CATEGORII DOCUMENTE
Afaceri Calculatoare Casa masina Didactica pedagogie Diverse Educatie Finante Geografie Istorie & politica Legislatie Limba Management Sanatate Tehnologie

Bulgara	Ceha slovaca	Croata	Engleza	Estona	Finlandeza	Franceza
Germana	Italiana	Letona	Lituaniana	Maghiara	Olandeza	Poloneza
Sarba	Slovena	Spaniola	Suedeza	Turca	Ucraineana

įstatymai	įvairių	Apskaitos	Architektūra	Biografija	Biologija	Botanika	Chemija
Ekologija	Ekonomika	Elektra	Finansai	Fizinis	Geografija	Istorija	Karjeros
Kompiuteriai	Kultūra	Literatūra	Matematika	Medicina	Politika	Prekyba	Psichologija
Receptus	Sociologija	Technika	Teisė	Turizmas	Valdymas	vietimas

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

valdymas

+ Font mai mare | - Font mai mic


DOCUMENTE SIMILARE

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

Motyvacija - tai procesas, skatinantis imtis veiklos, kuri padėtų pasiekti organizacijos tikslus. Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veikl¹, vadovas numato, k¹ ji veiks, kada, kaip ir kas privalo atlikti darbus. Kad organizacija įgyvendintų tiksl¹, vadovas privalo koordinuoti darbus ir priversti darbuotojus juos atlikti. Vadovai savo sprendimus gali įgyvendinti pritaikydami pagrindinius motyvacijos principus. Literatūroje randame daug įvairių motyvacijos aikinimų.

Motyvacijos teorijas s¹lygikai galima suskirstyti j dvi grupes:

Teorijos, kurios yra grind˛iamos ˛monių poreikiais ir nuo kurių
priklauso jų elgsena. Jos stengiasi rasti atsakym¹, kodėl atsiranda
motyvacija, kas j¹ lemia.

Teorijos, pagrįstos ˛monių elgsena, kuri¹ s¹lygoja jų lūkesčiai bei
savo elgesio pasekmių suvokimas. Jos dar vadinamos procesinėmis
teorijomis. ios teorijos paaikina, kaip veikia motyvacija, kaip ji keičiasi ir
lemia darbuotojų specifinį elgesį.

Abiejų grupių teorijos nėra viena kit¹ pakeičiančios, nors kai kuriuos klausimus ir aikina skirtingai.

Norint suprasti motyvacijos teorijų esmź, pirmiausia būtina isiaikinti pagrindines s¹vokas - poreikius ir atlygį.

Poreikiai. Sakome, kad ˛mogus turi poreikį, jeigu jis jaučia ka˛kokį vidinį ar iorinį trūkum¹. Psichologai teigia, kad visus poreikius galima suskirstyti į pirminius ir antrinius. Pirminiai poreikiai - tai ˛mogaus įgimti fiziologiniai poreikiai (valgymas, trokulio numalinimas, miegas, kvėpavimas ir t.t.). Antriniai poreikiai - tai psichologiniai poreikiai (sėkmės poreikis, garbės, vald˛ios poreikis, poreikis priklausyti kokiai nors grupei ir t.t.). Antriniai poreikiai vystosi tobulėjant ˛mogaus asmenybei, didėjant jo gyvenimo patirčiai. Poreikių neįmanoma stebėti ir imatuoti. Apie jų egzistavim¹ galima sprźsti i to, kaip ˛mogus elgiasi. Kai ˛mogus jaučia poreikį, tai is skatina (motyvuoja) jo nor¹ veikti ir pasiekti tiksl¹. Tiksl¹ ˛mogus supranta kaip priemonź savo poreikiams patenkinti. Pasiekźs tiksl¹, ˛mogus savo poreikius arba patenkina, arba patenkina i dalies, arba nepatenkina Pavyzd˛iui, ˛mogus, jaučiantis poreikį dirbti sudėting¹ darb¹, siekia u˛imti toki¹ darbo viet¹, kuri į jo poreikį patenkintų. Tačiau įsidarbinźs jis gali įsitikinti, jog is darbas nėra toks sudėtingas, kaip jis Įsivaizdavo. Todėl ˛mogus gali vėl iekoti kitos darbo vietos, kuri patenkintų jo nor¹ dirbti sudėting¹ darb¹.

Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas pasiekus tiksl¹ turės įtakos ˛mogaus elgsenai panaiose situacijose ateityje. Paprastai ˛monių elgesys pasikartoja, jeigu situacijos asocijuojasi su poreikių patenkinimu. is faktas ˛inomas kaip rezultato dėsnis.

Vadovas, ˛inodamas, kad poreikiai lemia ˛mogaus siekim¹ juos patenkinti, turi sudaryti tokias s¹lygas, kad darbuotojai galėtų iuos poreikius patenkinti veikdami organizacijoje ir kad tai, būtų naudinga ir pačiam ˛mogui, ir organizacijai.

Atlygis. Nagrinėdami motyvacij¹, da˛nai vartosime 'atlygio' s¹vok¹. ios s¹vokos prasmė labai plati, t.y. ne tik pinigai. Atlygis - tai viskas, k¹ ˛mogus vertina. Tačiau ˛monės vertź supranta skirtingai, o tai reikia, kad skiriasi ir atlygio vertinimas (pvz., lagaminas su pinigais daugeliui ˛monių atrodys did˛iulė vertybė, o, sakykim, primityvioms d˛iunglėse gyvenančioms gentims, ko gero, pats lagaminas bus didesnė vertybė nei jo turinys). Skiriame vidinį ir iorinį atlygį. Vidinį atlygį (pasitenkinim¹) ˛mogui suteikia pats darbo procesas bei jo rezultatas, bendravimas su kolegomis darbe. Paprasčiausias būdas garantuoti darbuotojams vidinį pasitenkinim¹ yra gerų darbo s¹lygų sudarymas ir tikslus u˛duočių suformulavimas. Iorinį atlygį (pasitenkinim¹) suteikia ne pats darbas, o organizacija. Pavyzd˛iui, darbo u˛mokestis, galimybė daryti karjer¹, pagyrimai ir pripa˛inimas, papildomos atostogos, tarnybinis automobilis, kai kurių ilaidų apmokėjimas, draudimas ir pan. Minėtas dvi teorijų grupes aptarsime plačiau.

A. ˇmogaus poreikiais pagrįstos motyvacijos teorijos. A.Maslovo poreikių hierarchija. A.Maslovas teigė, kad ˛monės turi daugybź įvairių poreikių ir juos galima suskirstyti j 5 kategorijas :

Fiziologiniai poreikiai. Juos patenkinti būtina, kad ˛mogus galėtų
gyventi.

Saugumo poreikiai. Jų patenkinimas apsaugo ˛mogų nuo fizinių ir
psichologinių pavojų bei suteikia garantij¹, kad ateityje bus patenkinti ir
fiziologiniai poreikiai (pvz., draudimas, gerai apmokamas darbas, nes nuo
darbo u˛mokesčio dyd˛io priklauso ir pensijos dydis, nedarbo paalpos,
pensijos, būsto poreikis).

Socialiniai poreikiai (kai kada dar vadinami priklausomybės
poreikiais) - tai, pavyzd˛iui, poreikis priklausyti kokiai nors grupei ir jausti,
kad į grupė asmenį pripa˛įsta ir pan.

Pagarbos poreikiai - tai savigarbos, asmeninių pasiekimų,
kompetencijos, aplinkinių pripa˛inimo ir pagarbos poreikiai.

Saviraikos poreikiai - tai ˛mogaus poreikiai realizuoti savo kaip
asmenybės, galimybes ir ių galimybių pripa˛inimas.

Remiantis A.Maslovo teorija, visus iuos poreikius galima idėstyti pagal grie˛t¹ hierarchij¹ (4.1 pav.)

4.1 pav. A.Maslovo poreikių piramidė

ia hierarchija jis norėjo pabrė˛ti, kad pirmiausia turi būti patenkinti ˛emesniųjų lygių poreikiai, o tai reikia, kad ˛mogaus elgesį jie lemia anksčiau negu auktesniųjų lygių poreikiai. Auktesniojo lygio poreikiai taps stipresniu ˛mogaus elgesio stimulu tik tuomet, kai bus patenkinti ˛emesniojo lygio poreikiai. Kadangi ˛mogus tobulėja kaip asmenybė, tai padidėja jo potencialios galimybės, ir saviraikos poreikis niekada negali būti visikai patenkintas. Todėl motyvacijos, pagrįstos ˛mogaus poreikiais, procesas yra begalinis.

i teorija paaikina, kas skatina ˛mogų veikti. Kadangi ˛monių veiklos motyvacija grind˛iama jų poreikiais, tai vadovas turi sudaryti galimybes pavaldiniams juos patenkinti, kad ˛mogus, siekdamas savo tikslų, kartu prisidėtų ir prie organizacijos tikslų įgyvendinimo. Motyvuoti darbuotojus vadovai gali ne tik ekonominiais svertais, bet ir moralinio poveikio priemonėmis. Kadangi darbuotojų poreikiai keičiasi, vadovai turėtų įsidėmėti, kad motyvacijos priemonių poveikis nebus vis¹ laik¹ vienodas.

i teorija neatsako į daugelį klausimų. Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla i egzistencijos u˛tikrinimo, tai i kur atsiranda auktesnio lygio (pagarbos, saviraikos) poreikiai: Neaiku, ar i poreikių tvarka yra universali, t.y. bendra visiems individams, nepriklausomai nuo jų tautybės, kultūros, asmeninių savybių, vertybių skalės. Be to, sunku paaikinti darbuotojų demotyvacij¹, nes pasiekus tam tikr¹ piramidės lygį kelias atgal A.Maslovo teorijoje

nenumatytas; neaiku, kodėl kai kurie individai, patenkinź vieno lygio poreikius, nėra motyvuojami auktesnio lygio poreikių. Tačiau, nepaisant ių trūkumų, A.Maslovo poreikių hierarchijos teorija buvo pirmasis bandymas ianalizuoti motyvacijos proces¹.

F. Hercbergo motyvacijos teorija. Ji. pagrįsta prielaida apie pasitenkinim¹ ir nepasitenkinim¹ darbu. Teorija paskelbta 1959 m. Veiksnius, kurie gali paalinti nepasitenkinim¹ darbu, F.Hercbergas pavadino higieniniais veiksniais (tiksliau, matyti, būtų juos vadinti darbo aplinkos veiksniais), o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui, -motyvacijos veiksniais.

Darbo aplinkos veiksniai - tai organizacijos politika, saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo u˛mokestis, darbo s¹lygos, kontrolė, administracijos elgsena.

Motyvacijos veiksniai: saviraika, pa˛anga, atsakomybė, pripa˛inimas, sėkmė.

ių veiksnių po˛iūriu visus ˛monių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:

Poreikiai, susijź su bado, trokulio, skausmo numalinimu bei
panaių poreikių patenkinimu. Asmuo gali juos patenkinti, jeigu u˛ darb¹
gaus atitinkam¹ piniginį atlyginim¹. ių poreikių įgyvendinimas priklauso
nuo darbo aplinkos (higieninių) veiksnių.

Dvasiniai poreikiai. Juos tenkindama asmenybė tobulėja.
Motyvacijos veiksniai padeda laiduoti darbo sėkmź, o kartu ir patenkinti
dvasinius poreikius.

F.Hercbergo teorija turi daug bendro su A.Maslovo teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai lyginami su auktesnių lygių poreikiais. Tačiau A.Maslovas fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip ˛mogaus elgsenos prie˛astį: jeigu vadovas sudaro s¹lygas darbuotojui patenkinti iuos poreikius, tai is dirbs geriau. F.Hercbergas, atvirkčiai, teigia, kad darbuotojas nekreips į juos dėmesio tol, kol jų nebus arba kol jie bus taikomi netinkamai arba neteisingai.

Pasak F.Hercbergo, darbo aplinkos veiksniai nemotyvuoja darbuotojų

veiklos. Jie tik u˛tikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu. Norėdamas

paskatinti darbuotojus veikti, vadovas turi pasirūpinti ne tik darbo

aplinkos, bet ir motyvuojančiais veiksniais. Dauguma organizacijų

panaudojo ias teorijos ivadas Įgyvendinti darbo turiningumo programai,

kurios esmė yra ta, kad darbas pertvarkomas ir iplečiamos veiklos ribos,

siekiant, kad tai teiktų darbuotojui didesnį pasitenkinim¹. F.Hercbergas

nustatė, kad darbo u˛duočių turinys veikia motyvuojamai ir suformulavo

pasiūlymus pasikartojančioms u˛duotims praturtinti, kad darbuotojas

pajustų jam patikėto darbo svarb¹, vertź, sudėtingum¹, turėtų galimybź savarankikai priimti sprendimus, o tai reikia ir atsakytų u˛ u˛duoties įvykdym¹, suvoktų, kad atlieka visikai savarankik¹ darb¹. Nors darbo turiningumo (praturtinimo) koncepcija sėkmingai taikoma daugeliu atvejų, tačiau ji tinka ne visiems ˛monėms. Norint sėkmingai pritaikyti F.Hercbergo teorij¹ praktikoje, reikėtų sudaryti darbo aplinkos ir ypač motyvuojančių veiksnių s¹ra¹ ir pateikti juos darbuotojams, kad ie nurodytų savo prioritetus.

Pirmiausia ji susijusi su tyrimų metodais. F.Hercbergas atliko tokį eksperiment¹: 200 lako ir da˛ų gamybos firmos darbuotojų (in˛inieriams ir tarnautojams) jis pateikė du klausimus:

Ar galite smulkiai aprayti situacij¹, kai atlikus savo pareigas jūsų
savijauta buvo labai gera ?

Kada jūsų savijauta buvo labai bloga?

Remdamasis ios apklausos rezultatais, F.Hercbergas veiksnius, nulemiančius pasitenkinim¹ ar nepasitenkinim¹ darbu, suskirstė į dvi grupes, t.y. darbo aplinkos ir motyvuojančius veiksnius. Tačiau jei ˛mogaus yra praoma aprayti situacijas, kai jis jautė pasitenkinim¹ ar nepasitenkinim¹ savo darbu, jis instinktyviai yra linkźs palankias situacijas susieti su savo asmenybe, o nepalankias - su kitų ˛monių veikla arba dalykais, kurie objektyviai nepriklauso nuo apklausiamojo ˛mogaus. Taigi galima teigti, kad rezultatai, kuriuos paskelbė F.Hercbergas, i dalies priklausė nuo to, kaip buvo pateikti klausimai. i teorija kritikuotina ir dėl to, kad tas pats veiksnys gali lemti vienų ˛monių pasitenkinim¹ darbu, o kitų, atvirkčiai, nepasitenkinim¹. Taigi ir darbo aplinkos, ir motyvuojantys veiksniai gali būti stimuliavimo altiniai ir priklauso nuo konkrečių ˛monių poreikių.

Be to, F.Hercbergas nurodė, kad yra stiprus koreliacinis ryys tarp pasitenkinimo darbu ir darbo naumo. Tačiau, kita vertus, ˛mogus gali mėgti savo darb¹, pavyzd˛iui dėl to, kad jo kolegos yra ir jo draugai, taigi, bendraudamas su jais, jis patenkina savo dvasinius poreikius. Tačiau u˛uot dirbźs, jis gali be perstojo plepėti su draugais. Tokiu atveju darbo naumas ne tik kad nepakils, bet net ir suma˛ės.

Visos ios kritinės pastabos byloja, kad motyvacijos procesas yra tikimybių pobūd˛io. Tai, kas motyvuoja ˛mogų vienu konkrečiu atveju, gali neturėti jokio poveikio kitu laiku arba kitam ˛mogui analogikoje situacijoje.

B. ˇmonių lūkesčiais pagristos motyvacijos.

ios teorijos analizuoja, kaip ˛mogus paskirsto savo pastangas siekdamas įvairių tikslų ir kaip pasirenka konkretų elgesio būd¹. Teorijos

neatmeta ˛mogaus poreikių svarbos, tačiau tvirtina, jog ˛mogaus elgesiui įtakos turi ne tik jie. Geriausiai ˛inomos yra lūkesčių ir teisingumo teorijos. Lūkesčių teorija. Lūkesčiai - tai pageidaujamo būsimųjų įvykių ar faktų rezultato apibūdinimas. Pvz., studentai tikisi, kad, baigź studijas universitete, galės gauti geresnį, t.y. įdomesnį, geriau apmokam¹, presti˛inį darb¹. Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvacij¹, pabrė˛ia trijų tarpusavyje susijusių ryių svarb¹:

darbo s¹naudos - rezultatas,

rezultatai - atlygis,

atlygis - atlygio valentingumas.

Darbo s¹naudų ir rezultato ryys yra santykis tarp įdėto darbo ir pasiektų rezultatų (pvz., jeigu studentas paskaitų konspekt¹ perskaitys ne vien¹, o du kartus, tai jis gali tikėtis ir geresnių ˛inių). Jeigu darbuotojas pajus, kad io ryio nėra, tai pagal lūkesčių teorij¹ motyvacija susilpnės. Jo gali nebūti dėl darbuotojo kaltės (pvz., netinkamas savo jėgų įvertinimas, blogas pasirengimas ir pan.) arba dėl to, kad darbuotojui nebuvo duoti įgaliojimai vykdyti u˛duotį.

Rezultato ir atlygio ryys - tai lūkesčiai dėl atlyginimo arba paskatinimo u˛ pasiektus rezultatus (pvz., studentas gali tikėtis ne 9, o 10 balų įvertinimo ir pan.). Taip pat kaip ir pirmuoju atveju, jei ˛mogus nejaus glaudaus ryio tarp rezultatų ir pageidaujamo paskatinimo, motyvacija susilpnės.

Atlygio ir atlygio valentingumo ryys. Atlygis turi skirting¹ poveikio jėg¹ ne tik atskiroms darbuotojų grupėms, bet net ir darbuotojams, atliekantiems tokį pat darb¹. i poveikio jėga ir vadinama valentingumu. Kadangi įvairių ˛monių poreikiai ir norai dėl atlygio skiriasi, tai konkretus atlygis (paskatinimas) gali neturėti jokios vertės (pvz., vadybininkas gali gauti pried¹ prie atlygio, tačiau jis tikėjosi, jog bus pakeltas į auktesnes pareigas).

Teisingumo teorija. Ji paaikina, kad ˛monės subjektyviai nustato santykį tarp įdėtų pastangų (darbo s¹naudų) ir atlygio, o po to jį sugretina su kitų ˛monių atlygiu. Jeigu palyginźs darbo s¹naudas ir atlygį u˛ jį ˛mogus mato neatitikim¹, t.y. jis mano, kad u˛ t¹ patį darb¹ jo kolega gavo didesnį atlygį, tuomet atsiranda psichologinė įtampa. Vadovas privalo isiaikinti, ar yra realus pagrindas iai įtampai ir, jeigu taip yra i tiesų, _ atkurti teisingum¹. Tai mėgina padaryti ir patys darbuotojai, pavyzd˛iui, suma˛indami darbo s¹naudas arba praydami vadovo pakeisti atlygį.

Pagrindinė teisingumo teorijos ivada: tol, kol darbuotojai nebus tikri, jog jų darbas yra atlyginamas teisingai, jie stengsis suma˛inti darbo produktyvum¹. Tačiau teisingumo suvokimas yra subjektyvus: ˛mogus

darbuotojais, atliekančiais analogikas funkcijas. Kadangi darbuotojų, manančių, kad jų darbas atlyginamas neteisingai, darbo naumas suma˛ėja, tai vadovas privalo jiems paaikinti, kodėl skiriasi jų atlygiai (pvz., gali būti skirtinga patirtis, nevienodas darbo efektyvumas ir pan.). Kai kuriose organizacijose itokios situacijos bandoma ivengti neskelbiant darbuotojų atlyginimo. Tačiau tai ne tik sunku technikai padaryti, bet ir gali atsirasti neturinčių jokio pagrindo įtarimų. Be to, jeigu darbuotojų atlyginimai bus slepiami, tai pagal lūkesčių teorij¹ organizacija gali prarasti vien¹ i teigiamų motyvacijos veiksnių, t.y. darbuotojas, ne˛inodamas, kokį atlygį gauna auktesnes pareigas einantis jo bendradarbis, nesistengs jų ir u˛imti. Apibendrinant motyvacijos teorijas, reikėtų pabrė˛ti, kad motyvacija bus efektyvi tik tuo atveju, jeigu bus įvertinta:

individualios darbuotojų savybės - poreikiai, pa˛iūros, vertybės,
interesai;

darbo ypatybės - skirtingų įgūd˛ių būtinybė, u˛duočių įvairovė ir jų
svarba, savarankikumo laipsnis ir būtinybė tobulėti;

organizacijos ypatybės - taisyklės, skatinimo sistema, nuostatai.

Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 1093
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL
https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/DARBUOTOJ-MOTYVAVIMAS11289.php

Adauga cod HTML in site
<a href="https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/DARBUOTOJ-MOTYVAVIMAS11289.php" target="_blank" title=" - https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/DARBUOTOJ-MOTYVAVIMAS11289.php">DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS</a>

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

valdymas

DOCUMENTE SIMILARE

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comenteaza documentul: