Konfliktas

Konfliktas

Konfliktas – tai situacija, kai du žmones nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi arba kai jis nenori, kad tų veiksmų būtų imtasi.

Konfliktai gali būti vienašaliai ir dvišaliai. Vienašalis konfliktas – tai tokia situacija, kai

nusiskundimų turi tik viena pusė. Dvišalis konfliktas – toks, kuriame kiekviena pusė ko nors nori iš kitos.

Skiriami du konfliktų tipai: asmeniniai ir struktūriniai. Asmeninis konfliktas yra susijźs su

ypatingomis asmenybėmis ir ypatingu požiūriu į jas. Struktūrinis konfliktas yra bendresnio pobudžio, jis būdingas tam tikromis aplinkybėmis konflikte dalyvaujančių žmonių grupėms. Be abejo kiekvienas

struktūrinis konfliktas privalo būti ir asmeninis, nes kitaip nebus ginčo eskalavimui reikalingos energijos.

Struktūriniai ginčai nėra asmeniniai. Pavyzdžiui, verslo derybose gali iškilti ginčų ar nesusipratimų dėl kultūrinių skirtumų, kurie nesusijź su asmeninėmis derybose dalyvaujančių šalių savybėmis.

Dažniausiai konflikto priežastys būna tokios:

• nesusipratimai ir santykių neišsiaiškinimas,

• nesažiningumas (įsipareigojimų vykdymas),

• aplaidumas,

• išankstinės nuostatos,

• ypatingas pasitikejimas savo nuomone ir įsitikinimais,

• netinkamas konflikto sprendimas,

• baimė,

• slapti kėslai.

Pati verslo prigimtis yra konfliktų kalvė. Juk šiaip ar taip konkurencijos dvasia persmelkia

kiekvienos verslo organizacijos veikl¹. Konkurencijos atmosferoje funkcionuoja ne tik pati verslo

organizacija, kovodama už savo viet¹ rinkoje, bet ir jos darbuotojai, konkuruodami vieni su kitais dėl

aukštesnės padėties organizacijoje ir pan. Suprantama , kad tai neišvengiamai provokuoja etinių konfliktų atsiradim¹.

Pasak amerikiečių verslo specialistų Grott`o Vitelli`o ir Trojaus Festervand`o, dažniausiai etinius konfliktus sukelia dvi pagrindinės priežastys:

• abipusiškai priimtinų santykių tarp subjektų nebuvimas,

• nesutarimas del verslo praktikos rezultatų siekimo būdo priimtinumo.

Etinius konfliktus, kurie sukuria etines problemas verslo organizacijoms, galima suskirstyti į tris

grupes: 1) Interesų (naudos) konfliktai, 2)Teisingumo ir sažiningumo konfliktai, 3) Bendravimo ir santykių

organizacijoje konfliktai.

Savo ruožtu šie konfliktai ir provokuoja atitinkamų etinių problemų kilim¹ organizacijoje.(plačiau žr

sk. Mikroetikos problemos versle)

Etines problemos organizacijoje paparastai klasifikuojamos remiantis minėtais konfliktais:

interesų konfliktu, sažiningumu ir teisingumu, bendravimu ir santykiais organizacijoje.

1.Interesų konfliktas.

Interesų konfliktas – tai sutarimo tarp dviejų ar daugiau šalių (konkrečių asmenu, grupiu) nebuvimas

darbiniuose santykiuose.

Interesų konfliktas.

Kompanijos padalinys ar ji visa negali leisti, kad atsidurtų situacijoje kur jos įsipareigojimai

vienam klientui yra, arba gali būti suprasti kaip konfliktiniai įsipareigojimai kitų klientų atžvilgiu.

Kompanija gali atsidurti tokioje situacijoje, kai, pavyzdžiui, ji imasi projekto, kurio metu ji vienu ar kitu

būdu atstovaus vien¹ interesų pusź, kai tuo pat metu, kita yra jau esamas klientas. Nesvarbu kaip

objektyviai norėtų atrodyti kompanijos personalas, jų pozicija iš šalies atrodys konfliktinė.

Situacija, kurioje konkuruojančios pusės yra kompanijos klientai ir yra siūloma atstovauti abi puses

objektyviai ir išliekant nepriklausomais, turi būti gerai apsvarstyta. Jei esama prieštaravimų, projekto gali

būti imtasi tik tuo atveju, jei abi konkuruojančios pusės vienalaikiai sutinka su prieštaravimais ir jos pačios

siekia išsprźsti galimus nesutarimus. Jei šalys atsisako sprźsti problemas, iškilusias dėl kompanijos

pateiktų įvertinimų, paremtų jos pačios pateikiamais faktais, projektas turi būti tuoj pat baigtas. Tuo pačiu,

jokios nuomonės priimtos konflikto metu negali būti priimtinos.

Kompanija turi padėti savo klientams ruošiant finansines ataskaitas mokesčių ir valstybinėms

institucijoms bei dalyvauti aiškinant pateikt¹ informacij¹ tose institucijose, kai to reikia. Kompanija gali

imtis ginti klient¹, jei tam yra tinkamas pagrindas. Integralumo ir objektyvumo standartai s¹lygoja, kad

ginant kliento pozicij¹ bei aptariant jo finansines ataskaitas jų būtų griežtai laikomasi.

Interesų konfliktų terminas yra dažnai naudojamas įvairiomis aplinkybėmis. Tačiau jo reikšmė labai

keičiasi keičiantis situacijai, kuri gali skirtingai paveikti profesines paslaugas teikianči¹ kompanij¹.

Pavyzdžiui, blogiausia situacija yra tai, kai klientas gali apkaltinti kompanij¹ teismine tvarka turint kit¹

“nepageidaujam¹” klient¹ ir net išsireikalauti nemažai pinigų už padarytus nuostolius.

Šis interesų konfliktų skirtumas suteikia pagrind¹ skirstyti juos į dvi grupes, siekiant juos geriau

suprasti ir sukurti viening¹ kompanijos politik¹. Pirmoji potencialių konfliktų kategorija gali būti pavadinta

teisiniais konfliktais. Išskirti teisinį konflikt¹ galima tik remiantis konkrečiais turimais faktais. Tokiu

atveju, sunkiausios pasekmės gali būti teisminis procesas. Antroji potencialių konfliktų kategorija gali būti

vadinama verslo ryšių konfliktais. Tokie konfliktai priklauso daugiau nuo klientų suvokimo nei nuo

teisinių standartų. Tuo tarpu negatyvios pasekmės gali būti daug sunkesnės nei teisinių konfliktų, kadangi

jie yra šiek tiek daugiau nei teismo nuobauda. Jie susijź tik su kliento ir kompanijos tarpusavio santykiais,

kurie priklauso tik nuo dviejų veikiančių pusių.

Nors konflikte dalyvauja du ir daugiau žmonių, neretai pakanka vieno iš ju pastangų, kad konfliktas

būtų išsprźstas arba kad jis iš vis nekiltų. Požiūris ir ketinimai yra patys galingiausi žmogiškosios

egzistencijos įrankiai. Nuo to, kaip suvokiama situacija arba norima j¹ suvokti, dažnai priklauso ir jos

baigtis. Tik suvokus savo poreikius, norus įsitikinimus, galima imtis pačios problemos sprendimo.

Ar norime konflikto? Dažnai būtent taip. Mes būname ant ko nors taip įtužź ir mums atrodo toks

pagristas reikalavimas, kad net saldu pagalvojus, jog galėsime “suremti ragus”, susikauti ir įveikti

priešinink¹. Jei mūsų nuostata yra tokia, tai konfliktas neišvengiamas, nes mes jo tiesiog norime. Ir todėl

atitinkamai elgiamės. Tačiau jeigu nenorime priešiškumo arba siekiame bent jau jį sumažinti, tai turime

sukurti toki¹ atmosfer¹, kurioje kitas žmogus jaustųsi saugus. Kitaip tariant, turime pripažinti, kad ir kitas

žmogus gali turėti savo nuomonź, nepaisant to, ar ta nuomone jums priimtina, ar ne. Tai gali skatinti

tarpusavio supratim¹ ir galiausiai galimybź abiem pusėm susitarti.

Bet jei neįmanoma išvengti darbinio konflikto ar deramai į jį sureaguoti, bent jau viena iš šalių privalo

būti pasirengusi :

• Aiškiai ir ramiai bendrauti su kitu asmeniu,

• Atskirti sav¹jį ego (aš) nuo situacijos, pasirengti nesutarimus išsprźsti draugiškai, abiejų pusių

pasirinktu būdu,

• Problemai paskirti tiek laiko, kiek būtina suvokti ir įsijausti į kito žmogaus padėtį, pasirinkti

geriausi¹ taktik¹,

• Būti doram ir jautriam, nes tikra kontrolė ir stiprybė – pasikliauti pačiu savimi, o ne darbu ar

padėtimi.

Nedera bijoti konflikto . Nesistenkite jo sušvelninti, žiūrekite į jį objektyviai kaip į koki¹ energijos,

kuri¹ galima panaudoti ir išsklaidyti, form¹. Konfliktas pats savaime ar konfliktas dėl ko nors nėra

neigiama patirtis . Priešįngai - jis gali būti ir pamokantis.

Svarbiausia yra tai, kaip mes ketiname reaguoti į konflikt¹, nes būtent ta reakcija leidžia nustatyti, ar jo

rezultatai bus teigiami, ar neigiami.

Pastaruoju metu vis labiau pripažistama, kad konfliktinė situacija gali turėti ne tik negatyvi¹, bet ir

pozityvi¹ reikšme, nes kartais išryškindama opias susikaupusių problemų puses ir rasdama

kompromisinius sprendimus, paremtus inovacija, skatina organizacij¹ efektyviau dirbti. Kartais net pačios

organizacijos mėgina dirbtinai sukelti konfliktines situacijas atskirose padaliniuose, siekdamos gauti

papildomos informacijos, kad galėtų numatyti galimas veiksmų alternatyvas. Taigi svarbiausia yra tai, kaip

reaguojama į konflikt¹, kaip valdoma konfliktinė situacija ir kokiais būdais ji sprendžiama. Čia svarbi¹

reikšmź įgyja vadybos etika.

Verslo organizacijoje skiriami 5 konfliktų tipai:

• Vidinis asmenybes konfliktas – pasireiškia tada, kai individas turi pasirinkti – kuo vadovautis

priimant sprendim¹ – savo interesais ar firmos. Būtent šis konflikas ir provokuoja etinių problemų

kilim¹ interesų (naudos) lygyje. Siekiant išvengti interesų (naudos) konflikto, darbuotojai turi

gebėti atskirti savo interesus nuo firmos interesų.

• Tarpasmeninis konfliktas- pasireiškia del: 1) individų nesutarimų dėl skirtingo organizacijos tikslų

suvokimo, 2) dėl nuomonių skirtingumo sprendžiant konkrečias problemas, 3) dėl negatyvaus

netolerantiško požiūrio vienas į kit¹. Būtent šie konfliktai gali provokuoti etinių problemų kilim¹

bendravimo ir organizacijos santykių lygmenyje.

• Vidinis grupės konflikatas – tai konfliktas tarp grupės narių arba vieno iš grupės narių su visa grupe

(pvz., kai atsiranda naujas neformalus lyderis, kuris netoleruoja buvusio lig šiol elgesio ir nuostatų).

Šis konfliktas provokuoja etinių problemų kilim¹ s¹žiningumo, teisingumo, bendravimo

organizacijoje santykių lygmenyje.

• Tarpgrupinis konfliktas – nesutarimas tarp organizacijos grupių, pasireiškiantis nepasitenkinimu

darbų pasiskirstymu, atliekamų darbų vertinimu ir turintis ryškų emocinį atspalvį (pvz., tarp

gamybinkų ir atsakingų už pagamintos produkcijos realizavim¹. Šis konfliktas provokuoja etinių

problemų kilim¹ interesų ir bendravimo lygmenyje.)

• Vidinis organizacijos konfliktas – siejamas su nepasitenkinimu vadovybes sprendimais, darbo

planavimu ir pan. Šis konfliktas provokuoja etinių problemų kilim¹ interesų, teisingumo ir

bendravimo lygmenyje.

Norint sėkmingai konflikt¹ išsprźsti būtina gerai pažinti jo kilimo priežastis.

Paprastai konfliktų organizacijoje kilimo priežastys būna įvairios:

• Netinkamas išteklių paskirstymas tarp atskirų padalinių,

• Skirtingi atskirų padalinių tikslai (pvz. gamybos ir realizavimo)

• Skirtingos atskirų darbuotojų grupių vertybinės orientacijos.

• Skirtinga darbuotojų kultūra, išsilavinimas, gyvenimiška patirtis, poreikiai.

• Nesusipratimai ir blogas komunikavimas,

• Nepagarba arba kitų nuomonės ignoravimas,

• Konfliktinis ego

• Baimė arba įtarinejimai del „kontroles praradimo“ ir kt.

Valdymo teorijose ir praktikoje yra taikoma nemažai konfliktų sprendimo būdu bei jų valdymo metodų.

Kaip gali elgtis asmenys, atsidurź konfliktineje situacijoje? Paprastai jie turi tokias elgesio alternatyvas:

• Stengtis išvengti konflikto. Kada nėra asmeninio noro bendradarbiauti su kitais sprendžiant

problemas. Kitaip tariant, jų sprendim¹ atidėti vėlesniam laikui. Šiuo atveju pralaimi abi pusės.

• Griebtis jėgos metodų. Kada egzistuoja didelis suiteresuotumas greitu teigiamu problemos

sprendimu, neatsižvelgiant į kitos šalies pozicijas. Spaudimas neretai padeda pasiekti asmeninį

tiksl¹, tačiau turi neigiam¹ poveikį kolektyvui ir kenkia pačio individo reputacijai.

• Siekti bendradarbiavimo Šiuo atveju labai svarbus firmos vadovo požiūris į situacij¹, kuri gali būti

kūrybiškai išsprźsta, jeigu bus teisingai jo valdoma: kiekvienas konflikto dalyvis privalo turėti

lygias teises, kiekvienas gali pareikšti savo nuomonź, kiekvienam rodomas pasitikėjimas.

• Bandyti įeiti į kitos šalies padėtį. Stengtis suvokti kitos šalies situacij¹, jos veikimo laisvės ribas.

• Ieškoti kompromisinio sprendimo. Derėtis, daryti nuolaidas, jų taip pat reikalauti iš kitos pusės, kol

galiausiai rasti priimtin¹ sprendim¹ abiem pusėm.

Organizacijos lygmenyje kylantys konfliktai dažniausiai sprendžiami struktūriniais metodais:

• Vadovui pasinaudojant savo padėtimi (įsakymai, direktyvos, ir pan.),

• Konfliktuojančiuose padaliniuose diegiant specialius integruojančius (koordinuojančius)

mechanizmus,

• Nuosekliai aiškinant darbinius reikalavimus,

• Sutelkiant įvairius padalinius bendroms problemoms sprźsti,

• Organizacijos darbe taikant atnaujintas darbuotojų skatinimo už konstruktyvias idejas ir

sprendimus sistemas.

Vadybininkams valdyti darbuotojų elgsen¹ sudetingose konfliktinėse situacijose, reguliuoti santykius

rasti išeiti iš vienos ar kitos situacijos padeda konfliktologija.- speciali mokslo šaka, atsiradusi šiuolaikinėje

vadyboje. Daug pagelbėti gali ir mažai konfliktiško elgesio technologijos taikymas. Tokia technologija –

elgesio etikos pagrindas dalykiniuose santykiuose.

Etinės problemos, kylančios dėl organizacijos ir darbuotojų interesų

skirtingumo.

Samdos kontrakto sudarymas tarp darbdavio ir darbuotojo įpareigoja abu laikytis prisiimtų

įsipareigojimų. Darbuotojui svarbu, kad būtų geras atlyginimas už darb¹ ir nustatyta aiški jo trukmė. Tai

daryti įsipareigoja firma. Tačiau darbuotojo įsipareigojimai (pažadai gerai ir s¹žiningai dirbti) yra labai

neapibrėžti ir reikalauja praktinio patvirtinimo. Tai jis galės įrodyti tik ateityje. Todėl šiuos jo abstrakčius

įsipareigojimus firmai sunku tiksliai samdos sutartyje aptarti ir įvardyti.

Pagal samdos sutartį darbuotojas sutinka dirbti tam tikr¹ laik¹, eikvoti savo energij¹ ir tuo būdu

sugr¹žinti firmai išlaidas, kurias ji išleis jo atlyginimui. Tačiau darbuotojas neperleidžia firmai visų savo

teisių ir nesutinka, kad firma jį panaudotų savo tikslams (išnaudotų).

Darbdavys gi vadovaujasi savais principais, rūpindamasis ne tik pavienio darbuotojo, bet ir visos

firmos interesais, ateitimi. Todėl jam nekyla abejonių, kad dėl firmos tikslų, jos gerovės, taip pat visų joje

dirbančių gerovės darbuotojas gali būti panaudotas ir tokiems darbams, kurie sutartyje nenumatyti. Būtent

čia ir iškyla ne tik teisinių, bet ir etinių klausimų. Kitaip tariant, susiduria priešingi interesai, kuriuos

suderinti nėra paprasta.

Dažnai darbuotojas linkźs manyti, kad jo interesų turi būti labiausiai paisoma. O darbdavys jo

interesų linkźs paisyti tiek, kiek tai padeda produktyvumo augimui: jam svarbu ir žmonės, ir mašinos, ir

pagamintos prekės realizavimo reikalai. Dėl to ir kyla konfliktai. Norint sumažinti konfliktų kilimo

galimybź, būtina stengtis labai aiškiai ir tiksliai apibrėžti abiejų pusių teises ir interesus.

Paprastai interesų konfliktai skirstomi į aktualius ir potencialius.

Potencialūs konfliktai - tai tokie interesų konfliktai, kurie egzistuoja, tačiau nedaro žalos firmai ir jos

gerovei - jei kybo kaip Damoklo kardas virš galvos, kuriam nukristi reikia deramo preteksto.

Aktualūs interesų konfliktai - kyla tuomet, kai darbuotojai savo tikslus ima kelti aukščiau firmos gerovės

tikslų.

Kartais firmos interesai susiduria su kitų ekonominių grupių interesais. Tačiau šį konflikt¹

dažniausiai išprovokuoja trečioji pusė arba ji yra į t¹ konflikt¹ įtraukta.

Siekiant nustatyti interesų konflikt¹ ir iš to kylančias problemas, būtina išsiaiškinti pusių pozicijas,

visų įtrauktųjų į konflikt¹ siekius, nustatyti poveikį, kurį šįs konfliktas gali turėti firmos ir jos konkurentų

ilgalaikiams interesams, pagaliau - vykdom¹ interesų politik¹ (ar ji žodinė, ar rašytinė).

Interesų konfliktai tarp firmos ir darbuotojų daugiausia kyla dėl finansinių dalykų.

Pirma, tarp firmos ir darbuotojų, kurie nori įgyti didesnes teises naudotis sukurtomis gėrybėmis negu

numatyta susitarimu, arba kai darbuotojų veiksmai nukrypsta nuo susitarimo su firma raidės ir dvasios.

Pavyzdžiui, darbuotojai ima reikalauti didesnio atlyginimo nei sutarta arba laisvalaikiu ima dirbti

konkuruojančioje firmoje.

Antra, kai firmos darbuotojai yra kitų firmų konsultantai, tarybų nariai ir pan. Tokiu atveju iškyla

informacijos iš firmos nutekėjimo pavojus. Juolab neaišku, kokius įsipareigojimus ir kam vykdo

darbuotojas - savajai firmai ar kitai, kurioje dirba, tarkim, konsultantu. Firmų vadovai ir menedžeriai turi

įdėmiai stebėti tokius atvejus, aptarti juos samdos sutartyse.

Tačiau praktiškai tai įgyvendinti nėra paprasta dėl dviejų priežasčių.

Pirma, nėra garantijų, kad netgi pats firmos vadovas (direktorius ar prezidentas) atstovauja ir gina tik

savosios firmos interesus. Jis gali būti sava valia (už pinigus) ar prievarta verčiamas (kompromituojant)

teikti atitinkam¹ informacij¹ kitoms firmoms savosios nenaudai.

Antra, kiekviena stambesnė firma nori turėti “savų žmonių” konkuruojančioje firmoje. Todėl stengiasi

įvairiais būdais juos infiltruoti. Pastaroji aplinkybė rodo, kaip išsaugoti paslaptis ir apginti savus interesus

firmoms darosi vis sunkiau. Firma, kuri turi daugiau informacijos apie konkurent¹, laimi dažnai ir

konkurencinėje kovoje, nors metodų ir priemonių, kuriais neretai toji informacija gauta, etiškais

nepavadinsi. Savo ruožtu tai gimdo naujus konfliktus, kurie įsiliepsnoja jau tarp firmų, siekiančių apginti

savo interesus.

Greta interesų konfliktų, kylančių dėl finansinių dalykų, galimi ir subtilesnio pobūdžio konfliktai,

kurie kyla tarp darbuotojų ir firmos. Jų priežastys gali būti įvairios.

Pirmiausia - tai firmos įvaizdžio visuomenės akyse smukimas. Dažniausiai tai susijź su nešvarių ir

neteisėtų firmos operacijų atskleidimu ir pagarsinimu spaudoje. Darbuotojams darosi nemalonu tokioje

firmoje, nes kaltės šešėlis ima kristi ir ant jų. Jie ima kelti reikalavimus, kurių firma objektyviai negali (ar

nenori) patenkinti. Tai dar labiau didina įtamp¹ ir aštrina konflikt¹ tarp darbuotojų ir firmos.

Antra vertus, tokio pobūdžio konflikt¹ didina ir nepotizmas (šeimyniškumas, kūmystė firmoje), kai

dirbti į firm¹ priimami artimieji - žmona, vaikai, giminaičiai - ir jiems nepelnytai teikiamos įvairios

lengvatos ar mokamas didesnis atlyginimas. Tai didina įtamp¹ tarp eilinių darbuotojų ir firmos vadovybės.

Šių subtilaus pobūdžio konfliktų sprendimas nėra paprasta ir lengvas. Sutikime, kad firmos įvaizdžio

kūrimui, jo gerinimui turi įtakos visi dirbantieji, nuo jų irgi daug kas priklauso. Tad būtinos bendros

pastangos siekiant gerinti firmos įvaizdį. Kitas dalykas, jei firmos vadovai tuo nesuinteresuoti. Tuomet

kyla klausimas: kam jie tarnauja, kieno interesus gina. O tai jau ne tik moralinė, bet ir teisinė problema. Jei

darbuotojai - firmos šeimos dalis, tai jie negali likti tik abejingais įvykių stebėtojais.

Nepotizmas (šeimyniškumas firmoje) irgi turi dvejop¹ prasmź. Smulkaus verslo įmonėje

(pavyzdžiui, nedidelėje parduotuvėje, kavinukėje ir pan.) visai natūralu, kad jos savininkas (tėvas)

labiausiai gali pasikliauti artimaisiais (žmona, vaikais), kuriuos ir įdarbina, nors gali turėti ri kitų

darbuotojų. Iš esmės tai daugiausia smulkus šeimos verslas, kuriame santykiai tarp darbuotojų yra ypatingi,

neformalūs. Išskirti iš kitų darbuotojų savuosius ir mokėti jiems didesnź atlyginim¹ smulkios firmos

savininkas nelabai turi ir galimybių.

Kas kita nepotizmas stambesnėje firmoje, kur tokių galimybių esama. Nepelnytos privilegijos

šeimos nariams turi neigiamos įtakos firmos darbuotojų moralei, jų darbo etosui, didina konfliktų

atsiradimo galimybź, supriešįna interesus ir, pagaliau, daro finansinź žal¹ firmai. Nenuostabu, kad Vakarų

šalyse verslininkai šįos praktikos vis daugiau linkź atsisakyti. Jeigu firmos savininkas nori paremti

artimuosius, tai jis teikia finansinź param¹ arba, esant pageidavimui, nuperka firm¹ ir paveda j¹ tarkyti, t.y.

prisiimti atsakomybź už jos veiklos rezultatus. Kitaip tariant, leidžia paragauti verslininko duonos,

užsidirbti pačiam.

Interesų konfliktai gali išprovokuoti ir antraeilis darbas.

Interesų konfliktai - akcentuojams bendrų tikslų siekimas, asmeninių interesų teisėtumas, galimų interesų konfliktų numatymas ir vengimas.

Natūralu, kad žmonės, siekdami daugiau užsidirbti, ieško antraeilių darbų kitose firmose. Būtent tai

ir sukelia interesų konfliktus Pirmiausia, žinoma, su sav¹ja firma. Tačiau antraeilis darbas nebūtinai yra

neetiškas - tiesiog žmonės neturi kito pasirinkimo, nes turi įsipareigojimus (ir pirmiausia - finansinius)

savo šeimai. Kaip tokiu atveju turėtų elgtis darbuotojas ir firma?

Darbuotojas turi stengtis daryti visk¹, kad minimizuotų konflikto su pagrindine darboviete kilimo

pavojų, t.y. griežtai vykdyti samdos sutartyje numatytus įsipareigojimus. O firma savo ruožtu turi stengtis

daryti visk¹, kad darbuotojui nereikėtų ieškoti papildomo darbo, t.y. mokėti pakankam¹ atlyginim¹.

Leisdama darbuotojui dirbti kitur, firma apvagia pati save - darbuotojo intelektas ir kūrybinė energija

išskaidoma, ir jis jau nebegali būt pakankamai kūrybingas savoje firmoje. Be to, visada egzistuoja pavojus,

kad nutekės ir dalis vidinės informacijos, kuria disponuoja darbuotojas. Tai gali būti padaryta ne tik iš

piktos valios (siekiant pasipelnyti), bet ir dėl neatsargumo. Todėl Vakarų pasaulio stambios firmos

stengiasi savo darbuotojams mokėti padorius atlyginimus, kad šiems nereikėtų ieškoti papildomo antraeilio

darbo.

Nemokėdama gerų atlyginimų savo darbuotojams rizikuoja ne tik firma, bet ir valstybė - ypač savo

saugumu. pavyzdžiui, jei nemoka gero atlyginimo fizikui, jis gali parsiduoti ne tik Lietuvoje kitai firmai

(pereiti dirbti su visomis paslaptimis), bet ir kitai valstybei. Toks „protų nutekėjimas“ pastebimas ne tik

Lietuvoje, bet ir daugelyje pokomunistinių. Kita vertus, jei nemokamas geras atlyginimas viešosios tvarkos

saugotojui - policininkui, tai nenuostabu, kad jis pereina dirbti į nusikalstamų struktūrų vadeivų apsaug¹.

Arba dar blogiau - ima dirbti abiems: ir policijai, ir nusikaltėliams (kas pastebima dabar Lietuvoje). O tai

jau ne tik moralės problema.

Skirtingi interesai: darbuotojų - iš vienos pusės, ir darbdavių (firmos) - iš kitos, nebūtinai turi peraugti į

konflikt¹. To galima išvengti, tačiau pastangas čia turėtų rodyti abi pusės. Darbuotojai turi aiškiai įvardinti

savo interesus, jų neslėpti. Savo ruožtu firma (jos menedžeriai) privalo aiškiai nurodyti tikslus, kurių bus

siekiama, ir kokiais būdais bei priemonėmis. Bet koks slapukavimas už firmos darbuotojų pečių

(s¹moningas ar nes¹moningas) didina interesų konflikto galimybź. Jeigu egzistuoja realus pavojus firmai

(pvz., bankroto grėsmė), apie tai dera informuoti darbuotojus. Tai bus etiška, nors ir nemalonu, bet sudarys

jiems galimybź rinktis ir apsisprźsti: prisiimti dalį atsakomybės už firm¹ ar ne. Kritinė situacija geriausiai

parodys, ko iš tiesų verti darbuotojų įsipareigojimai firmai, o firmos - darbuotojams.

Interesų konfliktas – situacija, kai gali susidurti privatūs darbuotojo ar jo artimųjų (šeimos narių

giminaičių, draugų) ir visuomenės interesai, kuriems jis turi atstovauti eidamas savo tarnybines pareigas.

Interesų konfliktas kyla, kai žmogus turi asmeninį ar šeimos finansinį ar kitokį suinteresuotum¹, kurį gali patenkinti atitinkamas jo, kaip pareigūno, sprendimas, arba kaip pareigūno turėjimas konfidencialios informacijos, susijusios su jam rūpimos organizacijos planais.

Interesų konfliktų politika.

Korporacijos Procter & Gamble ( P&G ) Etinis Kodeksas

Kompanijos politika galimų interesų konfliktų atžvilgiu yre grindžiama

principu, kad darbuotojas, sprźsdamas verslo klausimus, turi vadovautis tik P&G interesais. Darbuotojas

neturėtų atsižvelgti į asmenines ar šeimynines problemas, kurios tiesiogiai ar ne gali įtakoti jo nuomonź

apie tai, kokie veiksmai labiausiai atitinka kompanijos interesus.

Interesų konfliktas gali kilti, jei P&G darbuotojas asmeniškai ar dėl šeimos yra finansiškai

suinteresuotas kokia nors kita organizacija, kuri gali gauti peln¹ sprendimų, kuriuos priima šis darbuotojas

vykdydamas savo tarnybines pareigas, arba darbuotojo turimos informacijos apie kompanijos veikl¹ ir

ateities planus, dėka.

Kiekvienas darbuotojas privalo vengti išorinių finansinių ar kitokių ryšių, kurie galėtų neigiamai

paveikti P&G interesus, sukelti abejones kompanijos ir jos interesų atžvilgiu, ir trukdyti efektyviam

tarnybinių pareigų vykdymui, o taip pat tapti interesų konfliktų atsiradimo priežastimi.

Toliau yra nurodomos dažniausiai pasitaikančios situacijos, kuriose P&G darbuorojai gali susidurti

su interesų konfliktu. Kiekvienas darbuotojas turi vadovautis žemiau išdėstytais itin svarbiais teiginiais.

Galimo konflikto iškilimo atveju, šį klausim¹ būtina aptarti su savo tiesioginiu viršininku, kuris vėliau

konsultuosis su juridiniu skyriumi. Tinkamas informavimas ir aptarimas gali pašalinti konflikto atsiradimo

galimybź arba nurodyti jo sprendimo būdus. Iškilus abejonėms kreipkitės konsultacijos.

a) Finansinių priemonių investavimas. Darbuotojas ir jo artimiausi giminės neturi būti

finansiškai suinteresuoti kokios nors konkurencinės kompanijos ( net firmos tiekėjo ar

užsakovo ), su kuria šis darbuotojas bendradarbiauja, veikla. Nominali dalyvavimo kokioje

nors įregistruotoje kompanijoje, įskaitant ir investicijų forma, dalis, o taip pat ir

netiesioginis dalyvavimas tarpininkaujant investiciniam fondui ar trastinei kompanijai, nėra

laikomi interesų konfliktu su s¹lyga, jei tai neįtakoja darbuotojo, veikiančio P&G vardu,

darbo. Darbuotojas, kuris dalyvauja kompanijai įsigyjant koki¹ nors prekź arba yra

tiesiogiai susijźs su tokiais pirkimais, neturi tiesiogiai užsiimti šių prekių realizacija.

b) Tarnybinių pareigų vykdymas kompanijoje arba netarnybinė veikla. P&G darbuotojai uiri

visiškai atsidavź dirbti kompanijos labui. Darbuotojams yra draudžiama turėti pašalinių

verslo interesų, kurie atimtų pagrindinź jų laiko ar dėmesio dalį nuo tarnybinių pareigų

vykdymo, arba kokiu nors kitu būdu neigiamai atsilieptų P&G veiklai.

c) Pasilinksiminimai/dovanos. Jūs neturite teisės priimti jokių kvietimų pasilinksminti,

pakeliauti, dalyvauti sporto renginiuose, susijusių su jūsų darbu, o taip pat priimti jokių

dovanų, bilietų, apmokamų atostogų, asmeninių dovanų pinigine forma ir pan. Tokio

pobūdžio veiksmai kitų asmenų gali būti traktuojami kaip tam tikri P&G įsipareigojimai, ir

įtraukti jus į interesų konflikt¹. Žinoma, į šį s¹raš¹ nėra įtraukiami tokie mažai vertingi

daiktai kaip pigūs rašikliai ar kalendoriai. Be to, P&G darbuotojas karts nuo karto gali

priimti bilietus į pasilinksminimo renginius, bet tik tuo atveju, jei jis sumoka už juos. Verslo

susitikimai restoranuose yra leistini su s¹lyga, kad PG darbuotojas kartatis apmoka s¹skait¹.

Išskyrus šiuos atvejus, priimti asmenines dovanas iš pašalinių asmenų yra

nerekomenduojama.

d) Tarnybinių pareigų vykdymas/giminių verslinė veikla. Jeigu P&G darbuotojo sutuoktinis(ė)

arba artimas giminaitis dirba kompanijoje, kuri yra PG užsakovas, tiekėjas arba

konkurentas, arba valdo toki¹ kompanij¹, šiam darbuotojui yra nerekomenduojama

dalyvauti sprendimų, liečiančių P&G santykius su tokia kompanija, priėmimuose. Tai pat

šis darbuotojas neturėtų aptarinėti P&G konfidencialių veiksmų su tokiais asmenimis ir

pažindinti jų su P&G konfidencialiais dokumentais bei medžiaga. Jei darbuotojas turi artim¹

giminaitį, dirbantį PG kompanijoje, jis negali turėti galimybės įtakoti savo giminaičio

darbinių sprendimų, pvz. kėlimo pareigose, algos didinimo klausimų ir pan.

e) Prekių ir paslaugų tiekimas P&G. Interesų konfliktas gali kilti ir tuo atveju, jei P&G

darbuotojas ar jo giminaitis tiekia kompanijai prekes ar paslaugas kaip nepriklausomas

tiekėjas. Analogiškai, asmeniškas suinteresuotumas tiekėjo veikla gali sukelti interesų

konflikt¹, jei darbuotojas turi galimybź įtakoti kokius nors firmos sprendimus, net jei jis

tiesiogiai nedalyvauja P&G verslo santykiuose su šia firma. Panašių situacijų reiktų vengti,

ir visais atvejais būtina gauti išankstinį kompanijos leidim¹.

Konfliktų sprendimas

Bet koks sprendimas turi pasekmes. Todėl prieš primdami sprendim¹, organizacijos darbuotojai turi

aiškiai numatyti jo galimas pasekmes – ne tik jo potenciali¹ naud¹ bet ir žal¹:

• Patiems darbuotojams (atskiroms jų grupėms),

• Organizacijai, atskiriems jos padaliniams,

• Visuomenei, kurioje ta organizacija funkcionuoja.

Reikalavimas sprendimais „nedaryti žalos“ yra bene svarbiausiais moralinis reikalavimas, liečiantis

individų ir organizacijų veikl¹. Tačiau jis nėra taip lengvai įvykdomas. Realūs socialiniai procesai ir

individų moralinės brando lygis turi tiesioginės įtakos šių reikalavimų tapsmui praktiniais veiksmais.

Kita vertus, neretai pasirenkami iš esmės bealternatyviniai sprendimai, atitinkantys minimalius

reikalavimus, kurie priimtini asmeniui ar grupei, siekiančiai patenkinti tik savus interesus. Nenuostabu, kad

tokie sprendimai menkaverčiai, negilūs ir neišvengiamai provokuoja įtampų ir konfliktų organizacijoje

atsiradim¹. Todėl kiekvien¹ problemos sprendimo alternatyv¹ būtina patikrinti pagal tris pagrindinius

kriterijus:

• K¹ individas, grupė laimės ir pralaimės, priimdama ši¹ siūlom¹ alternatyv¹?

• Ar pritars šiam sprendimui žmonės, kurių nuomonė yra svarbi?

• Ar priėmus šį sprendim¹ grupė galės didžiuotis, ar jai bus gėda?

Moralinis konfliktas – specifinė moralinio pasirinkimo situacija, kurioje priimantis sprendim¹ žmogus konstatuoja savo s¹monėje prieštaravim¹: kiekvienas iš jo pasirinktų poelgio variantų, remiantis atitinkama moraline norma, sukelia kitos moralinės normos, kuri individui taip pat turi moralinź vertź, pažeidim¹.

Moralinio konflikto sprendimo praktika. Kiekvienoje organizacijoje egzistuota sava moralinių konfliktų, kylančių tarp darbuotojų ir firmos, tarp menedžerio ir firmos, tarp firmos ir vartotojų, tarp firmos ir investitorių ir t.t. Susiformavusi vertybių sistema ir jų taikymo sprendžiant konfliktus praktika. Kilus konfliktui, asmenybė turi pasirinkti vien¹ iš vertybių ir kartu atsisakyti

kitos.

Moralinio pasirinkimo konfliktiškum¹ būtina skirti nuo principų susidūrimo ir normų

prieštaringumo, kuris yra bes¹lygiško formulavimo ir taikymo ne jų veikimo srityje pasėkmė. Todėl

tikslinga skirti dorovinį konflikt¹ nuo tariamo normų konfliktiškumo ir į moralinio sprendimo kultūros

klausim¹ žiūrėti, vadovaujantis vertybių, o ne principų prieštaros aspektu. Moralinė atsakomybė verslo

oragnizacijoje gali būti tiek individuali, tiek kolektyvinė. Kalbant apie verslo organizacijos vidaus moralinź

atsakomybź, reikia suvokti, kad j¹ sudaro jos narių moralinė atsakomybė.

Etiketas padeda subtiliau ir geriau išreikšti asmenybės elgesio esmź, leidžia psichologiškai lengviau prisitaikyti prie situacijos ir daryti poveikį kitiems; jis taip pat padeda išvengti konfliktų arba neskausmingai juos išsprźsti.

Etiketo taisyklės palengvina bet kokios organizacijos veikl¹, nepriklausomai nuo jos dydžio ir

veiklos pobūdžio, ar tai namų ūkis, ar maža įstaigėlė, ar tarptautinė korporacija. Kaip kelio ženklai ir eismo

taisyklės, taip įstaigoje puoselėjamos elgesio normos saugo firmos reputacij¹, o jos tarnautojus nuo

konfliktų ir įžeidinėjimų. Nors visur įprasta mandagiai elgtis, verslo pasaulyje gero elgesio s¹vok¹

formuoja kiekvienos kompanijos stilius ir tradicijos.

japonų verslo ypatumas: japonai, kaip ir amerikiečiai, anglai, siekia gauti pelno, tačiau

priešingai pastariesiems, japonai stengiasi įnešti į verslo santykius harmonijos dvasi¹, užmegzti tarp

partnerių žmogiškus santykius. Todėl Japonijoje ypač daug dėmesio skiriama neformaliems santykiams,

kurie remiasi asmenine pažintimi. Pastangos išlaikyti žmogiškų santykių harmonij¹ tarp verslo partnerių

laikoma dorybe.

Kodeksas neužkerta kelio interesų konfliktui. Etikos įstatymai nepajėgūs užkirsti keli¹ interesų konfliktui,

todėl sunku tikėtis, kad šį darb¹ galėtų nuveikti etikos kodeksai.

Kantas Imanuelis (1724 - 1804) - filosofas, vokiečių klasikinės filosofijos pradininkas. I. Kantas laikėsi pažiūros, kad bet kuri asmenybė- yra savźs tikslas ir negali būti panaudota kaip priemonė jokiems kitiems tikslams pasiekti., nors tai ir būtų visuotinės gerovės uždaviniai.

Kantas - kilus konfliktui tarp jausminio polinkio ir moralinio dėsnio, Kantas reikalauja bes¹lygiškai paklusti moralinei pareigai.

Japonų verslininkai vengia konfliktinių situacijų, siekia kompromiso. Pusė, kuri padarė nuolaid¹ kokiu

nors klausimu, gali tikėtis, kad sprendžiant kit¹ klausim¹ taip pat susilauks nuolaidų. Pakitus firmos

vadovybei, apie tai informuojami ir partneriai. Kartais verslininkas pereidamas į kitas pareigybes

asmeniškai supažindina partnerius su naujais darbuotojais, kurie tźs pradėt¹ darb¹. Tokiu būdu

pabrėžiamas noras išlaikyti gerus santykius su partneriu ir toliau, nepaisant kadrų pasikeitimo.

Rusai derybas vertina ne kaip galimybź rasti interesų sutapim¹, o kaip į interesų konflikt¹, kurį

reikia išsprźsti.

Literatūros s¹rašas

1. Murray D. Ethics in Organizations. Kogan Page, London, 1997.

2. Strengberg E. Just Business: Business Ethics in Action. Little Brown, London, 1998.

3. Vyšniauskiene D., Kundrotas V. Verslo etika. KTU. 1999 p. 67- 74

4. Ferrell O. C. Fracedrich J. Business ethics. Ethical desion making and cases. Boston, 1996.

5. Lewicka –Strzalecka A. Etyczne standarty firm i pracownikow. Warszawa, 1999.

6. Danielson P.A. Making a moral Corporation: Artificial Morality Applied. Vancouver: Centre for

7. applied Ethics, University of British Columbia. 1997.

8. Darendorfas R. Modernusis socialinis konfliktas. Vilnius: Pradai. 1996.

9. Degutis A. Individualizmas ir visuomeninė tvarka. Vilnius. Eugrimas, 1998.