ORGAN. KULTŪROS SAMPRATA IR FUNKCIJOS. KULTŪROS SUKŪRIMAS IR IŠSAUGOJIMAS. ĮSTAIGOS VEIKLOS STRATEGINIS PLANAVIMAS. MOTYVAVIMAS – DARBUOYOJŲ ELGSENOS FORMAVIMO PAGRINDAS. VADYBINĖS FUNKCIJOS. ORGANIZACIJA KAIP SOC. VALDYMO SISTEMA.

ORGAN. KULTŪROS SAMPRATA IR FUNKCIJOS. KULTŪROS SUKŪRIMAS IR IŠSAUGOJIMAS. ĮSTAIGOS VEIKLOS STRATEGINIS PLANAVIMAS. MOTYVAVIMAS – DARBUOYOJŲ ELGSENOS FORMAVIMO PAGRINDAS. VADYBINĖS FUNKCIJOS. ORGANIZACIJA KAIP SOC. VALDYMO SISTEMA.

Organizacijos kultūra yra suprantama kaip visuma vertybių, įsitikinimų ir metodų, kuriais remiantis yra realizuojamos valdymo funkcijos ir aptarnaujami organizacijos klientai. Organizacijos kultūra egzistuoja tam, kad susietų jos narius, sukurtų bendrą suvokimą, apsaugotų nuo susvetimėjimo. Kiekvienai organizacijai yra būdingas tam tikras kultūros lygis. Organizacijos kultūros kūrimui įtakos turi įvairūs vidiniai veiksniai: nuosavybė, organizacijos dydis, technologija, vadovavimas. Organizacijos kultūrai daro įtaką ir išoriniai veiksniai: bendrieji socialiniai ir išoriniai veiksniai; užimtumo ir darbo politika, tarptautinė kultūra ir panašiai. Žmonės, dirbantys įvairiose išorinėse or­ganizacijose (tiekėjai, klientai), turi įtakos organizacijos kultūrai ir ta įtaka yra nevienoda. Kultūra organizacijoje atlieka kelias funkcijas:

- ji apibrėžia ribas, tai yra ji išskiria vieną organizaciją iš kitų.

- organizacijos nariams ji teikia tapatu­mo, bendrumo jausmą.

- kultūra padeda ugdyti atsidavimą kažkam didesniam nei žmo­gaus asmeninis interesas.

- sustiprina bendrą įsipareigojimą organizacijai ir jos misijai;

- padeda išsiaiškinti ir sustiprinti elgesio standartus.

E. Speinas apibendrindamas įvardija dvi kompleksines organizacijos kultūros funkcijas:

Išorinės adaptacijos - procesas, parodantis, kaip org-cija, siekdama savo tikslų, reaguoja į išorės poveikius.

Vidinės adaptacijos - procesas, kai org-s nariai kuria bendrą tapatybę ir ieško būdų efektyviai dirbti su kt.org-jos nariais.

Kiekviena organizacija sukuria savąjį svarbiausių prielaidų, sąvokų ir nerašytų taisyklių, valdančių kasdienę elgseną darbe, rinkinį. Dar­buotojo požiūriu kultūra pasako dar­buotojams, kaip reikia dirbti ir kas yra svarbu.

Norint įmonėse suformuoti naują organizacinę kultūrą, pirmiausia būtina nustatyti darbuotojų vertybines orientacijas, atrinkti, kurios atitinka norimą (teorinę) kultūrą, ir jas tobulinti, atmetant organizacijai netinkamas vertybes.

Formuluojant išsamų organizacijos kultūros apibrėžimą, vertėtų įtraukti į jį šiuos dalykus:

● vertybių sistemą; ● jos pripažinimą tarp organizacijos narių; ● jos pasireiškimo formas ir būdus.

S. P. Robbinso manymu, OK geriausiai apibūdina šios pagrindinės charakteristikos:

Asmeninė iniciatyva- tai organizacijos narių atsakomybės, draugiškumo ir nepriklausomybės laipsnis.

Rizikos tolerancija- ji parodo, kiek organizacijos nariai skatinami įvairiems rizikingiems poelgiams ir inovacijoms.

Kryptingumas- jis parodo, ar organizacija sugeba išsikelti tokius tikslus, kurie sutaptų su organizacijos tikslais.

Integracijos laipsnis- jis pasako, kokie darbuotojų bendravimo santykiai (oficialūs, draugiški).

Vadovų parama- iš jos matyti, kaip organizacijos vadovybė bendrauja su pavaldiniais.

Kontrolė- taisyklėmis reguliuojami ir kontroliuojami org. narių veiksmai. Kontrolė neturi varžyti darbuotojų laisvės.

Identiškumas- jis parodo, kiek organiz. nariai tapatina save su org-acija kaip visuma arba su konkrečia darbo grupe.

Atlygio sistema- iš jos matyti, ar darbuotojus tenkina atlyginimai, kaip darbuotojai yra remiami ir skatinami.

Konfliktų tolerancija- parodo, kaip darbuotojai sprendžia iškilusius konfliktus, kiek skatinami būti atviri.

Organizacijos kultūros pokyčius gali paskatinti: Krizė; vadovo pasikeitimas; jauna ir maža org-cija; silpna kultūra.

Strateginis planas organ-cijai teikia apibrėžtumą, individualumą, atveria organizacijai perspektyvą. Strateginis planavimas - formalizuota sistema, užtikrinanti viso strateginio valdymo proceso, kurio metu nustatoma veiklos kryptys ir būdai, kaip efektyviausiai panaudoti turimus ir planuojamus gauti finansinius, materialinius ir darbo išteklius misijai įvykdyti, numatytiems tikslams pasiekti.

Įstaigos misija apibūdina įstaigos paskirtį ir įsipareigojimus, svarb tikslą, parodo, kokiu tikslu buvo įsteigta institucija, dėl ko ji funkcionuoja, kuo skiriasi nuo kitų valdymo institucijų. Nustatant institucijos M, atsižvelgiama į esamą ir būsimą institucijos veiklą ir tikslus. M atspindi organizacijos prasmę -kas mes esame, ką darome ir ką darysime ateityje.

Misijos formuluotė trumpai aprašo veiklos kryptis.

Institucijos misija yra pastoviausias, palyginti su strateginiais tikslais ir uždaviniais, institucijos įsipareigojimams. Įstaigos misijai įgyvendinti nustatomi strateginiai tikslai.

Strateginio planavimo žingsniai:

1.Tikslų užsibrežimas; Strateginių tikslų nustatymas susideda iš 2 dalių 1-tikslai iškeliami,2-nustatomas jų prioritetiškumas. Nustatant prioritetus yra vertinama, kokie tikslai bus pasirinkti kaip svarbiausi vizijai pasiekti ir kuriem bus skiriami riboti ištekliai. Strateginiai t. turi būti realūs – atsižvelgiant į įšorės ir vidaus veiksnius, suderinti – institucijos ir jos padalinių, glaudžiai susiję ir suderinti laiko požiūriu. Vėliau yra kuriami uždaviniai ir priemonės.

2. Organizacijos vidinės ir išorinės aplinkos analizė SSGG;

3. Strategijos parinkimas;

Rezultatų įvertinimas.

Strateginio planavimo procesą sudaro:

1. proceso inicijavimas planavimas turi būti inicijuotas.

2. planavimo prielaidų apibrėžimas siejasi su ateities situacijos, kurioje bus įgyvendinamas planas, įvertinimu.

3. tikslų formulavimas tikslai apibūdina kas turi būti pasiekta, apibrėžia kryptį tolesniems veiksmams parinkti;

4. alternatyvų nustatymas nustatomi alternatyvūs keliai ir būdai, kurie užtikrina, kad apibrėžti tikslai bus įgyvendinti;

5. alternatyvų įvertinimas įvertinamos silpnybės ir stiprybės, atsižvelgiant į suformuluotus tiks ir planavimo prielaidas;

6. geriausios alternatyvos parinkimas

7. atraminių planų kūrimas Jie detalizuoja ir sukonkretiną bendrąjį planą.

8. plano įgyvendinimas tai kai planas realizuojamas per kt valdymo funkcijas:organizavimą, įtakos darymą ir kontrolę.

Motyvacija, kaip savę ir kitų paskatinimo procesas gyvuoja jau nuo senų laikų. Darbuotojų veiklos ir elgsenos pasirinkimas priklauso ne tik nuo vadovavimo metodų ar motyvų pobūdžio, bet ir nuo jų socialinio turinio. Vertindami motyvus, darbuotojai pažįsta save, prognozuoja savo poelgių pasekmes, reguliuoja elgseną, kontroliuoja impulsyvias emocines paskatas, pateisina ar smerkia kitų ir savo poelgius, analizuoja jų nuoširdumą, tikrumą, suvokia psichologinio pasirinkimo socialinį vertingumą.
Visuotinai pripažįstama, kad darbuotojų motyvavimas priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, jis nėra pastovus, o nuolat kinta. Dėl tokio sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus. Kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių praktiniam darbuotojų motyvavimui. Tai verčia ieškoti naujų išeičių, mobilizuoti vidinius rezervus, keisti tradicinius darbo ir valdymo metodus naujais, pažangesniais. Nė viena motyvavimo teorija nėra tobula, tačiau žinant jas galima rasti efektyviausias motyvavimo priemones bei metodus dirbantiesiems. Mokslinėje literatūroje galima sutikti įvairių motyvavimo teorijų, kurios įvardija darbuotojų veiklos motyvus ir jų alternatyvas.

Maslow – poreikių teorija (nepatenkinus pirminių poreikių, neįmanoma patenkinti antrinių);

Proceso teorija (žmogaus elgesio priažastimi galima laikyti asmeninį situacijos suvokimą ir numanomas pasekmes);

Teisingumo teorija (svarbu kaip pats individas vertina gautą atlygį)

Vadybinės funkcijos: pagrindinės (planavimas- nustatoma tai, ko norima pasiekti; organizavimas – sukuriama sistema planams įgyvendinti; vadovavimas – daromas poveikis pavaldiniams, nurodant, ką reikia daryti; kontrolė – užtikrina, kad bus pasiekti numatyti tikslai) ir specifinės (konkretesnės).

Organizacijos socialinio valdymo sistema – yra tarpusavyje susijusių priemonių, reikalingų valdymo strategijai parengti ir įgyvendinti, visuma. Ji aprepia narius ir elementus, tikslus, operacijas, funkcijas bei priemones. Organizacija gali buti suvokiama kaip vientisa socialinė sistema, kurią sudaro tarpusavuyje bendraujantys ir susiję žmonės ar jų grupės. Socialinė sistema tai atsitikimų ir įvykių, ne materialinių elementų struktūra. Todėl socialinė sistema turi tik tokia struktūrą, kurią nustato jos veiklą.