RYŠIAI IR KOMUNIKAVIMAS

RYŠIAI IR KOMUNIKAVIMAS

1. Komunikavimo apibrėžimas ir modeliai

Vykdant valdymo funkcijas, integruojam¹jį vaidmenį vaidina komunikacija. Komunikacija - tai faktų, minčių, idėjų, emocijų pasikeitimo tarp dviejų žmonių procesas. Paprasčiausia yra tokia komunikacijos forma, kai vienas asmuo žinias perduoda kitam. Komunikacija, apimanti visus informacijos mainus tarp žmonių, gali turėti tokias formas:

dviejų individų komunikacija,

individo ir grupės komunikacija,

grupių komunikacija.

Išsiaiškinsime pagrindinius komunikacijos proceso elementus :

Siuntėjas - tai komunikacijos proceso šaltinis. Jis pranešimuose užkoduoja savo mintis.

Gavėjas atkoduoja arba interpretuoja siuntėjo pranešim¹. Pranešimo atkodavimo procesas priklauso nuo priėmėjo patyrimo, žinių, asmeninių savybių, lūkesčių.

Pranešim¹ sudaro verbaliniai (žodiniai) ir neverbaliniai simboliai, kurie reiškia informacij¹, perduodam¹ iš siuntėjo priėmėjui. Vadovai turėtų gerai išmokti neverbaline komunikacij¹. Kokiais simboliais turėtų būti perduotas pranešimas, priklauso nuo jo svarbumo, būtinumo perduoti jį raštu, poreikio skubiai gauti atsakym¹, t.y. garantuoti grįžtam¹jį ryšį, ir t.t.

Informacijos kanalas - lai pranešimo kelias nuo siuntėjo iki priėmėjo. Skiriami formalūs ir neformalūs kanalai. Formalūs kanalai priklauso nuo organizacijos struktūros. Neformalūs kanalai skleidžia gandus, kurie egzistuoja kiekvienoje organizacijoje. Technologijos tobulinimas pakeičia įprastus komunikacijos kanalus (informacijos perdavimas žodžiu ir raštu) elektroninio ryšio priemonėmis, įskaitant kompiuterių tinklus, elektroninį pašt¹ ir kt. Tai pagerina informacijos gavim¹, naudojim¹ ir saugojim¹.

Grįžtamasis ryšys. Tai informacijos priėmėjo atsakymas į siuntėjo pranešim¹. Informacijos priėmėjui didelź reikšmź turi mokėjimas klausyti. Ir vadovai, ir pavaldiniai privalo išmokti aktyviai klausytis, nes be to neįmanomas grįžtamasis ryšys.

Suvokimas - tai prasmė, kuri¹ pranešimui suteikia informacijos siuntėjas ir priėmėjas. Kiekvieno žmogaus sugebėjimas suvokti yra skirtingas. Mūsų suvokimui turi įtakos protiniai gabumai, patirtis, požiūris į informacij¹ ir t.t.

Komunikacija bus efektyvi, jeigu informacijos turinys bus aiškus, patikimas, o jo perdavimo forma - tinkama. Informacijos aiškumo principas reikalauja, kad būtų teisingai suprasta vadovų, pavaldinių, kolegų kalba. Ypatingas dėmesys turi būti skiriamas žodžių, s¹vokų parinkimui, žodžių junginių sudarymui. Informacija turi būti patikima. Jeigu informacijos gavėjas nepatikės informacijos siuntėju, pranešimas neduos pageidaujamo efekto.

Vadovai privalo mokėti parinkti tinkam¹ informacijos pateikimo form¹ ir priemones. Informacijos pateikimo forma gali būti aiškinamoji, statistinė, grafinė. Pavyzdžiui, grafine forma pateikiami duomenys apie tendencijas, statistine - informacija apie vykstančius pokyčius, aiškinam¹ja perteikiami ypatingi ar sudėtingi įvykiai. Informacijos perdavimo priemonės - tai biuleteniai, Įsakymai, įvairios ataskaitos, dalykinė dokumentacija, skelbimai, laiškai, skaidrės, kompiuterių tinklai ir 1.1.

Minėjome, kad informacijos judėjimo kanalai gali būti formalūs ir neformalūs. Formali komunikacija vyksta komunikacijų tinklais, kuriuos nulemia organizacijos struktūra. Komunikacija organizacijoje vyksta vertikaliai ir horizontaliai.

Vertikalioji komunikacija - tai informacijos perdavimas ir priėmimas skirtinguose hierarchijos lygiuose. Paliepimų perdavimas darbuotojams - tai komunikacija 'iš viršaus į apači¹'. 'Iš apačios į viršų' perduodamos žinios, pateikiamos idėjos ar problemos, kurias reikėtų sprźsti.

Trukdymai, kurie kliudo perduoti ir priimti informacij¹, iškraipo j¹ arba net užblokuoja, gali būti organizaciniai ir asmeniniai. Organizaciniai trukdymai yra susijź su padidėjusia darbuotojų specializacija, jie atsiranda dėl tikslų ir darbuotojo padėties skirtumų.. Asmeniniai trukdymai - tai skirtingos informacijos siuntėjo ir gavėjo prielaidos, emocijos, žmonių komunikaciniai sugebėjimai, semantika (skirtingas žodžių ir jų junginių, s¹vokų prasmės supratimas).

Komunikacijos 'iš viršaus į apači¹' trukdymai :

Nepakankama arba neaiški informacija. Dažnai vadovas,
pateikdamas užduotį darbuotojui, užmiršta j¹ paaiškinti, be to, informacijos
pateikiama per mažai arba ji miglota, todėl darbuotojui ji mažai naudinga.

Informacijos perteklius. Kartais kyla problemų, kai informacijos
būna per daug. Gali būti tiek daug pranešimų, kad net sunku
sukoncentruoti dėmesį bent i vien¹ iš jų. Pranešimai gali būti per ilgi.
užgožiantys reikalingas žinias nereikšmingomis detalėmis arba per sunkūs,
kad darbuotojai juos suprastų.

Netinkamas laikas. Rūpesčių gali sukelti ir lai, kad geras, aiškus
pranešimas yra perduodamas netinkamu laiku. Jei vadovas duoda svarbius

nurodymus darbuotojui tuo metu, kai skamba jo telefonas arba kai abu skuba, tai taip pat galima nelaukti gerų rezultatų.

4. Iškraipymas ir filtravimas. To priežastys yra įvairios, pavyzdžiui, menki komunikavimo įgūdžiai. Tačiau pranešimas gali būti iškraipomas ir s¹moningai (kažkas nutylima, kažkas pabrėžiama). Filtravimas reiškia, kad vadovas pateikia tik dalį informacijos manydamas, kad tik ji yra reikalinga.

Komunikacijos 'iš apačios į viršų' problemos:

Rizika. Darbuotojai gali daug laimėti pasitikėdami vadovu ir atvirai
jam pasisakydami apie nesklandumus darbe. Tačiau atvirumas gali turėti ir
neigiamų pasekmių (pavyzdžiui, darbuotojas gali atvirai pasakyti vadovui,
kad dabartinis jo darbas jam nepatinka, ir tikėtis, kad, esant galimybei,
vadovas pasiūlys kit¹ darbo viet¹. Tačiau gali atsitikti, kad vadovas ir atleis
jį iš ' darbo). Taigi vadovas turėtų skatinti darbuotojų atvirum¹,
pasitikėjim¹, nepiktnaudžiaudamas tuo.

Iškraipymas. Dažnai darbuotojai 'pagražina' informacij¹ apie
padėtį padaliniuose, nes vadovai paprastai nelabai mėgsta girdėti naujienų,
kurios jiems nepatinka, be to, pavaldiniai bijo, kad nesėkmės bus susietos
su jų veikla.

Padėties skirtumai. Yra tokių vadovų, kurie pripažįsta tik savo
teise kalbėti, pavaldiniams palikdami tik teisź klausyti. Tai esminė
priežastis, dėl kurios vadovai dažnai neišgirsta gerų idėjų, kaip pagerinti
vien¹ ar kit¹ operacij¹, nes geriausios mintys kyla tiems žmonėms, kurie
tiesiogiai atlieka t¹ darb¹.

Horizontalioji komunikacija vyksta tuomet, kai informacija perduodama ir priimama tame pačiame hierarchijos lygyje. Dėl lygiateisiškos darbuotojų padėties hierarchijoje horizontalioji komunikacija nepatiria tokių kliūčių kaip vertikali.

Horizontaliosios komunikacijos trukdymai būna įvairūs :

Konkurencija. Ji pasireiškia, kai darbuotojai varžosi siekdami
paaukštinimo arba dėl kitų priežasčių.

Specializacija. Kai darb¹ atlieka vienas žmogus arba padalinys,
dažnai gali atsitikti, kad kiti juos sunkiai supras. Pavyzdžiui, kompiuterių
specialistas prekybos skyriuje galėtų padėti pagerinti prekyb¹. Bet jeigu
prekybos vadybininkas nesupranta to specialisto profesinių terminų, o šis
negali jų pakeisti suprantamais, bendras darbas vargu ar įmanomas.

Fiziniai barjerai. Darbuotojams sunkiau keistis informacija, jeigu
atstumai tarp jų yra per dideli.

Komunikacijos proceso trukdymų galima išvengti pertvarkant organizacijos struktūr¹, reguliuojant informacijos srautus, užtikrinant grįžtam¹jį ryšį, valdant emocijas.

2. Darbuotojų stresai

Spartus darbo tempas, automobilių 'kamščiai' gatvėse, spūstis autobusuose, nesutarimai šeimoje, konfliktai darbe gali tapti pirminiais stresinių būsenų šaltiniais. Kiekvienas iš mūsų patiriame stres¹, kadangi jo visiškai išvengti neįmanoma. Nors stres¹ žmogus patiria dažnai, tačiau žinių apie jį ir jo sukeltas pasekmes trūksta. Prieš pradėdami gilintis j streso sukeltas pasekmes žmogaus sveikatai, išsiaiškinkime, k¹ reiškia s¹vokos 'stresas' ir 'stresas darbe'.

Streso teorij¹ 1936 metais sukūrė ir termin¹ pasiūlė kanadietis H.Selye. Lietuviška medicinos enciklopedija nurodo, kad stresas (angį. stress - įtampa) - tai psichinės ir fiziologinės įtampos būsena, visuma organizmo apsauginių reakcijų, kurias sukelia žalingi aplinkos veiksniai.

Štai dar keletas streso apibūdinimų:

Stresas yra priverstinė fizinė, emocinė ar protinė įtampa (G.W.Davidsonas, 1989). Stresas - lai būsena, atsirandanti žmogui susidūrus su tokiomis psichologinėmis ar socialinėmis aplinkybėmis, kurias jis suvokia kaip pavojingas ir nėra tikras, kad sugebės jas įveikti (R.L. Alkinsonas, 1990). Stresas - individualus reiškinys, kurio priežastys yra pernelyg dideli aplinkos reikalavimai (A.Fingretas, 1985). Stresas yra nespecifinis fiziologinis atsakas į stipriai veikiančias aplinkybes, suvokiamas kaip grėsmingas asmeniui (H.S.Klareichas, 1985). Stresas - tai individuali psichologinė, fiziologinė ar elgesio reakcija į suvokim¹, kad neįmanoma atitikti darbe keliamų reikalavimų; ši reakcija gali pakenkti sveikatai (S.Palmer, 1989). Stresas darbe yra emocinė būsena arba nuotaika, kurios priežastis - prieštaravimas tarp darbe keliamų reikalavimų ir asmens sugebėjimų juos atitikti, arba subjektyvus asmens suvokimas, jog nesugebės atitikti reikalavimų tam tikroje darbo situacijoje (E.Grandjeanas, 1988). Stresas darbe pasireiškia psichologinėmis ar psichosocialinėmis problemomis. Stresinė būsena sutrikdo įprast¹ veiklos eig¹, temp¹ ir kokybź. Ypač nukenčia tokia veikla, kuriai reikia nestereotipinių sprendimų, logikos, geros atminties, mokėti greitai paskirstyti ir perkelti dėmesį. Pasikeičia įprastas žmogaus elgesys, gestikuliacija, kalbos tempas.

Darbo stresus dažniausiai sukelia šios priežastys:

1. Perkrovos ir laiko stoka. Vadovai darbo krūvį darbuotojams turėtų paskirstyti tolygiai. Neretai darbuotojas stengiasi prisiimti kuo daugiau užduočių dėl įvairių motyvų : atlyginimo, bendravimo galimybių ir kt. Rečiau minimas ir ne visada įsis¹moninamas noras išsiskirti iš kitų darbuotojų. Kai šis noras minimalus, darbuotojas nori dirbti neriziking¹* nereikalaujantį didesnės psichinės įtampos darb¹. Bet kokie papildomi reikalavimai, viršijantys asmenini darbuotojo tiksl¹, suvokiami kaip neįveikiami sunkumai. Priešingai, kai noras išskirti yra didelis, darbuotojas siekia sprźsti tokias užduotis, kurios sudarytų jam galimybes pasireikšti ir įsitvirtinti kolektyve. Čia stresinės situacijos kyla tada, kai darbuotojo norai neatitinka realių galimybių (jam neduodama pasireikšti). Žmogus yra įsitempźs, jaučia nuolatinį nepasikenkim¹. Ir vienu, ir kitu atveju tokia darbuotojų pozicija sukelia konfliktines situacijas, trukdo bendrauti su bendradarbiais ir vadovais. Laiko stoka glaudžiai susijusi su perkrovomis. Darbuotojas niekur nespėja, laiku neatlieka svarbių darbų, o apie laik¹ sau (atsipalaidavimui, poilsiui, išvaizdai) nedrįsta net pagalvoti.

Bloga vadovavimo kokybė. Tai ne organizavimo problema, o
vadovo profesinių Įgūdžių stoka. Ir be specialių tyrimų nesunku pastebėti,
kad tas vadovas, kuris nemoka paruošti užduočių ir pateikti jų savo
pavaldiniams, yra nuolat perkrautas darbu, o darbuotojai dažnai jo turi
nepakankamai. Taip gali atsitikti dėl įvairių priežasčių, pavyzdžiui, dėl
baimės atsakyti už kitų klaidas, per didelės savimeilės, nepasitikėjimo
bendradarbiais, noro parodyti savo pranašum¹ ir 1.1. Tokia situacija sukelia
įtamp¹, baimź prarasti ryšius su darbuotojais, susierzinim¹, dažnai ir
nepateisinamas emocines iškrovas.

Nesaugumo jausmas. Tai stiprus stresorius, pasireiškiantis tuo, kad
darbuotojas jaučia baimź prarasti darb¹. Šit¹ grėsmź darbuotojas gali
jausti, jeigu organizacijos politika nėra aiški arba kai tiesioginis vadovas
bando 'suvesti s¹skaitas' su nepageidaujamu darbuotoju.

Nesugebėjimas suderinti įpareigojimų ir atsakomybės. Kiekviena
pareigybė turi savo įgaliojimus ir atsakomybź. Darbuotojo žinios, įgūdžiai,
sugebėjimai turi atitikti jam patikėtas pareigas. Kai pareigos, o kartu ir
atsakomybė, skiriamos tokios, kurios neatitinka jo realios kvalifikacijos ir
ypač jeigu tai daroma prieš jo nor¹, susidaro ilgalaikė įtampa, blogėja
darbuotojo veiklos rodikliai. Yra ir tokių darbuotojų, kurie ypač
skrupulingai žiūri į savo pareigas ir dažnai pervertina atsakomybės laipsnį,
kaltindami save ir tuo, kur jų kaltės dėl klaidų ir nesėkmių nėra.

Frustracija - tai nemaloni, įtempta emocinė būsena, atsirandanti,
kai žmogus negali patenkinti kurio nors poreikio, pasiekti tikslo, įveikti
sunkumų.

Įvairūs, ypač neįprasti, pokyčiai. Yra daugybė aplinkybių, kurios
tiesiogiai nesusijusios su darbuotojų profesine veikla, tačiau dažnai tampa
stipriais stresoriais darbinėse situacijose. 4.3 lentelėje matome dažniausiai
stres¹ sukeliančių priežasčių įvertinim¹. Beveik 2/3 stresorių yra nesusijź su
žmogaus profesine veikla, tačiau vienaip ar kitaip veikia jos rezultatus.

4.3 lentelė

Stres¹ sukeliančių situacijų vertinimas

Diena. - 1995m. gegužės 4d.

Vadovų ir eilinių darbuotojų stresų priežastys skiriasi. Pavaldiniams stresines būsenas sukelia jų statusas, išteklių stoka, per dideli darbo krūviai. Vadovai jaučia įtamp¹ dėl didelės atsakomybės, situacijų, kuriose reikia priimti sprendimus, neapibrėžtumo, informacijos gausumo ir kitų priežasčių.

Kiekvienas žmogus toje pačioje situacijoje reaguoja skirtingai. Vienam darbuotojui ta pati situacija sukels didelį stres¹, o kitam - nesukels jokių emocijų. Yra mėgstančių rizikuoti darbuotojų, kurie gyvena ir dirba nuolat jausdami įtamp¹. Jie yra reiklūs sau, kelia vis sunkiau įgyvendinamus tikslus, todėl ta įtampa, kuri¹ jie jaučia, yra jų pačių sukurtas produktas. Kiti darbuotojai dažniau susitaiko su esamomis aplinkybėmis, negu su jomis kovoja.

Kenksmingų profesinių veiksnių įtaka sveikatai. Kenksmingus veiksnius pagal jų prigimtį galima suskirstyti į tris grupes: 1) fiziniai (biologiniai, biocheminiai, cheminiai ir kt.), 2) psichosocialiniai, 3) organizaciniai.

Visus fizinius kenksmingus darbo veiksnius galima tam tikru tikslumu objektyviai išmatuoti ir įvertinti pagal jų poveikio darbuotojo sveikatai laipsnį. Šie veiksniai palyginti lengvai kontroliuojami darbo vietoje, jiems dažniausiai nustatomi standartai.

Kenksmingi psichosocialiniai ir organizaciniai darbo veiksniai yra susijź su darbo turiniu, darbo struktūra, valdymo⁷ sistemomis, darbo aplinkos ir organizacinėmis s¹lygomis, taip pat ir su paties darbuotojo kompetencija bei poreikiais. Ši s¹saja per darbuotojo suvokim¹ ir išgyvenimus veikia jo sveikat¹. 4.4 lentelėje nurodyti darbo veiksniai ir kenksmingos s¹lygos, galinčios sukelti stres¹ ir (arba) pakenkti sveikatai.

4.4 lentelė

Darbo veiksniai ir kenksmingos s¹lygos

Tiek fiziniai, tiek psichosocialiniai ir organizaciniai veiksniai darbuotojo sveikat¹ ir socialinź gerovź gali veikti : fiziniu ir cheminiu (tiesioginiu) ir psichofiziologiniu (arba streso) būdu. Šie du galimi poveikio būdai nėra alternatyvūs. Daugelyje kenksmingų situacijų darbuotojo sveikata veikiama abiem būdais.

Streso pasekmės. Patirtas stresas suprantamas kaip žalingo darbo veiksnio ir kenksmingos situacijos pasireiškimo pasekmė. Tipiškai stresinė situacija susijusi su darbo reikalavimais, kurie nesiderina su darbuotojo žiniomis ir sugebėjimais bei poreikiais. Ypač tada, kai darbuotojas silpnai tegali kontroliuoti darbo proces¹ ar gauna nepakankam¹ param¹ darbe. Tokios darbo s¹lygos kaip sunkiai įveikiami darbo reikalavimai ar reikalavimai, prieštaraujantys individualiems poreikiams, darbo kontrolės stoka ar nepakankama parama ir yra pagrindiniai kenksmingi psichosocialiniai ir organizaciniai darbo veiksniai, tiesiogiai veikiantys darbuotojo suvokim¹ apie situacijos stresiškum¹. Streso pasekmės pasireiškia labai įvairiai (4.5 lentelė).

4.5 lentele

Galimos streso pasekmės

Patirtas stresas labai individualiai veikia darbuotojo jausmus, mintis arba elgesį ir gali pasireikšti padidėjusiu jautrumu, netinkamų sprendimų priėmimu, intensyviu rūkymu, alkoholio vartojimu, mitybos, miego sutrikimais, nepakankamu fiziniu aktyvumu ir nesugebėjimu atsipalaiduoti. Labai dažnai patirtas stresas atsispindi negatyviomis emocijomis: žmogus jaučia nerim¹, įtamp¹, išsekim¹ ir yra nervingas. Gali būti, kad žmogus jaučiasi es¹s kaltas dėl priežasties, sukėlusios stres¹.

Jei vadovai ar dauguma darbuotojų jaučia stres¹ ir tai pasireiškia streso efektais, galima manyti, kad netinkamai organizuojamas darbas. Prasto darbo organizavimo sukeltas stresas pasireiškia sumažėjusiu darbingumu, padažnėja pravaikštos, vėlavimai į darb¹, padidėja personalo kaita. Dėl netinkamo darbo organizavimo sukelto streso gali padaugėti traumų, blogėja kokybė, padaugėja klientų skundų.

Suomijos darbo medicinos institutas sudarė ir daug metų sėkmingai naudoja streso darbe modelį ir anket¹, skirt¹ psichosocialiniams darbo veiksniams ir darbuotojų stresinėms situacijoms įvertinti. Modelis atspindi esminius darbo organizavimo, darbo turinio ir žmonių tarpusavio santykių aspektus, pagrįstus psichologine streso teorija (4.4 pav.). Manoma, kad išorinė aplinka veikia darbuotojo suvokim¹, todėl jos poveikis pasireiškia individualiomis asmens reakcijomis - tokiomis kaip/pasitenkinimas arba stresai. Taip stresas tyrinėjamas praktikoje.

Kovoti su stresais galima įvairiais būdais. Pirmiausiai sau turėtų padėti pats žmogus, o organizacija turėtų sudaryti s¹lygas darbuotojams dalyvauti jos veikloje, kelti kvalifikacij¹, leisti pasireikšti ir skatinti jų kūrybiškum¹. Sumažinti stresus darbe galima konsultuojant darbuotojus. T¹ darb¹ turėtų atlikti profesionalūs psichologai arba palys vadovai. Konsultuodami pavaldinį, vadovai galėtų jam patarti, kaip keisti tikslus, vertybes, kaip elgtis, jį nuraminti, padr¹sinti ir 1.1. Tai pagerina darbuotojo dvasinź būkle, todėl jis sugeba įveikti nemalonumus, nepraranda savigarbos, realiau planuoja, sugeba priimti kokybiškus sprendimus.

4.4 pav. Streso darbe teorinis modelis

3. Organizacijos informacijos sistemos

Informacija - tai duomenys, kurie yra įrašyti, suskirstyti ir saugomi. Informacija išlieka labai ilgai ir mus pasiekia iš neatmenamų laikų. Tai įvairūs laiškai, pasižadėjimai apmokėti už prekes ar atliktas paslaugas, sutartys, turto surašymo knygos, gyventojų s¹rašai. Atsiradus buhalterinei apskaitai, informacijos pastebimai padaugėjo, tačiau praktiškai iki XX a. vidurio ji buvo apdorojama rankomis. Tik atsiradus skaičiavimo mašinoms ir asmeniniams kompiuteriams pasikeitė jos saugojimo ir panaudojimo būdai (4.6 lentelė). Informacijos saugojimo problema tebėra aktuali ir dabar. Daugelis dokumentų yra saugojami dviem būdais: popieriuje ir magnetiniuose nešėjuose.

4.6 lentelė

Informacijos apdorojimo būdų palyginimas

Informacija turi būti nuolat tvarkoma, saugoma nustatyt¹ laik¹, išmetama nereikalinga, įrašoma nauja. Pagal tai, kur ir kaip yra tvarkoma informacija, teoriškai galima skirti tris jos apdorojimo būdus. Tačiau praktikoje retai kur taikomas tik vienas būdas (4.7 lentelė)

4.7 lentelė

Informacijos apdorojimo būdai

Vadovams reikalinga labai įvairi informacija. Jos pobūdis priklauso nuo sprendimų pobūdžio (4.5 pav.)

SPRENDIMAS INFORMACIJA

4.5 pav. Informacijos poreikio ir pobūdžio priklausomybė nuo sprendimo

lygio

Kompiuterizuotos informacijos apdorojimo sistemos. Kaip žinome, operatyviuoju valdymu užsiima žemiausio rango vadovai. Jie vykdo vidurinio ir aukščiausiojo lygio vadovų paliepimus. Šiame lygyje alternatyvų yra nedaug arba jų apskritai nebūna. Taigi čia kompiuteriai yra naudojami pirminiams dokumentams apdoroti, duomenims kaupti bei grupuoti. Tam tikslui yra naudojamos apskaitos perdavimo sistemos (Transaction Processing System) bei raštinės sistemos (Office Automaūon Systems). Šios sistemos dažniausiai turi įvairių programinių paketų rinkinius, tiek

universalius, tiek specializuotus ar pritaikytus atskiriems apskaitos uždaviniams sprźsti (pavyzdžiui, elektronines lenteles (skaičiuokles) 'Excel', 'Lotus 1-2-3', 'QuatroPro', 'SuperCalc' ir įvairius teksto redaktorius bei duomenų bazes 'dBase IV', 'Access' ir kt.), o kaip techninė įranga naudojami atskiri ar į vidinį tinkl¹ sujungti kompiuteriai. Jie palengvina vadovų ir jų pavaldinių - tarnautojų darb¹, įgalina greitai gauti suvestinius duomenis, juos palyginti su normatyvais, parengti ataskaitas.

Valdymo informacijos sistemos (Management Information Systems) pradėtos kurti jau seniai. Pradžioje tai buvo skaičiavimo centrai, aptarnavź vis¹ organizacij¹. Vėliau centrų funkcijos buvo išplėstos ir juos pradėta vadinti automatizuotomis valdymo sistemomis. Valdymo informacinės sistemos yra pagrindinis duomenų šaltinis vidurinio lygio vadovams, kurie rengia pranešimus aukščiausios grandies vadovams. Tai dažniausiai trys posistemiai : finansų ir apskaitos, personalo ir darbo užmokesčio apskaitos bei sandėlių (t.y. prekių judėjimo apskaitos). Pagal duomenis galima daryti apibendrinančias išvadas apie įmonės ar organizacijos finansinź būklź, parengti informacij¹, reikaling¹ nelabai sudėtingiems kiekybiniams modeliams parengti.

Sprendimų priėmimo sistemos (Decision Support Systems) taikomos, kai reikia įvertinti rizik¹ ar sprźsti, kai yra netikslumų, kai įmonės ar organizacijos aplinka yra greitai kintanti, o pati problema prastai suformuluota. Taip atsitinka, kai reikia rengti strateginius planus. Šios sistemos leidžia atsakyti į klausimus, 'kas atsitiks, jei veiksime pagal ši¹ alternatyv¹?'

Įdomu yra tai, kad programinė įranga turi būti pritaikyta vartotojo reikmėms, nes uždaviniai gali turėti specifinių, tik tai organizacijai būdingų bruožų. Suprantama, kad sprendėjai turi būti gerai susipažinź su problema, mokėti j¹ aprašyti matematiškai ir būti įvaldź programinź įrang¹.

Šios grupės programinės įrangos paketų pavyzdžiai: QSB (Quantitive Systems for Businers - Decision Suport Systems), CMMS (Computer Models for Management Science), VISA (Visual Interactive Sensity Analysis for Multiple Criteria Decision Aid), DSSMS (Decision Support Systems for Management Science). Programinė įranga paremta praktikoje patikslintais matematiniais modeliais.

Vadovui paliekama pasirinkti vien¹ ar kit¹ alternatyv¹, suprantama, įvertinus kitus, modelyje neaprašytus, veiksnius. Taikant sprendimų priėmimo sistem¹, vartotojui privalu įsigilinti į problemos esmź, geriau pažinti savo įmonź.

Vadovybės informavimo ir vadovybės pagalbos sistemos (EIS - E&S) turi šiuos bruožus :

yra skirtos aukščiausio lygio vadovų poreikiams;

skirtos firmai valdyti ir pateikia apibendrint¹ informacij¹ apie
įmonės padėtį;

yra įvairių programų paketas, sukomponuotas tam tikrai firmai, t.y.
atspindi jos ypatybes;

turi ger¹ grafik¹ ir labai patogios naudotis vadovybei;

turi demonstracinį variant¹, leidžiantį imituoti tos firmos veikl¹
(panašu į biznio žaidimus).

Tokių sistemų pavyzdžiai : 'Redi master', 'Easel', EIS - EPIC, HOLOS, FOCUS/EIS, EIS-TRACK, Express/EIS, GURU, 'EISToolKit', 'Eis Solution'.

Ekspertų sistemos sukurtos taip, kad imituotų tam tikros naujos srities specialistų (ekspertų) veikl¹. Tam tikslui yra:

sukauptos tos srities mokslo žinios, be to, jas galima nuolat
papildyti;

naudoja žmogaus (eksperto) m¹stymo logik¹;

paaiškina priimtų sprendimų prasmź.

Ekspertų sistemos pavyzdžiai : 'Turbo Shell', 'ExpertR', 'Histant Expert', 'Gysta!', 'VP-Expert'.

Jau yra sukurtos sistemos, imituojančios žmogaus smegenų neuronų tinklo veikl¹. Sistema kaupia informacij¹ ir kuo daugiau jos gauna, tuo darosi 'protingesnė'. Tokių sistemų pavyzdžiai : ''Neuro Shell', 'Brai Makcr', 'Neural Works'.

Pažymėtina, kad šios sistemos dar yra labai brangios. Manoma, kad jos bus įkurtos keliuose ar keliolikoje šalių centrų, o vartotojai galės su jomis bendrauti ir naudotis per kompiuterių tinklus.

Kompiuteriais paremtos valdymo sistemos dinamiškai vystosi, plinta programiniai paketai, apimantys kelet¹ ar net keliolika tarpusavyje suderinamų programų. Viena iš tokių šiandien jau mums prieinamų (tiesa, nelabai aukšto lygio) sistemų - tai 'MSoffice'. Tokios sistemos yra palyginti nebrangios ir skirtos vykdytojams bei žemiausio ir vidutinio lygio vadovams.

PAAIŠKINIMAI

Lojalus (angį.) - neperžengiantis teisėtumo ribų, kartais tik išoriškai, formaliai.

Lot. verbalis - žodinis.