CATEGORII DOCUMENTE
Afaceri Calculatoare Casa masina Didactica pedagogie Diverse Educatie Finante Geografie Istorie & politica Legislatie Limba Management Sanatate Tehnologie

Bulgara	Ceha slovaca	Croata	Engleza	Estona	Finlandeza	Franceza
Germana	Italiana	Letona	Lituaniana	Maghiara	Olandeza	Poloneza
Sarba	Slovena	Spaniola	Suedeza	Turca	Ucraineana

įstatymai	įvairių	Apskaitos	Architektūra	Biografija	Biologija	Botanika	Chemija
Ekologija	Ekonomika	Elektra	Finansai	Fizinis	Geografija	Istorija	Karjeros
Kompiuteriai	Kultūra	Literatūra	Matematika	Medicina	Politika	Prekyba	Psichologija
Receptus	Sociologija	Technika	Teisė	Turizmas	Valdymas	vietimas

TEMA. VALDYMO METODAI

valdymas

+ Font mai mare | - Font mai mic


DOCUMENTE SIMILARE

TEMA. VALDYMO METODAI

1. Valdymo metodų esmė.

Norint suprasti valdymo metodų esmę, reikia isiaikinti: kas yra valdymas ir metodas ?

Valdymas – tai poveikis visuomenei, turint tikslą ją tvarkyti, tobulinti. Valdymas neatsiejamas nuo darbo org-zavimo, pasiskirstymo, ˛mogaus vietos ir funkcijų kolektyve nustatymo. Valdomas tiek ˛mogaus socialinis elgesys, tiek visi visuomenės santykiai.

Valdymas būtinas dėl:

- sudėtingos visuomenės struktūros

- darbo visuomenės po˛iūrio

- poreikio ˛monėms bendrauti.

Metodas – tai tikslo siekimo, veikimo būdas, veiklos tvarka, sąmoningai taikoma kuriam nors tikslui pasiekti. Tai tam tikras poveikis, priemonė, u˛davinio sprendimo būdas.

Vadyboje „valdymo metodo“ terminas apibrė˛iamas:

kaip valdymo subjekto poveikio būdas valdomajam objektui (valdomai sistemai);

kaip valdymo veiklos atlikimo variantas;

atskirų valdymo veiklos sričių, funkcijų realizavimo būdas.

Valdymo metodai – tai poveikis tam tikrai sistemai, kad jos veikla būtų skirta norimam tikslui pasiekti; tai tikslui pasiekti būdai, kuriais valdymo subjektas veikia valdymo objektą, siekdamas u˛sibrė˛to tikslo.

Valdymo metodai t.b. efektyvūs, orientuoti taip, kad skirtas darbas būtų atliktas kuo geriausiai.

Valdymo metodai – tai visuma būdų, kuriais daromas kryptingas poveikis darbuotojams ir kolektyvams, siekiant koordinuoti jų veiklą.

2. Poreikių hierarchija (A. Maslou).

A.Maslou atskleidė ˛mogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai. Jis nustatė, kad ˛mones dirbti, veikti skatina noras patenkinti savo poreikius. Pgl jį, ių poreikių yra lygiai:

Fiziologiniai poreikiai būtini norint igyventi. Tai maistas, apranga, miegas, seksas. Jie yra ˛emiausiame piramidės sluoksnyje.

Saugumo poreikiai. Tai sveikatos, darbingumo isaugojimas, ateities saugumas ir kt. Tenkinant iuos poreikius būtinas būstas.

3) Bendravimo (socialiniai) poreikiai. Tai meilės ir prieraiumo poreikiai. Apima individo norą palaikyti draugikus santykius su kitais, integruotis į kolektyvą;

Pagarbos, pripa˛inimo poreikiai. Tai savigarbos, asmeninės sėkmės, kompetencijos, aplinkinių ˛monių pagarbos, pripa˛inimo poreikis.

Saviraikos poreikiai. Tai poreikis realizuoti savo slaptas galimybes ir tobulėti kaip asmenybei.

ie poreikiai g.b. idėstyti hierarchine tvarka. Ja A. Maslou norėjo parodyti, kad ˛emiausių lygių poreikiai turi būti patenkinti, norint siekti auktesnių poreikių.

A. Maslou teorija buvo labai svarbi sampratai, kas lemia ˛mogaus ver˛imąsi į darbą. Vadovai suprato, kad motyvacija ˛mogui nurodo platų jo poreikių spektrą. Todėl, norėdamas motyvuoti atskirą ˛mogų, vadovas privalo suteikti ˛mogui galimybę patenkinti jo pagrindinį poreikį, kuris padėtų pasiekti visos org-zacijos tikslus.

3. Valdymo metodų grupės.

Valdymo metodai grupuojami taip:

ekonominiai metodai- kainų politika, finansavimas ir kreditavimas, įv. fondų sudarymas, darbo u˛mokesčio formos, premijos. ie metodai yra stabili ir svarbi poveikio priemonė.

socialiniai psichologiniai metodai- padėti ˛mogui atskleisti savo gebėjimus ir sudaryti galimybes juos tobulinti, parinkti darbą, moraliai skatinti. Social. psicholog. metodai ypač skatina kūrybinę veiklą. Psichologiniais valdymo metodais siekiama įtraukti ˛mogų į valdymą, kad geriau suvoktų did˛iąją savo darbo prasmę, plėsti jo įgaliojimus ir atsakomybę, ugdyti rimtą po˛iūrį į darbą. ie metodai dar vadinami auklėjamaisiais.

administraciniai organizaciniai metodai- tai nurodymai, normos, instrukcijos. iais metodais formuojamas visas valdymo sistemos karkasas- struktūra, procedūros, ryiai. Čia valdymo objektas – darb-tojo darbo vieta, pareigybė. Tai teisės aktų, org-zacijos nuostatų ir t.t. įgyvendinimas. Vadovai tiesiogiai veikia pavaldinius, kad ie besąlygikai laikytųsi įstatymų, nutarimų ir t.t.

filosofiniai metodai. Remiasi ˛mogaus suvoktais gyvenimo tikslais, gyvenimo prasmės suvokimu. Tai valdymas ilgalaikiais tikslais, karjeros planavimas, org-zacijos kultūra, vertybių, tradicijų ugdymas.

5)teisiniai metodai. Tai teisinis pagrindas, kuriuo remiantis įteisinamas org-zacijos egzistavimas ir darbuotojo darbo santykiai su org-zacija. Tai įstatymai, org-zacijos nuostatai, įstatai, darbo sutartys ir kt.

4. Ekonominiai metodai, u˛tikrinantys darbuotojo fiziologinių poreikių realizavimą.

ˇemiausias pgl A. Maslou poreikių lygis – fiziologiniai poreikiai. Jie skatina ˛mogų dirbti, gaminti produktus pirmiausia savo asmeniniam vartojimui, o po to ir mainams. Vadov efektyviai taikomas atlyginimas u˛ darbą pinigais ar kitokiomis priemonėmis, suteikia galimybę naudotis kitų sukurtais darbo produktais.

Ekonom. valdymo metodų paskirtis- formuoti ekonominius kryptingos veiklos motyvus.

Valdymo metodai, kurie remiasi kitų ˛monių darbo produktų poreikių tenkinimu, vad. ekonominiais. Greta apmokėjimo u˛ darbą, jų apraikos yra premijos, privilegijos, lengvatos.

Skiriamos dvi ekonominių valdymo metodų grupės:

tiesioginio poveikio metodai. Jie remiasi tiesioginiais santykiais ir materialinių, piniginių bei darbo iteklių skirstymu. Jais naudojamasi nustatant planinius normatyvus ir rodiklius. ių metodų iraika – centralizuotas, planingas vadovavimas. Mes iuos metodus da˛niausiai vertiname neigiamai.

netiesioginio poveikio metodai. Jų pagrindas yra ekonominis ūkinės veiklos skatinimas, kuris pasireikia ūkiskaitos mechanizmu, darbuotojų materialinio skatinimo sistema, kreditavimu, finansavimu bei ekonomikai pagrįstomis kainomis.

Privalumai: kol visikai nėra patenkinti ˛mogaus materialiniai poreikiai, ie metodai yra nuolatinė ir svarbi jų poveikio priemonė.

Trūkumai: jų itekliai yra riboti, todėl vadovai turi i anksto susidaryti tų iteklių naudojimo pagrindus ir pasilikti rezervą netikėtoms situacijoms. Kitas trūkumas– jie remiasi labai stipriu ir egoistiku poreikiu (materialiai suinteresuotas ˛mogus gali tenkinti savo poreikius kolektyvo sąskaita).

Organizacijos galimybės ekonominiams metodams įgyvendinti.

Ekonominių valdymo metodų paskirtis- formuoti ekonominius kryptingos veiklos motyvus. Daugelis autorių ekonom. metodus laiko pagrindiniais, nes valdymo santykius pirmiausia lemia ekonom. santykiai, ir jų bazėje besiformuojantys ˛mogaus poreikiai bei interesai.

L. svarbūs valstybinio reguliavimo ekonom. būdai. Nustatydami mokesčių dydį valstybė i naujo paskirsto pajamas, kreditavimo sąlygos lemia kapitalo pasiskirstymą, kainos skatina ir stabdo gamybą, veikia jos efektyvumą.

Skiriamos dvi ekonominių būdų grupės:

1) tiesioginio poveikio būdas. Jis remiasi tiesioginiais santykiais ir materialinių, piniginių bei darbo iteklių skirstymu. Juo naudojasi nustatant planinius normatyvus ir rodiklius. ių metodų iraika – centralizuotas, planingas vadovavimas, kurio pakitimai mūsų ekonomikai vertinami neigiamai.

2) netiesioginio poveikio būdas. Jo pagrindas yra ekonominis ūkinės veiklos skatinimas, kuris pasireikia tarpusavyje glaud˛iai susijusiomis sistemomis- darb-tojų materialinio skatinimo sistema, kreditavimu, finansavimu bei ekonomikai pagrįstomis kainomis.

Ekonominiai metodai turi ribotus iteklius (tai vienas i jų trūkumų), todėl vadovai i anksto turi susidaryti aikius tų iteklių naudojimo pagrindus ir pasilikti rezervą netikėtoms situacijoms. Sunki org-zacijos finansinė būklė ˛ymiai suma˛ina org-zacijos galimybes taikyti ekonominius valdymo metodus.

L. svarbi darbo u˛mokesčio sistemos reikmė, kurios paskirtis- skatinti ˛mones siekti geresnių darbo rezultatų. Darbo apmokėjimo pagrindai t.b. l.tiksliai ir aikiai suformuluoti, plačiai iaikinti org-zacijoje. Jų t.b. grie˛čiausiai laikomasi, nes tik tada galima ilgalaikė efektyvi org-zacijos veikla. Darbo u˛mokesčio sist. t.b. ne baud˛iamoji, bet aktyvinanti.

JAV specialistai sako, kad atlyginimo dydis turi priklausyti nuo keturių veiksnių:

kvalifikacijos (˛inių ir įgūd˛ių),

darbo įtampos (energijos sąnaudų darbe),

atsakomybės (įtakos kitų organizacijos narių veiklai) ir

darbo sąlygų (prastesnės darbo sąlygos t.b. kompensuojamos didesniu atlyginimu).

Egzistuoja dvi pagr. darbo u˛mokesčio sistemos: vienetinė ir laikinė. iais laikais taikomos yra populiarios ių sistemų formos:

vienetinės– akordinė,

laikinės- pareiginių algų sistema.

Akordinė – tai vienkartė vienetinė darbo u˛mokesčio sistema – u˛ tam tikrų, d˛n didesnių darbų komplekso įvykdymą nustatytu laiku mokamas tam tikras piniginis atlyginimas. Tokia sistema ypač veiksminga, kai darbus reikia atlikti tiksliai nustatytu laiku, bet kokybės po˛iūriu ji yra truputį pavojinga. Mat esant didesniam ir sudėtingam darbų kompleksui, kyla didesnis pavojus ir pagunda nuslėpti nukrypimus nuo kokybės reikalavimų, kurie, nepastebėti darbų priėmimo metu, vėliau gali sukelti rimtų bėdų. Todėl reikia grie˛tai kontroliuoti darbų kokybę atitinkamais darbo momentais.

Pareiginių algų sistema darbuotojo apmokėjimą sieja su pareigybe. Paprastai nustatomas mėnesinis pareiginis atlyginimas, kuris nepriklauso nei nuo mėnesio trukmės, nei nuo per mėnesį atliktų darbų kiekio ir kokybės. Tokia sistema labai patraukli ˛monėms, kurie rengiasi sudaryti darbo sutartį su org-zacija, nes duoda pačias did˛iausias nuolatinio ir tvirto pragyvenimo pagrindo garantijas.

Neretai org-zacijoje kyla nepasitenkinimų ir konfliktų paskirsčius vienkartes premijas. Kadangi jos skiriamos retai, o ir jų sumos ne visada didelės, vadovai jomis nepakankamai rūpinasi. Vadovai mano, kad premija atliko savo vaidmenį, jeigu gavusieji patenkinti. Bet premija (ypač vienkartė) skatina ne tik ją gavusius darbuotojus, bet ir negavusius, nes ji rodo vadovybės orientacijas ir politiką.

Kiekvienu vienkartės premijos skyrimo atveju vadovas privalo nustatyti aikius premijavimo kriterijus, kurių reikia grie˛tai laikytis. Apskritai, siekiant didesnio pinigų skatinamojo poveikio, reikia, kad sudarant materialinio skatinimo sistemą, kuo aktyviausiai dalyvautų tie ˛monės, kurių veiklą norima skatinti.

6. Psichologiniai metodai (E. Meijo), u˛tikrinantys pagarbos ir saviraikos poreikių realizavimą.

XX a. 3-4 deimt. “ˇmogikųjų santykių teorijos” alininkas E. Meijo padarė ivadą, kad svarbiausią įtaką didinant darbo naumą turi ne finansiniai ir materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai. Jis akcentavo, kad ˛mogus yra ne tik ekonominė, bet ir socialinė būtybė, todėl iekojo naujų būdų ne tik tobulinti u˛mokestį pgl darbo apimtį, bet ir jo darbinei veiklai skatinti.

Socialiniai psicholog. valdymo metodai leid˛ia įvertinti ˛mogaus kaip asmenybės, individo socialines psichologines nuostatas, orientaciją ir panaudoti jas įmonės veiklai efektyvinti. ie metodai dar vad. auklėjamaisiais.

Psichologiniai metodai ypač skatina kūrybinę veiklą. Jais siekiama įtraukti ˛mogų į valdymą, kad geriau suvoktų savo darbo prasmę, plėsti jo įgaliojimus ir atsakomybę, ugdyti rimtą po˛iūrį į darbą.

Tokie dalykai, kaip darbo vertinimas, moralinis skatinimas, įtikinimas, galimybių sudarymas ugdyti savo sugebėjimus, ir kiti kurie remiasi psichologinių ˛mogaus poreikių tenkinimu, vadinami psichologiniais vadybos metodais.

Platesnės E. Meijo ivados skamba taip:

Didelę reikmę didinant naumą turi draugikas ir atidus dėmesys darb-tojui. ˇmogus yra socialinė būtybė ir normaliai gyventi jis gali tik socialiniuose santykiuose su kitais ˛monėmis. Ekonominė ˛mogaus veikla yra tik dalis ių santykių, todėl nevertinant ir nekreipiant dėmesio į darbo socialinius ir psichologinius aspektus, ios veiklos rezultatai negali būti geri.

ˇmogaus gyvenimas socialiniuose santykiuose su kitais ˛monėmis yra ˛mogaus gyvenimas įvairiose grupėse. ˇmogui svarbu ne tik asmeniniai, bet ir grupiniai interesai, todėl valdant org-zaciją būtina isiaikinti ių interesų santykį ir tai įvertinti priimant sprendimus. Konfliktas tarp dirbančiojo ir org-zacijos, jei toks atsiranda, g.b. ispręstas ne tiek ekonominėmis, kiek psichologinėmis ir socialinėmis priemonėmis.

Svarbus ne tik darbo u˛mokesčio dydis, bet ir jo ryys su darbuotojo statusu (blogai, kai auktesniojo statuso darb-tojui mokama ma˛iau, negu ˛emesniojo statuso darbininkui).

ˇmogus – socialinė asmenybė ir grie˛tas jo elgesio reglamentavimas sukelia prieikumą. ˇmonių tarpusavio santykių formalizavimas, grie˛tas pavaldumas org-zacijoje prietarauja ˛mogaus prigimčiai – jis gimsta laisvas. Todėl svarbi pasitenkinimo sąlyga yra darbo įvertinimas, darb-tojo savarankikumas ir galimybė reikti iniciatyvą. Ypatingą reikmę veiklos rezultatams turi neformalūs santykiai, kūrybos elementai, vykdant u˛duotis, ˛mogaus psichologinių savybių įvertinimas ir sąlygų joms atsiskleisti sudarymas.

Vienas i psichologinių valdymo metodų yra pasikalbėjimas. Tai viena i labiausiai paplitusių ˛monių bendravimo formų. iuo atveju pokalbis mus domina kaip vadovo poveikio pavaldinio elgesiui būdas. Visų pirma, reikia nusistatyti pokalbio tikslą, numatyti, kaip turi pasikeisti pavaldinio mąstymas arba elgesys po pokalbio. Pokalbio reikalaujanti situacija d˛n kyla dėl to, kad vadovas ir pavaldinys skirtingai vertina t.tikrus reikinius, daro nevienodas ivadas i tos pačios informacijos. Tada pasikalbėjimui t.b. keliamas labai kuklus tikslas: gauti papildomos infor-cijos apie pavaldinio nusistatymą ir po˛iūrius, paaikinti jam, kad jo nuostatos netinka org-zacijai, paskatinti pavaldinį iek tiek pa˛eisti savo interesus org-zacijos labui ir t.t. Norint, kad pokalbis būtų sėkmingas, reikia ne tik suprasti panekovo poziciją, būtina pajusti ir jo pozicijos pagrįstumą.

Aukčiau pgl A.Maslou poreikių hierarchiją yra meilės ir pagarbos poreikis. į poreikį org-zacijoje ˛mogui turi atliepti darbo vertinimas. Tyrimai rodo, kad pats darbo įvertinimo faktas, net nesiejant jo su darbo apmokėjimu, vaidina didelį ˛mogaus veiklos skatinamąjį vaidmenį. Darbo vertinimas t.b. efektyvus. Efektyviai darb-tojų veiklą vertinančioms ir skatinančioms sistemoms būdingi ie bruo˛ai:

darbo vertinimo sistemos suvokiamos, visų pirma, kaip pagrindas darbuotojui ugdyti savo galimybes, tobulėti;

darbo rodikliai atitinka darbo procesą, atspindi jo esmę;

vertinama daugiau veikla, negu rezultatai;

darbo vertinimo sistema sudaroma vadovui ir pavaldiniui kuo glaud˛iausiai bendradarbiaujant;

darbo vertinimo sistema neturi iskirti kokių nors darbuotojų kategorijų, o turi būti platesnės darbo su personalu sistemos dalis;

darbo vertinimo sistema neturi būti griozdika, neturi reikalauti daug laiko ją tvarkyti, biurokratinio darbo ir popierių.

Tą patį meilės ir pagarbos poreikį org-zacijoje tenkina ir moralinis skatinimas. Moralinio skatinimo formos skirstomos į asmenines ir vieąsias.

Asmeninėms priskiriama: asmeninė padėka, padėkos laikas į namus, asmeniniai pa˛ymėjimai laikuose ir rezoliucijose, sveikinimai patu gimimo dienos proga, veiklos įvertinimas kas trys mėnesiai.

Vieosios moralinio skatinimo formos yra ios: paauktinimas, darbo vietos pakeitimas (kabineto, stalo vietos), kelionė pas firmos produkcijos vartotojus, pagerbimo susirinkimai org-zacijoje, juvelyriniai dirbiniai, speciali automobilių stovėjimo aiktelė, straipsnis firmos laikratyje, plakatas darbo vietoje, specialios pareigos.

Bet kuri org-zacija yra ne tik ūkinė, ekonominė grandis, bet ir socialinis psichologinis organizmas. Neteisingas ar nepakankamas ių būdų naudojimas skatina kaitą, darbo pa˛eidimus, blogina moralinį, psichologinį org-zacijos personalo drausmės klimatą. Tai turi įtakos organizacijos veiklos rezultatams.

Dėmesys social. psicholog. metodams atspindi alies įmonės ekonominę, kultūrinę situaciją. Tik ekonomikai isivysč. alyse imta darb-toją vertinti kaip asmrnybę, paisyti jo interesų. iose alyse egzistuoja nuostata, kad ˛mogus yra būtybė, o tokios vertybės kaip są˛iningumas, darbtumas puoia ˛mogų ir leid˛ia pasiekti geresnių darbo rezultatų, o tai sąlygoja alies ekonomikos lygį (pvz., Japonija).

Privalumai: skatina kūtybinę veiklą; in˛ineriniai-techniniai darb-tojai skatinami moraliai.

Trūkumai: iuos metodus reikia taikyti individualiai kiekvienam darb-tojui ar darb-tojų grupei; kaip ir ekonominiai jie savo prigimtimi yra egoistiniai; jie netokie aikūs, kaip ekonominiai ir turi įv. apraikų, yra sunkiai atpa˛įstami ir sunkiai keičiami.

7.Filosofiniai metodai, u˛tikrinantys darbuotojo gyvenimo prasmės poreikių realizavimą.

Da˛nai ˛mogus spręsdamas, kuo jis gali būti, atsiremia į savo gyvenimo prasmės klausimą. Ir tai jau yra filosofijos mokslo sfera.

Jeigu ˛mogus savo galimybes sieja su geriausiu jų panaudojimu kitų labui, su rezultatais, kuriais naudojasi jau nebe jis pats, o kiti ˛monės, vadovo poveikis turi remtis darb-tojo gyvenimo prasmės poreikiu. is poreikis kyla vir Maslow poreikių hierarchijos ir tai yra filosofiniai vadybos metodai. Jų apraikos: paversti darb-tojus vadybos dalyviais, valdyti ilgalaikiais tikslais, sudaryti korporacinę kultūrą (bendros vertybės); nukreipti kiekvieno org-zacijos nario pastangas bendra linkme, ugdyti tradicijas.

iais laikais visuomenė kompleksikai naudojasi visais vadybos metodais:

1)teisiniai- sudaro visos vadybos sistemos pagrindą,

2)ekonominiai – sudaro sąlygas mainyti savo darbą į kitų darbo produktus,

3)psichologiniai- sudaro sąlygas jausti kuo did˛iausią pasitenkinimą dirbant,

filosofiniai – suderina did˛iuosius ˛mogaus gyvenimo tikslus su org-zacijos paskirtimi, strategija ir kasdienine veikla.

Privalumai: Jeigu ˛mogus turi aikų nusistatymą dėl savo gyvenimo prasmės, paveikti jį efektyviausiais filosofiniais metodais, nes viskas, ką didelio ˛monės yra padarę, yra padaryta kaip tik siekiant įprasminti savo gyvenimą, o ne tenkinant kitų poreikius (˛emikuosius). Todėl suderinus ˛mogaus tikslus su org-zacijos paskirtimi ir strateginiais tikslais, galima tikėtis, kad jis panaudos visas savo galimybes org-zacijos labui.

Trūkumai: iuos metodus taikyti galima tik tada, kai ˛mogus dorai ir sąmoningai suvokia savo gyvenimo prasmę, kitaip darbuotojas i karto nepajus vadovo poveikio, orientuoto į gyvenimo prasmę. Kitas trūkumas – ių metodų taikymas kelia labai didelius reikalavimus pačiai vadovo asmenybei.

8. Teisiniai metodai, u˛tikrinantys darbuotojo saugumo poreikių realizavimą.

Tenkindamas saugumo poreikį, ˛mogus jungiasi į org-zacijas, o joms priklausydamas, prisiima t.tikrus įsipareigojimus org-zacijoms. Valdymo santykiai su ˛mogumi atsiranda tuomet, kai jis sudaro darbo sutartį su org-zacijos vadovu. Toje sutartyje nurodomas darb-tojo darbo pobūdis, jo teisės, pareigos, atsakomybė. Tačiau tam, kad viskas tai būtų aikiai suformuluota reikia sudaryti ir įteisinti org-zacijos struktūrą: padalinius, ryius tarp padalinių, padalinių nuostatus ir tik po to sudaromi darb-tojų pareiginiai nuostatai. Ir jau tada prasideda teisiniai darbuotojo ir org-zacijos santykiai. Todėl valdymo metodai, kurie remiasi ˛mogaus saugumo poreikiu, vadinami teisiniais. Jų apraikos yra kolektyvinė sutartis, įvairūs standartai, normos, instrukcijos, planai, vadovų įsakymai ir nurodymai.

Kad kiekv. ˛mogus, įeinantis į org-zaciją, aikiai ˛inotų savo vietą joje, savo pareigas, teises, atsakomybę, reikia teisikai įforminti org-zacijos gamybinę ir valdymo struktūrą, apibrė˛ti kiekvieno tų struktūrų elementus, o jais remiantis, sudaryti kiekvieno darb-tojo nuostatus. ių trijų vadybos dokumentų kompleksas ir yra pagrindinis teisinių vadybos metodų iraika.

Įteisinus org-zacijos struktūrą, t.b. parengti ir įteisinti tos struktūros padalinių nuostatai. Kad ie nuostatai būtų vertingi org-zacijos valdymo įrankiai, juose t.b. apibrė˛ta: padalinio paskirtis (kam tas padalinys reikalingas), padalinio veiklos rodikliai (kuriais remiantis bus vertinama padalinio ir jo vadovų veikla), pagr. padalinio f-kcijos (darbai, kuriuos padalinys turi atlikti), padalinio teisės, padalinio atsakomybė (drausminė, administracinė, materialinė, baud˛iamoji), padalinio ryiai su kitais padaliniais.

Privalumai: Pagr. privalumas yra tas, kad tik jie yra tiesioginiai. Apsisprendęs prisidėti prie org-zacijos, ˛mogus i karto susitaiko su t.tikrais savo elgesio apribojimais ir tiesiog vykdo visus nurodymus, kurie nepa˛eid˛ia kitų, jam svarbių interesų.

Trūkumai: teisiniai vadybos metodai dominuoja operatyviai valdant veiklą ir krizinėse situacijose. Nuolat naudojami, jie slopina darbuotojų iniciatyvą, net ugdo abejingumą. Dėl savo paprastumo jie būna patrauklūs pradedantiems vadovams, neturintiems deramo teorinio pasirengimo. Tokie vadovai pradeda piktnaud˛iauti tais metodais ir tampa autokratais.

9. Administraciniai organizaciniai metodai.

Jų esmė yra ta, kad vadovai savo valia tiesiogiai veikia pavaldinius, jog ie besąlygikai laikytųsi įst-mų, nutarimų, vykdytų vadovo įsakymus, potvarkius bei nurodymus. ie metodai apima:

1) reglamentavimą- tai privalomų org-zacinių nuostatų vykdymas, pvz., valstybinių įmonių, akcinių bendrovių, funkcinių padalinių nuostatai, pareigybės.

2) normavimą- normavimu nustatomi valdymo aparatų normos ir normatyvai (darb-tojų skaičius), valdymo ir darbo organizavimo normos ir normatyvai (tarnautojų pareigų kvalifikaciniai ˛inynai, algų dyd˛iai, dok-tų apyvartų schemos).

3) instruktavimą- instruktuojant supa˛indinama su darbo sąlygomis, aikinami tikslai ir u˛daviniai, patariama ir rekomenduojama, kaip atlikti vieną ar kitą u˛duotį. Instruktavimas įgauna informacinės, metodologinės pagalbos formas.

Organizaciniai ir administraciniai valdymo metodai pasiekia tikslą tik tada, kai:

1) yra reglamentuoti tikslai, aikios valdymo grandies pareigos, teisė ir atsakomybė;

2) visi darbuotojai drausmingi;

3) sutvarkyta valdymo kontrolės sistema.

Pats grie˛čiausias administracinis valdymas pasiekiamas taikant reglamentavimo metodus, kai aikiai suformuluojamos darbo procedūros, jų seka, darbuotojų tarpusavio sąveika darbo procese bei atsakomybė. Akcentuojamas kruoptaus, korektiko svarbių ilgalaikių sprendimų formulavimo ir ratiko u˛fiksavimo būtinumas.

Privalumai: tiesioginių poreikių naumas skiriant u˛duotis.

Trūkumai: būtinas darb-tojų veiklos apribojimas gali turėti įtakos biurokratizmui, darb-tojų abejingumui, atsakomybės stokai.

10. Valdymo metodų privalumai ir trūkumai.

Organizaciniai administraciniai metodai.

Valdymo objektas – darb-tojo darbo vieta, pareigybė. Tai teisės aktų, org-zacijos nuostatų ir t.t. įgyvendinimas. Vadovai tiesiogiai veikia pavaldinius, kad ie besąlygikai laikytųsi įstatymų, nutarimų ir t.t.

Privalumai: tiesioginių poreikių naumas skiriant u˛duotis.

Trūkumai: būtinas darbuotojų veiklos apribojimas gali turėti įtakos biurokratizmui, darbuotojų abejingumui, atsakomybės stokai.

Ekonominiai metodai.

Jų valdymo objektas yra darbuotojas kaip sistemos dalis. Tai darbo u˛mokesčio nustatymas, premijos, privilegijos, patarnavimai ir kt. Ekonominių metodų paskirtis – formuoti ekonominius darbuotojo kryptingos veiklos motyvus.

Privalumai: kol visikai nėra patenkinti ˛mogaus materialiniai poreikiai, ie metodai yra nuolatinė ir svarbi jų poveikio priemonė.

Trūkumai: materialiniai ˛monių poreikiai yra individualūs savo prigimtimi. Labai materialiai suinteresuotas ˛mogus gali tenkinti savo poreikius kolektyvo sąskaita. Ekonominiai metodai turi riboti iteklius.

Socialiniai psichologiniai metodai.

Remiasi psichologinių ˛mogaus poreikių tenkinimu. Todėl ių metodų objektas – darbuotojas kaip asmenybė. Psichologiniams metodams priskiriami darbo vertinimas, moralinis skatinimas, galimybių ugdyti savo sugebėjimus sudarymas ir kt.

Privalumai: skatina kūrybinę veiklą; in˛inieriniai – techniniai darbuotojai skatinami moraliai.

Trūkumai: iuos metodus reikia taikyti individualiai kiekvienam darbuotojui ar darbuotojų grupei.

Filosofiniai valdymo metodai

Remiasi ˛mogaus suvoktais gyvenimo tikslais, gyvenimo prasmės suvokimu. Tai valdymas ilgalaikiais tikslais, karjeros planavimas, organizacijos kultūra, vertybių, tradicijų ugdymas.

Privalumai: jeigu ˛mogus turi aikų ir tvirtą nusistatymą dėl savo gyvenimo prasmės ir tas nusistatymas yra humanistinis, dorovingas, tokio ˛mogaus tikslus nesudėtinga suderinti su org-zacijos paskirtimi ir strateginiais tikslais. Galima tikėtis, kad toks ˛mogus panaudos visas savo galimybes org-zacijos labui.

Trūkumai: iuos metodus galima taikyti tik tada, kai ˛mogus dorai ir sąmoningai suvokia savo gyvenimo prasmę (kitaip darbuotojas tiesiog nepajus poveikio, orientuoto į gyvenimo prasmę). ių metodų taikymas kelia labai didelius reikalavimus pačiai vadovo asmenybei.

Teisiniai valdymo metodai

Tai teisinis pagrindas, kuriuo remiantis įteisinamas org-zacijos egzistavimas ir darb-tojo darbo santykiai su org-zacija. Tai įstatymai, org-zacijos nuostatai, įstatai, darbo sutartys ir kt.

Privalumai: jie yra tiesioginiai. Apsisprendęs prisidėti prie org-zacijos, ˛mogus i karto susitaiko su t.tikrais savo elgesio apribojimais ir tiesiog automatikai vykdo visus nurodymus, kurie nepa˛eid˛ia kitų, jam svarbesnių interesų. Ypač tinka operatyviai valdant veiklą ir krizinėse situacijose.

Trūkumai: nuolatinis ių metodų naudojimas slopina darbuotojų iniciatyvą, ugdo abejingumą. Neturintys deramo teorinio pasirengimo vadovai pradeda piktnaud˛iauti tais metodais ir patys tampa autokratais.

Geriausių rezultatų galima pasiekti derinant visus ivardintus valdymo metodus. iais laikais civilizuota visuomenė naudojasi visais valdymo metodais kompleksikai:

teisiniai metodai sudaro visą vadybos sistemos pagrindą,

ekonominiai – sąlygas mainyti savo darbą į kitų darbo produktus,

psichologiniai metodai sudaro sąlygas ˛mogui jausti kuo did˛iausią pasitenkinimą dirbant,

filosofiniai – suderina did˛iuosius ˛mogaus gyvenimo tikslus su org-zacijos paskirtimi, strategija ir kasdienine veikla.

Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 6799
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL
https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/TEMA-VALDYMO-METODAI61126.php

Adauga cod HTML in site
<a href="https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/TEMA-VALDYMO-METODAI61126.php" target="_blank" title=" - https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/263/TEMA-VALDYMO-METODAI61126.php">TEMA. VALDYMO METODAI</a>

TEMA. VALDYMO METODAI

valdymas

DOCUMENTE SIMILARE

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comenteaza documentul: