CATEGORII DOCUMENTE
Afaceri Calculatoare Casa masina Didactica pedagogie Diverse Educatie Finante Geografie Istorie & politica Legislatie Limba Management Sanatate Tehnologie

Bulgara	Ceha slovaca	Croata	Engleza	Estona	Finlandeza	Franceza
Germana	Italiana	Letona	Lituaniana	Maghiara	Olandeza	Poloneza
Sarba	Slovena	Spaniola	Suedeza	Turca	Ucraineana

įstatymai	įvairių	Apskaitos	Architektūra	Biografija	Biologija	Botanika	Chemija
Ekologija	Ekonomika	Elektra	Finansai	Fizinis	Geografija	Istorija	Karjeros
Kompiuteriai	Kultūra	Literatūra	Matematika	Medicina	Politika	Prekyba	Psichologija
Receptus	Sociologija	Technika	Teisė	Turizmas	Valdymas	vietimas

ORGANIZACINIS KLIMATAS KAIP VERTINIMO IR TARPKULTŪRINIŲ TYRIMŲ OBJEKTAS

valdymas

+ Font mai mare | - Font mai mic


DOCUMENTE SIMILARE

ORGANIZACINIS KLIMATAS KAIP VERTINIMO IR TARPKULTŪRINIŲ TYRIMŲ OBJEKTAS

Pasirinkus organizacinį klimatą, kaip sociologinio tyrimo objektą, privalu pamatyti visą sistemą, kurios dalimi jis yra. Taigi, pirmiausia tenka įsigilinti į visos organizacijos sampratą.

Mokslinėje literatūroje galime rasti įvairių apibrė˛imų, kurie aikina organizacijos sąvoką. Terminų vartojimo ir interpretavimo skirtingumą sąlygoja įvairūs veiksniai: mokslinių tikslų specifika, skirtingos kryptys, pasirinkta nagrinėti problema. Tačiau kad ir kokios įvairios bebūtų organizacijų definicijos, kiekvieną organizaciją galime apibrė˛ti kaip socialinį junginį, turintį savo struktūrą, technologijas, veiklos tikslus, darbuotojus.

Gučinskienė (2004) skiria tris sociologijoje naudojamas organizacijos termino prasmes. Ji organizaciją pirmiausia mato, kaip vientisą objektą. Kitu atveju analizei pasirenka io objekto savybes. Ir trečia prasmė - organizacija, kaip procesas siekiant tikslingai paveikti objektą.

Frolovo (2001) apibūdinimą organizacija suprantama, kaip sudėtingas darinys, kuris telkia individus su skirtingais statusais, skirtingomis socialinėmis normomis, vertybėmis, isilavinimu; turinčius bendrų organizacijos tikslų ir kartu siekiančius asmeninių siekių.

Zakarevičius (2003) teigia, kad organizacijos, kaip ˛monių grupės, charakteristikai pirmiausia taikytini jos narių bendri tikslai ir specifiniai tarpusavio santykiai.

Kiti autoriai (Jucevičius, 1995; Butkus, 2003; Sakalas, 2000; Nielsen, 2002; Seilius, 1999 , Robbins, 2003; Gučė, 2002) organizacijas apibrė˛ia kaip racionalias, planingas sistemas arba kaip sistemas, nukreiptas į ka˛kokių tikslų įgyvendinimą. Organizacija visų pirma yra socialinė sistema, tai yra, darinys i gausybės elementų – ˛monių ir grupių, sąveikaujančių tam tikrais ryiais. ių ryių visuma sudaro sistemos struktūrą. Ją gali sudaryti įvairaus sudėtingumo elementai: paprasti (vienetiniai) ir gana sudėtingi, kurie taip pat gali būti atskiros ma˛os sistemos. Paprastai sistemos struktūra apibūdinama elementais, jų kiekiu bei tarpusavio ryių ypatumais. Organizacijų prigimtis nagrinėjama remiantis jomis kaip socialinėmis sistemomis, įvertinant, jog kiekviena organizacija yra formuojama tarpusavio pagrindu.

Organizacija yra formali, planinga ir koordinuojama struktūra, kurią da˛niausiai sudaro ei elementai: darbų specializacija, skirstymas į padalinius, komandų grandinė, kontrolės apimtis, centralizavimas bei decentralizavimas ir formalizavimas (Robbins, 2003). Pasak Savanevičienės, ilingienės (2005) į bet kurią organizaciją galima pa˛velgti dviem aspektais: kaip į formalų įrankį nustatytiems tikslams pasiekti ir kaip į socialinę sistemą, kurioje ˛monių sąveikavimas toli gra˛u netelpa į formalių santykių rėmus.

Darf (1986) teigia, kad organizacija gali būti apibūdinama iais aspektais:

1. Konteksto aspektais: dyd˛iais (matuojama darbuotojų skaičiumi, pardavimais), technologijomis (kiek reikia pastangų pagaminti produktą), iore, strategija ir tikslais, kultūra (vertybės, bendros darbuotojų normos).

2. Struktūriniais aspektais: formaliomis instrukcijomis, taisyklėmis, specializacija, profesionalumu. Organizacijos struktūra lemia valdymo lygių skaičių, organizacijos vidaus komunikavimo būdą bei atsakomybę u˛ tikslų įgyvendinimą.

Dar reikia atkreipti dėmesį, kad organizacijos struktūros skirstomos į mechanines ir organines (Darf, Steers 1986). iuo po˛iūriu organizaciją nagrinėja ir Gučinskienė (2002). Ji teigia, kad tradicinėje organizacinėje struktūroje, kuri grind˛iama mechanine forma, yra būdinga hierarchija – aukčiausia vadovybė nustato strategiją bei tikslus ir paskirsto iteklius. Pagrindinės mechaninės struktūros charakteristikos – valdymas, kontrolė ir apribojimas. Dabartiniai organizaciniai pokyčiai da˛nai orientuoti į dinamikus persitvarkymus – organinę struktūrą. Organinei struktūrai būdinga horizontali komunikacija, decentralizacija, vadovavimasis aikiomis vertybėmis bei dėmesys individo tobulėjimui. Asmeninis vadovavimas atlieka lemiamą vaidmenį organinėje struktūroje, viduriniosios grandies vadovai remia iniciatyvą „i apačios“, skatina novatorikumą. Stoner (2000) pabrė˛ia, kad organikai sistemai būdingas neformalumas, grupinė veikla ir komunikavimas.

Cole (1998) teigia, kad organizaciją sudaro ie veiksniai: Tikslai – tai organizacijos politika, strategija, misijos elementai. ˇmonės – tai jų ˛inios, skirtingas suvokimas, kompetencija. Technologija - tai įrengimai, informacinis procesas. Klimatas- tai visų organizacijos po˛iūrių ir įsitikinimų apie organizaciją rinkinys, kurį bendrai ir nedalomai priima visi organizacijos nariai. Kultūra – tai dominuojančios organizacijos vertybės, subkultūros, vadovavimo metodai ir stilius. Struktūra – paskirstymas į padalinius, u˛duotys, vaidmenų skirstymas. Iorinė aplinka – politinė, rinkos, ekonominė, socialinė, technologinė. Taigi viena i ių “jėgų“, darančių įtaką organizacijai, taip pat yra organizacinis klimatas.

Dar atkreiptinas dėmesys į tai, kad kiekvienai organizacijai būdinga savita kultūra ir klimatas, taip pat turintys įtakos jos iskirtinumui bei veikiantys organizacijos darbuotojus. Savitos organizacijos struktūra ar būdas, kaip kompanija organizuojasi save, ir nuostatos apie sukurtą kontrolės sistemą vidiniams procesams bei jų įtaka tam, kaip darbuotojai suvokia organizaciją ir jos tikslus, - tokios percepcijos taip pat buvo įvardintos kaip organizacinis klimatas (Merkys, 2005; imanskienė, 2002)

Organizacinio klimato idėja dar buvo suvokta ir kaip „aplinkos kokybė“ (Tagiuri ir Litwin (1968).

Tačiau per daug plačiai nesigilinant į ią į˛anginę sritį ir apibendrinant minėtų autorių teiginius, galime sakyti, kad organizacija yra sudėtingas, hierarchinis, dinamikas reikinys, kuris yra veikiamas įvairių aplinkos veiksnių ir kuriuos įvairiais aspektais greta kitų mokslų nagrinėja ir sociologija (Guė, 2002). iame darbe pasirinkus nagrinėti organizacijos dalį – organizacinį klimatą, sekančiame skyriuje aptarsime organizacinio klimato traktuotę.

Organizacinio klimato samprata: Lietuvos ir u˛sienio autorių darbų analizė

Organizacinis klimatas, kaip tyrimų objektas, turi gana ilgą istoriją organizacijos studijose ir ypač didelio įvairių disciplinų tyrėjų susidomėjimo sulaukė antroje praėjusio am˛iaus pusėje. Tačiau nors koncepto aknys siekia 1930 metus, organizacinis klimatas vis dar pasi˛ymi nevienareikme sąvokos traktuote.

Organizacinio klimato koncepto itakos

Organizacinio klimato terminas pirmiausia panaudotas Gestalt psichologijoje, jis kilo i Kurt Lewin gyvenimo erdvės koncepcijos (Schneider, 1975). Organizacinis klimatas Gestalto teoretikų buvo siejamas su organizaciniais ir po˛iūrių kintamaisiais, atspindinčiais individualias organizacijos sąveikas ir darančiais įtaką ˛monių elgesiui organizacijoje. Jų terminas organizacinis klimatas pabrė˛ė socialinės aplinkos jautrumą, susijusį su individo ir organizacijos lūkesčiais. Pirmuosius organizacinio klimato tyrėjus domino, kaip aplinka daro įtaką individui ir pačiai organizacijai. Organizacinį klimatą jie tyrinėja kaip visos organizacijos struktūros bei procesų visumos dalį (Ashkanasy, Wilderom,& Peterson, 2000).

Organizacinis klimatas kaip tarpinis elementas tarp organizacijos konteksto ir individualių darbuotojų reakcijų pateikiamas James ir Jones (1974), Schneider ir Reichers (1983), Ashforths (1985), Moran ir Volkwein (1992), Bruhn (1996) darbuose. Naujų dimensijų atsiranda vėlesniuose Payne ir Pheysey (1971), Hellreigal ir Slocum (1974), James ir Jones (1974), Schneider (1975), Joyce ir Slocum (1979) darbuose (Malcolm, et al.,2005).

Nors pirmasis klimato apibrė˛imą pateikė 1939 m. K. Lewin (cit. Argytis, 1978) pirmąją ios sąvokos susistemintą analizę atliko Argyris (1978). Savo tyrime apie banko darbuotojų organizacinius santykius jis pabandė sistemikai aprayti veiksnius, apimančius organizacinį klimatą. is mokslininkas atskleidė konfliktą tarp tų individų, kurie siekia veiklos ir nepriklausomybės per psichologinį raidą, ir tarp biurokratinės, tai yra formalizuotos organizacijos, kuri laiko darbuotojus pasyvios priklausomybės būsenoje (Anderson, West, 1998).

Destanick (1986), Fink ir Chen (1995), Fink (1995), Chinho (1999) pastebėjo, kad ankstesnieji tyrėjai, matuodami ir analizuodami duomenis labai tiesmukikai rėmėsi apibrė˛imu, kuris buvo netiksliai suformuluotas ir stokojo nuoseklumo bei teorinio konteksto isamumo (Chinho,1999)

Pirmąją isamią knygą, kur organizcijos klimatas buvo pagrindinis tyrimo objektas, paraė Litwin ir Stringer (1961). Organizacinis klimatas, cituojant įvairius darbus, besiremiančius skirtingais organizacinio klimato tyrinėjimų metodais, čia nagrinėjamas kaip pagrindinis tyrimo objektas, subjektyvi individo ir organizacijos savybių interpretacija. Antroji Litwin ir Stringer ileista knyga (1968) daugiausiai dėmesio kreipė į organizacinio klimato daromą įtaką asmens motyvacijai. Taip patvirtinant teorinius svarstymus, jog organizacinis klimatas apima tiek sąlygas organizacijoje, tiek asmens reakcijas.

Didelis organizacinio klimato tyrėjų pasiekimas buvo psichologinio klimato ir organizacinio klimato atskyrimas. Tik reikia pabrė˛ti, kad daugeliui autorių, pavyzd˛iui, James, James, Ashe, (1974) nagrinėjant organizacinį klimatą atskaitos takas taip ir liko individas, kadangi jis betarpikai suvokia ir interpretuoja savo aplinką. Muijen (1998) teigia, kad bendri psichologinio klimato rodikliai yra kartu igyvenamas fenomenologinis patyrimas ir įgyja prasmę, kurią suteikė suvokiantieji (cit. Ashkanasy, Wilderom & Peterson, 2000)

Psichologinio klimato termino vartojimas nurodo, kad organizacinis klimatas yra psichologinio klimato elementų visuma. Tuo tarpu organizacinis klimatas yra da˛niausia prie˛astis, kuria darbuotojai prisiria prie tam tikrų darbinių aplinkų. Tierney (1999) taip pat patvirtina, jog da˛niausiai literatūroje skiriami dviejų tipų mikroklimatas: subjektyvusis psichologinis klimatas, kuris parodo individualų darbuotojo suvokimą, ir objektyvusis organizacinis klimatas, kuris taip pat egzistuoja organizacijoje. Glick (1985) taip pat argumentavo, kad organizacinis klimatas turėtų būti suvokiamas kaip organizacinis fenomenas, bet ne kaip paprastas psichologinio klimato atspindys (Anderson, West, 1994).

Fink ir Chen (1995) atskyrė psichologinį, grupinį ir organizacinį klimatus. Pasak jų, psichologinis klimatas - tai kiekvieno nario pa˛intinis organizacijos pavaizdavimas. Jis susideda i po˛iūrių ir įsitikinimų, kurie atspindi kaip kiekvienas narys suvokia normas, vertybes ir lūkesčius savo organizacijos aplinkoje. O grupinis klimatas, i kitos pusės, yra organizacinio klimato isiplėtimas, tai leid˛ia grupės nariams suvokti organizaciją tokiu būdu, kaip ji susijusi su grupės realybe ir grupės tikslais. Organizacinis klimatas – tai po˛iūrių ir įsitikinimų apie organizaciją rinkinys, kurį bendrai ir nedalomai priima visi organizacijos nariai. Galima sakyti, jog samprata apie klimatą yra susijusi su įvairiais svarbiais rezultatais individualiame, grupiniame ir organizacijos lygiuose.

Organizacinio klimato apibrė˛ties traktuotė

Tyrėjų pateikiami organizacinio klimato apibrė˛imai remiasi skirtingomis perspektyvomis ir reikalingomis metodologijomis. Skirtingų sričių mokslininkai, tyrinėdami organizacinį klimatą, pabrė˛ia nevienodus aspektus. McGregor (1960) pateikė vieną pirmųjų organizacijos klimato konceptualizacijų ir į konstruktą apibrė˛ė kaip kasdienį tiesioginio vadovo ir kitų svarbių ˛monių elgesį valdant organizaciją” (Tracey, Tews, 2005).

Klimatas yra grynai mikrosociologinis (arba socialpsichologinis) darinys, tiesiogiai besiremiantis grupiniais procesais, tarpasmenybine sąveika ir i jų iplaukiantis. Empirinio apčiuopiamumo prasme organizacinis klimatas (neatsitiktinai kartais vadinamas darbinės grupės/komandos psichologiniu arba socialiniu klimatu) yra ivestinis, adityvinis dydis, sukonstruojamas statistikai apibendrinant subjektyvias individų percepcijas apie dominuojantį socialinių santykių profilį konkrečiame darbo organizacijos padalinyje (Merkys, 2005).

Įvairių apibrė˛imų dominatė yra po˛iūris, kad organizacinis klimatas - tai bendra darbuotojų samprata apie organizacijos įvykius, praktikas ir procedūras.. ios sampratos pirmiausiai yra apibūdinančios, o ne emocinės ar vertinančios (Schneider ir Reichers, 1983). Naujusi darbai prietarauja iam po˛iūriui, nurodydami vertinamuosius ir emocinius komponentus (Patterson, Nein ir West, 2005). Vieną i plačiai vartojamų organizacinio klimato apibrė˛imų pateikė Taiguri (cit. Litwin, Stringer, 1968). Jis organizacinį klimatą apibrė˛ė kaip sąlyginai patvarią vidinės organizacijos aplinkos ypatybę, kurią patiria visi nariai, ji daro įtaką narių elgesiui ir gali būti apibūdinama tam tikrais organizacijos vertybių, savybių ir bruo˛ų terminais (Patterson, Warr ir West,2004).

French, Kast ir Mullins (1991) organziacinį klimatą apibrė˛ia kaip organizacijos aplinkų apjungimą, kuri apima moralės lygį, priklausomumo organizacijai jausmą, rūpestį organizacijos nariais (Gučinskienė, 2002). Kitais ˛od˛iais sakant, ˛monės klimatą suvokia kaip sistemos elementų bendrumo paiekos, veiklų ir procedūrų rėmus.

Pasinaudodami ia perspektyva Moran ir Volkwein (1992) organizacinį klimatą apibrė˛ė kaip dinamiką procesą, kuris apima situacines sąlygas, sąveikaujančius grupės narius, organizacinį klimatą ir organizacijos kultūrą. Situacinės sąlygos apima kontekstą, struktūrą, procesą ir aplinkos poveikį.

Pasak Litwin ir Stringer (1968), organizacinis klimatas suvokiamas kaip darbo aplinkos ypatybių visuma, kuri gali būti imatuojama. Jie organizacinį klimatą mato kaip tarpinį kintamąjį tarp organizacinės sistemos ir motyvacijos. Palaikydamas į po˛iūrį Hellreigal (1974) teigia, kad tarpasmeniniai santykiai gali atlikti esminę rolę formuojant klimato suvokimą ir gali būti laikomas svarbiu aplinkos kintamuoju, nulemiančiu elgesio pokytį. Kitais ˛od˛iais sakant, organizacinis klimatas yra svarbus kontekstinis komponentas formuojant darbuotojo elgesį, ir kuris apima su pokyčiu susijusį elgesį (Neil, West ir Patterson ,2005).

Tierney (1999) teigia, kad klimatas yra socialiai sukonstruotas fenomenas, kuris daro įtaką tam, kaip darbuotojai apibrė˛ia ir interpretuoja savo situacijos elementus. Pagal į po˛iūrį, tam, kad suvoktume klimatą, reikia suprasti tas reikmingas socialines grupes, kurioms darbuotojai priklauso, o ypač artimas ir da˛nas sąveikas.

Kangis (2000), organizacinį klimatą apibūdino kaip:

ilgalaikių santykių, charakterizuojančių organizaciją, ir iskiriančių ją i kitų organizacijų, apjungiančių narių bendrą suvokimą apie jų organizaciją, kuris apima tokius jausmus kaip savarankikumas, pasitikėjimas, sutelktumas, pagalba, novatorikumas ir baimės nebuvimas; – sukuriamas organizacijos narių;
visų organizacijoje vykstančių dalykų pagrindą, įtakojantį dominuojančių organizacinės kultūros normas ir po˛iūrius;
altinį, formuojantį elgesį.

Pa˛ymint, kad organizacijos kultūros ir klimato skirtumus, akcentuojama, kad organizacijos klimatas apibrė˛ia kaip darbuotojai organizacijoje susitvarko su savo darbu, kaip kaip efektyviai jie ir jų kolegos dirba kartu. (Kangis ir kt., 2000).

Galima iskirti, jog dalis autorių (James ir Jones, 1974, Mill, 1985, Narasimhan, 1997, Stetzer ir Morgeson, 1997) organizacinį klimatą sieja su organizacijos narių tam tikru organizacinės aplinkos suvokimu. Ankstyvieji organizacinio klimato tyrimai teigė, kad organizacijos veiklų ir procedūrų supratimo pagrindų individai formuoja holistinį savo darbo aplinkos suvokimą. O ie suvokimai leido tyrėjams konceptualizuoti ir apibrė˛ti konstruktą (Stetzer , Morgeson,1997)

James, Hater, Gent ir Bruni (1978) apibrė˛ia klimatą kaip narių percepcijų apie organizaciją sumą. Pasak Sempsey ir Johnson (2000), organizacinis klimatas yra tam tikros organizacijos ir jos sudedamųjų dalių suvokiamų atributų dalis, kuris irykėja i to, kaip organizacijoje ir jos struktūriniuose dariniuose elgiamasi su jos nariais. Anot Helbriegel ir Slocum (1984) organziacinis klimatas yra tam tikros organizacijos ir jos padalinių suvokiamų atributų rinkinys, nes pastarieji irykėja i elgesio su organizacijos ir jos padalinių nariais bei aplinka. Dailey (1988) teigia, jog organizaciniam klimatui būdingas tarpusavio ryys tarp percepcijų, nuostatų ir elgsenos. Organizacinis klimatas sąlygoja darbuotojų suvokimą organizacinių savybių ir sistemų at˛vilgiu (Dailey,1988 . Panaiai ir Altman teigimu (2000 a, b) klimatas yra tai, kaip darbuotojai suvokia savo darbo aplinką (Altman, 2000a,b)

Matome, kad suvokimai atskleid˛ia būdus, kaip darbuotojai apibūdina savo darbo vietą. Pastaruoju metu da˛niausia vartojamas organizacinio klimato apibrė˛imas atspindi socialinių mokslų tyrėjų naudojamą apibrė˛imą. Tai tam tikros organizacijos ar jos sudėtinių dalių po˛ymių suvokimas, ir jis gali būti nulemtas to, kaip organizacija ar jos dalis bendrauja/ elgiasi su organizacijos nariais bei jų aplinka.

Kiti autoriai akcentuoja psichologinį organizacinio klimato aspektą irykindami organizacijos narių emocinę savijautą. Pavyzd˛iui, P.Jucevičienė (1996) teigia, kad organizacijos klimatas — psichologinė organizacijų kokybė, atspindinti darbuotojų savijautos, emocijų būsenų bendrumus. Schneider (1975) klimatą apibrė˛ia kaip ˛monių moralinį savos darbo vietos suvokimą. ie moraliniai suvokimai turi psichologinį pobūdį, yra pagrįsti aktualiais įvykiais, veiklomis ir procedūromis, kurios vyksta jų kasdieniniame gyvenime. Pasak Glick (1985) organizacinis klimatas neatsisiejamas nuo individo, darbo grupės, profesijos, darbo klimato ir yra psichologinis darinys (konstruktas), kuris apima organizacijos narius.

Hellriegal (1974) teigia, kad da˛nai organizacinio klimato apibrė˛imai nurodo, kaip organizacijos narių visuma pajaučia specifinius organizacijos po˛ymius ar būdus, kaip organizacijos nariai interpretuoja ir atsako į jiems psichologikai reikmingus stimulus (Elsey ir Leung Sai-Kwong, 2004)

Subjektyvaus metodo rėmėjai apibrė˛ia klimatą kaip organizacijos narių subjektyvų įspūdį. is po˛iūris klimatą mato kaip individualią ar psichologinę reakciją į tam tikrą situaciją (James ir Jones, 1974, Strutton, Choudhry ir Pelton, 1997). Kitais ˛od˛iais sakant, individai mato atitikimo lygį tarp jų asmeninių reikmių ir vertybių bei organizacinės aplinkos sukurtų sąlygų (Schneider, 1975). Be to, pasak io po˛iūrio, klimatas – tai charakteristikų ir ypatybių, kurios skiria vieną organizaciją nuo kitos rinkinys, ir yra laikomas pagrindiniu veiksniu įtakojančiu elgesį ir motyvaciją (Mathisen et al.,2004)

Yra autorių, organizacinį klimatą siejančių su organizacijos vidine aplinka. James, Stoner, Freeman.Gilbert (2000) organizacijos klimatą apibrė˛ia kaip organizacijos narių patiriamą ilgalaikę vidinės aplinkos įtaką, pasireikiančią poveikiui organizacijos narių elgesiui ir gali būti apibūdinamas atitinkamais organizacijos vertybinės orientacijos terminais. Tokiu būdu, organizacijos klimato koncepciją reikia skirti nuo psichologinės atmosferos sąvokos. Psichologinė atmosfera yra trumpalaikė ir greitai kintanti grupės integracijos iraika. Anot Glick (1985), organizacinis fenomenas nėra tik kaip paprasta psichologinio klimato agregacija (Mathisen, Harsen,2004).

Daukilas (1998), Butkienė ir Kepalaitė, (1996), Dailey (1988), DeCati , Thomas (1980) teigia, jog organizacijos klimatas yra santykinai pastovus organizacijos vidinės aplinkos bruo˛as: a) kurį patiria nariai, b) kuris daro įtaką jų elgesiui ir c) kuris gali būti apraytas tam tikromis i organizacijos charakteristikų iplaukiančiomis vertybėmis (Paulauskaitė, Vanagas 1998; Dailey, 1988).

Galima daryti ivadą, kad organizacinis klimatas įvairių tyrėjų yra suvokiamas dvejopai : ir kaip individualus elgesys, ir kaip organizacijos savybė.

Kiti tyrėjai (Schnieder, 1972) naudojo organizacinio klimato formavimosi krypties socialinio darinio metodą ir įtikinamai pagrindė, kad klimatas iauga i pagrindinių organizacijos vertybių sistemos.

Apibendrinant galima sakyti, jog dauguma autorių sutaria, jog klimatas - tai organizacijos kokybė, atspindinti darbuotojų savijautos, emocinių būsenų bendrumus organizacijoje (Jucevičienė, 1996).

Organizacinio klimato teorinės perspektyvos

Manome, jog organizacinio klimato traktuotėje bei į˛valgose daug kas priklauso, kuriuo aspektu tyrėjai ˛velgia į tyrinėjamą konceptą. Įvairialypė skirtinga organizacijos klimato samprata, anot Glick (1985), atsiranda dėl skirtingos tyrėjų interesų srities: individo, padalinio (grupės) ar organizacijos. Todėl, kaip pastebėjo Denison (1996), į reikinį nagrinėjančias teorijas galima suskirstyti į tris grupes:

a) pirmoji teorijų grupė organizacijos klimatą tapatina su psichologiniu klimatu, kuris suprantamas kaip organizacijos narių patiriamas aplinkos suvokimas (James, James,. Ashe); io po˛iūrio aspektai pristatyti aukčiau.

b) antroji teorijų grupė iskiria socialines psichologines sąlygas (Allen, Isaksen ir Lauer, Hui ir Yee, Helriegel ir Slocum). Organizacijos klimatas apibūdinamas kaip tarpasmeninio ˛monių funkcionavimo darbo vietoje atmosferą. „Individų interakcija reaguojant į tuos pačius stimulus sukuria bendrą sutarimą, kuris tampa organizacijos klimato pagrindu“ (Allen, 2003). Individų tarpusavio dinamikos derinys darbo aplinkoje sukuria klimatą, kuriame jie veikia (Schneider, 2000; Isaksen and Lauer, 1998). Kai kurie tyrėjai tai vadina „darbo grupės atmosfera“ (Hui and Yee, 1999) ar „subsistemos“ klimatu (Hellriegel and Slocum, 1974), kas parodo tarpasmeninių grupės narių santykių kokybę ir prigimtį. Duomenų analizės lygmuo remiantis iuo po˛iūriu yra grupė. Burke (1992) nuomone, padalinio klimato lygmuo yra svarbus bendrai organizacijos veiklos analizei.

c) trečioji teorijų grupė organizacijos klimatą supranta kaip objektyvų ir sustruktūrintą socialiai nulemtų sąlygų rinkinį (Forehand ir Gilmer, Moran ir Volkvein). Organizacijos klimatas pristatomas kaip organizacijos ypatybė. Tokiu atveju klimatas yra sąlygų, kurios egzistuoja organizacijoje ir daro įtaką individo elgesiui, visuma (Denison, 1997). ios sąlygos yra objektyvios organizacijos ypatybės ir gali būti įvairiai suvokiamos tiek organizacijos narių, tiek kitų asmenų (pvz., klientų). Nors organizacijos klimatas gali būti įvertintas naudojant suvokimo informaciją (angl. perceptual data), organizacijos klimatas gali egzistuoti nepriklausomai nuo io suvokimo (Muijen, 1998).

ios trys grupės isiskiria nagrinėjant organizacijos klimato tyrimus, kurie orientuojasi į:

individo savybių matavimą per suvokimą;
organizacijos savybių matavimą per suvokimą ir
sudedamąjį organizacijos savybių matavimą, apimantį tiek suvokimo, tiek „objektyvesnius“ matavimus (Rekaiūtė-Balsienė, 2005)

Atuntajame deimtmetyje tyrėjai suma˛ino tą dviprasmikumą susitardami dėl organizacinio klimato tyrimuose trijų atskirų po˛iūrių naudojimo. Tai yra aikiai susitarė, kaip naudoti individo po˛ymių percepcinį imatavimą, organizacijos po˛ymių percepcinį imatavimą ir organizacinių po˛ymių, apimančių tiek objektyvias, tiek subjektyvias matavimo priemones, daugybinį imatavimą.

Organizacinis klimatas da˛niausiai apibrė˛iamas kaip darbuotojų samprata apie savo organizaciją. Vis dėlto is konstruktas ilgus metus kentėjo dėl konfliktuojančių apibrė˛imų ir jų naudojimo nenuoseklumo.

Dauguma i ankstyvųjų klimato tyrimų rėmėsi dviem prielaidomis:

ˇmonės savo aplinkoje bando sukurti tvarką, pirmiausiai sukurdami tą tvarką savo mintyse.

ˇmonės bando sukurti tvarką savo aplinkoje, kad jie galėtų efektyviai pritaikyti savo elgesį prie darbo aplinkos.

Pirmoji prielaida susijusi su Gestalt psichologija, o antroji siejama su funkcionalizmo mokykla.

Funkcionalizmas - tai ankstyvoji Amerikos psichologijos kryptis, kuri prietaravo klimato struktūralistiniam apibrė˛imui. Yra ma˛iausiai dvi pagrindinės funkcionalizmo kryptys:

1. Elgesio ir pa˛inimo funkcijos prisitaikymo prie aplinkos proceso metu;

2. Individo skirtumų vaidmuo ir sugebėjimas prisitaikyti.

Gestalt krypties atstovai ikėlė hipotezę, kad ˛monės supranta ir sukuria tvarką todėl, kad neturi kito pasirinkimo. O funkcionalizmo atstovai prieingai teigė, kad ˛monės suvokia ir sukuria tvarką tam, kad galėtų geriau adaptuotis savo pasaulyje (Ashkanasy et al.,2000).

Ekwall (1996) teigia, kad organizacinį klimatą tyrinėjančioje literatūroje galima pamatyti dvi vieną kitai prietaraujančias idėjas. Viena i jų siejasi su vertybiniais veiksniais ir apima Guion (1973), Ekwall (1996) ir Altman (2000a) teorijas. Kita susijusi su vertybių, normų ir tikėjimo sistema organizacinio klimato apibrė˛ime, ir tokiu būdu is terminas tampa organizacijos kultūros sinonimu (Schneider, 1992). Pasak Ekwall (1996), is atskyrimas atsiranda tarp tų teoretikų, kurie supranta “klimatą” kaip bendrą suvokimą, kylantį i organizacijos narių tarpusavio sąveikos ir tų, kurie suvokia “klimatą” kaip organizacijos bealiką nuosavybę .

Schneiders ir Reichers (1983) pateikia tris klimato formavimosi perspektyvas. Struktūrinė teorija klimato formavimąsi priskiria organizacijos struktūrinėms charakteristikoms ir vietoms, kurios priria individą prie įvykių, veiklų ir procedūrų. Pasak io po˛iūrio, skirtingose organizacijose klimatas taip pat yra skirtingas, kaip ir skirtingų organizacijų struktūrų funkcijos. Antra, individų parinkimas, pritraukimas ir prisitaikymas suformuoja homogeniką organizacijos narystę, ko pasekmė ir yra vienodas klimato suvokimas. Prieingai nei struktūralistinė perspektyva, atrinkimo- pritraukimo ir prisitaikymo perspektyvos daugiausiai dėmesio kreipia į prasmes, kurias individas priskiria įvykiui. is po˛iūris teigia, kad klimatas toje pačioje organizacijoje gali skirtis, priklausomai nuo skirtingų toje pačioje organizacijoje dirbančių ˛monių. Trečia, klimato formavimasis susijęs su simboliniu interakcionizmu, o is po˛iūris klimatą suvokia kaip socialinio bendravimo tarp individų jų darbo vietose funkciją (Patterson, Payne, West, 1996). Patterson ir kt. (1996) teigia, kad darbuotojų grupės sukuria įvairias prasmes, įvykius, veiklas ir procedūras, kurios gali būti pastovios organizacijoje. Tad galima apibendrinti, kad visos ios trys perspektyvos nėra papildančios, bet labiau prietaraujančios viena kitai.

Empiriniai klimato tyrimai atskleidė, kad norint suvokti elgesį darbe, yra labai svarbu suprasti tiek motyvacinį, tiek organizacinio klimato po˛iūrį. Dar vienas ˛ingsnis organizacinio klimato tyrimuose yra daugiapakopės analizės naudojimas. Kol motyvacijos tyrinėtojai yra linkę sutelkti dėmesį į fenomeno paaikinimą i asmens perspektyvos, klimato tyrėjai daugiausiai dėmesio kreipia į grupės lygio duomenis, taip tirdami santykį tarp suvokimo ir tiesioginių organizacijos rezultatų.

Organizacinio klimato ir organizacijos kultūros sąryis

Nors organizacinis klimatas yra gana stabilus organizacijos ypatumus (Moran, Volkwein, 1992; Mujien, 1998; Ashforth, 1985), jis yra veikiamas daugybės organizacinių veiksnių ir kartu pats veikia organizacinius ir psichologinius procesus organizacijoje (Isaksen, at al., 2001).

Nėra jokių abejonių, kad kultūra ir klimatas yra panaios koncepcijos, kadangi abi apibūdina darbuotojų patirtį su savo organizacija. Tačiau ioje srityje sunku pasiekti bendrą susitarimą, kadangi yra tiek teorinių, tiek ir disciplinos skirtumų apie tai, ką reikia organizacinis klimatas. Daugelis ių skirtumų atskleisti, diskutuojant apie skirtumus tarp organizacinio klimato ir kultūros. Neretai autoriai (ypač teoriniuose darbuose) yra linkę tapatinti dvi sąvokas – „organizacijos kultūrą“ ir „organizacinį klimatą (Denison, Daniel, 1996; Fey, Beamish, 2001; Fey, Beamish, 2001; Zableckienė, A. 2005). Pavyzd˛iui, Goodman ir Svynatek (1999) panaudojo Organizacinio klimato anketą (OCQ), kad objektyviai apibrė˛tų organizacinės kultūros dimensijas. Nors tai atrodo paradoksalu, OCQ autoriai Litwin ir Stringer (1968) apraė kintamuosius, imatuotus OCP, kaip įvertinančius organizacijos narių, kurie sudaro suvokiamą darbo aplinką, bendrus įsitikinimus ir vertybes, o bendri įsitikinimai ir vertybės da˛nai yra įtraukiami, kaip pagrindiniai organizacinės kultūros apibrė˛imų elementai. I čia kyla koncepcijų ir apibrė˛imų persidengimo problemos.

Dalis autorių, nors ir netapatina ių sąvokų, tačiau nevisikai jas atskiria. Organizacijos klimatas apima vidinius organizacijos kultūros po˛ymius, įvertinančius narių elgesį, savijautą ir vertybinę orientaciją organizacijoje (Paulaukaitė, Vanagas, 1998). Tai bendras jos narių supratimas ir jausmai, kuriuos sukelia organizacijos kultūra (Rickards, Moger, 1999)

G.Merkys (2005) pabrė˛ia, jog organizacinis klimatas yra ne tas pats, kas organizacijos kultūra. Organizacinio klimato sąvoka yra labiau empirinės prigimties sąvoka pasi˛yminti gerokai konkretesniu turiniu nei organizacijos kultūra. Organizacinis klimatas yra viena i empirinių organizacijos kultūros raikos dimensijų. Tai grynai mikrosociologinis darinys, tiesiogiai besiremiantis grupiniais procesais, tarpasmenine sąveika ir i jų iplaukiantis. O organizacijos kultūra yra reikinys neabejotinai pretenduojantis į mezo ir netgi makro lygmenis. Tai reikinys, susijęs ne tik su konkrečios darbo organizacijos tradicijomis, vertybėmis, veiklos ir reagavimo į problemas bei iūkius principais, bet ir su kultūriniu kontekstu apskritai, įskaitant jo nacionalinį mastelį arba netgi tam tikros civilizacijos mastelį (europietikos, konfucionistinės, islamikos etc.) (Hofstede, Jucevičius, 1994; Jucevičius, Jucevičienė, 1996; Huntington, 1993; Merkys, 2005).

Organizacinis klimatas, pagal Schneider (2000), reikia dalykų, kurie nutinka darbuotojams organizacijoje, apibūdinimus. Klimatas, jo manymu, yra orientuojamas elgesio. Pavyzd˛iui, saugumo ar paslaugumo klimatas reikia elgesio bruo˛us, paremiančius saugumą ar paslaugumą. Organizacinė kultūra, prieingai, pasireikia tuomet, kai darbuotojų klausiama, kodėl egzistuoja ie bruo˛ai. Į į klausimą atsakoma, atsi˛velgiant į bendras vertybes, prielaidas ir įsitikinimų bruo˛us, kuriuos turi organizacijos nariai, o būtent ie dalykai apibrė˛ia organizacijos kultūrą. Svynatek ir Bott (2004) siūlo apibrė˛imus, kurie padeda atskirti klimatą nuo kultūros. Organizacijos kultūra apibrė˛iama, kaip bendrų vertybių ir normų, kurias turi darbuotojai, grupė, kuri nukreipia jų elgesį su bendradarbiais, valdyba ir klientais. Organizacijos klimatas labiau yra orientuojamas elgesio, kadangi, pavyzd˛iui, kūrybikumo, novatorikumo, saugumo ar paslaugumo klimatai gali būti aptinkami darbo vietoje. ie klimatai atspindi darbuotojų sampratas apie organizacijos politiką, praktiką ir procedūras, o i to kylantys bruo˛ai atspindi sąveikos ir elgesio, kurie paremia kūrybikumą, novatorikumą, saugumą ar paslaugumą organizacijoje, bruo˛us. Tokiu būdu, klimatas gali būti suprantamas, kaip pavirinė kultūros iraika (Schein, 1985; Schneider, 1990). Organizacinių kultūrinių vertybių ir prielaidų tyrimas, pavyzd˛iui, individualumo/kolektyvikumo at˛vilgiu, gali padėti paaikinti darbuotojų sampratas apie jų organizacijos komandinio darbo klimatą.

Siekis atskirti koncepcijas paveikė matavimo būdus, kur dauguma klimato tyrimų naudoja kiekybikai paremtus anketinius matus, taikomus palyginamuoju būdu tarp kelių organizacijų, kai tuo tarpu dauguma kultūros tyrėjų paremia kokybinių matų naudojimą ir koncentruojasi ties viena organizacija.

Apibendrinant galima sakyti, jog organizacinis klimatas, kaip tyrimų objektas, turi gana ilgą istoriją organizacijos studijose. Vis dėlto is konceptas pasi˛ymi nevienareikme sąvokos traktuote. Tyrėjų pateikiami organizacinio klimato apibrė˛imai remiasi skirtingomis teorinėmis perspektyvomis ir naudojamomis metodologijomis. i įvairovė atskleid˛ia, jog daugelis apibrė˛imų tiesiog nurodo atskiras organizacinio klimato dalis arba kitais atvejais tą patį nusako skirtingais terminais. Čia irykėja būtinybė iskirti organizacinio klimato koncepto dimensijas bei pagrįsti kuo ikalbingesnius jų empirinius indikatorius. Įvairių autorių teorikai hipootetikai iskirtos dimensijos, parengti organizacinio klimato klausimynai bei ioje tematikoje atliki konkretūs tyrimai aptariami antrame poskyryje.

1.2 Organizacinio klimato matavimo instrumentų ir tyrimų ap˛valga

Organizacijos klimatą galima imatuoti sukūrus naują arba pritaikius esamą klausimyną bei nustačius klimato charakteristikas. Turime pa˛ymėti, jog nėra mokslininkų tarpusavio sutarimo ne tik organizacinio klimato traktuotės at˛vilgiu, bet ir dėl to, kokios teorinės dimensijos charakterizuoja organizacinį klimatą. Taigi, visų pirma iame poskyryje tikslinga pristatyti, kaip organizacinis klimatas gali būti matuojamas, t.y. kokias dimensijas iskyrė įvairūs autoriai, pristatydami empirines studijas apie vienmokius ar kitokius klimato matvaimo instrumentus, naudojamus nagrinėjamoje srtityje.

Organizacinio klimato dimensionalizacija

Organizacinio klimato tyrinėjimų srityje yra sutariama tik dėl organizacinio klimato apibrė˛imo konceptualių pamatų, nors yra siūloma gausybė organizacinio klimato konceptualizacijų. Vieno i plačiausiai cituojamo mokslininko Sheiner (1985, 1990) manymu, norint suprasti klimato vaidmenį organizacijoje, turi būti patikrintos specifinės klimato dimensijos. Klimatas turėtų būti traktuojamas kaip daug platesnis, multidimensinis percepcinis kintamasis, o specifinės dimensijos ar veiksniai turėtų būti apibrė˛ti pagal specifinius dominančius kriterijus. Norint suprasti sąsajas tarp klimato ir įvairių individualių bei organizacinių reikinių, klimato konstruktai turi būti apibrė˛ti siaurai, operacionalizuoti bei aikiai susiję su studijos teoriniais atradimais (Tracey, Tews, 2005)

Teorinių pagrindų trūkumas kuriant organizacinio klimato matavimo instrumentus paskatino didelę klimato dimensijų, naudojamų skirtingiems matavimams, įvairovę. Per visą organizacinio klimato empirinių tyrinėjimų laikotarpį įvairūs autoriai iskyrė skirtingas organizacinio klimato konceptą atskleid˛iančias dimensijas, kurių skaičius svyruoja nuo trijų iki dvideimties (˛r. 1 priedą).

Pradinė organizacinio klimato srities teorijos ir tyrimų prielaida ta, kad socialinės aplinkos gali būti apibūdinamos ribotu dimensijų skaičiumi. Pavyzd˛iui, Rickards, Moger, (1999) iskyrė tris, Campbell, Dunnette, Lawler ir Weick (1970), James ir jo kolegos (James ir James, 1989; James ir McIntyre, 1996; James ir Sells, 1981), Anderson, West, (1994), Neil, West, et all., (2005) iskyrė po keturias, Kasiulis, Barvydienė (2001) penkias, Palidauskaitė (2001) organizacinio klimato dimensijas (˛iūrėti 1 priedą).

Schneider (1975, 1990, 2000) susilaiko nuo bendrų daugiadimensinių klimato matų naudojimo ir isako specifinį po˛iūrį į klimatą, teigdamas, jog organizacinis klimatas siejasi ir koncentruojasi ties tuo, kas domina tyrėją. Kitaip sakant, organizacinio klimato dimensijos skiriasi priklausomai nuo tyrimo tikslo ir dominančio kriterijaus, o bendri organizacinio klimato matavimo instrumentai turi dimensijų, kurios nėra susijusios su kiekviena specifine studija. is tyrėjų mokslinis individualumas ir savarankikumas gali būti sietinas dar ir su kitu neigiamu aspektu: daug klimato matavimo instrumentų nebuvo pripa˛inti galiojančiais.

Taigi, kaip matyti i trumpos ap˛valgos ir 1 priede pateikiamos analizuotoje literatūroje mokslininkų iskiriamų dimensijų lentelės, beveik visi mokslininkai ir mokslininkų grupės iskiria gana skirtingas dimensijas. Savaime suprantama, jog tuo pačiu naudojami skirtingi organizacinio klimato matavimo instrumentai .

Organizacinio klimato empirinės studijos

Pirmą kartą darbuotojų nuomonių tyrimai, kaip organizacijos įvertinimo priemonė, buvo atlikti JAV po II pasaulinio karo. 1991 m. paskaičiuota, kad beveik kiekviena organizacija ioje alyje buvo atlikusi darbuotojų apklausą bent vieną kartą savo istorijoje (Palivonienė, 2005).

Tradicikai organizacinis klimatas buvo tiriamas i empirinės perspektyvos. Ankstyvuosiuose tyrimuose buvo nagrinėjami tik tam tikri, tyrėjus dominantys, klimatų tipai. Pavyzd˛iui, Tierney (1999) tyrinėjo darbinius santykius ir lyderystę JAV organizacijose, Senatra (1980) tyrinėjo ryį tarp vaidmenų konfliktų ir organizacinio klimato vienoje JAV organizacijoje, Likwise (1981) tyrinėjo ryį tarp darbinio streso ir organizacinio klimato JAV organizacijose, Meudel ir Gadd (1994) tyrinėjo trumpalaikių organizacijų kultūrą ir organizacinį klimatą (Neil, West, Paterson, 2005)

Dauguma ankstyvųjų matavimo įrankių buvo vienetiniai ir, kaip teigia Schneider (2000), daug klimato matavimo instrumentų nebuvo pripa˛inti galiojančiais. Daugelis instrumentų nėra patvirtinti, yra prastai sudaryti ir nenurodo analizės lygio. Tai sietina su tuo, jog ˛inios organizacinio klimato tyrimų srityje vystosi bet kaip, jos nėra sinergikos ir neskatina teorijos vystymosi.

Vienas pastebimas organizacinio klimato studijų bruo˛as buvo tas, kad tyrėjai matavo klimatą individualiame lygyje, o gautus duomenis analizuodavo organizaciniame lygyje. i dviejų lygių analizė sukėlė diskusijas ir sąvokų neaikumą. Vykstančios diskusijos dėl organizacinio klimato konceptualizavimo ir operacionalizavimo paskatino naudoti tiek objektyvius, tiek subjektyvius matavimo įrankius. Objektyvių tyrimų rėmėjai ikėlė specifines, imatuojamas organizacines savybes, kurios yra tiesiogiai susiję su klimatu, o matavimo instrumentai nepasikliauja individualiu dimensijų suvokimu tam tikroje darbinėje aplinkoje. is po˛iūris akcentuoja organizacinio klimato ir organizacijos struktūros sąsajas.

Litwin ir Stringer (1968) sukūrė Organizacinio klimato klausimyną (Organization climate questionnaire OCQ), kurį sudarė 50 itemsų, kurios vertino devynias klimato dimensijas (˛r. 1 priedas). Autoriai (Sims ir LaFollette, 1975; Muchinsky, 1976) atlike tyrimus teigia, kad kad eių faktorių struktūra būtų tinkamesnė, ir nurodo, kad devynios dimensijos rodo blogą perskyrimo pusiau patikimumą. Rogers, Miles ir Biggs (1980) savo tryimuose panadaudoje OCQ padarė ivadas, kad tai – nenuoseklus matavimo įrankis (Mathisen et all.

Remiantis Litwin ir Stringer (1968) sukurtu klausimynu ir klimato teorija mokslininkai Payne ir Phesey (1971) sukūrė Verslo organizacinio klimato indeksą (Business Organizational Climate Index, BOCI), susidedantį i septynių dimensijų, kaip tik ir skirtas struktūriniam klimatui matuoti. Gauti duomenys parodė, jog organizacijos centralizacijos laipsnis yra neigiamai susijęs su organizacinio klimato kokybe ir prieingai, formalizacijos laipsnis yra teigiamai susijęs su organizacinio klimato kokybe. io tyrimo dėka buvo atrastas santykis tarp organizacijos struktūros ir organizacinio klimato (Abdullah, Tudor, 2003).

Vėliau daug tyrėjų, nagrinėjantys organizacinio klimato įtaką organizacijos rezultatams, naudojo į instrumentą, patobulintą Schneider (1996). is mokslininkas tyrinėjo lyderystės klimato sąsajas su bandymais izoliuoti vadybines veiklas ir sąlygas. Taip pat Schneider ir Bartlett (1968, 1970) tyrinėjo draudimo agentūras ir jų organizacinio klimato įtaką naujiems darbuotojams (Schneider, 2000)

Kaip jau buvo iskirta pirmame 1.1. poskyryje, dalis autorių akcentuoja psichologinį organizacinio klimato aspektą. Tyrimuose, kur naudojamas is po˛iūris, sujungiamas tikslų lygis ir aikumas, narių priėmimas į grupę, draugika darbinė aplinka, autonomija ir standartizuoto elgesio, nulemto biurokratinių taisyklių, lygis. Toks po˛iūris buvo naudojamas tyrimuose, kuriuose bandoma klimatą pateikti kaip psichologinį konstruktą (Ostroff, 1993; Ostroff and Rothausen, 1997).

Fink ir Chen (1995) naudojo multidimensinį matavimo modelį, siekdami paaikinti individo elgesį organizacijoje. Tirti du vieni did˛iausių JAV Rytinės pakrantės universitetų. Respondentai -įvairaus lygio universitetų dėstytojai ir mokslininkai. Idalinti 357 klausimynai, i jų su atsakymais grį˛o 142, atsakymų lygis - 39,78 %, instrumento Cronbach Alpha α=0,95. Tyrimas atskleidė, kad tie respondentai, kurie daugiau bendravo su savo kolegomis, atsakė jaučiantys ma˛esnę psichologinę distanciją tarp savęs ir universiteto. Taigi, ia ivada tyrimas atkreipė dėmesį į bendravimo veiksnį, stiprinant organizacinį klimatą. Tyrimas taip pat parodė, kad organizacinio klimato konstruktas yra pagrįstas prielaida, jog individai tam tikroje organizacijos subsistemoje ar tam tikrame hierarchiniame lygyje turėtų vienodai suvokti organizacinį klimatą.

Patterson ir kt. (1996) atliko tyrimą apie bendrą klimato suvokimą, kuriame dalyvavo respondentai i dviejų statybos bendrovių. Apklausti tiek administracijos, tiek statybų vietose dirbantys darbuotojai. Naudojant daugybinį metodą organizacinis klimatas buvo matuojamas naudojant jau anksčiau minėtą Verslo organizacinis klimato indeksą. Gautų rezultatai atskleidė, kad skirtingas roles atliekantys darbuotojai turi skirtingas patirtis, kurios ir lemia klimato suvokimą. Tai patvirtina ir McMurrai bei Dorai (2002) tyrimas, kuris atskleidė, kad darbuotojų atliekamos rolės įtakoja klimato suvokimą ir mokymosi stilius Australijos gamybos įmonėse.

Freidlander ir Marguiles (1989) tyrė daugybinę organizacinių komponentų ir individualaus darbo vertės įtaką darbuotojo pasitenkinimo lygiui. Duomenys buvo surinkti i 95 tyrimų bei vystymo organizacijų darbuotojų. Tyrime buvo naudojami trys atskiri matavimo instrumentai. Vienu buvo matuojamos atuonios organizacinio klimato dimensijos, antrasis matavo trijų pagrindinių darbo sričių vertę ar svarbumą kiekvienam individui, trečiasis - individų pasitenkinimą darbu tose pačiose trijose darbo srityse. Gauti rezultatai parodė, kad organizacijos komponentai įtakoja darbuotojų pasitenkinimą darbu. (Abdullah, Tudor, 2003)

Dar vienas da˛nai naudojamas instrumentas - Halpin ir Crofts ( ) organizacinio klimato apibūdinimo klausimynas (Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ OCDQ buvo sukurtas siekiant imatuoti atuonių klimato dimensijų lygį vieojoje mokykloje. Keturios dimensijos buvo panaudotos apibūdinti narių elgesį, ir keturios apibūdinti vadovų elgesį. Klausimynas buvo parengtas taip, kad klimato dimensijos galėtų būti matuojamos bet kurioje organizacijoje. Tai padidino organizacinio klimato vietimo kontekste tyrimų skaičių. Rezultatai atskleidė, kad vyrauja labai rykus skirtumas tarp klimato dimensijų kurios skirtos apibūdinti vadovų elgesį, vietimo įstaigos dydis daro didelę įtaką orgabizaciniam klimatui (Anderson ir West, 1998).

Garavan (1997) tyrinėjo ryius tarp mokyklos organizacinio klimato ir mokinių kūrybikumo. Čia, siekiant įvertinti klimatą įvairiose mokyklose, buvo naudojami Tortance testai kūrybikumui matuoti bei jau anksčiau aptartas OCDQ instrumentas. Gauti rezultatai parodė, kad kūrybikumas yra teigiamai susijęs su atvirumo klimato egzistavimu mokykloje, o neigiamai susijęs su u˛darumo klimatais. Tyrimas taip pat parodė, kad nėra esminio santykio tarp organizacinio klimato ir mokytojų elgesio. Bet jis buvo akivaizdus tarp tam tikro asmens vadovavimo mokykloje ir organizacinio klimato. Mokyklos dydis t buvo vienu i kintamųjų, darančių įtaką organizaciniam klimatui.

Mylles (1996) studijavo Belgijos ginkluotųjų pajėgų mikroklimatą. Naudodamas organizacinio klimato indeksą (Organizational Climate Index, OCI) skirtą kariniams daliniams, duomenys buvo surinkti i visų lygių darbuotojų. OCI klausimyną sudarė 202 testo ˛ingsniai, organizacinis klimatas buvo matuojamas pagal dvi bipolines ais nukreiptas į:

tikslų pasiekimą,
˛monikąjį vystymąsi,
stabilumą ir
lankstumą.

Gauti duomenys parodė, kad į darbuotojus orientuotose ir lanksčiose organizacijose vyravo palaikantis klimatas. Be to, ginkluotų pajėgų apklausos rezultatai visuose klimato tipuose buvo gerokai ˛emesni nei vidutinikos komercinės organizacijos. Tyrimas taip pat atskleidė, kad nėra skirtumo tarp to, kaip vyrikos lyties personalas ir moterikos lyties personalas suvokia klimatą.

Shadur, Kiezle ir Rodwell (1999) tyrinėjo santykį tarp organizacinio klimato ir darbuotojų suvokimo apie įsitraukimą.

Organizacinio klimato tyrimuose taip pat naudojamas Organizacinės Kultūros Indeksas (Organizational Culture Index, OCI). Trijų matavimų organizacinio klimato dimensijos buvo ivystytos remiantis Lewin ir Stringer (1968) darbais. Jie padarė ivadą, kad biurokratija, parama ir naujovės persidengia su tokiomis veiklos dimensijomis kaip susitarimas, įpročiai ir pan. Tai atsispindi jų multi-dimensiniame organizacinės kultūros modelyje. OCI klimato matavimo instrumentas, susidedantis i būdvard˛iais suformuluotų 24 testo ˛ingsnių klausimyno. Kiekviena dimensija imatuojama atuoniais būdvard˛iais naudojant 5 takų Likerto skalę. Pavyzd˛iui, naudojantis iuo klausimynu, buvo tiriama viena Informacinių technologijų kompanija. Atsakymų lygis - 81,8 %. Darbuotojų po˛iūrio kintamieji apima pasitenkinimą darbu, organizacinį įsipareigojimą ir stresą. Įsitraukimo kintamieji apima bendravimą, dalyvavimą sprendimų priėmime ir komandinį darbą. Gauti rezultatai parodė, kad palaikantį organizacinį klimatą da˛niausiai įtakoja tokie kintamieji kaip dalyvavimas sprendimų priėmime, komandinis darbas ir bendravimas.

Organizacinis klimatas buvo matuojamas naudojant Ryder ir Southey (1990) modifikuotą James ir Jones (1974) psichologinio klimato klausimyną, kuris buvo pritaikytas viebučių kontekstui. Kalbant apie pirminį James ir Jones (1974) klausimyą, pa˛ymėtina, jog ie mokslininkai nustatė 35 su organizaciniu klimatu susijusias sąvokas. 11 sąvokų buvo susiję su darbo ir rolių charakteristikomis, 8 su lyderiavimo charakteristikomis, 4 su darbo grupės charakteristikomis ir 12 apėmė subsistemų ir organizacinio lygio charakteristikas. Kiekvienai i ių sąvokų buvo paruota nuo 2 iki 7 testo ˛ingsnių. I viso klausimyną sudarė 145 testo ˛ingsniai. Ryder ir Southey (1990) modifikuotas instrumentas susidėjo i 70 testo ˛ingsnių matuojamų 7 takų Likerto skalėje. io tyrimo rezultatai parodė, kad da˛niau klientų nepasitenkinimą pastebi patys darbuotojai, nei tai atsispindi klientų skundų knygose. Be to, viebučių, kuriuose vyrauja geras mikroklimatas, darbuotojai, labiau suvokia, koks yra svarbus klientų pasitenkinimas teikiamomis paslaugomis.(Ryder, 1990).

1999 m. Australijos mokslininkų grupė: Wallace (Monash universitetas), Hunt (Newcastle univesitetas), Richards (Bostono konsultavimo grupė), tyrinėjo ryį tarp organizacijos kultūros, organizacinio klimato ir vadovų vertybių. Tyrimas buvo atliekamas Australijos Policijos Pajėgose. Ryio galimybės buvo identifikuojamos pasitelkiant Hofstede tyrimo instrumentą. Rezultatai parodė glaudų ryį tarp specifinių organizacinio klimato savybių ir vadovų vertybių dimensijų. Buvo identifikuotas ryys tarp kai kurių organizacijos kultūros, organizacinio klimato ir vadovų vertybių. Remiantis iais duomenimis, buvo sukurtas Ryio tarp organizacijos kultūros, klimato ir vadovų vertybių bei elgesio hipotetinis modelis. is modelis rodo glaudų ryį tarp organizacijos klimato, organizacijos kultūros ir vadovų vertybių bei elgesio (Wallace, ir kt., 1999).

2000 m. Anglijos mokslininkų grupė i Surrey universiteto (Kangis, Gordon ir Williams) tyrinėjo organizacinį klimatą ir komandinę veiklą 40–je pramonės sektoriui priklausančių organizacijų naudodami Verslo ir organizacinio klimato indekso (Business and Organizational Climate Index, BOCI) instrumentą. Taip pat iskyrė skirtumus tarp organizacijos kultūros ir organizacinio klimato sąvokų (Kangis ir kt., 2000).

Komandinio klimato matavimo instrumentas (Team Climate Inventory, TCI) buvo sukurtas anglijos mokslinkų Andersono ir West 1994 metais. TCI buvo dudarytas i 61 klausimo. Trumpoji TCI forma susidedanti i 44 yra taip pat tinkama (Anderson & West, 1994). Vėlesnė versija buvo sukurta sutraukiant klausimus i pagrindinės versijos kuri pasi˛ymėjo auktais rezultatais. Ji yra iversta į keletą kalbų, vedų (Agrell & Gustafson, 1994), Suomių (Kivimäki, Kuk, Elovainio, Thomson, Kalliomäki-Levanto & Heikkilä, 1997), Italų (Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Anderson & West, 2002). Trumpoji forma turi keturias skales padalintas į 13 subskalių. Pagal West(1990) modelį, keturios skalės siejasi su tam tirkai veiksiniais (˛r. 2 priedas )

2002 m. Italijos ir Anglijos mokslininkų grupė: Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Anderson, West, tyrinėjo organizacinį klimatą inovacijų aspektu – kokią įtaką turi organizacinis klimatas naujovių atsiradimui sveikatos prie˛iūros organizacijose ir alies bankuose. Taikyta komandinio klimato matavimo instrumento (Team Climate Inventory, TCI) sutrumpinta versija, susidedanti i 5 subskalių. Siekta isiaikinti organizacijos klimato raikos dimensijas, kurios tuo pačiu glaud˛iai siejasi su komandiniu darbu bei parodo jo lygį organizacijoje. Tyrime dalyvavo 585 asmenys. Buvo padaryta ivada, kad komandinis darbas yra pagrindinis veiksnys, skatinantis organizacijos sėkmę. Kiekvienas organizacijos asmuo yra ma˛ytė dalelė viso organizacijos mechanizmo, kuris tobulina organizaciją, tik nuo jų priklauso organizacijos sėkmė ir ateitis (Ragazzoni ir kt., 2002).

Lietuvoje nagrinėjamo reikinio nuoseklesni tyrimai retai sutinkami. Visgi pa˛ymėtina, jog 1994 metais Lietuvoje did˛iulėse ir įvairiose imtyse (N≈4000) buvo dirbama su klasikine Hofstede metodika, aprobuota daugiau nei 50 alių (Hofstede, 2001 Jucevičius,1994.). Duomenys pirmame etape buvo apskaičiuojami remiantis Hofstede pasiūlyta dimensionalizacija ir indeksų konstravimo metodika. Vėliau atlikus įprastinę psichometrinę analizę faktorizuojant pagrindinius klausimus (items), paaikėjo, kad Lietuvos imties duomenys duoda visikai kitokią (nei kiek nepanaią) dimensionalizaciją (Merkys ir kt. 2005).

Rekaiūtė – Balsienė (2005, 2007) ir konsultantų grupė sudarė organizacinio klimato įvertinimo anketą. Organizacinio klimato anketa buvo sudaryta remiantis Carnall (1995), Muijen (1998), Edwards ir kiti (1997) Mackenzie (2000), Lok (2000), M.S. Palmer (2002), pateiktomis organizacinio klimato vertinimo rkomendacijomis. Anketą sudaro 40 teiginių, kurie buvo pasirinkti atsi˛velgus į Burke ir Litwin (1992), Isaken ir kiti (2001) modelius. Anketos validumas ir patikimumas buvo vertinamas atlikus eių organizacijų 591 darbuotojus. Faktorinės analizės būdu buvo iskirtos atuonios dimensijos (˛r. 1 priedą). io tyrimo metu organizacijoje, siekiant isamiau isiaikinti situaciją, taip pat buvo taikomas pusiau struktūruotas interviu metodas. Individualių interviu su organizacijos darbuotojais metu buvo siekiama patikslinti anketavimo būdu gautus rezultatus, surinkti kokybinę informaciją apie organizacijos veiklos ypatumus, jos stipriąsias ir tobulintas sritis. Po atliktų intervencijų statistikai reikmingai pagerėjo darbo organizavimo, organizacinės paramos, organizacijos lankstumo ir inovatyvumo bei darbo su klientais skalių vertinimas. Buvo padaryta ivada, kad organizacinio klimato matavimas gali būti viena i efektyvių priemonių nustatant tobulintinas organizacijos sritis bei planuojant tobulinimo veiksnius (Rekaiūtė–Balsienė, 2007).

2005 m. Merkys ir tyrėjų grupė pačių fenomenologine prieiga sukurtu organizacinio klimato matavimo instrumentu atlikto organizacijos klimato tyrimus 36 skirtingo pobūd˛io Lietuvos organizacijose ir apklausė 1299 darbuotojus. Testą sudaro 20 dimensijų ir 147 testo ˛ingsniai. Gavus ir apibendrinus tyrimo rezultatus buvo palyginti vieojo sektoriaus organizacijų (įskaitant ir kelias statutines organizacijas) ir įvairių verslo (gamybos, prekybos, finansų ir kt.) įmonių organizacinio klimato raikos ypatumai. Tyrimo rezultatai parodė, kad yra labai dideli klimato skirtumai organizacijos padaliniuose, todėl buvo ikelta hipotezė, kad bendrą organizacinį klimatą lemia visų jos padalinių klimato visuma. Tos pačios organizacijos skirtinguose padaliniuose yra labai skirtingas klimatas, todėl labai svarbu tirti klimatą atskiruose padaliniuose. O apibendrinus jų rezultatus, galima spręsti apie visoje organizacijoje vyraujantį klimatą. Tyrimo metu taip pat buvo nustatytas pasikartojantis ir statistikai patikimas koreliacinis ryys tarp organizacinio klimato ir komandinio klimato testų subskalių (Merkys ir kt., 2005).

Apibendrinant į poskyrį akcentuotina, jog egzistuoja skirtingi po˛iūriai į organizacinio klimato dimensinę struktūrą. ią didelę klimato dimensijų, naudojamų skirtingiems matavimams, įvairovę paskatino teorinių pagrindų trūkumas kuriant organizacinio klimato matavimo instrumentus. Analizuotoje u˛sienio mokslinėje literatūroje randami įvairūs organizacinio klimato matavimo instrumentai, tokie kaip Verslo organizacinio klimato indeksas (BOCI), organizacinio klimato apibūdinimo klausimynas (OCDQ) organizacinio klimato indeksą (OCI) komandinio klimato matavimo instrumentas (TCI) ir kiti. Lietuvoje nagrinėjamo reikinio nuoseklesni tyrimai retai sutinkami. Visgi, mūsų alyje taip pat yra sukurti keli organizacinio klimato matavimo klausimynai, pavyzd˛iui Rekaiūtės – Balsienės, 2005, Merkio ir kt., 2005.

1.3 Klausimyno konstravimo ir tyrimo validacijos bendroji logika

Klausimynų konstravimo ypatumai

Per pastaruosius dvideimt penkerius metus buvo publikuota daugybė organizacinio klimato klausimynų (Schein, 2000). Nagrinėjant ių instrumentų kūrimo eigą matyti, jog susidurta su daugybe problemų, apimančių teorinių pagrindų trūkumą, ma˛as imtis bei ma˛ą kiekį informacijos apie jų validumą bei konstravimą. (Ashkanasy ir kt., 2000)

Konstruojant klausimyną būtina u˛tikrinti jo teorinį pagrįstumą, tai, jog klausimyno kūrimo procesas būtų plačiai apraytas bei tai, kad pats klausimynas būtų pritaikomas skirtingose darbo aplinkose ir atsi˛velgtų į visų hierarchijos lygių darbuotojus.

Konstruojant klausimynus tyrėjai da˛nai susiduria su tam tikrais sunkumais.

Metodinė klimato tyrimų silpnoji vieta yra miglotas ar prastai apibrė˛tas daugelio klimato instrumentų dalių apraomasis lygis. Teorikai kiekviena organizacinio klimato matavimo klausimyno dalis turėtų aikiai koncentruotis ties specifiniu kolektyviniu vienetu, atitinkančiu tiriamąjį konkrečios komandos, skyriaus ar visos organizacijos mikroklimatą Deja, atliekant empirinius tyrimus, da˛nai respondentai nebuvo instruktuoti koncentruotis ties specifiniu organizacijos vienetu, o tiesiog buvo praoma pateikti apibūdinimus, susijusius su jų darbo aplinka (Howe, 1977; Schneider ir Reichers, 1983). Toks nurodomųjų pagrindų klimato dalių dviprasmikumas sukelia riziką respondentams apibūdinti sampratą apie skirtingas organizacijos dalis: vieni manys, kad anketa praoma apibūdinti savo skyrių, kiti – kad kalbama apie visą organizaciją (Rousseau, 1988). Panaūs sunkumai susiję ir su respondentų, įtrauktų į organizacijos klimato empirinius tyrimus, tipu. Organizacinis klimatas būdingas visai organizacijai, o da˛nai tyrimai koncentruojasi tik ties vadybiniais/organizacijos darbuotojais (Gordon ir DiTomaso, 1992; Kotter ir Heskett, 1992; Sheridan, 1992; Denison, 2001; Denison ir Mishra, 1995; Weber, 1996) nors kaip teigia Wilderom ir kt. (2000), „be galo svarbu, jog tyrėjai tirtų visas organizacijos narių rūis, apimančias įvairių hierarchinių lygių, skyrių, padalinių ir profesionalų vienetų atstovus“ (207 psl.).

Labai da˛nai autoriai, kurdami klausimyną, susiduria su problema, kokias dimensijas, remiantis aikiais teoriniais pagrindais, skatinančiais į pasirinkimą, įtraukti į organizacijos klimato matavimo instrumentą. Merkys (2005) ią problemą įvardina taip, jog kuriant organizacinio klimato instrumentus, linkstama suplakti endogeninius ir egzogeninius kintamuosius. Kintamieji, kurie pagal savo prigimtį ir santykį su klimatu lyg ir yra ioriniai (t.y. – egzogeniniai) kintamieji, tiesiog improvizuotai priskiriami klimato vidinę struktūrą apibūdinantiems indikatoriams (t.y.- endogeniniam kintamajam). Tokia taktika galbūt i dalies pasiteisina testo praktinio taikymo po˛iūriu, pvz., konsultuojant organizacijas, kadangi vertinimo rezultatas i karto atspindi ne tik gryną klimato raiką, bet ir jį paveikiančius veiksnius – stresą, nuovargį, vadovavimo stilių, pasitenkinimą, motyvaciją, palaikymą ir pan. Visgi, siekiant fundamentaliai pa˛inti klimatą, tokia taktika reikia tam tikrą slydimą paviriumi ir skubotumą. Teisingas apsisprendimas, kuris klimato koreliatas priskirtinas endogeniniam, o kuris egzogeniniam kintamajam, yra teorinio (loginio) validumo klausimas, kurio sprendimas reikalauja ne tiek statistinių kalkuliacijų, kiek teorinių hipotetinių ar netgi fenomenologinių į˛valgų. i pozicija galėtų būti iliustruojama Organizacinio klimato matavimo instrumento (OCM) pavyzd˛iu.

OCM instrumento kūrėjai rinkdami pagrindus iam instrumetui naudojosi fenomenologinėmis į˛valgomis, akcentavo poreikį aikiai susieti matą su organizacijos lygiu. Buvo padaryta prielaida, kad vienas meta-teorinis modelis – Konkuruojančių vertybių modelis (Quinn ir Rohrbaugh, 1983; Quinn ir McGrath, 1985; Gifford, Zammuto ir Goodman, 2002) – gali suteikti vertybių pagrindus, kurios lemia organizacinį klimatą. Modelis atspindi plačias ideologijas, kurios pasireikia bėgant laikui. Pasak Zamuto, Gifford ir Goodman (2000), įsitvirtinus (atėjus į madą) tam tikroms vadybinėms ideologijoms visuomenėje, jos suformuoja bendrą pagrindą atskirų organizacijų ideologijoms. ios ideologijos perimamos per vietimą, konsultantus, apmokymus ir vadybines knygas. is konkuruojančių vertybių modelis (˛r.3 priedą) siūlo, kad organizacijos efektyvumo kriterijai, pateikti literatūroje, gali būti geriausiai suprantami tuomet, kai formuojami pagal pagrindines dimensijas: lankstumas prie kontrolę ir vidinė orientacija prie iorinę. Modelį sudarantys keturi pagrindų kvadratai aprao keturias plačias vertinamų rezultatų ir su tuo susijusių vadybinių ideologijų sritis per metodus, kuriais ie rezultatai gali būti pasiekti. Konkuruojančių vertybių modelio vertingumas organizacinio klimato matavimo instrumentų vystymui grind˛iamas tuoj, jog skatina apibendrinamumą ir u˛tikrina, kad parinktos dimensijos atspindės pagrindines organizacijų vertybes. Konkuruojančių vertybių modelis ir klimato skalės, kurias tyrėjai priskyrė kiekvienam i kvadratų, pateiktų modelyje, pateiktos 4 priede

Dar vienas sunkumas, ikylantis konstruojant klausimynus – skalių sudarymo specifika.

Skalių sudarymas yra svari problema kuriant vertinimo instrumentus. Ypatingai specifika kuriant daugkartinio naudojimo klausimynus, kurie bus taikomi ne vienoje alyje. Kuriant bet kurį matavimo instrumentą, būtina susitelkti ties ekvivalentikų skalių sudarymu skirtingoms kultūroms, kadangi pasak Sekaran (1983), egzistuoja potenciali rizika skirtingai suvokti takų skales. Pavyzd˛iui, tam tikros kultūros gali būti jautresnės nei kitos, todėl tų kultūrų atstovams tikslingiau naudoti 7 balų skales, o ne 4 balų (Barry, 1969; cituota Sekaran, 1983).

Kuriant ekvivalentikas balų skales, tyrėjai rekomenduoja du metodus (Malhotra, Agarwal ir Peterson, 1996):

sukurti skales, kurios tinka konkrečiai kultūrai arba yra be kultūrai būdingų po˛ymių (viena tokių paprastai naudojamų technikų yra semantinė diferencialinė skalė, tokia kaip Likerto skalė: 5 pakopų skalės atsakymų formatas, apimantis vertinimo pakopas nuo „visikai nesutinku“ iki „visikai sutinku“).
sukurti skales, kurios naudoja apibrė˛tas kultūrines normas, kaip pagrindines nuorodas (Merkys, 1997; 1999).

Vis dėlto, vertinant ias dvi alternatyvas, nedaroma prielaida, kad visoms be iimties kultūroms tinkančios skalės i tikrųjų gali būti „neatspindinčios kultūros“ realia prasme. Tai pabrė˛ė keletas tyrėjų, tokių kaip Yu, Keown ir Jacobs (1993: cituota Malhotra, Agarwal ir Peterson, 1993), kurie atskleidė, kad semantinės diferencijuotos skalės yra taip pat specifinės konkrečiai kultūrai netgi tokiose i pirmo ˛vilgsnio panaiose, su būdintais kultūriniais bruo˛ais alyse kaip Japonija, Pietų Korėja ir Kinija.

Voss ir kiti (1996) ityrė, kad paprastas būdvard˛ių vertimas į kitą kalbą nesukuria lygiaverčių reikmių ar apytiksliai intervalais padalintų duomenų. Be to, naudojant tam tikrai kultūrai būdingas skales, tyrėjams rekomenduojama patikrinti pagrindinių sąvokų reikmę ir tinkamumą prie pradedant patį tyrimą.

Yra teigiama, kad de facto metodas, kuriant balų skales, yra panaus į antrąją, aukčiau pateiktą, alternatyvą. iame metode respondentų galima paprayti nurodyti savo pasirinktą taką ryium su kultūrai būdinga norma, pavyzd˛iui su tokia kultūrine norma kaip po˛iūris į vedybinius vaidmenis (Malhotra, Agarwal ir Peterson, 1996; Merkys, 1999).

Tuo tarpu, kalbant apie ekvivalentikumą, tyrinėtojai įspėjami dėl to, ką Sechrest, Fay ir Zaidi (1972), vadina „ekvivalentikumo paradoksu“. is paradoksas reikia, jog yra labai tikėtina, kad svarbūs kultūriniai skirtumai gali būti sunkiai suprantami dėl neapdairumo ekvivalentikumo at˛vilgiu, kurį nulemia per daug entuziastingos pastangos pasiekti ekvivalentikumą beveik kiekvienoje tyrimų proceso stadijoje.

Jau anksčiau analizuoto iliustracinio OCM instrumento dimensijos buvo suskirstytos į tam tikras sferas, norint u˛tikrinti, jog bus tinkama nustatytų dimensijų imtis kiekvienoje i keturių plačiai konceptualizuotų sferų. Analizuojant mokslinę literatūrą bei jau anksčiau atliktus tyrimus, iam klausimynui buvo pasirinktos tos dimensijas, kurios buvo da˛niausiai naudotos tiriamosiose klimato studijose nuo 1960 iki 2000 metų bei kurios atitiko konkuruojančių vertybių modelį su santykinai nedviprasmika padėtimi viename i keturių kvadrantų.

Paminėtina io klausimyno kūrimo eiga. Kuriant klausimyną organizuota daugybė darbinių susitikimų, norint, jog būtų prieitas bendras tyrimo komandos narių sutarimas. Taip pat pa˛ymėtina, jog kai literatūroje nebuvo galima aptikti tinkamos dimensijos, autoriai patys nustatydavo tinkamą konstruktą (pvz., sangrą˛umo koncepcija, kaip dimensija atvirų sistemų kvadrante). Organizacijos klimato prigimties ir sandaros koncepcinių pagrindų, lokalizuotų Konkuruojančių vertybių modelyje, irykinimui, o taip pat ir dimensijų rinkinio trūkumų nustatymui, padėjo autorių debatai bei koncepcinės bei psichometrinės analizės. Buvo prieita ivados, jog nėra svarbu sudaryti lygaus dimensijų ir skalių skaičiaus kiekvienoje diemensijoje. iame klausimyne kai kurios dimensijos yra natūraliai sudėtingesnės ir turi daugiau aspektų (pvz., ˛mogikieji ryiai), nei kitos (vidinis procesas).

Testo konstravimui paprastai nekeliamas imties atsitiktinumo reikalavimas, tačiau svarbu, kad imties lizdai būtų įvairūs. Tai didina po˛ymio sklaidą, o i aplinkybė koreliacinėje studijoje yra svarbi.

Mokslinę diagnostiką populiacijų lygmenyje charakterizuoja du esminiai momentai:

dirbama su didelėmis imtinus (100 <N< 500, prieingu atveju statistiniai sprendimai bus labai netikslūs);
nagrinėjamas nema˛as skirtingos teorinės prigimties psichometrinių kintamųjų (Variable) skaičius (100 <N_var< 500. Prieingu atveju tyrimas teoriniu po˛iūriu bus menkavertis).

Masinis ir įvairus imties pobūdis paprastai didina tyrimo duomenų ekologinį validumą, o tai svarbu taikant testą praktikoje (Merkys, 1999, 2005). Grį˛tant prie iliustracinio pavyzd˛io, pa˛ymėtina, jog ioje klausimyno konstravimo studijoje pavyko pasiekti didelę imties lizdų įvairovę: OCM buvo ivystytas ir patikrintas, naudojant didelę darbuotojų i 55 gamybinių organizacijų imtį. Pateikta 12501 anketa, o 49 organizacijose be iimties visų darbuotojų buvo praoma u˛pildytu OCM. eiose organizacijose buvo daugiau, nei 500 darbuotojų, tad anketos pildymui buvo parinkta atsitiktinė 60 procentų darbo jėgos imtis. Rezultatai atskleidė, kad instrumentas turi labai geras psichometrines savybes ir suteikia tyrėjams tvirtus metodus įvertinti, kokios dimensijos sudaro darbuotojų sampratą apie jų darbo aplinką. Be to, vidinis skalių patikimumas buvo priimtinas beveik visais atvejais ir daugeliu atvejų geras (Malhotra, Agarwal ir Peterson, 1996)

Reikia nepamirti, kad testo patikimumas optimizuojamas testo ˛ingsnių atrankos (Item selection) dėka, kuri atliekama remiantis psichomelriniais skaičiavimais. Svarbiausias atrankos kriterijus yra testo ˛ingsnio skiriamoji geba, kuri yra apibrė˛iama kaip koreliacijos koeficientas tarp testo ˛ingsnio įverčio ir testo bendro balo (ITT, Item to total Correlation). Kuo auktesnė koeficiento reikmė, tuo testo ˛ingsnis 'tiksliau' skiria tiriamuosius, turinčius ir neturinčius matuojamą savybę.

Pa˛ymėtina, jog patikimumas yra testo metodologinė charakteristika, atsakanti į klausimą, kaip tiksliai testas matuoja, nepriklausomai nuo to, ką jis matuoja. Klausimas, kas matuojama, gamtos moksluose da˛niausiai yra trivialus. Tuo tarpu psichometriniame tyrime rasti vienareikmį atsakymą į minėtą į klausimą nėra paprasta. Taigi psichometrinio tyrimo procedūra, atsakanti į klausimą, kas matuojama (nepriklausomai nuo to, kaip tiksliai matuojama) yra validacija (Validation). o atitinkama testo metodologinės kokybės charakteristika yra validumas (Validity). Lietuvikas tarptautinio minimo termino atitikmuo galėtų būti 'tinkamumas' (Merkys, 2005).

Dar vienas klausimynų konstravimo ypatumas – galimybė sukurti klausimyno sutrumpintą versiją. Į sutrumpintą versiją da˛niausiai atrenkami klausimai, pasi˛ymintys aukčiausiomis L ir r/itt reikmėmis, tačiau turintys skirtingus sunkumo koeficientus (P). Kryptingai dirbant, pavyksta sudaryti tokias sutrumpintas testo formas, kuriose, esant ekstremaliai ma˛am testo ˛ingsnių skaičiui (N=4), pasiekiami bema˛ maksimalūs testo vidinės konsistencijos rodikliai (Cronbach-oc>0,80), liudijantys pakankamai auktą psichometrinę kokybę (Merkys, 1999).

Nagrinėjamas OCM instrumentas taip pat turi sutrumpintąją klausimyno versiją. Pa˛ymėtina, jog daugelis tyrėjų gali naudoti ne tik instrumeto sutrumpintą versiją, bet taip pat ir tik vieną ar dvi pasirinktąsias skales, pavyzd˛iui, nagrinėjančias orientaciją į inovacijas ar tradicikumą arba naudojant visas vieno kvadranto skales (pvz., visas septynias ˇmogikųjų ryių sferos skales). Visų skalių pritaikomumą parodė gauti rezultatai, kurie atskleidė 12 skalių faktorių nekintamumą, patikimumą ir galiojimą tarp 5000 darbuotojų 27 Jungtinės Karalystės ligoninėse (Hill, West, Patterson ir Borrill, 1997).

Nors praktikoje da˛nai taikomos sutrumpintos klausimynų versijos, teorikai mąstant, kuo testas ilgesnis, tuo jis patikimiau matuoja. Yra netgi ivestos specialios formulės, kurios parodo, keliais ˛ingsniais turi pailgėti testas, kad būtų pasiekta u˛sibrė˛ta testo reliabilumo koeficiento reikmė (Lienerl & Raatz, 1994). Vis dėlto praktikos po˛iūriu labai ilgi testai ma˛ai prasmingi, kadangi jų apdorojimas u˛ima daug laiko, be to, pildant atsiranda nuovargio ir motyvacijos slopinimo efektai, kurie 'varų“ psichometrinį įvertį ikreipia. Todėl testų teorijoje alia testo patikimumo kriterijaus formuluojamas gretutinis metodologinės kokybės kriterijus, būtent, - testo ekonomikumas. Testo ilgis paprasčiausiai turi būti optimalus. Kitaip tariant, testas turi būti ekonomikasir patikimas.

Tyrimo validacijos ypatumai

Egzistuoja daug skirtingų būdų nagrinėti matavimų, kurie atspindi socialinius mokslinius konceptus, vertingumą. Vienas i jų - u˛tikrinti matavimo validumą. Nagrinėtoje literatūroje nagrinėjami ma˛iausiai trys validumo klausimai: alikumas, klausimyno perteikimas ir validacijos metodai.

Klasikinę alikumo problemos formuluotę įvairiomis formomis ir įvairiuose altiniuose idėstė Campbell (Campbell, 1961, 1970; Campbell ir Naroll, 1972; Brewer ir Campbell, 1976). ių visų pristatymų pagrindas yra argumentas, kad mokslininko i kultūros A atliekami kultūrai B priklausančio fenomeno stebėjimai ir jam taikomos priemonės yra „i prigimties dviprasmikos“ (Campbell, 1970); stebėjimai ir priemonės gali būti arba tikros kultūros B fenomeno funkcija, arba i kultūros A kilusi stebėtojo alikumo funkcija. Idealiu atveju atskiras tyrimas turėtų būti atliekamas keturis kartus: du kartus kultūroje B (vieną kartą stebėtojo i kultūros A, o kitą kartą – i kultūros B), ir du kartus kultūroje A (stebėtojų pasiskirstymas analogikas). Tik tuomet būtų įmanoma iskirti reliatyvias „tikrojo fenomeno“ ir „stebėtojo alikumo“ įtakas duomenims (cituojama i Traindis, Berry, 1980).

Individualaus matavimo lygmenyje i strategija gerai ˛inoma naudojant multi-priemonių metodą. Vieninteliu stebėjimu neįmanoma atskirti subjektyvaus ir objektyvaus komponentų. Vis dėlto, kai stebėjimai, atliekami naudojant skirtingus instrumentus ir skirtingas stebėjimo vietas, gali būti pa˛ymimi kaip atspindintys „tuos pačius“ objektus, tuomet duomenyse įmanoma atskirti stebėtojui ir stebimajam priskiriamus komponentus. Paaikėja, kad iam atskiriančiam procesui reikalingi ir daugialypiai metodai ir tyrimo objektai (Campbell, 1970m., cituojama i Traindis, Berry, 1980

Faktinis palyginamasis „kultūrinės“ arba „individualios“ multi-matavimų matricos versijų panaudojimas yra labai ribotas. Kultūrinių grupių lygmenyje Brewer ir Campbell (1976) apytikriai pritaikė metodą abipusių tarpgrupinių stereotipų tyrimui Rytų Afrikoje. Individualaus matavimo lygmenyje 1972 m. Triandis ir Vassiliou atskleidė, kad tokie nuostatų ir abipusių stereotipų, kurių laikėsi graikai ir amerikiečiai, multi-matavimai atskleid˛ia logikumą, kuris savo ruo˛tu leid˛ia atlikti pagrįstai validų skirtumų interpretavimą (Traindis, Berry, 1980).

Validumo esminius klausimus jau aptarė 1964 m. Campbell, kuris domėjosi, kaip tarpkultūriniai tyrėjai gali būti u˛tikrinti, kad perduodama u˛duotis yra ta u˛duotis, į kurią atsakoma, arba „kokiu pagrindu eksperimentuotojas nusprend˛ia, ar netikėtas atsakymas yra naujas fenomenas, ar instrumentarijaus klaida?“. Jis teigė, kad reikėtų atlikti „supratimo patikrinimus“, kuriuos sudaro stimulai. Jie beveik u˛tikrintai tarpkultūriniame lygmenyje nesukelia atsakymo variacijų. Faktiniai testo klausimai gali būti pagrįsti apibrė˛tos u˛duoties perteikimu, ir bet kokia stebima tarpkultūrinė atsakymo variacija gali būti traktuojama kaip valid˛ių elgesio skirtingumų rodiklis (Triandis, Berry, 1980)

Dauguma tyrėjų siūlo įvairias koncepcijas ir metodus (Segall, Campbell ir Herkovits, 1966; Merkys, 1999,1997; Rost, 1999), kurie padėtų tarpkultūrinių tyrimų tyrėjams iekant klausimyno validumo.

Konstrukcinis validumas gali būti tiriamas tarpkultūrikai patikrinant koreliacijos matricos panaumą arba įvertinant koeficiento struktūrą ir individualų patikrinimą, kai pastovumas įgaunamas einant i vienos kultūros į kitą. Be to, dviejuose paskutiniuose darbuose buvo pasiūlyti sprendimai tarpkultūrinio validumo problemoms spręsti.

Irwin, Klein, Engle, Yarbrough ir Nerlove 1977 metais pasiūlė tris validumo tipus, paremtus Berry (1966) primestos etikos, eminiais (emic) ir ivestos etikos skirtumais.

Primestos etikos validumas yra nustatomas teisingai prognozuojant rezultatą kultūroje B, kai remiamasi teorija, logine struktūra arba testu, paskirtais i kultūros A.

Eminis (emic) validumas yra nustatomas, kai daromos teisingos elgesio kultūroje prognozės, remiantis tyrėjo samprata – kiek jis supranta tos kultūros konceptualią sistemą. 1977 metais Irwin ir kiti apibrė˛ė, kad jei i tiesų tyrėjas vaizd˛iai matuoja konstruktus, kurie atitinka tenykčius pasaulio organizavimo vienetus, jis turėtų sugebėti prognozuoti gaunamus atliekant matavimus rezultatus.

Galiausiai, ivestos etikos validumas gali būti nustatytas tik tada, kai buvo įrodyti primestos etikos ir eminis validumai – jis randamas pastarųjų susikirtime; tai yra, ivestos etikos validumas, kuris yra tinkamas valid˛iam tarpkultūriniam palyginimui, turi būti pagrįstas jau ˛inomu validumu dviejose ar daugiau kultūrinių sistemų (Traindis, Berry, 1980)

ių trijų validumo formų pasiūlymas buvo svarbi pa˛anga tarpkultūrinėje metodologijoje, kadangi iaukė stengiamasi panaudoti koncepcijas, kurios did˛ia dalimi laikomos „idealais“ - svarbiais, tačiau praktikoje sunkiai pasiekiamais tikslais.

Davidson ir kiti (1976) po˛iūriu, matavimų skirtingose kultūrinėse aplinkose sunkiausia yra sukurti eminį etinio konstrukto loginės struktūros turinį. is turinys gali būti naudojamas tinkamam testavimo priemonių parengimui (Wiley, Lane, 2001)

Testų teorijoje yra sukurta labai daug validacijos ir validumo rūių (Merkys, 1999; Wiley, Lane, 2001).Da˛niausiai yra ikiriamos ios validumo rūys:

Iorinis validumas. Kiekvienas tyrėjas turėtų u˛tikrinti, kad atliekamas matavimas turėtų iorinį validumą, tai yra, būtina u˛tikrinti, kad jis atspindėtų nagrinėjamo koncepto turinį. Iorinis validumas įvertinimas paklausiant respondentų, ar matavimas jiems siejasi su konceptu, kuriam jis taikomas. (Traindis, Berry, 1980).

Paralelinis (concurrent) validumas. Čia pasitelkiamas tam tikras kriterijus atskiriems tiriamiems atvejams. Pavyzd˛iui, siekiant nustatyti matavimo apie pasitenkinimą darbu paralelinį validumą, galima įvesti kriterijų, parodantį, kiek ˛monės, labiau patenkinti savo darbu, rečiau neateina į darbą lyginant su tais, kurie nėra patenkinti savo darbu.

Nuspėjamas (predictive) validumas Čia naudojamas ateities, o ne dabartinis kriterijaus matavimas. Nuspėjamasis validumus įgalina tyrėją prognozuoti tam tikras tiriamojo reikinio tendencijas (Patten, 2004).

Konstrukto validumas Tyrėjams patariama įvertinti ir matavimo konstrukto validumą. Tuo tikslu sukuriamos atitinkamos hipotezės i teorijos, nagrinėjančios konceptą (Wiley, Lane, 2001; Milder, 2004).

Skalės validumas Skalės validumas atskleid˛ia, kaip tikrai, teisingai skalė matuoja tą reikinį, bruo˛ą, sąvoką, kurią ji turi matuoti. Skalė validuojama tikrinant, kaip skalės reikmės koreliuoja su kitais rodikliais, matuojančiais tą pačią sąvoką, ar skiriasi skalės vidurkiai grupėse, kurios tikrai turi skirtis matuojama savybe ir panaiai. Yra iskiriami ie skalės patikimumai:

Skalės patikimumas – tai jos vientisumas ir matavimo rezultatų stabilumas. (Vaitekvičius, Saudargienė, 2006).

Iorinis patikimumas – tų pačių objektų pakartotinų matavimų rezultatai turi būti tie patys arba skirtis ne˛ymiai. Iorinį patikimumą galima patikrinti, testą atlikus du kartus tam tikrai imčiai ir apskaičiavus abiejų matavimų reikmių koreliacijos keficientą.

Vinidis patikimumas ar skalės elementai matuoja vieną dalyką? Ar skalės elementai (pavyzd˛iui, klausimai) tikrai yra tarpusavyje susiję? Tai skalės vientisumas. Jei skalės elemtai matuoja tą pačią savybę, tai jie turi būti statistikai susiję, koreliuoti tarpusavyje. Skalės vidinis patikimumas da˛niausiai matuojamas Kornbacho alfa koeficientu (angl. Cronbach alpha) (Merkys, 1999; ˇi˛iūnaitė, 2007; Milder, 2004). Yra sunku apibrė˛ti, koks turėtų būti ma˛iausias Kronbacho alfa, kad skalė būtų tinkama. Literatūroje pateikiamos įvairios rekomendacijos. Da˛niausiai minima ma˛iausiai reikalaujama skalės Kronbacho alfa reikmė yra 0,7. Jei skalė naudojama individualiai diagnostikai, reikalavimai jos patikimumui ˛ymiai auktesni: Kornbacho alfa turėtų būti bent jau 0.8. Naudojant skalę tik statistinei analizei, pavyzd˛iui, respondentų grupėms palyginti, Kronbacho alfa gali gerokai ma˛esnis u˛ 0,7. Bet pageidautina, kad jis būtų bent jau 0,5 ( Merkys, 1999; ˇi˛iūnaitė, 2007; Milder, 2004; Vaitkevičius, Saudargienė,2006).

Konverguojantis (convergent) validumas. Kai kurių metodologų po˛iūriu, matavimo validumą būtina patikrinti skirtingais metodais palyginant to paties koncepto matavimus. Pavyzd˛iui, matuojant, kiek laiko vadovai praleid˛ia įvairioms veikloms naudojamas apklausos ratu metodas, reiktų nustatyti io matavimo validumą ir kitu metodu, sakykim naudojant struktūrizuotą stebėjimo grafiką (Patten, 2004).

Merkys (1997;1999) teigia, kad svarbiausias yra loginis (teorinis arba turinio) validumas, kuris vientelis grind˛iamas teorinėmis verbalinėmis priemonėmis. Visos kitos validumo rūys nustatomos empirikai ir statistinių skaičiavimų (da˛niausiai koreliacinės ir faktorinės analizės) dėka. Visuotinai pripa˛įstamas, jog svarbiausiai testo validacija argumentuojama tuomet, kai pavyksta pasiekti auktą testo kriterinį validumą. Minimo validacijos porūio esmė ta, kad testo duomenys koreliuojami su kokiu tai nors teorikai prasmingu ioriniu kriterijumi, dėl kurio patikimumo duoto tyrimo ribose neabejojama. Aukta korelecija tarp testo ir kriterijaus įverčių liudija testo tinkamumą (Merkys 1997;1999).

Kiekybiniuose tyrimuose labai svarbus patikimumas (reliability). Patikimumas yra susijęs su nuoseklumu ir pastovumu. Jis gali reikti rezultatų pastovumą per tam tikrą laiką, tiriant skirtingų respondentų grupes arba skirtingus kintamuosius, o taip pat gali būti vadinamas „indikatorių sukeičiamumu“. Kintamasis yra patikimas, jei kitas tyrėjas, naudodamas tą patį kintamąjį, gauna, lyginant su jau atliktu panaiu kiekybiniu tyrimu, labai artimus rezultatus. Arba tas pats tyrėjas, naudodamas tą patį kintamąjį, gauna, lyginant su jau atliktu panaiu kiekybiniu tyrimu, labai artimus rezultatus. Arba tas pats tyrėjas po kurio laiko vėl atlieka tą patį matavimą toje pačioje ˛monių grupėje ir gauna panaius rezultatus. Vienas i da˛niausiai taikomų patikimumo testavimo metodų yra to paties instrumento taikymas kelis kartus tai pačiai tiriamųjų grupei ir vadinamas testo-retesto metodu. Tai ˛inoma sukelia ir sunkumų: matavimų skirtumai gali atskleisti realius skirtumus, priklausančius nuo to, kaip respondentai tuo metu jaučiasi arba refleksuoja „įsikiimo“ efektą, sietiną su priminiu testu, kuris padidino tiriamųjų tyrimo problemos suvokimą. Testo-retesto metodas da˛niausiai taikomas pavieniams klausimams bei skaičiams. Kitas patikimumo testavimo metodas yra dalinis atskėlimas, kai tiriamieji arba skalės tyrimo instrumente dalijami į dvi dalis ir administruojami atskirai. Jeigu gautos atskiros vertės yra adekvačios, tada teigiama, kad tyrimo instrumentas yra patikimas (Malchotra, Birks,

Apibendrintai galima teigti, kad klausimynas turi atitikti svarbiausias metodologinės kokybės charakteristikas, t.y., būti validus (tinkamas), reliabilus (patikimas), objektyvus bei reprezentatyvus. Psichometriniai tyrimai bei praktika rodo, kad testas sėkmingai gali būti taikomas tik tuo atveju, kai jis tenkina patikimumo bei validumo kriterijus (A.Aнaстaзи, С.Урбина, 2001; Wiley, Lane, 2001; Л.Ф.Бурлачук, M.B.Морозов, 1999; L.Jovaia, 1975; Traindis, Berry, 1980; Lienert & Raatz, 1993; G.Merkys, 1999 ir kt).Patikimumo ir validumo reikmės testui yra nustatoma atlikus specialius tyrimus bei psichometrinius skaičiavimus, tuo pačiu minėtos psichometrinės charakteristikos turi būti pakankamai auktos.

Tarpkultūrinių tyrimų pa˛intinė ir metodologinė prasmė bei logika

Tarpkultūrinių tyrimų srityje nėra apibendrintos teorijos, galinčios paaikinti kultūrų vaidmenį organizacinei elgsenai. Norėdami isiaikinti to prie˛astis, Adler, Cavusgil ir Das bei Nasif nurodo metodologines problemas, kurias sąlyginai skirsto į penkias kategorijas: apibrė˛imai, pavyzd˛ių atrinkimas, priemonės ir vertinimai, duomenų rinkimas ir duomenų analizė bei interpretavimas. Nelieka nepastebėti ir tokie suvar˛ymai, kaip katai, laikas, sunkus duomenų prieinamumas, nepakankamas dėmesys pasitaikančioms klaidoms (Triandis, Berry, 1980).

Pagrindiniai tarpkultūrinių tyrinėtojų interesai sukoncentruoti į tai, kaip kultūra daro įtaką ˛mogaus elgsenai bei tos elgsenos rezultatams. Tyrinėjama, kaip kultūriniai veiksniai įtakoja ˛mogaus elgseną organizacijoje, ar organizacijos veiklos rezultatai yra kultūrinių elementų pasekmė, ar egzistuoja priimtina teorija, kuri galėtų būti naudojama aikinant ryius tarp kultūros, ˛mogaus elgsenos organizacijoje ir organizacijos veiklos rezultatų.

Ajiferuke ir Boddewyn (7 deimtmetis) teigė, kad „dauguma teiginių, jog „kultūra“ yra pats reikmingiausias veiksnys valdymo palyginimuose, remiasi daugiau spėjimais, o ne faktais“. Budde, Child, Francis ir Kieser dar po dviejų deimtmečių pakomentavo, kad tyrinėtojai kol kas nėra pajėgūs ivystyti teorijos apie kultūrą. Redding ėmė nagrinėti tarpkultūrinių tyrimų progresą, teigdamas, jog „trisdeimties metų darbas suteikė tik nedideles į˛valgas apie nepaprastai sudėtingas kultūros ir organizacinės elgsenos problemas“.

Teorijos, kurią būtų galima naudoti atliekant tyrimus, nebuvimas yra ypatingai nepalankus tarpkultūrinės elgsenos supratimo vystymui. Tą patvirtina ir Robert (1970) teiginys: „be tam tikrų teorinių sąvokų, aikinančių kultūrą, ir tik nuspėjant jos įtaką kitiems kintamiesiems, mes negalime suprasti tarpkultūrinių palyginimų esmės.“ (cit. i. Wiley, Lane, 2001).

Lammers ir Hickson (1979) pabrė˛ia, kad kultūra turi potencialią įtaką organizacinėms formos ir procesams bent jau dėl trijų prie˛asčių: dėl iorinių dalykų, keliančių kultūrinius suvar˛ymus organizacijai; dėl elito, kuris dominuoja organizacinėse struktūrose ir keičia organizacinį gyvenimą kalbant apie kultūroje naudojamus organizavimo modelius ir dėl pačių organizacijos narių, kurie neformaliai yra linkę organizuoti ir „perorganizuoti“, naudodami būdus, paimtus i savo subkultūrų (Tracey, Tews, 2005).

Glaustai kultūros sąvoką idėstė Tayeb (1994): „kultūra gali būti laikoma kaip apimanti visų normų, tikėjimų, vertybių, minčių, jausmų ir elgsenų, sistemą, arba kultūra gali būti tai, kas neapima tokių elementų, kaip ekonomika, politika, įstatymai, religija, kalba, isilavinimas, technologija, pramoninė aplinka, visuomenė ar rinka.“. Tai panau į Ajiferuke ir Boddewyn (1970) apibrė˛imą, kad „kultūra yra viena i tų sąvokų, kuriai negalima pritaikyti bendro isamaus apibrė˛imo, ir egzistuoja beveik tiek „kultūros“ reikmių, kiek yra ˛monių, naudojančių ią sąvoką“. Tayeb svarsto: jeigu kultūra traktuojama kaip sritis, apimanti visas normas, susijusias su ˛monėmis, tuomet pakankamai akivaizdu, kad organizacinė elgsena skirsis įvairiose kultūrose, o ie skirtumai bus siejami su kultūriniais veiksniais ir tuo, kad ie skirtumai yra diverguojantys (Adler, 1997; Joynt ir Warner, 1996). Tačiau jeigu kultūra traktuojama, kaip neapimanti ko nors, kas turi silpniausius ryius, tuomet akivaizdu, kad ivados bus prieingos. Roberts ir Boyacigiller (1984) teigia, kad i problema yra visų tarpkultūrinių tyrimų centre.

Ir taip, po deimtmečius trukusių tarpkultūrinio valdymo tyrimų akademinis pasaulis vis dar susiduria su ta pačia problema, „mes vis dar neturime plačiai priimto kultūros apibrė˛imo“ (Hosking and Anderson, 1992; West, 1995).

Apibendrinant galima teigti, kad pirmiausia yra „kultūros“ sąvokos teorinė problema, tačiau jos nevartojimas tyrimuose prilygtų problemos ignoravimui. Sąvokos atsisakymas reiktų pripa˛inimą, kad kultūra neturi nieko bendro su tikrosios socialinės realybės atspind˛iais. Kita alternatyva, naudoti subjektyvią kultūrą, yra patraukli, kadangi ji leid˛ia tyrinėtojams apibrė˛ti kultūrą eminiais (kultūrai būdingais) terminais. Bet tuomet mes turėtumėme ypatingai daug skirtingų subjektyvių apibrė˛imų tipų. Trečiasis variantas - naudoti plačiai priimtiną apibrė˛imą - yra pats patogiausias ir todėl patrauklus daugumai tyrinėtojų. Tam tikrą „priverstinio“ objektyvo formą suteikia Hofstede apibrė˛imas.

Kitas tarpkultūrinių tyrimų aptartinas aspektas – kintamųjų lygiavertikumas ir su tuo susijusios problemos: klausimyno konstruktas ir vertimai. Tarpkultūrinių tyrimų priemonių naudojimo procesas apima kultūrine prasme lygiavertikų kintamųjų naudojimą, vertimus į antrą kalbą ir skalių kūrimus. Kintamųjų lygiavertikumo problema ikyla, kada kintamieji, sukurti vienoje kultūroje arba kokiai nors vienai kultūrai, yra pritaikomi kitai kultūrai be jokių pakeitimų. Antra vertus, ekvivalentikumui pasiekti problemų sukelia pats vertimas (Peng, Peterson ir Shyi, 1991). Pagal Whorfian hipotezę, ˛monės pasaulį suvokia skirtingai dėl jų kalbų skirtumų. Pagrindiniai ekvivalentikumai, kurie turi būti u˛tikrinami, yra susiję su ˛odyno, idiomų, gramatikos ir sintaksės naudojimu (Sechrest, Fay ir Zaidi, 1972). Pavyzd˛iui, daug JAV sukurtais klausimynais panaūs tyimai atkartoti kitose alyse, neįvertinus, jog sąvokos, sukurtos JAV gali netikti kitoms alims (Doktor, Tung ir Von Glinow, 1991, Peng, Peterson ir Shyi, 1991 Sekaran, 1981). Sprend˛iant ią problemą, tyrinėtojai pabrė˛ia poreikį įsitikinti, kad kintamieji, naudojami tarpkultūriniame tyrime, būtų konceptualiai lygiaverčiai tarp tikslinių kultūrų (Peng, Peterson ir Shyi, 1991). Todėl turi būti pasiekiamas tikslinių reakcijų į naudojamas priemones ir socialinių tyrimų situacijų lygiavertikumas (Adler, 1984).

Dauguma tyrimų įrodo, kad kintamieji, sukurti naudoti vienoje kultūroje negali būti tiesiogiai taikomi kitai kultūrai be per˛iūrėjimo. Tarpkultūriniams palyginimams turi egzistuoti pakankamai auktas abstrakcijos lygis, kuriuo būtų atspindima bendra dimensija, egzistuojanti tarp kultūrų. Teigiama, kad kintamieji pirmiausiai turi būti sukuriami kiek įmanoma universalesniais apibrė˛imais. Tai atlikus, kitas etapas yra „lokalizuoti“ kintamuosius, kad jie tiktų konkrečiai kultūrai. is po˛iūris yra suderinamas su Hui ir Triandis, kurie taip pat nurodo, kad reikia naudoti etinių ir eminių metodų kombinaciją, gaunant jų vadinamą „emikai apraytą etinę sąvoką“ (Peng, Peterson ir Shyi, 1991).

Siekiant u˛tikrinti lygiavertikumą, dauguma tyrinėtojų rekomenduoja u˛baigus vertimą į antrąją kalbą atlikti atgalinį vertimą į pradinę kalbą. Dviem ar daugiau kalbų kalbančių vertėjų paslaugos turi būti naudojamos kur tik įmanoma.

Sekaran pabrė˛ė, kad vertimo problemos nėra neįveikiamos, kuomet pasiekiamas tyrinėtojų i vietinių kultūrų bendradarbiavimas. O Kraut atrodo, kad vertimo problema jau yra ispręsta (Bracken ir Barona, 1991). Tačiau da˛niau yra nesutinkama, kad vertimo problemos gali būti isprend˛iamos taip lengvai. Remiantis tokių tyrinėtojų, kaip Bhagat ir McQuaid (1982) nuomone, galima teigti, kad vertimai vis dar ilieka problemine sritimi, bent jau verčiant u˛duočių nurodymus ir subjektyvius atsakymus. Peng, Peterson ir Shyi (1991) pastebėjo, kad atgaliniai vertimai gali būti naudingi tik siekiant ivengti pagrindinių klaidų, tačiau negali padėti u˛tikrinti visiką ir tikslų lygiavertikumą. Tuo tarpu, Roberts (1997) vienareikmikai pasakė, kad atgaliniai vertimai yra minimalus reikalavimas. Voss ir kiti (1996) padarė ivadą, kad, tuo tarpu, kai akivaizd˛ios vertimų problemos yra lengvai isprend˛iamos, sunkiai pastebimi skirtumai paprastai būna neaptinkami. Be to, kai kurie ˛od˛iai populiarioje anglų kalboje, kurie gali būti pagrindinis tarpkultūrinių tyrimų variklis, gali neturėti atitikmenų kitose kalbose. Todėl akivaizdu, kad vertimo problemos, nors ir nėra neįveikiamos, nėra ir lengvai isprend˛iamos.

Kad klausimynas, validus vienoje alyje, iverstas į kitą kalbą ir skirtas matavimui kitoje alyje, atsiradus semantikos problemai, validumo neprarastų, Marsella (1978) ir Kleinan (1987) siūlo atlikti iuos ˛ingsnius: inagrinėti kultūrinį pagrindą surasti dominančio koncepto matavimo instrumentą, kuris buvo sukurtas kitoje alyje, ir naudoti vieną metodą, apibrė˛iant bei matuojant dominantį konstruktą.

Tyrėjai turėtų samdyti patyrusius dviejų ar daugiau kalbų vertėjus, kurie yra susipa˛inę su tyrimu ir geba atlikti vertimus (ir atgalinius) per keletą iteracijų:

u˛tikrinti įvairiapusį lygiavertikumą: lingvistinį, semantinį, konceptualinį, kultūrinį, techninį, kriterijų ir pan. (Werner ir Campbell, 1970; Drasgow ir Hulin, 1987);
vengti tendencingumo vienos i nagrinėjamų kultūrų at˛vilgiu (Flaherty ir kt., 1988)
vartoti grį˛tamąjį/ atgalinį vertimą (Bracken ir Barona, 1991);
u˛tikrintų gerą sąvokų supratimą abiem kalbomis .

Standartizuotas klausimynas laikomas pilnaverčiu, ibaigtu tik tuomet, kai yra atlikta jo tinkamumo patikra bent keliose skirtingose kultūrose. Jei standartizuoto klausimyno tarpkultūrinė patikra (validacija) yra sėkminga, tai pagrįstai daromos kai kurios mokslikai svarbios ivados: a) yra laikoma, kad teorinis konceptas, kuriuo paremta atitinkama metodika ir jos indikatoriai, pasi˛ymi tarpkultūriniu universalumu ir sąlyginai auktu apibendrinimo (generalizacijos) laipsniu; b) sukurta metodika yra validi, ja remiantis galima tinkamai ir patikimai matuoti bei tyrinėti skirtingose (1997; 1999 kultūrose, įvairiuose kultūriniuose kontekstuose (Ragazzoni ir kt., 2002).

Merkys (1997) teigia, kad verčiant klausimynus yra labai svarbu atkreipti dėmesį į tai, jog kitoje kalbinėje aplinkoje gali visikai kitaip būti suprasta sakinio prasmė. Tai aikiai matyti i 1.4.1 paveikslo.

1.4.1. pav. Konotacijos ir denotacijos struktūra

Matyti, jog komunikacijos procesą sudaro prasmės, objekto ir ˛enklo ryys. Empirinių tyrimų praktikoje da˛nai pasitaiko, jog klausimynai yra verčiami nekreipiant dėmesio į konotacinę, denotacinę sakinio struktūrą. Da˛nai vertimai atliekant tik objekto ir ˛enklo arba santykyje, pamirtant ˛od˛io prasmės reikmingumą, kuri net gali būti „apaugusi“ papildomomis prasmėmis. Skirtingoje kultūroje tas pats ˛odis gali turėti skirtingas reikmes bei prasmes. Todėl klausimynų vertime svarbu įvertinti ir nepamesti objekto, prasmės ir ˛enklo ryio.

Apibendrinat galima teigti, kad lygiavertikumui pasiekti reikia labai daug pastangų, bet jį u˛tikrinti yra labai svarbu, nes tai yra prielaida identifikuoti kultūrikai specifiką koncepto sąvoką, siekiant kuo aikesnio kultūrų palyginimo.

Duomenų surinkimo problemos

Renkant duomenis, taip pat susiduriama su problemomis: dėl lygiavertikumo, galimų alikumų, momentinių duomenų ir ilgalaikių stebėjimų lyginimo.

Atsakymų nelygiavertikumas, susijęs su motyvacija ir atsakymų po˛iūriai i respondentų pusės, atsiranda kuomet kintamieji pasi˛ymi skirtumais duomenų rinkimo procedūrose. Siekiant atsakymų lygiavertikumo, Sekaran (1983) siūlo įsisavinti vienodas duomenų rinkimo procedūras visose tikslinėse kultūrose. Konkrečiau, vienodos tyrimų projekto pristatymo procedūros, tyrinėtojų komandos, instruktavimo ir pabaigos pastabos turi u˛tikrinti lygiavertikumą atsakymuose, kuriuos pateikia respondentai. is darbas pabrė˛ia, kad tai yra pati objektyviausia strategija, kurią reikėtų naudoti siekiant atsakymų lygiavertikumo. Ireikiama ir iek tiek skepticizmo dėl to, ar gali būti pasiekiamas teisingas atsakymų lygiavertikumas (Adler, 1997; Joynt ir Warner, 1996).

Egzistuoja keli alikumo tipai, kurie gali sukliudyti pasiekti vienodumą ir dėl ko gali atsirasti netikslumai atsakymuose. Tokie netikslumai gali būti sukeliami kultūrikai jautrių temų: religijos, etiketo ir pan. (Sekaran, 1983) Tokiais atvejais respondentai bando pateikti atsakymus, kurie jų manymu būtų palankūs tyrinėtojui. Kai kurios kultūros, tokios kaip Japonija, yra linkę nepakankamai vertinti savo pasiekimus, tuo tarpu kai kurios Vidurio Rytų kultūros yra linkę savo pasiekimus pervertinti. „Mulkinimo“ alikumai (Mitchell, 1969) susiję su situacija, kada vietiniai respondentai u˛sienio tyrinėtojus laiko apgavikais. Kai kurie respondentai taip pat gali bijoti, kad jų alys bus nepalankiai pavaizduotos, jeigu tyrinėtojai yra u˛sieniečiai arba gyvena u˛sienio alyje, dėl ko respondentai siekia sufalsifikuoti savo atsakymus (Wiley, Lane, 2001).

Sekaran (1983) teigia, kad tyrinėtojai gali minimizuoti iuos alikumus atlikdami iankstinį patikrinimą arba iankstinį tyrimą nagrinėdami savo naudojamas priemones prie pradedant pilną tyrimo projektą. Kaip papildoma priemonė pagerinti ių dviejų metodų efektyvumą nurodoma galimybė pasitelkti vietinius tyrinėtojus. Vietinių tyrinėtojų patarimai taip pat gali būti vertingi minimizuojant alikumus. Tyrinėtojai su patirtimi ateities projektuose galės imtis atsargumo priemonių, siekdami ivengti alikumų i tos pačios kultūros bandinių.

Pastebėta, kad tyrimo procesą įtakoja ir paties tyrinėtojo kultūrinis alikumas. Tyrinėtojas, kaip ˛mogus, palaikantis savo kultūrą, yra lydimas savo paties iskirtinių bruo˛ų, kurie kultūrine prasme trukdo pastebėti kitų kultūrų po˛ymius. Todėl būdas, kuriuo atliekamas tyrimas, yra paveikiamas ir io iskirtinumo. Norint įveikti ią kultūros nepastebėjimo problemą, tyrinėtojai yra skatinami formuoti keleto kultūrų komandas, kaip pasiūlyta anksčiau (Peng, Peterson ir Shyi, 1991). Tačiau Doktor, Tung ir Von Glinow (1991) teigė, kad daugelio kultūrų tyrinėtojų komandų logika kol kas buvo tik būtinybė įdarbinti vietinius tyrinėtojus, siekiant jų pagalbos renkant duomenis i toliau pasiekiamų vietovių. is darbas remiasi aukčiau pateiktų autorių rekomendacijomis, kad siekiant pilnai maksimizuoti vietinių tyrinėtojų turėjimo komandoje privalumą, jie turėtų būti priimami dalyvauti tyrimų planavimo procese nuo pat prad˛ių. iuo būdu, kiekvienas daugelio kultūrų tyrinėtojų komandos narys gali įneti savo indėlį į teorijos vystymo procesą (Ragazzoni ir kt., 2002).

Ne ma˛iau rimta problema apima momentinių arba ilgalaikių tyrimų duomenų rinkimo klausimą. Momentiniai duomenys gali iliustruoti tik statinį organizacijos vaizdą konkrečiu laiko momentu, kas sukelia ribojimų norint nupieti realistinį organizacinės elgsenos paveikslą. Deja, tai yra metodas, naudojamas daugumoje tarpkultūrinių tyrimų (Peng, Peterson ir Shyi, 1991). ią problemą galima ispręsti renkant ilgalaikių tyrimų duomenis i tų pačių tikslinių elementų (Sekaran, 1983; Merkys, 2005). Ilgalaikių tyrimų duomenys turi pranaumą galėdami suteikti dinamikesnį ir realistikesnį organizacijų paveikslą. Hofstede tyrimas, kuris rinko duomenis dviem laiko periodais, 1968 ir 1972 m., yra vienas i nedaugelio tyrimų pavyzd˛ių, naudojančių ilgalaikių tyrimų duomenų rinkimą.

Nors egzistuoja daug pakartotinių tvirtinimų i tyrinėtojų pusės, ireikiama abejonė dėl plačiai paplitusio ilgalaikių tyrimų duomenų rinkimo perspektyvų. Dauguma tyrinėtojų tiesiog ignoruoja ią problemą, galimai dėl didelių katų ir laiko, reikalingų atlikti kitą duomenų rinkimo etapą. Tačiau autoriai ( Peng, Peterson ir Shyi, 1991; Wiley, Lane, 2001) teigia, kad laiko intervalas tarp duomenų rinkimo periodų ilgalaikiuose tyrimuose, įskaitant pasiūlytą Hofstede Nėra tinkamai įvertinamas remiantis aplinkybėmis, kurios paveikia kintamuosius.

Galima teigti, kad dabartiniuose tyrimuose vis dar nėra įmanoma nuspėti laiko periodą, kuris turi praeiti iki to laiko, kada bus atliekamas antras duomenų rinkimo etapas. Be to, tyrinėtojai susiduria su tuo, kas gali būti vadinama „laiko lygiavertikumu“, kadangi netgi jei toks laiko tarpas yra ˛inomas vienoje kultūroje, jis gali skirtis kitai kultūrai.

Trapkultūrinių duomenų analizė ir interpretavimas

Problemos duomenų analizėje vykdant tarpkultūrinius tyrimus apima kokybinių duomenų lyginant su kiekybiniais, ir dviejų kintamųjų (bivariate) lyginant su daugelio kintamųjų duomenų naudojimą.

Dauguma tarpkultūrinių tyrimų remiasi kokybine informacija, surenkama i subjektyvių nuomonių tyrimų. Tai gali būti tiesioginė metodologinių sunkumų pasekmė, vykdant kiekybinius empirinius tyrimus, kas veda link kokybinių straipsnių plitimo (Nasif ir kt., 1991). ie kokybiniai duomenys neperkelia savęs į auktesnį lygį, tinkamą efektyvesnėms statistinėms analizėms. Būdas to ivengti yra surinkti daugiau objektyvių duomenų, kurie galėtų būti panaudojami parametrų statistinei analizei. Vis labiau pastebima tendencija pereiti link augančio kiekybinių duomenų rinkimo (Sekaran, 1983). Vienas būdas spręsti problemai, ikylančiai naudojant kokybinius lyginant su kiekybiniais duomenimis, yra trianguliacijos (miraus tyrimų metodo) naudojimas (Patton, 1980). Trianguliacija siejama su metodologijų apjungimu, pavyzd˛iui apjungiant ir kokybinius, ir kiekybinius tyrimų metodus.

Problema praeityje buvo ta, kad dauguma tarpkultūrinių tyrimų naudodavo dviejų kintamųjų analizes. Tačiau Kraut (1975) ityrė, kad tyrimai, naudojantys daugelio kintamųjų statistines analizes, tokie kaip pokyčių analizė, klasterių analizė, veiksnių analizė ir daugybinės regresijos, tampa vis labiau populiaresni. Ap˛velgdami tarpkultūrinės srities literatūrą nuo 1981 iki 1987 m. Peng, Peterson ir Shyi (1991) atskleidė, kad trys pagrindiniai naudojami analizės metodai buvo koreliacija, daugybinė regresija ir pokyčių analizė. Metodologinio tvirtumo ir tobulinimo pa˛anga yra viena sritis, kuri sulaukė neabejotino pripa˛inimo tarpkultūrinių tyrimų srityje.

Kuomet nesutariama dėl aukčiau minėtų tendencijų, nereikėtų akcentuoti kiekybinio statistinio metodo kokybinių tyrimų kaina. Kokybiniai tyrimai, pateikti Warner (1997), yra visada naudojami lygiagrečiai su daugiau į statistiką orientuotais tyrimais. Kyi (1988) pa˛engė dar toliau, teigdamas, kad būtent kokybiniai, o ne kiekybiniai tyrimai, gali suteikti daug naudos organizacinio klimato supratimui. Atsi˛velgiant į tai, kad statistinės analizės nebūtinai gali ivaduoti nuo visų metodologinių problemų tarp-kultūriniuose tyrimuose, iame darbe prisiimama vidurio pozicija, panai į Warner, skatinant kokybinių straipsnių naudojimą kartu su kiekybiniais darbais Ashkanasy, Wilderom & Peterson, 2000).

Interpretuodami duomenis, tyrinėtojai da˛nai traktuoja ir kategorizuoja kultūras, lyg jos būtų individai (Adler, 1984). Hofstede (1984) tai pavadino „ekologiniu suklydimu“, kuomet tyrinėtojai interpretuoja ekologines (kultūrines) koreliacijas, lyg jos būtų taikomos individams. Kadangi kultūros nėra individai, jos negali būti suprantamos tais pačiais terminais, kurie naudojami individų elgsenos supratimui (Adler, 1984). Atvirktinis ekologinis suklydimas, i kitos pusės, atsiranda, kuomet kultūros lyginamos naudojant indeksus, sukurtus individų lygiui. Kaip ityrė Roberts (1997), tyrinėtojai yra linkę naudoti individams taikomas priemones siekdami gauti organizacinius vertinimus. Reikėtų laikytis atidumo siekiant ivengti aukčiau minėtų interpretacijų klaidų. I vienos pusės tai susiję su analizės lygiu, o i kitos – su interpretacija. Tyrinėtojai turėtų ių dviejų lygių nesumaiyti. Rekomenduojama tyrinėtojams būti atsargiems priskiriant iorinį galiojimą ivadoms, kurios buvo gautos apsiribojant duomenų rinkimo procedūromis, kurios buvo ma˛iau nei reikalaujamos.

Palyginamumas ir ekvivalentikumas

Kad galėtume palyginti du fenomenus, jie turi turėti keletą bendrų bruo˛ų; o kad galėtume juos palyginti tam tikru lygmeniu, jie paprastai turėtų kai kuriais bruo˛ais skirtis. Tai yra, turi būti įmanoma du fenomenus patalpinti toje pačioje dimensijoje, kad galėtume juos patikimai įvertinti vienas kito sąryyje; o kad palyginamasis sprendimas būtų vertingas, jie neturi būti identiki visais aspektais. Pirmoji mintis/idėja sutinkama įvairioje tarpkultūrinėse literatūrojos knygose. Pavyzd˛iui, Duijker ir Frijda (1960) ir Frijda ir Jahoda (1966) primygtinai tvirtino, kad „palyginimui reikalingas dimensinis identikumas“. Panaiai teigė Campbell (1964) – kad galimybė interpretuoti/aikinti elgesio skirtumus atsiranda tik tada, kai egzistuoja bendras pamatinis procesas. Kai toks dimensinis identikumas arba bendras pamatinis procesas įrodomas, tuomet nustatomas palyginamumas.

Toks dimensinis identikumas gali būti nustatytas įrodant pamatinį universalumą arba iekant ekvivalentikumų. Tačiau universalumų arba ekvivalentikumų egzistavimas neturėtų būti laikomas variacijos trūkumo įrodymu. Kadangi būtent reikinio variacijos arba skirtumų egzistavimas padaro palyginimą vertinga iniciatyva; jei tokie skirtumai nerandami, tuomet palyginamasis tyrimas greitai praras savo vertę.

ie faktai atrodo prietaraujantys: palyginimui reikalingas dimensinis identikumas, universalumai ir ekvivalentikumas; bet vaisingam palyginimui reikalinga stebimo fenomeno variacija. ios problemos sprendimas glūdi analizės lygmenų supratime: viename lygmenyje, kurį paprastai apibrė˛ia struktūra arba funkcija, gali būti identikumas; tačiau kitame lygmenyje, kurį da˛niausiai apibrė˛ia stebimas fenomenas, gali tebebūti stiprios variacijos. Panaų atskyrimą daro Poortinga (1975), elgesio atributų ir veiksmų repertuaro, kurie priklauso individui, prasme. Elgesio atributai nurodo pamatinius procesus, kurių neįmanoma stebėti, tuo tarpu veiksmų repertuaras nurodo fenomeną, kurį galima stebėti – jis yra organizmo paviriuje. Kad atskyrimas būtų naudingas/vertingas, reikia gebėti operuoti abiem lygmenimis, pradedant pirmuoju: gilesniu lygmeniu, kuriame galima iekoti dimensinio identikumo(Wiley, Lane, 2001)

Yra du būdai dimensiniam identikumui parodyti/įrodyti: vienas yra universalumų pritaikymas i biologijos, lingvistikos, antropologijos arba sociologijos; kitas – empirinis duomenų, surinktų i dviejų ar daugiau imčių tarpkultūriniame lygmenyje, įrodymas/pateikimas. Universalumų klausimą isamiai inagrinėjo Lonner (Handbook, I tomas). I ių giminikų disciplinų galima nustatyti universalumus, kurių forma gali būti „visi ˛monės“ arba „visos ˛monių grupės“. Pavyzd˛iui, i biologijos – pirmaeilių poreikių sąraas; i antropologijos – bendrų kultūrinių komponentų (kalba, įrankių naudojimas, mitas, etc.) sąraas; o i sociologijos – funkcinių būtinųjų socialinio gyvenimo sąlygų rinkinys (Aberle, Cohen, Davis, Levy ir Sutton, 1950), pavyzd˛iui, vaidmenų atskyrimas, normatyvinis elgesio reguliavimas ir socializacija gali būti paimti/patvirtinti kaip universalumai. Nei vienai ˛inomai kultūrinei grupei arba individui netrūksta tokių bendrųjų bruo˛ų; todėl juos galima pavadinti universaliais, ir, to pasekoje, jie gali būti naudojami kaip bendros dimensijos, aplink kurias grupės ir individai gali varijuoti ir būti lyginami (Wiley, Lane, 2001)

Kalbant apie ekvivalentikumo supratimą, įrodymai/parodymai nėra tokie paprasti. Berry ir Dasen (1974) nuomone, gali būti įrodomi trys ekvivalentikumo rūys/tipai. Kiekvienas i ių tipų pateikia dimensinio identikumo įrodymus. ie tipai yra: funkcinis, koncepcinis ir metrinis ekvivalentikumas.

Pirma, funkcinis ekvivalentikumas egzistuoja, kai du ar daugiau elgsenos/elgesio būdai (dviejose ar daugiau kultūrinių sistemų) yra susiję su funkcionaliai panaiomis problemomis. į terminą tuo pačiu metu sudarė Frijda ir Jahoda (1966) ir Goldschmidt (1966), siekdami nurodyti tą pačią sampratą ir tą patį argumentą: „akivaizdu, kad jei panaios veiklos skirtingose visuomenėse turi skirtingas funkcijas, jų parametrai negali būti naudojami palyginimui“ (Frijda ir Jahoda, 1966). Plėtodamas ią nuostatą, Berry (1969) teigė:

Funkcinis elgesio ekvivalentikumas egzistuoja tuomet, kai aptariamas elgesys isivystė atsakant į problemą, kuri yra bendra dviem ar daugiau socialinių/ kultūrinių grupių, nors elgesys vienoje visuomenėje neatrodo susijęs su elgesiu kitoje visuomenėje. ie funkciniai ekvivalentikumai turi i anksto egzistuoti kaip natūraliai ikylantis/atsirandantis fenomenas; jie yra atrandami ir jų negali sukurti arba jais manipuliuoti/jų paveikti tarpkultūrinis psichologas. Manoma, kad be io ekvivalentikumo negali būti daromi patikimi/validūs tarpkultūriniai elgesio palyginimai (Wiley, Lane, 2001)

Kalbant apie koncepcinį ekvivalentikumą, Sears (1961) teigė, kad tyrimo med˛iagos (stimulų, koncepcijų, etc.) arba elgesio prasmė turi būti ekvivalentika, kitaip palyginimas negalimas. Antropologijoje ią problemą isamiau inagrinėjo Tatje (1970), psichologijoje – Price-Williams (1974), ypatingai akcentuodamas kategorijas. I esmės, abu teigė, kad tyrėjas turi iekoti ir atrasti vietines koncepcijų reikmes lyginamų ˛monių ir grupių kognityvinėse sistemose. Teisėtas palyginimas gali būti daromas tik tuo atveju, jei atrandama bendra prasmė. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad – kaip ir funkcinio ekvivalentikumo atveju – koncepcinis ekvivalentikumas yra iankstinė palyginimo sąlyga. (Vaitekvičius, Saudargienė, 2006).

Antras po˛iūris į koncepcinį ekvivalentikumą yra semantinė diferencialinė analizė (Osgood, 1965). Pavyzd˛iui, koncepcijos prasmė gali būti tiriama praant respondento įvertinti jos poziciją bipolinių pridėtinių/papildomųjų skalių rinkinyje. ią techniką/į metodą puikiai panaudojo Wober (1974), tyręs Kiganda „“intelekto“ koncepciją ir jos skirtumus nuo vakarietikos sampratos, atvaizduojant ir psichologiniuose testuose, ir įprastame vartojime.

Trečia, etnomokslo arba kognityvinė antropologijos tradicija įrodė, kad skirtingose kultūrinėse grupėse fenomenai ir patirtis yra kategorizuojami skirtingais būdais (Tyler, 1969); yra ˛inoma, kad net kanibalai skirsto/dalija savo valgomą pasaulį idiosinkratikai/ iskirtinai/specifikai (Keesing, 1973). iuo tyrimo metodu per lingvistinę analizę ir objektų klasifikaciją siekiama isiaikinti, kaip kognityvinėse ˛monių grupės sistemose organizuojamas pasaulis. Jei koncepcijų ir kategorijų skyriai/dalys ir struktūros skiriasi, tuomet gali būti teigiama, kad koncepcinis ekvivalentikumas neegzistuoja. Tačiau jei jos yra i esmės tokios pačios, tuomet koncepcinis ekvivalentikumas yra įrodytas ir gali būti patvirtintas palyginamumas.

Paskutinis ekvivalentikumo tipas tapo ˛inomas pastaraisiais metais: metrinis ekvivalentikumas egzistuoja tuomet, kai dviejų (ar daugiau) duomenų rinkinių i dviejų (ar daugiau) kultūrinių grupių psichometrinės savybės atskleid˛ia i esmės tokį patį koherentikumą/ryį/darną/sąsają arba struktūrą. iame bendrajame metode isirutuliojo dvi argumentų/diskusijų kryptys. Pagal vieną, vadinamą posistemių validacija/pagrindimu/tinkamumu (Roberts ir Sutton-Smith, 1962), reikalaujama, kad statistiniai ryiai tarp nepriklausomų ir priklausomų kintamųjų iliktų pakankamai pastovūs, nesvarbu, ar turima dispersija naudojama kultūros viduje, ar tarpkultūrikai. ios versijos pagrindinis argumentas yra tai, kad bendra kintamųjų variacija turėtų būti stabili, nepaisant variacijos altinio. Antras – svarbesnis – reikalavimas yra, kad norint padaryti palyginimus, dviejose ar daugiau kultūrinių grupių statistiniai ryiai tarp priklausomų kintamųjų turėtų būti modeliuojami panaiai. I esmės, įvairios io argumento formos atspindi pastangas įrodyti skaliarinį ekvivalentikumą. Jis gali būti įrodytas koreliacijų matricos panaumais (Poortinga, 1975) arba bendrųjų daugiklių/koeficientų/veiksnių struktūromis (Irvine, 1966; Buss ir Royce, 1975). Abiem atvejais reikalaujama, kad, norint atlikti palyginimus tarp grupių, pirmiausia elgesio matavimai (stebėjimai, testų duomenys, etc.) panaiais būdais būtų struktūruojami grupių viduje. Skirtingai nuo funkcinio ir koncepcinio ekvivalentikumo, metrinis ekvivalentikumas paprastai gali būti nustatomas tik po to, kai buvo surinkti ir ianalizuoti duomenys.

Kai nustatomos trys ekvivalentikumo formos ir patvirtinamas palyginamumas, galima palyginimais įrodyti/parodyti konstrukcinę validaciją tarp kultūrinių grupių. Tačiau tokiam įrodymui taip pat reikalingai teoriniai argumentai ir abstrakcijos, kurie reikalauja tolesnio transkultūrinės adaptacijos proceso. Palyginimai gali būti taikomi tik kartu su palyginamumo įrodymu; tačiau interpretavimui/aikinimui taip pat reikalinga konstrukcinė validacija.

Apibendrinant, palyginamumas yra būtina validaus palyginimo sąlyga; palyginamumą galima pasiekti arba pritaikant universalumus i kitų disciplinų, arba įrodant psichologinių koncepcijų ir duomenų ekvivalentikumą tarp grupių. Būtina sekti abu lygmenis: ir vietos (atskiros kultūros) prasmę, funkciją ir struktūrą, ir platesnę transkultūrinę dimensiją arba sistemą, kurioje gali būti daromi palyginimai

Tarpkultūrinių metodų privalumai ir trūkumai

Did˛iausias tarpkultūrinio metodo privalumas yra tai, kad jis įgalina siekti esminių tarpkultūrinių tikslų. Bendrieji (arba universalūs) teiginiai apie sistemikus (arba prie˛astinius) ryius tarp kintamųjų gali būti patvirtinti tiktai lyginamosios analizės dėka. Jei tai yra siekiamas tikslas, tuomet did˛iausias privalumas siekiant io tikslo yra metodo naudingumas. Bet tai yra bendras privalumas, kurį sudaro daugybė ma˛esnių privalumų, ir ie patys savaime yra vertingi.

Vieną i tokių sudėtinių privalumų įvardino Whiting (1968): „kintamųjų variacijos skalės/ intervalo padidėjimas“. Tai tiesiogiai prisideda prie bendrosios universalių teiginių paiekos ir panau, kad Whitingo paminimas privalumas pasitarnauja iam didesniam tikslui. Tačiau taip pat akivaizdus grynai metodologinis privalumas. Jei į kultūras ˛velgiama kaip į nepriklausomus kintamuosius, tuomet didinant variacijos skalę/variacijos intervalą pasiekiama platesnio kvazi manipuliavimo nepriklausomais kintamaisiais. Be to, jei kultūros ir elgsenos yra suprantami kaip bendri atsitiktiniai dyd˛iai, padidinta skalė/ intervalas padidina prasmingos koreliacijos analizės tikimybę.

Kitas sudedamasis privalumas yra tas, kad is metodas yra vienintelė galimybė pasireikti kultūrikai decentralizuojančiam mokslui. Nėra kitos tokios metodologijos, kuri galėtų įgalinti mokslą inkorporuoti/apimti visus ˛monijai ˛inomus fenomenus, kartu su visomis puikiomis jų variacijomis. Tačiau metodas kelia ir pavojus. Anot Nisbet (1971), lyginamasis metodas apima ir etnocentrikas, ir raidos/ vystymosi prielaidas; tokiu būdu visuomenes galima idėstyti skalėje nuo „primityvių“ iki „modernių“, Vakarų Europos ir Amerikos kultūras įvardinant kaip „progresyvaus“ kismo/pokyčio kulminaciją (Nisbet, 1997). Tokia lyginamojo metodo samprata įspėja tuos mokslininkus, norinčius naudoti į metodą; is įspėjimas yra ypatingai reikalingas, kadangi daugelis yra įsitikinę, kad jie savo disciplinoje i tikrųjų suma˛ina etnocentrizmą – kad jie i tikrųjų kultūrikai decentralizuoja savo mokslinį po˛iūrį/ metodą/ principus. Tačiau Nisbet po˛iūris nurodo, kad metodas gali apimti daug pavojų, kuriuos kiekvienas turi įsisąmoninti (Traindis, Berry , 1980).

Tarpkultūrinio metodo at˛vilgiu gali būti isakyta daug kritikos, su kuria sutikus būtų pripa˛inti dideli jo trūkumai. Kobben (1970) ir Pelto (1970) isakė tokio pobūd˛io kritiką antropologijos srityje, tuo tarpu Przeworski ir Teune (1970) iplėtojo panaias problemas politikos moksluose. Kobben kalba apie tris did˛iausias problemas:

Pirma, manoma, kad tarpkultūriniai palyginimai sąlygoja/sukuria trivialius arba tautologinius apibendrinimus. Atrodo, kad pagrindinė problema yra tai, jog tam, kad būtų padaryti kokie nors palyginimai, turi būti auktas abstrakcijų lygmuo; ir „kuo auktesnis abstrakcijų lygmuo, tuo didesnis pavojus, kad mūsų apibendrinimai yra įprasti/abloniki“ (Kobben, 1970). is klausimas primena Lonner (Handbook, I tomas) keltą klausimą, kai jis kalba apie „varančius ˛iovulį truizmus“ ir beveides banalybes“.

Antroji problema yra tai, kad apibendrinimų turi būti pasiekta visikai ianalizavus vieną visuomenę, o ne daug visuomenių. Leach (1961) teigė, kad apibendrinimui nebūtinas palyginimas. Jis teigė, kad „palyginimas yra kaip platakių kolekcionavimas – tai yra klasifikavimo ir daiktų idėliojimo pagal jų tipus ir potipius klausimas (Leach, 1961). Kobben – prieingai – teigia, kad pirminis dalykas yra ne klasifikavimas, bet aikinimas ir kad apibendrinimai, kuriais siekiama paaikinti, yra neįmanomi nedarant palyginimų. Toliau Kobben, nors ir pripa˛indamas kai kuriuos pernelyg supaprastintus ankstesnius palyginimus, dokumentikai pagrind˛ia tokias pavyzd˛ių poras, kuriose apibendrinimai, gauti i atskirų atvejų studijų, tiesiogiai prietarauja vieni kitiems. Sprendimas yra tas, kad tik lyginant keletą atvejų tikėtina, jog atsiras/ikils ios prieprieos

Galiausiai, Kobben kalba apie nepagrįstą tvirtinimą, kad „skirtingų visuomenių elementų lyginimas sąlygoja neleistinus realybės ikraipymus“. i problema prisidėjo prie „Malinovskio dilemos“ (Goldschmidt, 1966).

Malinovskis primygtinai tvirtino, kad kiekviena kultūra gali būti suprantama savo pačios po˛iūriu ir kad kiekviena institucija turi būti suprantama kaip kultūros, kurioje ji isivystė, produktas. I to seka, kad tarpkultūrinis institucijų lyginimas yra i esmės klaidinga iniciatyva, nes lyginame nepalyginama (Traindis, Berry , 1980).

Panaų po˛iūrį ireikė Durkheim: „socialiniai faktai yra funkcijos tos socialinės sistemos, kurios dalimi jie yra; todėl jie negali būti suprasti juos atskyrus“. Atsakydamas į į kaltinimą izoliavimu nuo konteksto, Kobben nurodo, kad socialiniai mokslininkai nebeiskiria pavienių bruo˛ų i jų sociokultūrinės aplinkos, bet vietoj to yra atskiriami ir lyginami tam tikrų savybių kompleksai (Ragazzoni ir kt., 2002).

Gamtamoksliniai fenomenai neretai objektyviai remiasi grie˛ta determinacija. Savo ruo˛tu ių fenomenų dėsningumų pa˛inimas formuluojamas vadinamaisiais deterministiniais teiginiais : „visiems x visur ir visada galioja y“. Tarkime, jei sykį moksle buvo nustatyta 4 ˛monių kraujo grupės, tai is dėsningumas galioja visiems ˛monėms visur ir visada. Pa˛intas ir suformuluotas dėsningumas nėra apribotas nei laiko, nei erdvės (vietos) po˛iūriu. Psichosocialiniai reikiniai yra pa˛eisti stochastikos (atsitiktinumo). Jų pa˛inimas ireikiamas probabilistiniais (tikimybiniais) teiginiais. Nustatyti psichosocialiniai dėsningumai nėra grie˛tai determinuoti ir visuotini. Jų galiojimas apribotas laiko ir erdvės po˛iūriu. Per 20 metų gali pasikeisti gali pasikeisti tos pačios vietovės gyventojų nuostatos į kokį nors reikinį. Kita vertus, įvairiose vietovėse, alyse tuo pačiu metu gali reiktis labai skirtingos nuostatos į vieną ir tą patį reikinį. Vis dėlto mokslas socialiniai mokslai siekia generalizacijų ir universalių teorijų. Kuo platesnė teorijos galiojimo sritis, tuo brandesnė yra teorija. Būtent tarpkultūriniai tyrimai ir atveria galimybę patikrinti teorijų universalumą ir jų galiojimo srities platumą. Tarpkultūriniai tyrimai taip pat gali atskleisti psichosocialinių reikinių kultūrinį specifikumą, jų priklausymą nuo konkrečios situacijos ir konteksto. Tokia ir yra fundamentali tarpkultūrinių tyrimų metodologinė prasmė (Merkys, 1997, 1999).

Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 3567
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL
https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/ORGANIZACINIS-KLIMATAS-KAIP-VE13436.php

Adauga cod HTML in site
<a href="https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/ORGANIZACINIS-KLIMATAS-KAIP-VE13436.php" target="_blank" title=" - https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/ORGANIZACINIS-KLIMATAS-KAIP-VE13436.php">ORGANIZACINIS KLIMATAS KAIP VERTINIMO IR TARPKULTŪRINIŲ TYRIMŲ OBJEKTAS</a>

ORGANIZACINIS KLIMATAS KAIP VERTINIMO IR TARPKULTŪRINIŲ TYRIMŲ OBJEKTAS

valdymas

DOCUMENTE SIMILARE

ORGANIZACINIS KLIMATAS KAIP VERTINIMO IR TARPKULTŪRINIŲ TYRIMŲ OBJEKTAS

Organizacinio klimato samprata: Lietuvos ir u˛sienio autorių darbų analizė

1.2 Organizacinio klimato matavimo instrumentų ir tyrimų ap˛valga

1.3 Klausimyno konstravimo ir tyrimo validacijos bendroji logika

Tarpkultūrinių tyrimų pa˛intinė ir metodologinė prasmė bei logika

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comenteaza documentul: