Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
BulgaraCeha slovacaCroataEnglezaEstonaFinlandezaFranceza
GermanaItalianaLetonaLituanianaMaghiaraOlandezaPoloneza
SarbaSlovenaSpaniolaSuedezaTurcaUcraineana

įstatymaiįvairiųApskaitosArchitektūraBiografijaBiologijaBotanikaChemija
EkologijaEkonomikaElektraFinansaiFizinisGeografijaIstorijaKarjeros
KompiuteriaiKultūraLiteratūraMatematikaMedicinaPolitikaPrekybaPsichologija
ReceptusSociologijaTechnikaTeisėTurizmasValdymasšvietimas

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

valdymas



+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

Motyvacija - tai procesas, skatinantis imtis veiklos, kuri padėtų pasiekti organizacijos tikslus. Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veikl¹, vadovas numato, k¹ ji veiks, kada, kaip ir kas privalo atlikti darbus. Kad organizacija įgyvendintų tiksl¹, vadovas privalo koordinuoti darbus ir priversti darbuotojus juos atlikti. Vadovai savo sprendimus gali įgyvendinti pritaikydami pagrindinius motyvacijos principus. Literatūroje randame daug įvairių motyvacijos aiškinimų.



Motyvacijos teorijas s¹lygiškai galima suskirstyti j dvi grupes:

Teorijos, kurios yra grindžiamos žmonių poreikiais ir nuo kurių
priklauso jų elgsena. Jos stengiasi rasti atsakym¹, kodėl atsiranda
motyvacija, kas j¹ lemia.

Teorijos, pagrįstos žmonių elgsena, kuri¹ s¹lygoja jų lūkesčiai bei
savo elgesio pasekmių suvokimas. Jos dar vadinamos procesinėmis
teorijomis. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji keičiasi ir
lemia darbuotojų specifinį elgesį.

Abiejų grupių teorijos nėra viena kit¹ pakeičiančios, nors kai kuriuos klausimus ir aiškina skirtingai.

Norint suprasti motyvacijos teorijų esmź, pirmiausia būtina išsiaiškinti pagrindines s¹vokas - poreikius ir atlygį.

Poreikiai. Sakome, kad žmogus turi poreikį, jeigu jis jaučia kažkokį vidinį ar išorinį trūkum¹. Psichologai teigia, kad visus poreikius galima suskirstyti į pirminius ir antrinius. Pirminiai poreikiai - tai žmogaus įgimti fiziologiniai poreikiai (valgymas, troškulio numalšinimas, miegas, kvėpavimas ir t.t.). Antriniai poreikiai - tai psichologiniai poreikiai (sėkmės poreikis, garbės, valdžios poreikis, poreikis priklausyti kokiai nors grupei ir t.t.). Antriniai poreikiai vystosi tobulėjant žmogaus asmenybei, didėjant jo gyvenimo patirčiai. Poreikių neįmanoma stebėti ir išmatuoti. Apie jų egzistavim¹ galima sprźsti iš to, kaip žmogus elgiasi. Kai žmogus jaučia poreikį, tai šis skatina (motyvuoja) jo nor¹ veikti ir pasiekti tiksl¹. Tiksl¹ žmogus supranta kaip priemonź savo poreikiams patenkinti. Pasiekźs tiksl¹, žmogus savo poreikius arba patenkina, arba patenkina iš dalies, arba nepatenkina Pavyzdžiui, žmogus, jaučiantis poreikį dirbti sudėting¹ darb¹, siekia užimti toki¹ darbo viet¹, kuri šį jo poreikį patenkintų. Tačiau įsidarbinźs jis gali įsitikinti, jog šis darbas nėra toks sudėtingas, kaip jis Įsivaizdavo. Todėl žmogus gali vėl ieškoti kitos darbo vietos, kuri patenkintų jo nor¹ dirbti sudėting¹ darb¹.

Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas pasiekus tiksl¹ turės įtakos žmogaus elgsenai panašiose situacijose ateityje. Paprastai žmonių elgesys pasikartoja, jeigu situacijos asocijuojasi su poreikių patenkinimu. Šis faktas žinomas kaip rezultato dėsnis.

Vadovas, žinodamas, kad poreikiai lemia žmogaus siekim¹ juos patenkinti, turi sudaryti tokias s¹lygas, kad darbuotojai galėtų šiuos poreikius patenkinti veikdami organizacijoje ir kad tai, būtų naudinga ir pačiam žmogui, ir organizacijai.

Atlygis. Nagrinėdami motyvacij¹, dažnai vartosime 'atlygio' s¹vok¹. Šios s¹vokos prasmė labai plati, t.y. ne tik pinigai. Atlygis - tai viskas, k¹ žmogus vertina. Tačiau žmonės vertź supranta skirtingai, o tai reiškia, kad skiriasi ir atlygio vertinimas (pvz., lagaminas su pinigais daugeliui žmonių atrodys didžiulė vertybė, o, sakykim, primityvioms džiunglėse gyvenančioms gentims, ko gero, pats lagaminas bus didesnė vertybė nei jo turinys). Skiriame vidinį ir išorinį atlygį. Vidinį atlygį (pasitenkinim¹) žmogui suteikia pats darbo procesas bei jo rezultatas, bendravimas su kolegomis darbe. Paprasčiausias būdas garantuoti darbuotojams vidinį pasitenkinim¹ yra gerų darbo s¹lygų sudarymas ir tikslus užduočių suformulavimas. Išorinį atlygį (pasitenkinim¹) suteikia ne pats darbas, o organizacija. Pavyzdžiui, darbo užmokestis, galimybė daryti karjer¹, pagyrimai ir pripažinimas, papildomos atostogos, tarnybinis automobilis, kai kurių išlaidų apmokėjimas, draudimas ir pan. Minėtas dvi teorijų grupes aptarsime plačiau.

A. Žmogaus poreikiais pagrįstos motyvacijos teorijos. A.Maslovo poreikių hierarchija. A.Maslovas teigė, kad žmonės turi daugybź įvairių poreikių ir juos galima suskirstyti j 5 kategorijas :

Fiziologiniai poreikiai. Juos patenkinti būtina, kad žmogus galėtų
gyventi.

Saugumo poreikiai. Jų patenkinimas apsaugo žmogų nuo fizinių ir
psichologinių pavojų bei suteikia garantij¹, kad ateityje bus patenkinti ir
fiziologiniai poreikiai (pvz., draudimas, gerai apmokamas darbas, nes nuo
darbo užmokesčio dydžio priklauso ir pensijos dydis, nedarbo pašalpos,
pensijos, būsto poreikis).

Socialiniai poreikiai (kai kada dar vadinami priklausomybės
poreikiais) - tai, pavyzdžiui, poreikis priklausyti kokiai nors grupei ir jausti,
kad šį grupė asmenį pripažįsta ir pan.

Pagarbos poreikiai - tai savigarbos, asmeninių pasiekimų,
kompetencijos, aplinkinių pripažinimo ir pagarbos poreikiai.

Saviraiškos poreikiai - tai žmogaus poreikiai realizuoti savo kaip
asmenybės, galimybes ir šių galimybių pripažinimas.

Remiantis A.Maslovo teorija, visus šiuos poreikius galima išdėstyti pagal griežt¹ hierarchij¹ (4.1 pav.)


4.1 pav. A.Maslovo poreikių piramidė

Šia hierarchija jis norėjo pabrėžti, kad pirmiausia turi būti patenkinti žemesniųjų lygių poreikiai, o tai reiškia, kad žmogaus elgesį jie lemia anksčiau negu aukštesniųjų lygių poreikiai. Aukštesniojo lygio poreikiai taps stipresniu žmogaus elgesio stimulu tik tuomet, kai bus patenkinti žemesniojo lygio poreikiai. Kadangi žmogus tobulėja kaip asmenybė, tai padidėja jo potencialios galimybės, ir saviraiškos poreikis niekada negali būti visiškai patenkintas. Todėl motyvacijos, pagrįstos žmogaus poreikiais, procesas yra begalinis.

Ši teorija paaiškina, kas skatina žmogų veikti. Kadangi žmonių veiklos motyvacija grindžiama jų poreikiais, tai vadovas turi sudaryti galimybes pavaldiniams juos patenkinti, kad žmogus, siekdamas savo tikslų, kartu prisidėtų ir prie organizacijos tikslų įgyvendinimo. Motyvuoti darbuotojus vadovai gali ne tik ekonominiais svertais, bet ir moralinio poveikio priemonėmis. Kadangi darbuotojų poreikiai keičiasi, vadovai turėtų įsidėmėti, kad motyvacijos priemonių poveikis nebus vis¹ laik¹ vienodas.

Ši teorija neatsako į daugelį klausimų. Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš egzistencijos užtikrinimo, tai iš kur atsiranda aukštesnio lygio (pagarbos, saviraiškos) poreikiai: Neaišku, ar ši poreikių tvarka yra universali, t.y. bendra visiems individams, nepriklausomai nuo jų tautybės, kultūros, asmeninių savybių, vertybių skalės. Be to, sunku paaiškinti darbuotojų demotyvacij¹, nes pasiekus tam tikr¹ piramidės lygį kelias atgal A.Maslovo teorijoje

nenumatytas; neaišku, kodėl kai kurie individai, patenkinź vieno lygio poreikius, nėra motyvuojami aukštesnio lygio poreikių. Tačiau, nepaisant šių trūkumų, A.Maslovo poreikių hierarchijos teorija buvo pirmasis bandymas išanalizuoti motyvacijos proces¹.

F. Hercbergo motyvacijos teorija. Ji. pagrįsta prielaida apie pasitenkinim¹ ir nepasitenkinim¹ darbu. Teorija paskelbta 1959 m. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinim¹ darbu, F.Hercbergas pavadino higieniniais veiksniais (tiksliau, matyti, būtų juos vadinti darbo aplinkos veiksniais), o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui, -motyvacijos veiksniais.

Darbo aplinkos veiksniai - tai organizacijos politika, saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo s¹lygos, kontrolė, administracijos elgsena.

Motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.

Šių veiksnių požiūriu visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:

Poreikiai, susijź su bado, troškulio, skausmo numalšinimu bei
panašių poreikių patenkinimu. Asmuo gali juos patenkinti, jeigu už darb¹
gaus atitinkam¹ piniginį atlyginim¹. Šių poreikių įgyvendinimas priklauso
nuo darbo aplinkos (higieninių) veiksnių.

Dvasiniai poreikiai. Juos tenkindama asmenybė tobulėja.
Motyvacijos veiksniai padeda laiduoti darbo sėkmź, o kartu ir patenkinti
dvasinius poreikius.

F.Hercbergo teorija turi daug bendro su A.Maslovo teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai lyginami su aukštesnių lygių poreikiais. Tačiau A.Maslovas fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį: jeigu vadovas sudaro s¹lygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau. F.Hercbergas, atvirkščiai, teigia, kad darbuotojas nekreips į juos dėmesio tol, kol jų nebus arba kol jie bus taikomi netinkamai arba neteisingai.

Pasak F.Hercbergo, darbo aplinkos veiksniai nemotyvuoja darbuotojų

veiklos. Jie tik užtikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu. Norėdamas

paskatinti darbuotojus veikti, vadovas turi pasirūpinti ne tik darbo

aplinkos, bet ir motyvuojančiais veiksniais. Dauguma organizacijų

panaudojo šias teorijos išvadas Įgyvendinti darbo turiningumo programai,

kurios esmė yra ta, kad darbas pertvarkomas ir išplečiamos veiklos ribos,

siekiant, kad tai teiktų darbuotojui didesnį pasitenkinim¹. F.Hercbergas

nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojamai ir suformulavo

pasiūlymus pasikartojančioms užduotims praturtinti, kad darbuotojas

pajustų jam patikėto darbo svarb¹, vertź, sudėtingum¹, turėtų galimybź savarankiškai priimti sprendimus, o tai reiškia ir atsakytų už užduoties įvykdym¹, suvoktų, kad atlieka visiškai savarankišk¹ darb¹. Nors darbo turiningumo (praturtinimo) koncepcija sėkmingai taikoma daugeliu atvejų, tačiau ji tinka ne visiems žmonėms. Norint sėkmingai pritaikyti F.Hercbergo teorij¹ praktikoje, reikėtų sudaryti darbo aplinkos ir ypač motyvuojančių veiksnių s¹raš¹ ir pateikti juos darbuotojams, kad šie nurodytų savo prioritetus.

Pirmiausia ji susijusi su tyrimų metodais. F.Hercbergas atliko tokį eksperiment¹: 200 lako ir dažų gamybos firmos darbuotojų (inžinieriams ir tarnautojams) jis pateikė du klausimus:

Ar galite smulkiai aprašyti situacij¹, kai atlikus savo pareigas jūsų
savijauta buvo labai gera ?

Kada jūsų savijauta buvo labai bloga?

Remdamasis šios apklausos rezultatais, F.Hercbergas veiksnius, nulemiančius pasitenkinim¹ ar nepasitenkinim¹ darbu, suskirstė į dvi grupes, t.y. darbo aplinkos ir motyvuojančius veiksnius. Tačiau jei žmogaus yra prašoma aprašyti situacijas, kai jis jautė pasitenkinim¹ ar nepasitenkinim¹ savo darbu, jis instinktyviai yra linkźs palankias situacijas susieti su savo asmenybe, o nepalankias - su kitų žmonių veikla arba dalykais, kurie objektyviai nepriklauso nuo apklausiamojo žmogaus. Taigi galima teigti, kad rezultatai, kuriuos paskelbė F.Hercbergas, iš dalies priklausė nuo to, kaip buvo pateikti klausimai. Ši teorija kritikuotina ir dėl to, kad tas pats veiksnys gali lemti vienų žmonių pasitenkinim¹ darbu, o kitų, atvirkščiai, nepasitenkinim¹. Taigi ir darbo aplinkos, ir motyvuojantys veiksniai gali būti stimuliavimo šaltiniai ir priklauso nuo konkrečių žmonių poreikių.

Be to, F.Hercbergas nurodė, kad yra stiprus koreliacinis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir darbo našumo. Tačiau, kita vertus, žmogus gali mėgti savo darb¹, pavyzdžiui dėl to, kad jo kolegos yra ir jo draugai, taigi, bendraudamas su jais, jis patenkina savo dvasinius poreikius. Tačiau užuot dirbźs, jis gali be perstojo plepėti su draugais. Tokiu atveju darbo našumas ne tik kad nepakils, bet net ir sumažės.

Visos šios kritinės pastabos byloja, kad motyvacijos procesas yra tikimybių pobūdžio. Tai, kas motyvuoja žmogų vienu konkrečiu atveju, gali neturėti jokio poveikio kitu laiku arba kitam žmogui analogiškoje situacijoje.

B. Žmonių lūkesčiais pagristos motyvacijos.

Šios teorijos analizuoja, kaip žmogus paskirsto savo pastangas siekdamas įvairių tikslų ir kaip pasirenka konkretų elgesio būd¹. Teorijos

neatmeta žmogaus poreikių svarbos, tačiau tvirtina, jog žmogaus elgesiui įtakos turi ne tik jie. Geriausiai žinomos yra lūkesčių ir teisingumo teorijos. Lūkesčių teorija. Lūkesčiai - tai pageidaujamo būsimųjų įvykių ar faktų rezultato apibūdinimas. Pvz., studentai tikisi, kad, baigź studijas universitete, galės gauti geresnį, t.y. įdomesnį, geriau apmokam¹, prestižinį darb¹. Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvacij¹, pabrėžia trijų tarpusavyje susijusių ryšių svarb¹:

darbo s¹naudos - rezultatas,

rezultatai - atlygis,

atlygis - atlygio valentingumas.

Darbo s¹naudų ir rezultato ryšys yra santykis tarp įdėto darbo ir pasiektų rezultatų (pvz., jeigu studentas paskaitų konspekt¹ perskaitys ne vien¹, o du kartus, tai jis gali tikėtis ir geresnių žinių). Jeigu darbuotojas pajus, kad šio ryšio nėra, tai pagal lūkesčių teorij¹ motyvacija susilpnės. Jo gali nebūti dėl darbuotojo kaltės (pvz., netinkamas savo jėgų įvertinimas, blogas pasirengimas ir pan.) arba dėl to, kad darbuotojui nebuvo duoti įgaliojimai vykdyti užduotį.

Rezultato ir atlygio ryšys - tai lūkesčiai dėl atlyginimo arba paskatinimo už pasiektus rezultatus (pvz., studentas gali tikėtis ne 9, o 10 balų įvertinimo ir pan.). Taip pat kaip ir pirmuoju atveju, jei žmogus nejaus glaudaus ryšio tarp rezultatų ir pageidaujamo paskatinimo, motyvacija susilpnės.

Atlygio ir atlygio valentingumo ryšys. Atlygis turi skirting¹ poveikio jėg¹ ne tik atskiroms darbuotojų grupėms, bet net ir darbuotojams, atliekantiems tokį pat darb¹. Ši poveikio jėga ir vadinama valentingumu. Kadangi įvairių žmonių poreikiai ir norai dėl atlygio skiriasi, tai konkretus atlygis (paskatinimas) gali neturėti jokios vertės (pvz., vadybininkas gali gauti pried¹ prie atlygio, tačiau jis tikėjosi, jog bus pakeltas į aukštesnes pareigas).

Teisingumo teorija. Ji paaiškina, kad žmonės subjektyviai nustato santykį tarp įdėtų pastangų (darbo s¹naudų) ir atlygio, o po to jį sugretina su kitų žmonių atlygiu. Jeigu palyginźs darbo s¹naudas ir atlygį už jį žmogus mato neatitikim¹, t.y. jis mano, kad už t¹ patį darb¹ jo kolega gavo didesnį atlygį, tuomet atsiranda psichologinė įtampa. Vadovas privalo išsiaiškinti, ar yra realus pagrindas šiai įtampai ir, jeigu taip yra iš tiesų, _ atkurti teisingum¹. Tai mėgina padaryti ir patys darbuotojai, pavyzdžiui, sumažindami darbo s¹naudas arba prašydami vadovo pakeisti atlygį.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada: tol, kol darbuotojai nebus tikri, jog jų darbas yra atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo produktyvum¹. Tačiau teisingumo suvokimas yra subjektyvus: žmogus

darbuotojais, atliekančiais analogiškas funkcijas. Kadangi darbuotojų, manančių, kad jų darbas atlyginamas neteisingai, darbo našumas sumažėja, tai vadovas privalo jiems paaiškinti, kodėl skiriasi jų atlygiai (pvz., gali būti skirtinga patirtis, nevienodas darbo efektyvumas ir pan.). Kai kuriose organizacijose šitokios situacijos bandoma išvengti neskelbiant darbuotojų atlyginimo. Tačiau tai ne tik sunku techniškai padaryti, bet ir gali atsirasti neturinčių jokio pagrindo įtarimų. Be to, jeigu darbuotojų atlyginimai bus slepiami, tai pagal lūkesčių teorij¹ organizacija gali prarasti vien¹ iš teigiamų motyvacijos veiksnių, t.y. darbuotojas, nežinodamas, kokį atlygį gauna aukštesnes pareigas einantis jo bendradarbis, nesistengs jų ir užimti. Apibendrinant motyvacijos teorijas, reikėtų pabrėžti, kad motyvacija bus efektyvi tik tuo atveju, jeigu bus įvertinta:

individualios darbuotojų savybės - poreikiai, pažiūros, vertybės,
interesai;

darbo ypatybės - skirtingų įgūdžių būtinybė, užduočių įvairovė ir jų
svarba, savarankiškumo laipsnis ir būtinybė tobulėti;

organizacijos ypatybės - taisyklės, skatinimo sistema, nuostatai.



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1100
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved