CATEGORII DOCUMENTE
Afaceri Calculatoare Casa masina Didactica pedagogie Diverse Educatie Finante Geografie Istorie & politica Legislatie Limba Management Sanatate Tehnologie

Bulgara	Ceha slovaca	Croata	Engleza	Estona	Finlandeza	Franceza
Germana	Italiana	Letona	Lituaniana	Maghiara	Olandeza	Poloneza
Sarba	Slovena	Spaniola	Suedeza	Turca	Ucraineana

įstatymai	įvairių	Apskaitos	Architektūra	Biografija	Biologija	Botanika	Chemija
Ekologija	Ekonomika	Elektra	Finansai	Fizinis	Geografija	Istorija	Karjeros
Kompiuteriai	Kultūra	Literatūra	Matematika	Medicina	Politika	Prekyba	Psichologija
Receptus	Sociologija	Technika	Teisė	Turizmas	Valdymas	vietimas

GRUPES IR KONFLIKTAI

valdymas

+ Font mai mare | - Font mai mic


DOCUMENTE SIMILARE

GRUPES IR KONFLIKTAI

1. Formalios ir neformalios grupės

Grupė - tai bendrija ˛monių, susietų bendros veiklos ir turinčių bendrų po˛ymių. Vadybos mokslas grupės esmź apibūdina trimis pagrindinėmis savybėmis:

elgsena,

reikmingumu,

tipu.

Aptarkime iuos elementus plačiau.

Grupės elgsen¹ gali apibūdinti jos struktūra, egzistavimo trukmė, narių skaičius, jų tarpusavio s¹veika, m¹stymas ir kiti po˛ymiai. Teoretikai, analizuodami grupės elgsen¹, nagrinėja jos sutelktumo lygį, t.y. jo vidines s¹lygas (grupės dydį, homogenikum¹, jos normas, narių pagalb¹ vienas kitam) ir iorines s¹lygas (darbo s¹lygas, pavojingumo mast¹, grupės narių darbo u˛tikrinim¹ ir kitus veiksnius). Grupės elgsenai turi įtakos jos narių sugebėjimai. P.R.Hofstatteris iuo po˛iūriu skiria tris grupes: inicijuojanti (neėja arba ikėlėja), iekanti grupė ir ribotų sugebėjimų grupe. Grupės reikmingumas nustatomas lyginant vien¹ grupź su kita ir atskirų grupės narių galimybes, siekiant atskleisti jų privalumus ir trūkumus (supanaėjimas, atsakomybes stoka, atskirų grupės narių iniciatyvos apribojimas).

Grupės skirstomos tipus pagal įvairius kriterijus. Mes nagrinėsime formalias ir neformalias grupes.

Formalios grupės. Jos sudaromos paskirstant darb¹ organizacijoje. ių formalių grupių pagrindinė funkcija - vykdyti konkrečias u˛duotis. Skiriami trys pagrindiniai organizacijos formalių grupių tipai: vadovo grupė, darbo (tikslinė) grupė ir komitetas.

Vadovo grupź sudaro pats vadovas ir jo tiesioginiai pavaldiniai (pvz., generalinis direktorius ir finansų direktorius, gamybos direktorius, marketingo direktorius). Vadovo grupė formuoja organizacijos strategij¹ ir ilgalaikius tikslus.

Darbo (tikslinź) grupź sudaro asmenys, kurie vykdo t¹ pači¹ bendr¹j¹ u˛duotį (pvz., personalo skyriaus darbuotojai).

Komitetas - tai formali darbo grupė, kuri priima kolegialius sprendimus. Da˛niausiai komitetai (organizacijose jie gali būti vadinami komisijomis, tarybomis, kolegijomis) konsultuoja vadovo ir darbo grupes.

Efektyvus kiekvienos formalios grupės valdymas yra pagrindinis u˛davinys. ios tarpusavyje susijusios grupės sudaro organizacij¹ kaip sistem¹. Taigi kuo geriau vadovas supranta, kas yra grupė ir kokie jos veiklos efektyvumo kriterijai, tuo didesnė tikimybė, kad jis sugebės padidinti ir padalinio, ir visos organizacijos rezultatyvum¹.

Neformalios grupės. Juos formuojasi organizacijose iekant psichologinio veiklos komforto, nes formali organizacija da˛nai nepatenkina individo poreikių įvairovės. Neformalios grupės susidaro dėl tarpusavio simpatijos, pa˛iūrų atitikimo, teritorinio artimumo arba interesų bendrumo. Atskirų individų poreikiai ir jų patenkinimo būdai labai skirtingi, todėl neįmanoma ivardyti visų poreikių, kurie daugiau ar ma˛iau patenkinami neformaliose grupėse. Pabandysime iskirti tik svarbiausius. Draugystė. Priėmimas į grupź sudaro s¹lygas artimai draugauti. Tai leid˛ia darbuotojui ivengti vienatvės ir nepatirti atstūmimo jausmo. Priklausymas grupei suteikia pasitenkinim¹: darbuotojas jaučiasi es¹s asmenybė, o ne vienas i organizacijos elementų ('sraigtelis').

Pasitikėjimas ir parama. Suvokimas, kad ˛mogui pritaria ir jį paremia Kiti, suteikia jam dr¹sos. Grupės parama suma˛ina nerim¹, įtamp¹, suteikia pasitikėjimo savimi, kuris labai reikalingas įvairiose darbo situacijose.

Įtampos suma˛inimas. Tai susijź su grupės narių parama, tačiau nėra jai tapatu. Neformalios grupės suma˛ina vidinź organizacijos įtamp¹ humoru ir poktais, kurie neleid˛ia jų nariams perdėtai rimtai ˛iūrėti į save ir į darbo problemas, {tamp¹ ma˛ina darbuotojų pokalbiai apie problemas, jų altinius, kaip lengviau jų ivengti.

Identikumo jausmas. Grupė suteikia savo nariams asmeninio iskirtinumo jausm¹. Formalių organizacijų dydis ir beasmenis jų pobūdis da˛nai sudaro įspūdį, kad is jausmas prarastas. Tačiau jei ˛mogus stipriai jaučia bendrum¹ su neformalia grupe, jis nenuasmeninamas net didelėje organizacijoje.

Neformalios grupės yra linkusios kurti priimtino elgesio standartus, sugeba nustatyti nukrypimus nuo jų ir turi gali¹ reikalauti ių standartų laikytis. Elgesio standartai grupėse vadinami grupės elgesio normomis. Jos padeda apibrė˛ti grupės esmines ypatybes, ireikia kolektyvo vertybes.

W.Huberis knygoje 'Human Behaviour Organizations' pateikia dviejų skirtingų grupių elgesio normų pavyzd˛ius.

Grupėje A yra 15. darbininkų, dirbančių chemijos gamykloje. Galimybių būti paauktintam labai ma˛a. Darbininkai dirba trimis pamainomis ir krauna į laivus tr¹as. Svarbiausios ios grupės elgesio normos:

Vienas darbininkas neturi daryti tiek pastangų, kad kiti, palyginti su juo, atrodytų dirb¹ neefektyviai.

2. Kai vienas darbininkas nesugeba dirbti gerai dėl nuovargio ar pagirių, kiti dangsto i¹ jo negali¹, tačiau piktnaud˛iavimo tokia privilegija netoleruoja.

Darbininkai niekada neneka su vadovais apie kitus grupės narius ko nors kompromituojančio.

Grupėje 'B' yra 11 ˛monių, dirbančių informacijos apdorojimo centre, esančiame toje pačioje gamykloje. Kiekvienas ioje grupėje tikisi paauktinimo. Darbuotojai čia paprastai pakeliami į auktesnes pareigas pagal įvairius kriterijus - sta˛¹, kompetencij¹ ir nuopelnus, sugebėjim¹ prisitaikyti prie vadovybės ikeltų tikslų ir perimti jos vykdom¹ politik¹. ioje grupėje pastebimas vidinis lenktyniavimas. Svarbiausios jos normos:

Neleistina rodyti savo iniciatyv¹ administracijai, norint būti
iskirtam i kitų.

Niekada neleistina daryti pastabas ar skatinti paskalas, galinčias
sutrukdyti bendradarbiams būti paauktintiems, net jei tos pastabos ir
teisingos.

Kiekvienas, sugebantis gerai dirbti, taip ir turi dirbti, nes blogas
po˛iūris į vis¹ grupź yra nepriimtinas.

Darbuotojas nerekomenduoja draugų ar giminių į laisv¹ darbo
viet¹, nebent jie atitiktų visus tinkamam grupės presti˛ui palaikyti
reikalingus standartus.

Darbininkai savo darbo srityje paprastai turi supratim¹ apie lokio tipo grupių normas. Tačiau negalima sakyti, kad tos normos nesikeičia, keičiantis situacijoms ir darbo vietai. Be to, grupės turi esmines ir periferines normas, į kurių pa˛eidim¹ ˛iūrima atlaid˛iau. Jei pa˛eid˛iamos svarbiausios elgesio normos, grupe gali imtis i am tikrų veiksmų. Tai gali būti nedraugikumas, alti santykiai, ˛od˛iais ireikiamas prieikumas ir kritika, pajuoka, darbo ˛lugdymas (brokuotų ˛aliavų ar įrankių pateikimas, klaidingos informacijos suteikimas, nurodymų slėpimas ar sulaikymas ir kt.).

Neformalių grupių įtaka organizacijos veiklai. Vadovai, pavargź nuo prieikų neformalių grupių veiksmų, kartais padaro ivad¹, kad geriausia būtų jas visikai panaikinti. Tačiau tai padaryti būtų neįmanoma, o ir nenaudinga. Kartais neformalios grupės kelia rimtų problemų organizacijai, trukdo jai būti tokia racionaliai, kokia ji galėtų būti, bet kartu atnea į darbo viet¹ ilumos, ˛monikumo, galimybių individo saviraikai. Neformalios grupės - emocijų altiniai. Esant silpnai darbuotojų motyvacijai, be psichologinio neformalių grupių palaikymo daug darbų būtų netoleruojami. Neformalių grupių privalumai ir trūkumai pateikti 4.3 pav. Ta pati grupės elgsena gali būti priskirta tiek prie trūkumų, tiek prie privalumų: ne visos grupės yra prieikos vadovų politikai, kaip ir ne visos

j¹ remia. Taip pat grupė gali remti jų politik¹ vienoje situacijoje ir nepritarti kitoje. Grupės suma˛ina ˛monių laisvź, bet, antra vertus, leid˛ia ireikti save.

4.3 pav. Neformalių grupių teigiama įtaka organizacijai

2. Konfliktai

Konfliktas. - tai prieingų interesų, po˛iūrių susidūrimas, kai kito ˛mogaus ar grupės pozicija kuriuo nors klausimu yra visikai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai.

Organizacijoje konfliktai yra neivengiami. Tai lyg ir sudėtinė jos gyvenimo dalis. Konfliktinėms situacijoms atskleisti sugaitama nema˛ai laiko ir ieikvojama gerokai energijos. Darbuotojų tarpusavio santykius lengviau reguliuoti, kai vadovas ir kolektyvo nariai yra kultūringi, kai visi laikosi etinių principų.

Da˛niausiai konfliktas turi ne vien¹, bet kelet¹ prie˛asčių. Visas organizacijoje kylančių konfliktų prie˛astis galima suskirstyti į eias grupes:

iteklių paskirstymas padaliniams,

darbų s¹ryis.

skirtingi tikslai,

skirtingos vertybės,

skirtinga elgsena, isilavinimas, bendravimo stilius,

blogai perduota informacija.
Panagrinėkime juos nuodugniau:

Iteklių paskirstymas padaliniams. Organizacijos itekliai (pinigai,
įrengimai, darbo jėga, med˛iagos ir pan.) yra riboti, todėl vadovybė turi
nusprźsti, kaip ir kam juos paskirstyti, kad organizacija galėtų kuo
efektyviau siekti u˛sibrė˛tų tikslų. Suprantama, kad kiekvienas padalinys
sieks gauti kuo daugiau, bet ne ma˛iau. Tai gali būti konflikto prie˛astis.

Darbų s¹ryis. Da˛niausiai konfliktai kyla ten, kur vieno asmens ar
grupės darbo rezultatai priklauso nuo kito asmens ir grupės. Pavyzd˛iui,
darbo u˛mokesčio grupė laiku neapskaičiavo atlyginimų, nes negavo darbo
laiko apskaitos tabelių. Taip kils konfliktas tarp grupių. Kadangi
organizacija yra sistema, sudaryta i tarpusavyje susijusių dalių, tai vienos i
jų prastas darbas gali būti konflikto prie˛astis.

Skirtingi tikslai. Konfliktinės situacijos galimybė organizacijoje
padidėja tada, kai jos specializuoti padaliniai savo tikslus ima laikyti
svarbesniais u˛ visos organizacijos tikslus. Pavyzd˛iui, realizavimo skyrius
siekia padidinti pardavimų apimtį neatsi˛velgdamas į tai, kad gamybiniai
padaliniai, siekdami pagaminti daugiau, pa˛eis technologijos reikalavimus
ir pateiks prastesnės kokybės produkcij¹.

Skirtingos vertybės. Kiekvienas organizacijos narys vertina
situacijas savaip. Pavyzd˛iui, vadovo manymu, pavaldinys gali reikti savo
nuomonź tik tada, kai jo klausia, o pavaldinys gali manyti, kad jis turi teisź
savo po˛iūrį isakyti bet kada. Tai bus skirtingas ˛mogaus kaip asmenybės
vertinimas, kuris gali sukelti vidinį konflikt¹, nes pavaldinys pasijus
nepilnaverčiu organizacijos nariu.

Skirtinga elgsena, isilavinimas, bendravimo stilius. ie skirtumai
gali padidinti konflikto tikimybź, nes skirtinga gyvenimo patirtis, vertybės,
isilavinimas, darbo sta˛as, am˛ius ir socialinė padėtis suma˛ina skirtingų
kartų atstovų tarpusavio supratim¹ ir nor¹ dirbti kartu.

6. Blogai perduota informacija gali būti tiek konflikto prie˛astis, tiek
pasekmė. Pavyzd˛iui, tai gali trukdyti atskiriems asmenims tinkamai
įvertinti ir suprasti kitų po˛iūrį ar esam¹ situacij¹, nes jei vadovas
nesugebės tinkamai pagrįsti tikslus, skatinti nor¹ jų siekti, darbuotojai
ne˛inos, ko i jų norima, o dėl to nukentės darbo efektyvumas.

Konfliktai esti keturių pagrindinių tipų (pagal dalyvius):

Asmeniniai. Kyla asmenybės viduje, kai ji susiduria su įvairiais
iorės poveikiais, kai neatitinka ˛mogaus ir organizacijos tikslai ir vertybės,
kai ˛mogus turi per didelį ar per ma˛¹ darbo krūvį, patiria stresus,
nepasitenkinim¹ darbu ir pan.

Tarpasmeniniai. Jų altinis - santykiai tarp dviejų ar daugiau
grupės narių, turinčių skirtingus charakterius, po˛iūrius, tikslus ir 1.1. Tai
da˛niausi konfliktai. Labai da˛nai - tai vadovo kova su virininku u˛
pavaldinius ar dviejų kandidatų į t¹ pači¹ auktesnź pareigybź kova.

Asmenybės ir grupės konfliktai. Jie kyla dėl grupės spaudimo
asmenybei ar ˛mogaus nesitaikstymo su grupe. Kolektyve kiekvienas turi
stengtis nepa˛eisti nustatytų normų, nekonfrontuoti.

Tarpgrupiniai konfliktai. Jie kyla dėl įvairių prietaravimų tarp
kelių grupių, kai nesutaria jų vadovai.

Pagal baigtį konfliktai dar gali būti skirstomi į :

Konstruktyvius. Tai racionalūs, be emocijų konfliktai, kurių
dalyviai stengiasi rasti sprendimo būdus, vienodai prisiima atsakomybź u˛
pasekmes. Būdinga normali komunikacija. Konstruktyvus konfliktas
generuoja naujas idėjas, skatina kūrybingum¹, susidomėjim¹, nor¹
pasitikrinti savo sugebėjimus.

Destruktyvius. Tai neproduktyvus konfliktas, kai prasiver˛ia
emocijos. Konflikto dalyviai visada kaltina oponentus, nesuabejodami savo
teisumu. Da˛nai konflikto dalyviai patys negali jo isprźsti be paalinių
pagalbos. Bene vienintelė ieitis - izoliuoti konflikto dalyvius, kad jie
nekonfliktuotų.

Konflikto eiga. Kiekviena konflikte dalyvaujanti grupė laiko save teisia ir gina savo interesus. Konfliktas turi būti isprźstas, kitaip socialinė grupė negalės normaliai dirbti. Konfliktuojantieji ima ma˛iau galvoti apie reikalo esmź, o daugiau - apie kov¹. Nesusipratimo prie˛astys konflikto metu pasitraukia į antr¹jį plan¹. Labai greitai didėja asmeninis prieikumas. Konfliktas gali ikilti netikėtai, o kartais jis brźsta ilgai. Konfliktas plėtojasi pagal i¹ schem¹:

atsiranda konflikt¹ sukeliančios prie˛astys;

pateikiami pasiūlymai kaip paalinti konflikto prie˛astis;

pasiūlymai nepriimami;

konfliktas tźsiasi (atviras prieikumas, neigiamos emocijos).
Konflikto baigmės variantai. Labai svarbu suprasti konflikto

neivengiamum¹, nes prieingu atveju, kilus konfliktui, dėl to tučiai ir be reikalo galima grau˛tis. Konfliktai gali būti ir nenaudingi, ir naudingi. Čia tiktų palyginimas su bakterijomis, kurios gali būti ir ˛alingos, sukeliančios ligas, ir naudingos, padedančios virkinti arba naikinti pramonės atliekas.

Galimi ie konflikto pabaigos variantai:

1. Viena pusė laimi, kita pralaimi. Kai kurie konfliktai sprend˛iami vadovaujantis principu 'arba - arba'. Galima panaudoti autoritet¹, vald˛i¹, u˛imam¹ padėtį. itoks konflikto sprendimas kartais gali būti vienintelis įmanomas būdas, nes tik vienos i konfliktuojančių pusių norus galima patenkinti, pavyzd˛iui, į sta˛uote ivykti gali vienas darbuotojas, o pageidaujančių vykti yra keli.

Pralaimi abi pusės. Nors is variantas ir nėra patrauklus, tačiau tai
ne toks jau retas konfliktų sprendimų būdas. Abi konfliktuojančios pusės
sutinka i dalies atsisakyti savo tikslų. Kai kada tai būna pati geriausia
ieitis, nors visuomet yra galimybių pasiekti daug naudingesnį susitarim¹ ir
daug ma˛iau prarasti. Pavyzd˛iui, dviejų padalinių vadovai tarpusavyje
susipyksta, matant pavaldiniams. Negalėdami suvaldyti savo emocijų ir
u˛gautų ambicijų, jie abu praranda dalį autoriteto ir pagarbos darbuotojų
akyse.

Abi pusės laimi. iuo atveju pagrindinis konfliktuojančių u˛davinys
- rasti sprendim¹, kuris patenkintų abi puses. Rasti tokius sprendimus nėra
taip paprasta ir lengva.

Konfliktų sprendimo būdai. Sprend˛iant konflikt¹, visuomet reikia Vadovautis ta mintimi, kad '.ai prieingu interesų, skirtingų nuomonių susidūrimo padarinys, tačiau labai da˛nai tai būna tik vienas i daugelio veiksnių. Tik gili ir isami konflikto analizė gali atskleisti jo tikr¹sias prie˛astis ir padėti parinkti teising¹ sprendimo būd¹.

Yra keli būdai konfliktui sprźsti. Paminėsime du da˛niausiai pasitaikančius :

Struktūrinis būdas :

a) bendrų tikslu nurodymas: siekdami bendrų tikslų, privalo
bendradarbiauti ir vadovai, ir pavaldiniai, nepaisant to, kur jie dirba:

b) koordinavimas ir integravimas: valdymo hierarchija reguliuoja
darbuotojų tarpusavio ryius, sprendimų parengim¹ ir informacijos srautus:
pavaldinių nesutarimus sprend˛ia vadovas:

c) reikalavimų darbuotojams iaikinimas, siekiant ivengti
destruktyvaus konflikto; darbuotojas ar grupė turi gerai ˛inoti, ko i jų
laukiama.

Asmeniniai būdai konfliktams valdyti:

a) konfliktų vengimas, t.y. stengiamasi nepatekti i konfliktines
situacijas:

b) konflikto suvelninimas: problem¹ stengiamasi u˛tuuoti, tačiau ji
lieka neisprźsta ir dėl to kaupiasi Įtampa;

c) spaudimas; tai mėginimas primesti savo po˛iūrį kitiems. Jeigu į
būd¹ taiko vadovas, tai didelė tikimybė, kad pavaldiniai praras iniciatyv¹,
be to, bus aptarti ne visi problemos sprendiniai;

d) kompromisas; kitos pusės pa˛iūra priimama su ilygomis; da˛nai
pasitenkinama tuo, kas pasiekta, neiekant daugiau alternatyvų.

e) problemos sprendimas; noras suvokti konflikto prie˛astis,
iekojimas visiems priimtinų veiksmų; patartina problem¹ apibūdinti per
tikslus, o ne per sprendimus, sutelkti dėmesį ne į asmenines savybes, o į
dalyk¹, sudaryti pasitikėjimo aplink¹, palaikyti teigiamas emocijas, nerodyti
pykčio, negrasinti.

Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 904
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL
https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/GRUPES-IR-KONFLIKTAI33932.php

Adauga cod HTML in site
<a href="https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/GRUPES-IR-KONFLIKTAI33932.php" target="_blank" title=" - https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/GRUPES-IR-KONFLIKTAI33932.php">GRUPES IR KONFLIKTAI</a>

GRUPES IR KONFLIKTAI

valdymas

DOCUMENTE SIMILARE

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comenteaza documentul: