SOCIALINIS DARBAS KAIP PROBLEMOS SPRENDIMO PROCESAS. INDIVIDUALUS SOCIALINIS DARBAS. PROCESO PLANAVIMAS IR REALIZAVIMAS. KONFLIKAI. EFEKTYVŪS KONFLIKTINIŲ SITUACIJŲ VALDYMO BŪDAI.

SOCIALINIS DARBAS KAIP PROBLEMOS SPRENDIMO PROCESAS. INDIVIDUALUS SOCIALINIS DARBAS. PROCESO PLANAVIMAS IR REALIZAVIMAS. KONFLIKAI. EFEKTYVŪS KONFLIKTINIŲ SITUACIJŲ VALDYMO BŪDAI.

Problemos sprendimas – tai procesas, kurio metu soc.ped. ištiria rūpestį, nerimą ir poreikį bei nustato poreikio patenkinimo kliūtis. Problema sprendžiama ne dėl kliento, bet su klientu.

Socialinio darbo problemos sprendimas – tai organizuotas, apimantis konkrečius etapus, kūrybiškas procesas, galintis lemti tolesnį sėkmingą kliento socialinį funkcionavimą. Socialinio darbo ir problemos sprendimo procesai naudojami per visus proceso etapus: tyrimą, įvertinimą, planavimą, veikimą ar pabaigą, nuolat skatinant ir aktyvinant klientus.

Norint išspręsti painią problemą, tikslai yra siejami su poreikių tenkinimu. Reikalinga pašalinti tas kliūtis, kurios trukdo tenkinti poreikius. Visos sistemos, įskaitant aplinkos sistemas, yra laikomos potencialiais kliūties šaltiniais. Socialinis darbas yra siejamas su tomis problemomis, su kuriomis žmonės negali susidoroti patys.

Prieš pradedant nagrinėti soc. darbo procesą, smulkiau panagrinėsime problemos sprendimo proceso etapus.

- Preliminarus problemos formulavimas. Būtina turėti aiškią problemos formuluotę. Kuo detalesnis ir nuoseklesnis formulavimas, kuo individualesnė situacija, tuo ryškesni tikslai ir norimi sprendimai.

- Preliminarių problemos esmės prielaidų formulavimas. Suformulavus problemą, įvardijama tik numatoma problemos esmė ir priežastys. Ypač svarbu nustatyti kliento požiūrį į situaciją ir kaip jis supranta kliūtį.

- Informacijos rinkimas ir atranka. Informacijos šaltiniai turėtų būti iš įvairių istorinių, socialinių, psichologinių, biologinių, politinių, religinių ir etinių sričių. Reikia, kad klientas būtų pirmutinis šaltinis. Būtina įvertinti ir kaupti duomenis apie situaciją, atsižvelgiant į jos išskirtinumą, rūpesčius ir poreikius.

- Informacijos analizė. Informacijos analizei daro įtaką ir ją atitinkamai nukreipia pats tikslas, kuriam ši analizė bus naudojama. Pats proceso vykdymas generuoja naują nformaciją. Kiekvienu proceso etapu paprastai reikia papildomos informacijos. Pageidautinas yra sisteminis požiūris į analizę, tai yra vertinimas remiantis socialinio darbo praktika.

- Plano rengimas. Soc.darbuotojas, kurdamas veiksmų planą, naudoja įvertinimą. Pats svarbiausias kiekvieno plano dalykas yra problemos sprendimo proceso tikslas arba pageidaujami rezultatai. Planą sudaro daugybė įvairių strategijų ir technikų. Kūrybiškam planavimui yra svarbu apsvarstyti keletą planų.

- Plano įgyvendinimas. Socialinio darbo plano įgyvendinimas susijęs su žmonių tarpusavio sąveika ir iš esmės yra intervencinio pobūdžio. Tai veiksmas, pagrįstas mąstymu, kurio šaknys yra jausmai apie nerimą ir poreikį.

- Plano vertinimas. Šiuo etapu galimas problemos (plano) performulavimas, papildomos informacijos rinkimas ir analizė. Jei tikslas yra pasiekimas, vertinimas yra būtinas.

Sutton C. pristato darbo su žmonėmis proceso ASPIRE ciklą, kurį sudaro keturi darbo su žmonėmis etapai:

Įvertinimas; Planavimas; Įgyvendinimas; Tikrinimas ir rezultatų apžvelgimas.

Nors kiekvienas autorius siūlo savo soc. darbo problemos sprendimo modelius, tačiau galima įžvelgti etapus, kuriuos galima būtų išskirti kaip svarbiausius ir dominuojančius: įvertinimas, planavimas, pagalbos teikimas ir pabaiga.

Įvertinimas socialinio darbo procese laikomas vienu svarbiausių elementų, Apima informacijos apie kliento problemą, jos priežastis rinkimą, surinktos informacijos analizę, egzistuojančių problemų apibrėžimą.

Planavimo etapas – aprėpiantis tokias pagrindines detales kaip ,,tikslai ir uždaviniai, dėmesio objektai, strategijos, laikas, per kurį numatoma siekti tam tikrų pokyčių bei konkrečios veiklos.

Parengus planą, teikiama pagalba, t.y., jis įgyvendinamas. Socialinio darbuotojo veikla, įgyvendinant planą, gali būti tiesioginė (veikla su klientais) ir netiesioginė (veikla su kitomis, ne kliento sistemomis).

Problemos sprendimo proceso pabaigos momentas Etapas padeda išvengti darbo neušbaigtumo jausmo ir susumuoti rezultatus, apibendrinti, patikrinti ir įvertinti, kas pasiekta, kas nepavyko ir kokios perspektyvos.

Individualus soc.darbas vienas pagrindinių soc.darbo metodų, kuriuos naudoja soc.ped. teikdami pagalbą individams ir jų šeimoms spręsdami jų psichologines, socialines, ekonomines problemas. Soc.pedagogas nesilaiko požiūrio, kad problema slypi individo viduje, bet jis kreipia dėmesį ir į išorinius faktorius, tokius kaip individo teisė į socialinę apsaugą. Soc. darbuotojas dirbdamas su klientu ir aplinka turi būti įsitikinęs, kad tiek žmogus, tiek jo aplinka tinkamai sąveikaus sprendžiant problemas, t.y. :

- Aplinka (socialinė,fizinė,organizacinė) A. turi tenkinti bendruosius žmogiškuosius poreikius, padėti įveikti sunkumus;

- Individai turi patys veiksmingiau prisidėti prie savo ir kitų žmonių gerovės jų pačių aplinkoje ir visuomenėje;

- Žmonių tarpusavio santykiai jų aplinkoje turi stiprinti kiekvieno orumą, individualumą ir apsisprendimą.

Organizuojant individualų socialinį darbą svarbūs du dalykai: situacijos įvertinimas ir individualaus plano rengimas.

Individualų darbą sudaro trys pagrindiniai elementai: asmuo, situacija, sąveika. Darbuotojas nusprendžia, ką reikia keisti konkrečioje problemoje. Darbuotojas atsirenka reikalingiausią informaciją ir individualizuoja supratimą pagal kliento poreikius ir teikiamas paslaugas. Tam naudojamas metodas-socialinė istorija, kurios pagrindinės dalys yra: asmens ir situacijos aprašymas; rūpesčio, poreikio  ir problemų nustatymas; kliento stiprybių ir silpnybių nustatymas.

Formuojant veiksmų sistemą, svarbu pirmasis susitikimas. Atidžiai išklausęs klientą, darbuotojas rodo norą jam padėti ir duoda suprasti kaip. Paaiškina apie numatomas procedūras, įtraukia į pagalbos procesą. Tolesnė darbuotojo užduotis – suvokti problemos esmę, surinkti informaciją. Tai darbuotojo ir kliento sugebėjimas darbti kartu. Nusprendęs, kad tarpusavio ryšiai užmegsti, klientas supažindinamas su realiomis paslaugomis. Abu kartu nusprendžia, ar gali dirbti kartu, ar nėra kitų problemų, ar klientas tikrai nori bendradarbiauti.

Pateikiamos tokias individualaus socialinio darbo proceso sudedamosios dalis:

Problemos nustatymas (tyrimas – soc. darbuotojas pradeda kontaktuoti su klientu ir plėtoja abipusį pasitikėjimą.

Įvertinimas siekiant apibrėžti kliento problemą, reikia nustatyti jos priežastis, tai atliekama renkant informaciją iš paties kliento, jo šeimos narių, dokumentų. Informacija gali būti renkama: interviu, stebėjimas, dokumentų analizė. Su klientu parengiamas pagalbos planas. Sudaroma sutartis tarp ugdytinio ir soc.pedagogo. Esminis sutarties aspektas, kad darbuotojas paskatina klientą dalyvauti problemos sprendimo procese, kuriame jis yra lygiateisis partneris. Soc.dar/ped. dirbdamas individualų darbą prisideda prie plano rengimo savo žiniomis, įgūdžiais, vertybėmis, siekdamas tiksliai įgyvendinti numatytus tikslus. Šioje stadijoje svarbus kliento ir darbuotojo tarpusavio ryšis, bendradarbiavimas, vaidmenų pasiskirstymas. Svarbi įvertinimo dalis yra sprendimas.

Planavimas (plano sudarymas)- su klientu nustatomas tikslas ir numatoma ką darbuotojas ir klientas turi nuveikti. Planas sudaromas kartu su klientu. Plane turi būti atsižvelgiama į kliento aplinką ir aplinkybės; turi būti aiškiai nurodytas tikslas, kurio siekiama, aiškiai nurodomi siekiniai ir uždaviniai orientuoti į teigiamą perspektyvą; dėmesio objektai; naudojamos strategijos, darbuotojo ir kliento vaidmenys ir jų atliekama veikla; vertinimo priemonės.

Veikla (plano įgyvendinimas)- nuosekliai realizuojamas problemos sprendimo planas. Darbuotojas privalo tinkamai parinkti veiklos su klientu ir jo aplinka kryptį, strategijas, metodus, vaidmenis, kad efektyviai ir tinkamai galima būtų išspręsti kliento problemą. Socialinio darbuotojo veikla dvejopa: 1.Tiesioginė praktika (su klientu) 2.Netiesioginė praktika (su kitomis sistemomis)

Baiga (rezultatų įvertinimas–grįžtamasis ryšys) klientas kartu su soc.ped. įvertina tikslo pasiekimo lygį, apibendrina pasiektus rezultatus,kartu soc.ped.įvertina savo profesinius sugebėjimus,gali būti tikrinamas prob-os sprendimo planas.

Vertinimas turi būti nenutrūkstamas, bet jis ypač svarbus kiekvieno etapo pabaigoje. Vertinimas gali būti susijęs su rezultatais ir veiksmingumu, gali būti – su darbo proceso analizavimu.

Išskiriami septyni socialinės pagalbos principai

• Individualumas. Kiekvianas individas yra savita asmenybė su įvairiais jausmais ir savomis problemomis.
• Empatija. Ped. turėtų įsijausti į kliento jausmus, raginti atvirai juos parodyti, po to stengtis t.p. atvirai išsakyti.
• Pasitikėjimas žmogumi. Klientas tikisi, kad bus priimamas kaip turintis savą asmens vertingumą ir išdidumą.
• Neteisimas ir nesmerkimas. Negalima teisti ar smerkti kliento už jo kad ir nederamus veiksmus ar pažiūras.
• Žmogaus tokio, koks yra priėmimas. soc. pagalba tuomet bus žymiai efektyvesnė.
• Žmogaus apsisprendimo pripažinimas. Leisti klientui eiti keliu, kokį pats pasirinko.
• Profesinės paslapties išlaikymas. Konfidencialumas užtikrina kliento teisę į informacijos išsaugojimą.

Konfliktus suprasti svarbu dėl to, kad jie gali turėti tiek teigiamą, tiek destruktyvią įtaką organizacijai. Todėl pagrindinis klausimas yra ne kaip išvengti konfliktų, bet kaip juos valdyti. Konfliktas apibūdinamas kaip-opozicija, konvencija, susidūrimas, mūšis. Dar konfliktą galima apibūdinti kaip dviejų ar daugiau žmonių, grupių ar didesnių socialinių sistemų su nesuderinamais tikslais priešišką elgseną viena kitos atžvilgiu. Konfliktiškas elgesys gali būti įvairus, pradedant intelektualiais ginčais ar apkalbomis ir baigiant fizinės jėgos naudojimu. Konflikto valdymo strategijos:

„Viskas arba nieko“ strategija; šios strategijos tipas pagrįstas tiesioginiu valdžios naudojimu. Vadovas sakydamas „daryk taip, kaip aš sakau, nes esu viršininkas“, naudoja jam teisėtai organizacijos suteiktą valdžią. Toks konflikto sprendimas ne visada patenkina visas jame dalyvaujančias šalis. Konfliktas gali būti neišspręstas, o tik atidėtas.

Dalinio rezultato strategija; Ši strategija vadinama taip todėl, kad nė viena iš konflikto šalių nepasiekia visų savo tikslų. Geriausių atveju abi gauna dalį to, ko nori.

Atvirų durų  strategija; Palyginti neefektyvus organizacinių konflitų sprendimo būdas. Tokios strategijos pavyzdys: vadovas pareiškia, kad visus nesutarimus, susijusius su organizacijos politika, tikslais ar taisyklėmis galima išspręsti atėjus į jo kabinetą – esą durys visada atviros. Vadovo kontroliuojami ištekliai suteikia jam dominuojančią poziciją, todėl mažai tikėtina, kad pavaldiniai bus iki galo nuoširdūs, dėstydami savo poziciją.

Parlamentinė strategija; Susirinkimai paprastai nėra efektyviausias būdas konfliktams spręsti, nes jie dažnai pradedami nuo išvadų, o ne nuo išsamaus problemos nagrinėjimo. Labai tikėtina, kad diskusijoje dominuos iškalbingesni bei agresyvesni grupės nariai. Be to, keli jų prieš susirinkimą gali sudaryti koaliciją, kaip balsuos kurio nors klausimu. Tada kuris nors susirinkimo dalyvis, turintys kitą nuomonę, susiduria ne su atskirais oponentais, o su visa koalicija.

Rutininių sprendimų strategija; Organizacijos nariai susitaria dėl siekiamo tikslo ar konflikto sprendimo strategijos tipo ir kuria priemones, kurios padėtų pasiekti šio tikslo. Bus efektyvi tik tada, jei procese dalyvauja aukštos kvalifikacijos bei komunikacinių sugebėjimų darbuotojai. Vadovai turi būti pasirengę suteikti grupėms pakankamai autonomijos.

Smegenų šturmo strategijaja Ji nesiūlo iš anksto žinomo recepto konfliktinės situacijos sprendimui. Kol nenustatyta problemos priežastis, neįmanoma rasti idealaus šios problemos sprendimo būdo.

Derybų strategija. Kartais konfliktus sukelia atskiros frakcijos, kurie siūlo skirtingus kelius organizacijos tikslams pasiekti. Šioje situacijoje net ir išsami problemos analizė negali garantuoti visoms frakcijoms priimtino sprendimo, nes kiekviena jų įsitikinusi, kad jos pozicija yra pagrįsta ir logiška.