų pareigų kriterijų daugiausia teigiamai atsakė asmenys, kurie utima aukštesnes pareigas nei darbuotojai jie sudarė apie 53 proc. iš visų utimančių aukštesnes pareigas. Išlieka tendencija, kad vis dėlto darbuotojų norai dirbti priklauso nuo įmonės vadovų motyvavimo, nuo pajamų dydtio. Pasak generalinio direktoriaus R. Patemecko Klaipėdos filiale kai kurių darbuotojų atlyginimas priklauso nuo darbuotojo darbo kokybės arba kiekybes, įmonės vadovai siekia išlaikyti gerus specialistus, pasekoje to, darbuotojai premijuojami, skiriami paskatinimai (keliones, šventes, išvykos ir kt.). Rūpinamasi jaunų specialistų kvalifikacija – organizuojami specializacijų kursai, apmokamas mokslas aukštosiose mokyklose ir pan.

16 pav. Respondentai pagal tai, ar turi norą atlikti paskirtus darbus, utdavinius.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal tai, ar nori sukurti katką naujo darbe.

Apklausos rezultatai (tr. 17 pav.) šiuo klausimu tai pat pasiskirstė palankiai įmonės attvilgiu. Respondentai norintys katką naujo sukurti darbe sudarė 36 proc. iš jų dauguma turintys vidurinį išsilavinimą tai 21 arba 59 proc.iš 36 apklaustųjų, daugiausia tai miesto gyventojai (86 proc.) galima daryti prielaidą, kad miesto gyventojai yra labiau išprusę, nes gyvendami mieste, būdami didesniame judėjime gali pastebėti ko trūksta visuomenei ir gali pasakyti ką naujo galėtų padaryti įmonės. 26 proc. atsakė jog nenori, šitą procentą daugiausia sudarė neturintys vidurinio išsilavinimo ir taip pat vyresnio amtiaus (iki 50 ir daugiau metų) respondentai. ir 38 apklaustieji arba 38 proc. atsakė jog netino, tai reiškia, kad šitas procentas apklaustųjų dar neturi susidarę savo nuomonės apie naujovių kūrimą darbe. Pagal lytį respondentai į klausimą ar norėtų katką naujo sukurti darbe pasiskirstė beveik be didelių skirtumų: norinčių katką kurti vyrų 18, ir taip pat moterų 18 tai atitinkamai būtų 50 ir 50 proc., nenorinčių kurti vyrų 12, o moterų 14 (46 ir 54 proc), vyrų neturinčių nuomonės 16 ir moterų 22 (42 ir 58 proc.)

17 pav. Respondentai pagal tai, ar nori sukurti katką naujo darbe.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal tai, ar turi pakankamai laisvės darbe iniciatyvai parodyti.

Į šitą klausimą daugiau nei puse apklaustųjų (52 proc.) atsakė jog turi daug laisvės parodyti savo iniciatyvai (18 pav.). 17 proc pasisakė jog vidutiniškai ir 31 proc. teigia, kad turi matai laisvės iniciatyvai parodyti. Pagal amtiaus grupių kriterijų respondentai teigiantys jog turi daug laisvės iniciatyvai rodyti tai daugiausia jaunimas (18 – 29 metų) kurie sudarė 51 proc. ir taip pat asmenys amtiaus grupėje nuo 30 iki 39 metų. Teigiantys jog turi matai arba vidutiniškai laisvės iniciatyvai rodyti buvo daugiausia vyresni asmenys tai yra amtiaus grupės nuo 40 iki 49 metų ir tie, kuriems iki 50 ir daugiau metų. Vyrai daugiausia patymėjo jog jiems suteikiama daugiau laisvės nei moterims, tai yra 63 proc., moterys labiau linkusios teigti, kad joms laisvės iniciatyvai rodyti skiriama vidutiniškai arba matai.

18 pav. Respondentai pagal tai, ar turi pakankamai laisvės iniciatyvai parodyti.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų pasiskirstymas pagal lentelėje pateiktus klausimus.

Respondentams buvo pateikta lentelė (tr. 2 priedas ir tr. 2 lentelę) su klausimais ir atsakymų variantais (visiškai sutinku, sutinku, netinau, nesutinku ir visiškai nesutinku). Matdaug 28 proc. apklaustųjų rinkosi atsakymą - „netinau“. Vadinasi trečdalis apklaustųjų neturi savo susiformavusios nuomonės pateiktais klausimais. dauguma respondentų tai būtų apie 71 proc. („visiškai sutinku“ – 17 asmenų, o „sutinku“ – 54 asmenys), išreiškė teigiamą nuostatą klausimui apie AB „Temaitijos pienas“ gaminamų produktų utimamą vietą rinkoje. Taip pat labai daug respondentų (81 proc.) buvo teigiamos nuomonės („visiškai sutinku“ – 54 apklaustieji ir „sutinku“ – 27 apklaustieji) apie įmonės gaminamos produkcijos gerinimą, tobulinimą. Respondentams norėtųsi, kad ir toliau gaminamoje produkcijoje būtų įvairesnių produktų, kurie būtų kuo ekologiškesni ir kuo natūralesni, kadangi tai suteikia didesnio stimulo ne tik patiems naudoti produktus, bet tuo pačiu pritraukti kuo daugiau klientų, nuo kurių priklauso tiek pačios įmonės gyvavimas ir darbuotojų atlyginimas. Klausime ar įmonė teisingai investuoja lėšas į naujas technologijas teigiamos nuomonės buvo 47 proc. respondentų („visiškai sutinku“ – 15, „sutinku“ – 32) buvo ir neigiamų atsakymų jie sudarė 24 proc. („visiškai nesutinku“ – 1 ir „nesutinku“ – 23 asmenys) pasitaikė apklaustųjų, kurie neturėjo nuomonės šiuo klausimu, tai rinkosi atsakymą „netinau“. Išvada ta, kad kiek įmanoma įmonė visada stengiasi įtikti visuomenei gamindama produktus, kurie atitiktų vartotojų poreikius. Tinoma, čia jau iškyla finansinis aspektas, bet kartu įmonė save parodo iš teigiamos pusės ne tik darbuotojams, bet ir visuomenėje sukelia teigiamas emocijas. Klausime, ar įmonėje pakankamas darbuotojų motyvavimas, skatinimas. Respondentai pasiskirstė įvairiai: teigiamai atsakė 43 proc. („visiškai sutinku“ – 24, „sutinku“ – 19), buvo, kurie rinkosi „netinau“ atsakymą (23 respondentai). Pasitaikė ir neigiamų atsakymų jie sudarė 34 proc. („visiškai nesutinku“ – 14 ir „nesutinku“ – 20 asmenų). gaunasi taip, kad nė vieno atsakymo negalima išskirti labiau, nes visi atsakymai šiuo klausimu pasiskirstė tolygiai tai reiškia nėra didelių skirtumų, tuo labiau kad skirtumas tarp teigiamų ir neigiamų nuomonių nėra didelis, vos siekia 9 proc.

2 lentelė

Respondentų pasiskirstymas pagal lentelėje pateiktus klausimus, proc.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Respondentų atsakymų apibendrinimas iš pateiktų atvirųjų klausimų.

Klausimyne (tr. 2. priedas) respondentams buvo pateikti atviri klausimai. Iš 100 anketų, atvirus klausimus utpildė 24 asmenys, tai būtų 24 proc. Iš 24 apklaustųjų tiksliau anketas utpildė 19 apklaustieji (tr. 3 ir 4 lenteles), t.y. jie atsakinėjo tiksliau, nei likusieji (kurie tiesiog parašė „neturiu nuomonės“, „netinau“ ir panašiai). Galima daryti dalinę prielaidą, kad respondentai nelabai linkę atsakinėti į atvirus klausimus. Galima manyti, kad dėl skubėjimo arba jiems nėra priimtinas toks atsakymų būdas, kai reikia įrašyti patiems savo nuomonę bei labiau pamąstyti. Respondentai labiau linkę atsakinėti į klausimus, kai nereikia galvoti apie atsakymus, o jiems tiesiog paprasčiausia pasirinkti vieną iš pateiktų variantų.

3 lentelė

Teiginiai apie įmonės privalumus veiklos attvilgiu.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Kiti teiginiai (4 asmenų), kurių nebuvo įmanoma suskirstyti, buvo individualūs ir skyrėsi vieni nuo kitų.

4 lentelė

Teiginiai apie įmonės trūkumus veiklos attvilgiu.

Šaltinis: sudaryta T. Sankausko pagal anketinės apklausos duomenis.

Kiti teiginiai (3 asmenų), kurių nebuvo įmanoma suskirstyti, buvo individualūs ir skyrėsi vieni nuo kitų.

Sėkmės faktorių efektyvumo plėtros strateginės kryptys AB „Temaitijos pienas“

Strategija – tai planas, tam tikras sąmoningų veiksmų, kaip elgtis įvairiose situacijose, vadovas. Čia galima išskirti du labai svarbius elementus. Tai, kad strategijos, šiuo atveju planai, rengiami prieš veiksmų pradtią ir tai, kad jie rengiami tikslingai ir sąmoningai

Strategija – tai sprendimai apie tai, kaip susieti organizaciją su jos aplinka. Kokia organizacijos aplinka ir organizacijos egzistavimo prasmė? Ko aplinka tikisi iš organizacijos? Kokie joje vyksta procesai ir kaip organizacija turi į juos reaguoti bei juose dalyvauti?

Pati įmonė naudoja tokius strateginius veiksmus:

skverbimosi i rinką arba rinkos palaikymo strategiją;

rinkos plėtros strategiją;

restruktūrizacijos strategiją.

Pagrindinis įmonės marketingo strategijos politikos tikslas - padidinti realizacijos apimtį. Tai bus daroma

tobulinant įpakavimą;

didinant vartotojų palankumą naujovių attvilgiu;

gerinant pateikimo sąlygas.

Pamėginau suformuluoti atitinkamas AB „Temaitijos pienas“ tokias strategines plėtros kryptis:

Kadangi organizacija yra orientuota į vartotoją, kreipia dėmesį į išorinę aplinką, visuomenės interesus, socialinę atsakomybę, ji turi stengtis tenkinti vis didėjančius vartotojų poreikius. Toliau gerinti konkurencinę padėtį, nuosekliai organizuoti gamybinę veiklą, racionaliau naudoti resursus, diegti naujas technologijas.

Nors daugelis darbuotojų baigę aukštesniasias ir aukštąsias mokyklas, įmonė turi juos skatinti ir toliau tobulinti, t.y. siųsti į kvalifikacijos kėlimo kursus. Darbuotojų intelektualumas gali reikšmingai padidinti verslo sėkmę.

Aukštesnę lyderiavimo poziciją įmonė galėtų pasiekti remdama ar dalyvaudama miestų projektuose, suteikdama paramą vaikų namams.

Apibendrinant šį skyrių galima teigti, kad įmonės veiklos duomenys rodo, jog įmonė yra viena iš lyderiaujančių savo veiklos sferoje. Tai pat iš gautų anketos rezultatų galima daryti prielaidą, kad įmonę gerai patįsta jos darbuotojai. Šiame skyriuje buvo analizuojama pati įmonė ir jos veikla. Taip pat buvo sudaryta darbuotojų nuomonės tyrimo anketa. Gautus duomenis analizavau. Anketa parodė stipriąsias ir silpnąsias įmonės sėkmę lemenčias puses. Anketos rezultatai buvo pateikti grafiniu vaizdavimu ir lentelių forma, bei aprašyti.

Išvados ir pasiūlymai

Išvados:

1. Aptvelgus įmonės sėkmę lemiančių faktorių teorinius aspektus išsiaiškinau, kad įmonės sėkmė gali priklausyti ne tik nuo vartotojų poreikio pirkti prekes ar paslaugas, šiais laikais įmones veiklai didelę įtaką daro darbuotojų iniciatyvumas, ne tik finansinių bet ir tmogiškųjų išteklių valdymo veiksnys uttikrinantis įmonės veiksmingumą ir našumą. Taip pat tobulėjant technologijom, naujovių diegimas yra privalumas įmonės veiklai.
2. Atlikus AB „Temaitijos pienas“ veiklos analizę, galima daryti išvadą, kad tai gerai tinoma, pelninga ir šiuolaikiška bendrovė, rinkoje įsitvirtinusi įmonė, turinti savo vartotojus į kuriuos orientuoja savo produkcijos gamybą.
3. AB „Temaitijos pienas“ veiklos stabilumo išlaikymui ir gerinimui naudoja daug įvairių strateginių priemonių: tai specializuojasi tik natūralių produktų gamyboje, objektyviai įvertina finansinius rodiklius, darbuotojų motyvavimas, pieno produktų asortimento didinimas ir tobulinimas, taiko vidutinių kainų strategiją, pirkėjų skatinimas įvairiomis formomis (dovanos, konkursai, loterijos), nuolat tobulina prekių tenklus.
4. Atlikus darbuotojų apklausos tyrimą, galima daryti išvadą, kad įmonės veikla yra sėkminga, kadangi apklausos duomenys rodo jog įmonėje dirba darbui atsidavę ir iniciatyvūs darbuotojai. Net 47 proc. apklaustųjų teigia jog noriai atlieka savo darbą, net 72 proc. pasisakė jog yra patenkinti savo darbu ir 36 proc. respondentai norėtų darbe sukurti katką naujo. Be gerų darbuotojų nebutų įmanoma pasiekti gerų rezultatų. 

Pasiūlymai:

Siūlyčiau įmonei nuolat atlikti darbuotojų nuomonės tyrimus, taip įmonė galės gerinti savo veiklos kokybę, tuo pačiu padidinti ir veiklos rezultatus.

Rekomenduotina efektyviau išnaudoti jaunų specialistų siūlomas idėjas, nes paprasčiausia rinka reikalauja naujovių. Išnaudoti visa tai, kas skiriama jauniems specialistams, t.y. investicijas į juos (kursai, mokslai, komandiruotės ir pan.) – leisti jiems pasireikšti.

Literatūros sąrašas

Bagdonas E., Kazlauskaitė E., Biznio įvadas - Kaunas: Technologija, 2001.

Bagdonas E., Kazlauskaitė E., Verslo pradmenys - Kaunas: Technologija, 2002.

Bagdonienė L. ir kt., Organizacijų vadyba - Kaunas: Technologija, 2004.

Baršauskienė V., Janulevičiutė B., Tmogiškieji santykiai - Kaunas: Technologija, 1999.

Buškevičiutė E., Mačerinskienė I., Finansų analizė - Kaunas: Technologija, 1998.

Damaškienė V.,Valdymo pagrindai - Šiauliai: Leidykla - šiaurės Lietuva, 2002.

Ginevičius R., Sūdtius V.,Organizacijų teorija - Vilnius: Technologija, 2005.

Harward Busness scholl press. Kaip motyvuoti tmones - UAB Verslo tinios, 2004.

Jančauskas E.E., Tmogiškųjų išteklių vadyba - Vilnius, 2006.

Obrazcovas V., Kur slypi sėkmė - Vilnius, 2004.

Robbins S. P., Organizacinės elgsenos pagrindai - Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2003.

Seilius A., Firmos kūrimas ir valdymas - Klaipėda 1994.

Skunčikienė S., Kakickas A., Verslo taidimas - Všį Šiaulių universiteto leidykla, 2006.

Stoškus S., Bertinskienė D., Pokyčių valdymas - VŠĮ Šiaulių universiteto leidykla 2005.

Thom N., Ritz A., Viešoji vadyba - Vilnius: Lietuvos teisės universitetas, 2004.

Zakarevičius P., Pokyčiai organizacijoje - Kaunas: VDU, 2003.

Tvinklys J., Vabalas E., Įmonių ekonomikos pagrindai - Vilnius: VU spaustuvė, 1998.

AB „Temaitijos pienas“. Verslo projektas. - 2006 m

AB „Temaitijos pienas“ svetainė [interaktyvus] [tiūrėta 2007-05-24]. Prieiga per Internetą: www.zpienas.lt.

Įmonių duomenys „Finasta“[interaktyvus] [tiurėta 2007 04 12].

Projektas – darbuotojų bendrųjų įgudtių ugdymas[interaktyvus] [tiūrėta 2007-05-20]

TNS Gallup rinkos tyrimai [interaktyvus] [tiūrėta 2007-05-23].