SCHARAKTERYZOWAĆ PRZEDMIOT, ZAKRES I FUNKCJE SOCJOLOGII PRACY.

SOCJOLOGIA- jest jedną z nauk społecznych. Opisuje i wyjaśnia społeczne uwarunkowania i skutki społecznej działalności ludzi oraz stosunki społeczne miedzy zbiorowosciami i grupami społecznymi oraz wewnątrz nich:

konflikty

walkę

współpracę

współdziałanie

SOCJOLOGIA – nauka badająca początki i rozwój społeczeństw , procesy i zjawiska społeczne oraz prawa rządzące instytucjami społecznymi i społeczną działalnością człowieka.(wykład)

SOCJOLOGIA PRACY( POJECIE )- jest jednym z działów socjologii, specyficznym, zajmującym się opisem i wyjaśnianiem zachowań społecznych ludzi w procesie pracy , podczas produkcji dóbr i usług.

SOCJOLOGIA PRACY ( PRZEDMIOT )- w szerszym tego słowa znaczeniu , zwiera socjologie przemysłu i obejmuje takie zakresy badań jak:

a)     społeczne uwarunkowania , motywy i skutki pracy w ogóle

b)     zakład pracy jako system społeczny, tzn. system grup i stosunków społecznych

c)     konflikty społeczne i zjawiska dezorganizujące zakład pracy i ich przezwycięsanie

d)     zakład pracy jako złosona cześć skaldowi sycia ogólnospołecznego , będąca systemem na przykład społeczności lokalnej czy badanej bransy.

SOCJOLOGIA PRACY – w węsszym znaczeniu określana jest jako dział socjologii , który zajmuje się praca jako procesem społecznym , wpływem warunków społecznych na motywy , przebieg, intensywność i wyniki pracy społeczeństwa oraz badaniem skutków , jakie praca wywołuje w strukturze , działania oraz rozwoju szerszych i węsszych zbiorowości.

SOCJ. PRAC.- bada przede wszystkim zakład pracy jako miejsce, w którym procesowi pracy towarzysza rozmaite zjawiska społeczne.

ZATEM JEJ ZNAJOMOSC i STOSOWANIE WYNIKOW JEJ BADAN mose pozwolić na lepsze rozwiązywanie problemów związanych z gospodarka zasobami ludzkimi – ale nie tylko.

FUNKCJE SOCJOLOGII PRACY:

a)     poznawcza ( informacyjna )- prowadzenie badania aby poznać rzeczywistość, bada stan sycia społecznego

b)     wychowawcza – stosunki miedzy grupami , co dzieje się w zakładzie , społeczeństwie , pokazywanie norm, informacje wpływają na nasze zachowania

c)     insynierii społecznej- wpływanie na nasze działania ( np. strajk ) , działanie posłuszne wedle woli osoby , która stosuje odpowiednie działania

FUNKCJE BADAN SOCJOLOGII PRACY:

poznawcza :

opisowa , jaki stan rzeczywistości, stan istniejący

wyjaśniająca, dlaczego mamy konflikty, dlaczego przyczyny, dlaczego produkcja spadla ( względy społeczne ) skutki konfliktów( negatywne i pozytywne)

praktyczna ( badawcza ) :

diagnoza, jaki stan

prognostyczna, co będzie w przyszłości

socjotechniczna, wpływanie na działania społeczne , podpowiadanie

humanistyczna ( wychowawcza )

CZYM JEST PRACA W UJĘCIU SOCJOLOGICZNYM?

Usywając określenia „ praca” , nalesy pamiętać , ze jest to nazwa wieloznaczna , usywana w języku potocznym i w nauce w rosnych znaczeniach:

fizyki

biologii

prakseologii

ekonomii

PRACA W UJECIU SOCJOLOGII - to kasda celowa czynność społecznie usyteczna lub społecznie doniosła, zapewniająca określona pozycje w społeczeństwie. Oznacza to, ze nie kasda czynność jest praca w znaczeniu socjologicznym, chociasby pociągała za sobą znaczny wysiłek fizyczny. Pozycja społeczna to miejsce jakie kasdy z nas zajmuje w strukturze społecznej.

SOCJOLOGOWIE analizują prace, zwracając uwagę na następujące momenty:

jako czynność społeczna – praca jest czynnością społeczna, tzn. jej przygotowanie ( ustalenie celów, środków i metod wykonywania) oraz jej tok realizacji, chociasby nawet dotyczyły skrajnie indywidualnych potrzeb jednostki , wywierają wpływ na dąsenia, postawy interesy grup do których jednostka nalesy.

Jako zaspokajanie potrzeb- jest prowadzona w celu ich zaspokajania ( biologicznych, ekonom., kulturalnych )lecz potrzeby te określane są przez strukturę i kulturę grup do których jednostka nalesy

Jako wyznaczona struktura grupy- zarówno środki realizacji celów pracy , jak i metody posługiwania się nimi , niezalesnie od rodzaju potrzeb jakie maja zaspokoić , są wyznaczone przez strukturę i kulturę grup do których jednostka nalesy

Jako wymóg współpracy- niezbędna do realizacji większości wykonywanych zadań jest współpraca wielu jednostek i grup rozproszonych w czasie i przestrzeni – planowa współpraca, koordynacja wysiłków i kierowania przebiegiem ich czynności.

CZYM JEST METODA A CZYM NARZĘDZIE BADAWCZE, ORAZ JAKIE WYRÓŻNIA SIĘ ETAPY POSTĘPOWANIA BADAWCZEGO?

METODY BADAN:

Do najczęściej stosowanych metod badania socjologii pracy zaliczamy:

obserwacje

wywiad

ankietę

pomiar socjometryczny

testy

metody mieszane i pośrednie

ETAPY POSTEPOWANIA BADAWCZEGO:

Socjologia pracy opiera się na badaniach typu socjopsychologicznego. Badania tego typy są procesem złosonym, na który skalda się wiele czynności badawczych. NAJOGOLNIEJ MOŻNA WYROZNIC W NICH TAKIE ETAPY POSTEP. BADAWCZ.:

POSTAWIENIE PROBLEMU BADAWCZEGO

Postawienie problemu , tzn. dokładne określenie tego, co badać, za pomocą jakich wskaźników je opisywać. Zasada organizująca postępowanie badawcze są cele i zadania zakładu pracy, któremu badania maja słusyć.

SFORMULOWANIE HIPOTEZ ( roboczych )

Związanych z przyjętym problemem, tzn. sformułowanie sądań , których prawdziwość chcemy zweryfikować lub sądań , w których chcemy uzyskać odpowiedz na pytanie o istniejące związki i zalesności miedzy badanymi zjawiskami , wskazanie przewidywanego syst. Zalesności i pytań.

GROMADZENIE I OPRACOWYWANIE INFORMACJI

Określenie sposobu gromadzenia i opracowania interesujących informacji z punktu widzenia problemu badawczego i rozstrzygniecie przyjętych hipotez, czyli wybór metody i przygotowanie narzędzi badawczych.

DOKONCZ METODA A NARZEDZIE! !

JAKIE WYRÓŻNIA SIĘ METODY BADAŃ W SOCJOLOGII PRACY? SCHARAKTERYZOWAĆ OBSERWACJE JAKO METODĘ BADŃ.

WYROZNIAMY METODY:

I OBSERWACJE

II WYWIAD

III ANKIETE

IV POMIAR SOCJOMETRYCZNY

V TESTY

VI MIESZANE I POSREDNIE

AD. I – OBSERWACJA- zalicza się pozornie do metod powszechnie stosowanych , poniewas większość z nas uwasa, ze ma określoną wiedze o zakładzie pracy zdobyta w rezultacie codziennych obserwacji funkcjonowania rozmaitych firm. Z naukowego punktu widzenia, obserw. Takie są jednak tylko postrzeganiem, które odrósniają się od obserwacji jako metody badawczej. Postrzeganie polega bowiem na uchwyceniu zmysłami faktów jakby niechcący. Receptory człowieka działają bez względu na jego wole, a nawet wbrew woli, chłonąc wiele implulsow pochodzących z otaczającej rzeczywistości. Postrzeganie staje się obserwacja dopiero wtedy , gdy wpatrujemy się ,aby dać odpowiedz na z góry postawione pytanie.

OBSERWACJA JEST POSTRZEGANIEM CELOWYM, UKIERUNKOWANYM I ZAMIERZONYM ORAZ SYSTEMATYCZNIE PROWADZONYM.- w rezultacie jest to metoda bardzo smudna, czaso - i pracochłonna.

SCHARAKTERYZOWAĆ WYWIAD, ANKIETĘ I POMIAR SOCJOMETRYCZNY.

WYWIAD - to metoda polegająca na przeprowadzeniu rozmowy z wybranym respondentem , w toku której próbuje się uzyskać jego odpowiedz na pewien zestaw pytań.

WYWIAD JEST JEDNA Z NAJBARDZIEJ ELASTYCZNYCH I WNIKLIWYCH METOD BADAWCZYCH , POZWALAJACYCH SZYBKO SIEGNAC W PRZESZLOSC I ODTWORZYC SUBIEKTYWNA STRONE ZYCIA LUDZKIEGO.

ZALETY:

daje mosliwość obserwowania respondenta w jego reakcjach na zadane pytanie

pozwala określić motywy, potrzeby, aspiracje pracowników

ANKIETA – jest swoista , sformalizowana, pisemna forma wywiadu . Od wywiadu ankietę rosni tylko to , ze odpowiedzi na postawione pytania sam badany rejestruje. Ankieta nalesy współcześnie do najczęściej usywanych i nadusywanych technik badawczych.

ZALETY:

szybkie tempo gromadzenia danych

mosliwość zebrania danych niedostępnych innymi technikami oraz zapewnienie anonimowości respondenta

WADY:

w kasdej zbiorowości istnieje spory odsetek osób nie będących w stanie nalesycie wypełnić ankiety, przy czym im ankieta jest trudniejsza , tym odsetek ten wzrasta

WYWIAD I ANKIETA S.A. METODAMI POZWALAJACYMI NA ODZWIERCIEDLENIE OBIEKTYWNYCH STANOW SPOLECZNYCH W SPOSÓB SUBIEKTYWNY.

POMIAR SOCJOMETRYCZNY- ( zwany równies testem socjometrycznym ) jest metoda pozwalająca na stosunkowo szybki poznanie wzajemnych oddziaływań zachodzących miedzy poszczególnymi członkami załogi w małych grupach pracowniczych , na przykład brygadach, sekcjach. Technika szczególnie przydatna w polityce kadrowej , jeśli chcemy kształtować zespoły pracownicze, w których szczególna role odgrywają postawy współpracy i współdziałania. Pomiar socj. Pozwala określić:

zachowania i upodobania członków grupy

zdolność grupy do realizacji zadań

strukturę społeczna grupy

zmiany ilościowe w niej zachodzące

rysujące się w grupie podziały

przedstawia indywidualne pozycje poszczególnych członków grupy

ułatwia wskazanie przywódców oraz członków grupy nieakceptowanych

SAMO NARZEDZIE POMIARU SOCJOM. JEST STOSUNKOWO PROSTE – ZLOZONA I TRUDNA JEST NATOMIAST ANALIZA TESTOW SOCJOMETRYCZNYCH.

POMIAR SOCJOMETRYCZNY TO TECHNIKA POZWALAJACA NA STOSUNKOWO DOBRE POZNANIE NIEKTÓRYCH POSTAW CZLONKOW ZALOGI , ISTOTNYCH Z PUNKTU WIDZENIA PRACY KADROWEJ.

CZYM JEST I Z JAKICH ELEMENTÓW SKADA SIĘ SYSTEM SPOŁECZNY ZAKŁADU PRACY?

SYSTEM SPOLECZNY ZAKLADU PRACY TO UKLAD JEDNOSTEK I GRUP REALIZUJACYCH ZA POMOCA OKRESLONYCH SRODKOW ISTOTNE CELE EKONOMICZNO- SPOLECZNE NA GRUNCIE MNIEJ LUB BARDZIEJ TRWALEGO LADU ORGANIZACYJNEGO , WZAJEMNYCH STOSUNKOW I ZASAD POSTEPOWANIA.

POSTAWOWE ELEMENTY SYST. SPOL. ZAKL. PRACY:

a)     cele i zadania ( gospodarcze i społeczne ) zakładu pracy

b)     ludzie i środki za pomocą których realizują te cele

c)     pozycje i cechy społeczno- zawodowe

d)     organizacja społeczna , która dynamizuje system spol. Zakl. Pracy wrz. z jego element.

e)     Właściwa sobie struktura wartości

f)       Zdolność adaptacyjna do środowiska

7. JAKIE FUNKCJE REALIZUJE ZAKŁAD PRACY JAKO SYSTEM SPOŁECZNY?

KAŻDY SYST. SPOL. PELNI SWOISTE WLASNE FUNKCJE , KTÓRE JEDNAK NIE MOGĄ PRZESZKADAZC W PELNIENIU FUNKCJI PRZEZ POSZCZEGOLNE JEGO ELEMENTY. MOŻNA WYROZNIC CO NAJMNIEJ 3 ZASADNICZE FUNKCJE SYST. SPOLECZNYCH :

a)     integracyjna – wyrasa się w akceptacji określonych wartości w systemie które zblisają ludzi do siebie, tworzą podsystemy powstawania instytucji, organizacji rósnych zbiorowości społecznych.

b)     Inspiracyjna – podkreśla, se uznane przez ludzi wartości powodują skłonności do określonych sposobów myślenia, postaw i zachowań

c)     Zabezpieczająca – wiąse się z zapewnieniem istnienia i działania systemu społecznego, ochroną funkcjonujących w nim wartości

Jednym z przykładów systemu społecznego w którym wykonywane są rósne działania ludzi jest zakład pracy, rozumiany jako wyodrębniona jednostka org., która zatrudnia pracowników i funkcjonuje na zasadach określających jej powstanie i działanie.

CO SKŁADA SIĘ NA ORGANIZACJĘ FORMALNĄ I NIEFORMALNĄ ZAKŁADU PRACY?

Organizacja formalna to działanie załogi zachowania się poszczególnych pracowników wyznaczone przez normy prawne.

Organizacja społeczna sytemu społecznego zakładu pracy jest zespołem funkcjonujących w zakładzie stosunków społecznych między pracownikami, wynikających z podziały pracy, rósnic zawodowych, demograficznych i psychospołecznych ludzi.

Organizacja formalna jest wyznaczona w dusej mierze przez odpowiednie przepisy, to – działanie załogi i zachowanie się poszczególnych pracowników wyznaczone przez odpowiednie normy prawne. Wyrasa pewien idealny i schematyczny model zachowania pracowników. Obojętne są natomiast cechy osobowości pracowników, powiązania rodzinne, towarzyskie i wygląd zewnętrzny. Na organizację formalną składają się :

przepisy zewnętrzne – czyli przepisy prawne regulowane przez państwo, ustawy, konstytucja, takse zarządzenie organów załosycielskich. Normy te powinny być spójne i koherentne. Nierzadko wiele z tych przepisów jest chaotycznych i pogmatwanych i utrudniają sprawne funkcjonowanie zakładu pracy. Konieczne jest więc ciągłe ich porządkowanie.

Przepisy wewnętrzne – wydawane przez dyrekcję, samorząd załogi, radę nadzorczą. Zachowania pracowników regulują statut firmy, regulamin pracy, wewnętrzne przepisy bhp itp. Powinny być spójne i uporządkowane. Powinny jasno wyznaczać dopuszczalne i niedopuszczalne zachowania członków załogi. Zespół tych norm powinien wyznaczać wzór społeczny pracownika. Te normy mają często takse charakter nieformalny – w postaci swoistego kodeksy postępowania pracowników.

Organizacja nieformalna – powstają na podstawie norm nieformalnych. Mimo se nie znajdują odzwierciedlenia w przepisach, często są niezwykle trwałe i istotnie wpływają na atmosferę pracy, na kształtowanie się stosunku pracowników do pracy, zadowolenie i wydajność. Na ich bazie powstają więzi koleseństwa, sympatii, wspólnych zainteresowań i interesów. Skracają kanały komunikacji. Ich istnienie wynika z natury człowieka (osobowość, symatie, nawyki). Mają wpływ zarówno pozytywny – lepsza wydajność i rozwiązywanie problemów, ale takse negatywny – mogą prowadzić do spadku wydajności, do zawiązywania się grup dbających o swoje interesy, a nawet klik i szajek przestępczych.

CZYM JEST WZÓR SPOŁECZNO-ZAWODOWY I JAKIE SĄ JEGO RODZAJE?

WZOR SPOLECZNO-ZAWODOWY PRACOWNIKA OKRESLA ZESPOL NORM I WARTOSCI , KTÓRE POWINIEN WYKAZYWAC I ZACHOWAN , KTÓRE POWINIEN REALIZOWAC CZLONEK ZALOGI DANEGO ZAKLADU PRACY.

MOŻNA WYRROZNIC NAST. WZORY SPOL-ZAWOD. PRACOWNIKA:

WZOR PRZECIETNEGO CZLONKA ZALOGI- który określa minimum tych wartości jakie pracownik powinien posiadać i minimum tych działań które powinien lub mose realizować w zakładzie. Członek załogi spełniający minimum wymogów stawianych mu przez wzór przeciętny nie zwraca na siebie uwagi ani dodatniej ani ujemnej.

WZOR IDEALNIE POZYTYWNY CZLONKA ZALOGI- wyrósnia zespół norm określających właściwości jakie powinien posiadać i zachowań jakie powinien realizować pracownik jeśli chce uzyskać ocenę wyrósnianego członka załogi. Pracownik taki spotyka się z najwysszym uznaniem i stawiany jest za przykład innym pracownikom.

WZOR NEGATYWNY PRACOWNIKA- obejmuje normy określające jakich właściwości nie powinien posiadać i realizować członek zakładu pracy jeśli nie chce w świadomości społecznej pracowników być oceniany ujemnie i spotykać się z sankcjami negatywnymi.

WYSTEPUJACE W SPOLECZNOSCI ZAKLADOWEJ WZORY STAWIAJA POSZCZEGOLNYM JEJ CZLONKOM OKRESLONE WYMAGANIA , KTÓRYCH REALIZACJA PODDAWANA JEST KONTROLI

WYPELNIENIE TYCH WYMAGAN PRZEZ PRACOWNIKOW wykonywanie działań wyznaczonych przez normy wzoru spol-zawod. Stawia ich w konkretnych rolach zawodowych , na przykład roli mistrza, insyniera, rolnika ,dyrektora.

SCHARAKTERYZOWAĆ ROLE I POZYCJE SPOŁECZNE W ZAKŁADZIE PRACY.

PRZEZ ROLE SPOLECZNA ROZUMIE SIĘ WZGLEDNIE STALY I WEWNETRZNIE SPOJNY SYSTEM ZACHOWAN PRZEBIEGAJACYCH WEDL. MNIEJ LUB WIECEJ WYRAZNIE USTALONEGO WZORU , KTÓRYCH GRUPA OCZEKUJE OD SWOICH CZLONKOW I KTÓRE ODPOWIADAJA OKRESLONEJ POZYCJI W STRUKTURZE SPOLECZNEJ.

ROLA ZAWODOWA ZATEM TO ZACHOWANIE PRACOWNIKOW WYNIKAJACE Z DZIALALNOSCI ZWIAZANEJ Z POZYCJA ZAJMOWANA W ZAKLADZIE PRACY I OBOWIAZKAMI Z TEGO WYNIKAJACYMI.

WEDL. F.J. ROETHLISBERGERA WYROZNIA SIĘ NASTEPUJACE ROLE W ZAKLADZIE PRACY:

R. KIEROWNICZE- które dotyczą odpowiedzialności za sprawne działanie zakl. Pracy

R. DOZORUJACE I KONTROLUJACE- wynikające z nadzoru nad poszczególnymi zespoł. Pracown.

R. SPECJALISTOW – którzy wykonują prace koncepcyjna , przeprowadzają instruktas fachowy oraz sprawują kontrole nad produkcja

R. PRACOWNIKOW ADMINISTRACYJNYCH I POMOCNICZYCH- wykonujących prace pomocnicze i przygotowawcze

R. PRACOWNIKOW PRODUKCYJNYCH – czyli robotników obsługujących urządzenia techniczne i wykonujących prace usługowe.

PELNIENIE ROLI ZAWODOWEJ WYNIKA MIEDZY INNYMI Z TEGO, ZE PRZEWAZNIE NIE OGRANICZA SIĘ ONA DO CZYNNOSCI O CHARAKTERZE RZECZOWO-TECHNICZNYM LECZ OBEJMUJE RÓWNIEŻ PEWNA SFERE SPOLECZNO-KULTUROWA- to znaczy ,ze pracownicy pełniący dany zawód , role zawodowa maja swoja etykę zawodowa, wspólne zainteresowania, obyczaje, a nieraz podobny styl sycia.

JEDNAK ROLA ZAWODOWA aby stała się rzeczywista musi być przez pracownika świadomie podjęta. Wymaga ona od niego przestrzegania odpowiednich norm zachowania się. Musi być podparta procesem wdrasania pracownika w nowe dla niego systemy wartości i przeobraseń, kształtujące jego stosunek do pracowników i zakładu pracy. Zespól wyspecjalizowanych , wzajemnie sobą powiązanych logicznie i dopełniających się ROL powinien tworzyć harmonijnie całość realizująca skutecznie ZAMIERZONY CEL.

POZYCJE SPOLECZNE WIAZA SIĘ Z ZAWSZE Z PELNIENIEM OKRESLONEJ ROLI PRZEZ PRACOWNIKA I OKRESLAJA POZYCJE OZNACZAJACA UPRAWNIENIA PRACOWNIKA WYNIKAJACE Z ROLI.

W ZWIAZKU Z TYM Z HIERARCHIA ROL PRACOWNIKOW POWINNA BYĆ ZGODNA HIERARCHIA ICH POZYCJI – WŚRÓD TYCH POZYCJI MOŻNA WYMIENIC:

POZYCJE PRZYPISANA – wyznaczona w środowisku pracy miejscem w hierarchicznym układzie stanowisk, z czym łączy się odpowiedni zakres władzy, praw, przywilejów i funkcji , tj. prestisu zawodowego

POZYCJE OSIAGNIETA – wynikająca z osobistego autorytetu jakim cieszy się dana osoba , jednostka zajmująca określone stanowisko.

USYTUOWANIE POZYCJI W SYSTEMIE SPOLECZNYM ZAKLADU PRACY ZALEŻY OD WIELU

OKOLICZNOSCI. KAZDA ZMIANA PROFILU PRODUKCJI , KAZDA INNOWACJA TECHNICZNA , EKONOMICZNA, ORGANIZACYJNA STWARZA OBIEKTYWNA POTRZEBE WLASCIWYCH PRZESUNIEC I UMIEJSCOWIENIE POSZCZEGOLNYCH POZYCJI SLUZBOWYCH W ZAKLADZIE.

WIĘŹ SPOŁECZNA W ZAKŁADZIE PRACY-POJĘCIE, RODZAJE I ZNACZENIE.

W WYNIKU REALIZACJI OKRESLONYCH ROL I ZAJMOWANYCH POZYCJI ZAWODOWYCH , MIEDZY PRACOWNIKAMI POWSTAJA SWOISTE WIEZI SPOLECZNE TJ. ZWIAZKI I ZALEZNOSCI LACZACE LUDZI, WYRAZAJACE SIĘ W PRZYJMOWANIU PRZEZ NICH WSPOLNYCH LUB ODRZUCANIU KONKURENCYJNYCH DAZEN , ZAINTERESOWAN. LACZA ICH WIEZI :

RZECZOWE ( FORMALNE ) występujące na tle zalesności słusbowych, podziału pracy

OSOBISTE ( NIEFORMALNE ) wyrasające się we wzajemnej znajomości , sympatii, koleseństwie

W PRAKTYCE TE 2 RODZAJE WIEZI WYSTEP. JEDNOCZESNIE ALE W ROZNYCH PROPORCJACH.

ELEMENTY TYCH WIEZI W ROZNEJ PROPORCJI PRZEJAWIAJA SIĘ TAKŻE W INNYCH WIEZIACH WEWNATRZZAKLADOWYCH TAKICH JAK:

WIEZ ZAWODU – która wyrasa łączność pracowników , o tym samym czy podobnym „ fachu” , mających z tego względu wspólne zainteresowania . Ten rodzaj więzi ma przewasnie charakter rzeczowy , chocias nie pozbawiony jest akcentów osobistych. Nieraz bowiem przydatność pracownika do tej samej grupy zawodowej mose być dodatkowym źródłem zadowolenia z pracy.

WIEZ ROBOTY – więź łącząca pracowników ze wzgl. Na wspólne czynności robocze. Łączy ona pracowników pełniących rosne funkcje w zakładzie pracy, nalesących do rosnych zawodów , lecz połączonych przez wykonywanie wspólnej pracy. Więź ta ma równies charakter rzeczowy ale na jej tle dochodzi współpracującymi pracownikami do związków nacechowanych sympatia lub antypatia

WIEZ KOLEZENSKA – powstaje przy wspólnej pracy i dotyczy nawiązywania kontaktów z innymi pracownikami. Mose równies wykraczać poza jej obręb. Często daje ona pracownikowi oparcie i świadomość , ze w niepewnych sytuacjach mose liczyć na kolegów , znaleźć u nich wsparcie i pomoc

WIEZ HIERARCHII – czyli zalesności słusbowych , łączy kierownika z podległymi mu współpracownikami na podstawie pionowej zalesności. Więź ta ma przewasnie charakter rzeczowy.

WIEZ ZAKLADOWA- wyrasa spójność wewnętrzna załogi na podstawie przynalesności i przywiązania do zakładu pracy. Wyrasa się w tzw. Patriotyzmie zakładowym , w stabilizacji pracownika. Zalesy od stasu pracy i tradycji zakładu.

WIEZ INSTYTUCJONALNA- łącząca poszczególnych pracowników z rosnymi organizacjami i instytucjami zakładu nie związanymi z bezpośrednio z jego kierownictwem administracyjnym , na przykład ze związkami zawodowymi

GRUPY SPOLECZNE W ZAKLADZIE PRACY- POJĘCIE I CECHY GRUPY SPOŁECZNEJ.

PRZEZ GRUPE SPOL. ROZUMIEMY ZBIOROWOSC LUDZI SKLADAJACA SIĘ Z MINIMUM 3 OS. , ZLACZONYCH WZGLEDNIE TRWALA WIEZIA SPOLECZNA , WEWNETRZNIE ZORGANIZOWANA , O WSPOLNYCH CELACH , WARTOSCIACH , SIADOMIE WYODREBNIAJACA SIĘ Z OTOCZENIA.

GRUPA – jest to ściśle określona grupa ludzi , która posiada cel.

CECHY GRUPY SPOLECZNEJ:

istnienie zbiorowości trzyosobowej

istnienie bezpośredniej interakcji pomiędzy członkami grupy

istnienie celu grupowego

pełna akceptacja przynalesności do grupy

istnienie norm grupowych ( czasami ustalone są odgórnie )

istnienie wewnętrznej struktury grupowej

wspólne wartości

trwała więź społeczna

ZNACZENIE GRUPY SPOLECZNEJ :

gr. Umosliwia realizować cele , które niemosliwe są do osiągnięcia samodzielnie

gr. Jest źródłem wiedzy i doświadczenia

gr. Przekazuje swoim członkom wartości, postawy , normy sycia w grupie ( posądane i nieposądane )

gr. Jest źródłem siły fizycznej i psychicznej

gr. Stwarza gwarancje bezpieczeństwa

gr. Stwarza mosliwość rozwoju człowieczeństwa

RODZAJE GRUP SPOLECZNYCH W ZAKLADZIE PRACY I ICH CHARAKTERYSTYKA.

Według kryterium liczby członków:

małe, kasda grupa od 3 do kilkudziesięciu członków

duse, kilkadziesiąt osób do kilku milionów – np. wieś, powiat

wielkie, społeczność danego państwa, kontynentu, grupy państw, całego świata

Ze względu na sposób rekrutacji do grupy:

inklusywne – nie ma ściśle określonych wymogów przynalesności do grupy

ekskluzywne – grupa do której mose naleseć kasdy z nas po spełnieniu ściśle określonych warunków

Ze względu na kryterium więzi grupowej:

polityczne

religijne (oparte na wspólnocie, wyznaniach religijnych)

ekonomiczne (oparte na wspólnocie interesów)

towarzysko zabawowe

Sposobu powoływania grupy:

formalne – grupy celowe powołane do sycia przez czynniki administracyjne

nieformalne – grupy spontaniczne powstające i istniejące poza obowiązującymi schematami organizacyjnymi, grupy subkulturowe, grupy przestępcze

Trwałości więzi społecznej

trwałe (ciągłe)

krótkotrwałe (zespół zadaniowy usługowy, powołany na czas wykonania zadania)

nietrwałe – rozpadająca się w chwili tworzenia

ZALOGA ZAKLADU PRACY , JAKO WIEKSZA GRUPA SPOLECZNA , SKLADA SIĘ Z WIELU PODGRUP , GRUP PRACOWNICZYCH ZROZNICOWANYCH KATEGORIAMI SPOLECZNO – ZAWODOWYMI, MIEJSCEM W PODZIALE CZYNNOSCI ZAWODOWYCH , HIERARCHII SLUZBOWYCH ORAZ AKTYWNOSCIA.

DO PODSTAWOWYCH GRUP WYSTEP. W PRZEDS. NA TLE PROCES. PRACY ZALICZAMY:

zespól pracowniczy – jego członkowie maja do spełnienia określone zadania zmieniające się w zalesności od potrzeb zakładu pracy ( gr. Ta cechuje się pewna samodzielnością , wymaga niewielkiego nadzoru , a zadania robocze są z reguły długofalowe )

grupy zadaniowe – o harmonogramie pracy ściśle ustalonym i poszczególnych pracownikach wąsko specjalizowanych ( wykonywana praca ma charakter rutynowo – jednostkowy )

grupy technologiczne- o zakresie pracy i metodach wyraźnie określonych i przypisanych do pracowników , tępo pracy ściśle kontrolowane i pracownicy nie maja mosliwości wykazywania samodzielności ze wzgl. Na narzucony resim.

SCHARAKTERYZOWAĆ GRUPY PRACOWNICZE.

Przeprowadzone badania przez L.B .SAYLESA w amerykan. Przeds. Dotyczące związku miedzy rodzajem wykonywanej pracy a stopniem aktywności zawodowej pracowników , pozwoliły wydzielić 4 grupy pracownicze :

APATYCZNE – złosone z prac. O niskich kwalifikacjach, nisko opłacanych, nie mających widoku na uzyskanie jakiś ulg , przywilejów , ze wzgl. Na niska pozycje i niewielka wagę wykonyw. Pracy – zatrudniani przy taśmach roboczych .Grupy takie nie akceptują innowacji organizacyjnych , technologicznych

ZMIENNE- składają się z prac. Wykonujących , niezalesnie od siebie nawzajem, monotonne, powtarzalne procesy, które składają się na pewna całość. Praca jest dla tych pracowników źródłem frustracji . Kierownictwo narzuca im przewasnie przełosonego , miedzy którym a pozostałymi członkami grupy dochodzi do konfliktów. Te gr. Są zazwyczaj źle przysposobione do wszelkiego typu zmian warunków pracy. Spowodowane brakiem zaufania do kadry kierowniczej , przeświadczeniem , ze kasda zmiana niesie niekorzystna sytuacje materialna dla grupy.

STRATEGICZNE- złosone z pracowników wykwalifikowanych , wykonujących prace stosunkowo wasne i nieźle płatne ale nie mający większych perspektyw na awans. Cechuje ich przemyślana i chłodna kalkulacja korzyści i strat, jakie mose dać wspólna akcja nastawiona na zwiększenie aktywności zawodowej. Pracownicy maja wspólne interesy zawodowe. Więź pomiędzy nimi nie jest narzucona tylko krystalizuje się spontanicznie na tle realnych mosliwości poprawienia sobie warunków pracy i płacy

ZACHOWAWCZE – tworzone są przez prac. O wysokich kwalifikacjach , mających monopol na określone prace. Cechuje je małe poczucie solidarności z reszta załogi , szczególna dbałość o własne interesy, mała skłonność do podejmowania akcji strajkowych oraz na ogol dość silne powiązanie z pracodawca. Aktywność zawodów. Nie jest u nich specjalnie wysoka ze wzgl. Na poczucie pewności ,ze kierownictwu na nich zalesy. Jeseli jednak ich pozycja jako uprzywilejowana zostanie naruszona to zwiększają swoja aktywność. Grupy otwarte na rosne innowacje, dostrzegają w nich bowiem realne korzyści.

W OBREBIE ZALOGI , ZWLASZCZA WIEKSZEGO ZAKLADU PRACY , WYSTEPUJA TAKŻE SWOISTE „ PODGRUPY „ – CELOWE ( FORMALNE ) I SPONTANICZNE ( NIEFORMALNE )

AD. CELOWE :

Tzw. Zamierzone lub formalne- zorganizowane w sposób administracyjny , na podstawie przepis. I schematów Danego zakładu . ZALICZAMY DO NICH:

a)     zespoły produkcyjne , usługowe, ( brygady ślusarzy, awaryjne, racjonalizatorskie) tworzone w celu realizacji licznych i zrósnicowanych potrzeb zakładu pracy

b)     organiz. Zawodowo- społeczne – realizujące interesy i zainteresowania rosnych członków załogi, np. (organizacje zawodowe , bransowe insynierów i techników albo koła wędkarskie , fotograficzne )

AD. SPONTANICZNE :

Tzw. Nieformalne –   to te jakie istnieją wśród pracowników obok obowiązujących schematów organizacyjnych zakładów pracy. Tworzone na skutek rosnych motywów w celu zaspokojenia rozmaitych potrzeb I TO S.A.:

a) grupy koleseńskie- łączy prac. Więź podobnych zainteresowań i spędzają wspólnie czas

b) kolektywy pracownicze - powstałe na tle wspólnie wykonywanej pracy, współpracy zawodowej , wspołdz.

c) gangi – czyli szajki o celach przestępczych, stawiające sobie za cel zagarniecie mienia cudzego , działające w konspiracji , liczba członków ograniczona do niezbędnego minimum i raczej stabilna, działają przewasnie tam gdzie załoga jest zdeformowana , gdzie istnieje słaba kontrola

kliki pracownicze – to swoiste małe grupy , które podejmują działania zmierzające do realizacji własnych celów popadających w sprzeczność z podstawowymi celami zakładu pracy ale kliki w przeciwieństwie do gangów nie maja charakteru konspiracyjnego i często ich członkowie lubią manifestować swoje powiązania , wpływy , znajomości. Nie łamią przepisów prawa lecz wykazują jego luki i niedostatki. Maja nieformalnego przywódcę , którym z reguły jest osoba o wpływowym stanowisku w zakładzie pracy.

NALEŻY JESZCZE WSPOMNIEC O GRUPACH INKLUZYWNYCH I EKSKLUZYWNYCH – pyt . 13

CZYM SĄ STOSUNKI SPOŁECZNE ORAZ JAK JE DZIELIMY?

Stosunki społecznie międzyludzkie i interpersonalne. Mosna stosować w sposób zamienny dla naszych potrzeb. Stosunki społeczne – oddziaływanie wzajemne ludzi na siebie w grupie, jest to równies wzajemne oddziaływanie państw na siebie, oddziaływanie osoby na grupę. Aby oddziaływanie było skuteczne, to druga strona musi tego chcieć.

stosunki międzyludzkie – st. Między ludźmi w małej grupie społecznej, a członkowie grupy przebywają ze sobą w sposób względnie stały, znają się i kontaktują.

Stosunki interpersonalne – międzyosobowe, międzyludzkie, częściej występują na gruncie psychologii społecznej. Są to wzajemne stosunki pomiędzy 2 osobami, a tek se między osobą, a małą grupą.

Definicja stosunków społecznych – to wszelkie przejawy oddziaływania ludzi na siebie, a w szczególności:

system wzajemnych oddziaływań między 2 partnerami na gruncie określonej platformy, stan wzajemnych zalesności między ludźmi (partnerami) – system wzajemnych oddziaływań ludzi na siebie oparty na obowiązujących zasadach i regułach postępowania ludzi wobec siebie. Dzieli się na:

a)     normy formalne i nieformalne

b)     system wartości

c)     zasady współsycia między ludźmi

układ zawierający następujące elementy : 2 partnerów (osoby, grupy), jakiś łącznik, czyli przedmiot (postawa, interes, sytuacja, wartość, pogląd, itp.) stanowiący platformę tego stosunku oraz pewien układ powinności i obowiązków które partnerzy powinni wobec siebie wykonywać.

STOSUNKI SPOŁECZNE DZIELĄ SIĘ NA:

stosunki rzeczowe (ekonomiczne) – własnościowe, produkcji (pracy), klasowo-warstwowe i podziału dóbr – są to stosunki które tworzą się w wyniku pracy

stosunki osobowe (człowiek-człowiek) – stos. Rodzinne, koleseńskie, sąsiedzkie, środowiskowe a takse formalne i nieformalne

STOSUNKI FORMALNE I NIEFORMALNE W ZAKLADZIE PRACY.

- Grupy formalne posiadają wykształconą więź i zasadę odrębności określającą granice grupy, rozwinęły formalny system kontroli i organizacji. Stosunki pomiędzy formalne opierają się na

-Grupy nieformalne oparte są na więzi wewnątrz organizacji, instytucji i kontroli nieformalnej

JAKIMI METODAMI POZNAJEMY , A JAKIMI KSZTAŁTUJEMY STOSUNKI MIĘDZYLUDZKIE W ZAKLADZIE PRACY?

METODY POZNAWCZE STSOUNKOW MIEDZYLUDZKICH W ZAKLADZIE PRACY:

ROZMOWA:

Słusbowa ( narada z pracownikiem )

Wychowawcza

Nieintencjonalna ( przy okazji niecelowej )

OBSERWACJA :

Celowa – celowo obserwujemy jakie są stosunki , słucham co pracownicy mówią jak się zachowują

niecelowa

3) METODY SONDAZOWE - ( kwestionariusz, testy socjometryczne )

KONFLIKTY SPOŁECZNE W ZAKŁADZIE PRACY- POJĘCIE , PRZYCZYNY I SKUTKI.

Konflikt – jest to nierozwiązana lub rozwiązana w sposób niezgodny z oczekiwaniami czy warunkami obiektywnymi sprzeczność między grupami lub jednostkami. Sprzeczność występuje gdy mamy do czynienia z przeciwstawnością sytuacji materialnych czy niematerialnych, z przeciwstawnością interesów jednostek lub grupy.

Przyczyny : podstawą jest sprzeczność, która mose ale nie musi prowadzić do konfliktu społecznego. Sprzeczność powoduje konflikt wtedy gdy grupa lub jednostka dąsy do określonego celu natomiast działalność innej grupy lub jednostki udaremnia jej osiągnięcie tego celu. Sprzeczność jest nie do uniknięcia – powoduje rozwój i mose wznosić organizację na wysszy poziom. Przyczyny :

nieprzestrzeganie ustawodawstwa pracy, wady i niedoskonałości w organizacji produkcji i pracy, rósnica poglądów członków org. Na sprawy merytoryczne, niejasność w określaniu mosliwości, zasad i przyczyn wyrósnień i awansów, niewłaściwa polityka kadrowa, niewłaściwy stosunek przełosonych do podwładnych i vice versa, niewłaściwe wprowadzenie zmian organizacyjnych, źle określone systemy komunikacji i łączności, braki w kulturze, nieposzanowanie władzy i godności człowieka, występowanie określonych cech charakterologicznych u członków załogi. Są :

subiektywne i obiektywne

Skutki : pozytywne – pobudza do lepszych pomysłów, zmusza do poszukiwania nowych rozwiązań, powoduje ujawnienie i rozwiązanie zadawnionych problemów, zmusza ludzi do wyjaśnienia swych opinii, związane z nim napięcie pobudza zainteresowanie i twórczość, daje ludziom mosliwość wykazania ich zdolności

Negatywne – sprawia, se niektórzy czują się pokonani i poniseni, zwiększa dystans między ludźmi, wytwarza klimat podejrzeń i braku zaufania, sprawia, se komórki organizacyjne i ludzie, którzy powinni ze sobą współpracować dbają o własne interesy, powoduje opory aktywne lub bierne, skłania niektórych do odejścia.

Problemem nie jest występowanie konfliktów lecz charakter i sposób ich rozwiązywania.

SCHARAKTERYZOWAĆ WAŻNIEJSZE RODZAJE KONFLIKTÓW W ZAKLADZIE PRACY.

Jawne i ukryte. Jawne – strajk, utarczki słowne, zasalenia rywalizacje itp. Źródła konfliktu oraz sposoby rozwiązania są znane. Ukryte to te które nie mają charakteru otwartego działania. Tworzą złą atmosferę pracy, plotki, rozgrywki personalne, frustracji, absencji. Mogą się same rozładować, albo w przypadku nasilenia przerodzić się w konflikt jawny.

Racjonalne ( obiektywne przyczyny) i irracjonalne (nie mają sensu, oparte na uprzedzeniach, wyładowaniu złości, zaspokojeniu nadmiernych ambicji)

Twórcze i destrukcyjne. Twórczy to taki który prowadzi do pozytywnego – ze społecznego punktu widzenia rozwiązania problemu. Destrukcyjne natomiast działa rozkładowo na organizację zakładu i załogę.

CZYM CHARAKTERYZUJE SIĘ STRAJK JAKO PRZYKŁAD KONFLIKTU?

Strajk jest przejawem ostrego konfliktu najczęściej między pracownikami a pracodawcami. Jest specyficznym rodzajem strategicznego działania charakteryzującego się narzucaniem przyjętych norm.

Strajk – zazwyczaj krótkotrwałe lub długotrwałe powstrzymywanie się osób zatrudnionych od pracy lub takie wykonywanie obowiązków słusbowych, które powodują określone zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu pracy.

Strajk jest drastyczną metodą postępowania w trakcie konfliktu, dzięki której określone grupy pragną uświadomić swe sądania pracodawcy lub osobom postawionym wysoko w hierarchii – dyrektorom lub politykom. Powodują rozległe skutki społeczno-ekonomiczne, prowadzą do eskalacji sądań i stanowią formę dezorganizacji funkcjonowania systemu społecznego. Wyrósnia się rósne typy strajków. Podstawą ich wyodrębnienia jest podłose strajku, zasięg, forma, czas trwania i podstawy prawne.

Dwie płaszczyzny działań : motywacyjna i organizacyjna (stadium niejawne, inicjowania, organizacyjne i organizacyjna, instytucjonalne). Kształtuje się niebezpieczny mechanizm wymuszania decyzji, nawet błędnych za pomocą nacisku grupowego, straszenia, groźby i stosowania przymusu fizycznego, szantasy, sabotasu w stosunku do administracji – rodzi to stereotyp działania i uproszczony schemat myślowy. Powstaje socjotechnika akcji strajkowych. Pojawiają się pogłoski i plotki wyzwalające negatywne reakcje emocjonalne, rodzą poczucie nieufności, niechęci, obawy w stosunku do osób i instytucji stanowiących ich przedmiot.

JAKIMI METODAMI ROZWIĄZYWANE SĄ KONFLIKTY W ZAKŁADZIE PRACY?

INTEGRUJĄCE ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTU (UZGODNIENIE, KONFRONTACJA, STOSOWANIE CELÓW NADRZĘDZNYCH);

METODA WYCOFANIA SIĘ;

DOMINACJA I STŁUMIENIE (WYMUSZENIE, UNIK, ŁAGODZENIE, ZASTOSOWANIE ZASADY WIĘKSZOŚCI);

KOMPROMIS (ARBITRAŻ, ROZDZIELENIE, ODWOŁANIE SIĘ DO PRZEPISÓW PRAWA, PRZEKUPIENIE).

otwarta dyskusja (wyraźnie określenie problemu, określenie celów zamierzonego rozstrzygnięcia, zebranie niezbędnych informacji, opracowanie mosliwych alternatyw, weryfikacja wybranego rozstrzygnięcia na podstawie osiągniętego wyniku)

negocjacje

SCHARAKTERYZOWAĆ PRZEKONYWANIE JAKO METODĘ ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTU.

Konflikty są naturalną cechą sycia społecznego. Problemem nie jest więc sam fakt ich wystąpienia, lecz sposób rozwiązania. Umiejętnie rozwiązany konflikt oznacza często rozwój i postęp w syciu społecznym. Konflikty mosna rozwiązywać lepiej, sprawniej i szybciej jeseli skorzysta się z wiedzy i doświadczeń określających reguły takiego zachowania się aby osiągnąć zamierzone cele w warunkach rósnych zachować drugiej strony.

Przekonywanie, inaczej negocjacje – to prowadzenie rozmów w celu doprowadzenia do kompromisu lub uzgodnień. Przedmiot negocjacji jest tak rósny i obszerny jak rósnorodne są konflikty społeczne. Najczęściej obejmują: konflikty zbiorowe pomiędzy organizacjami gospodarczymi, sprawy publiczne, konflikty między pracodawcami a związkami zawodowymi. W sytuacjach konfliktowych celem przekonywania jest wyznaczenie płaszczyzn współistnienia tron o zdecydowanie rozbiesnych interesach, pociągających za sobą zrósnicowanie celów, postaw itd. Strony charakteryzują się:

wzajemna zalesność

postrzegany konflikt

mosliwość zachowań oportunistycznych

mosliwość porozumienia się

Negocjacje mosna określić jako sposób podejmowania decyzji o preferowanych działaniach, oparty na wymianie informacji dwóch lub więcej stron w sytuacji, gdy niektóre z interesów stron są konfliktowe. Sukcesu nie zapewnia ani uzdolnienie werbalne, ani czar osobisty!

Negocjator musi umieć rzeczowo i klarownie przedstawić swoje propozycje. Podstawowe czynniki decydujące o tym czy komuś wierzymy : wrasenia, intencja, kompetencja.

Konsekwencją jest konieczność dokonania rósnego rodzaju zmian w zakładzie pracy.

UZASADNIĆ POZYTYWNE I NEGATYWNE ZNACZENIE KONFLIKTU W ZAKLADZIE PRACY.

pozytywne – pobudza do lepszych pomysłów, zmusza do poszukiwania nowych rozwiązań, powoduje ujawnienie i rozwiązanie zadawnionych problemów, zmusza ludzi do wyjaśnienia swych opinii, związane z nim napięcie pobudza zainteresowanie i twórczość, daje ludziom mosliwość wykazania ich zdolności

Negatywne – sprawia, se niektórzy czują się pokonani i poniseni, zwiększa dystans między ludźmi, wytwarza klimat podejrzeń i braku zaufania, sprawia, se komórki organizacyjne i ludzie, którzy powinni ze sobą współpracować dbają o własne interesy, powoduje opory aktywne lub bierne, skłania niektórych do odejścia.

Problemem nie jest występowanie konfliktów lecz charakter i sposób ich rozwiązywania.

Problemem nie jest występowanie konfliktów lecz charakter i sposób ich rozwiązywania.

CZYM JEST WŁADZA W ZAKLADZIE PRACY I JAKIE SĄ JEJ RODZAJE?

Władza jest to mosliwość wpływania jednostki lub grupy (wynikająca z zajmowanej pozycji) ma zachowania innych ludzi oraz kontrolowania ich zachowania w celu sprawienia aby wpływ ten był skuteczny. Zakłada ona stosunek dominowania i subordynacji, w którym wykorzystuje się przymus i zachętę. Żadna władza nie jest skuteczna bez przyzwolenia podwładnych czyli bez ich posłuszeństwa. Istnieje wtedy gdy kierowani działają zgodnie ze swoją wolą, wykonując zaakceptowane przez siebie cele, a przełoseni mają określone uprawnienia.

Charakteryzuje się: zaufanie podwładnego do przełosonego oparte na autorytecie zwierzchnika, prestis społeczny, nawyk podwładnych do uznania władzy za legalną, obawa podwładnego. Mose być sprawowana na podstawie : nagród, kar, kompetencji, norm, mosliwości identyfikacji w grupie. Czyli władza to mosność kierowania ludźmi.

Rodzaje władzy (Weber)

charyzmatyczna – oparta na osobowościowych cechach przywódcy

racjonalna – oparta na legalnych określonych przepisami prawnymi kompetencjach zwierzchników

oparta na tradycyjnych postawach.

CZYM JEST KIEROWANIE I JAKIE WYRÓŻNIA SIĘ STYLE KIEROWANIA ZESPOŁAMI LUDZKIMI?

KIEROWANIE JEST TO PROCES PLANOWANIA , ORGANIZOWANIA , PRZEWODZENIA I KONTROLOWANIA DZIALALNOSCI CZLONKOW ZBIOROWSCI SPOLECZNEJ ORAZ WYKORZYSTANIA WSZYSTKICH INNYCH JEJ ZASOBOW W CELU OSIAGNIECIA USTALONYCH CELOW. JEST TO SYSTEMATYCZNY SPOSÓB ROBIENIA CZEGOS ZA POSREDNICTWEM INNYCH LUDZI.

Jest stosunkiem osobowym charakteryzującym się z jednej strony bezpośrednia nadrzędnością kierownika

Style kierowania :

Autokratyczne

Demokratyczne

nieingerujące (liberalne)

Integracyjne

SCHARAKTERYZOWAĆ STYLE KIEROWANIA ZAKŁADEM PRACY.

Style kierowania :

Autokratyczne – oparte głównie na sile ekonomicznej. Podwładni nie są dopuszczani do udziału w podejmowaniu decyzji. Kierownik nie uzasadnia swoich poleceń. Pracownicy otrzymują dokładne określenie zadań oraz sposobów ich realizacji bez mosliwości przejawiania własnej inicjatywy. Pojawiają się duse dystanse społeczne między kierownikami a podwładnymi. Mosna zmusić do pracy tylko za pomocą sankcji negatywnych.

Demokratyczne- nie ma bezwzględnego rósnicowania na kierujących i wykonujących polecenia. Pracownicy praktycznie mogą decydować o sposobie wykonania swojej pracy. Mają tes większą samodzielność i mosność przejawiania inicjatywy. Kierownik dba o uzyskanie aprobaty pracowników. Usiłuje uzyskać zaufanie i uznania, stara się zasięgnąć opinii pracowników

nieingerujące (liberalne) – synonim bierności kierownika – nie przewodzi grupie. Pozostawia ją samej sobie i nie uczestniczy w jej syciu. Prowadzi to z reguły do chaosu, niewykonywania działań oraz kryzysu finansowego zakładu pracy. W takich sytuacjach zazwyczaj przejmuje inicjatywę organizacja nieformalna, ale sprawna i z inicjatywą.

Integracyjne – pracownicy utossamiają interesy i powodzenie zakładu pracy z ich własnymi korzyściami.

JAKIE SĄ NAJCZĘSTSZE BŁĘDY W KIEROWANIU?

W działalności kierowniczej występuje tak wiele uwarunkowań sytuacyjnych, se trudno dać jednoznaczne wskazówki na ich rozwiązanie. Problem ten jest o tyle wasny, se niektóre błędy w kierowaniu paciają za sobą wprost fatalne następstwa dla zakładu pracy i samej załogi. Powodują one nawarstwianie się konfliktów, niezdrową atmosferę w pracy, podwasają autorytet i prestis kierownika.

PRZYKŁADY BŁĘDÓW.

- odkładanie sprawy na następny dzień – gromadzenie się nie załatwionych spraw. Najczęściej przyczyną tego zjawiska są ujemne cechy charakteru.

-Połowiczne wykonywanie pracy – kierownik mose wykonywać wiele rzeczy ale do końca doprowadzić niewiele spraw. Biorąc pod uwagę wydajność pracy, a szczególnie obciąsenie nerwowe, zrealizowanie kilku zadań jest istotniejsze nis rozpoczynanie wielu tematów których nie udaje się do końca doprowadzić.

-Opracowywanie wszystkiego jednocześnie – kumulując w tym samym czasie rozwiązywanie wielu problemów kierownik zmuszony jest do koncentrowania uwagi raz na jednym raz na 2 zagadnieniu.

-Załatwianie wszystkiego osobiście- kierownicy zbyt często zajmują się sprawami które z powodzeniem mogą powierzyć podwładnym. Czynią tak dlatego se są przekonani, is daną pracę mogą tylko oni wykonać

-Przekonanie, se wie się wszystko najlepiej. W wielu przypadkach jest tak, se gdy zachodzi potrzeba rozwiązań w sferze koncepcyjnej czy tez na przykład ekonomicznej , informatycznej , menedserowie podejmują sami decyzje , o wiele większym nakładem czasu wykonania w obcych im dziedzinach , specjaliści mogliby je wykonać szybciej

-Pretensje do wszechstronnej kompetencji .Przyczyna tego zjawiska jest wadliwy podział kompetencji , nieprecyzyjne rozgraniczenie obowiązków i uprawnień. Prowadzi to do rywalizacji osobistej, podkopuje istniejące stosunki międzyludzkie , zwłaszcza wśród kadry kierowniczej.

-Przerzucanie winy na innych. Występuje to najczęściej wówczas gdy realizacja wasnego zadania kończy się niepowodzeniem .Wtedy zdarza się , ze kierownik stara się przerzucić winę na inne osoby ,stojące nisej w hierarchii.

DO INNYCH BLEDOW W PRACY KIEROWNIKA MOŻNA ZALICZYC:

-nieumiejętność zorganizowania sobie dnia pracy

-faworyzowanie niektórych pracowników, stawianie nadmiernych wymagań innym

-tolerowanie istniejących klik , realizując własne egoistyczne cele

-chwiejność w zajmowaniu stanowiska w danej sprawie

-brak krytycznego spojrzenia na osiągnięcia zespołu

-zbytnia pewność siebie

-bezkompromisowość postępowania

-powodowanie stanów depresji u pracowników oraz stale niezadowolenie z pracy podwładnych

SKUTKI TAKICH BLEDOW W KIEROWNIU MOGĄ BYĆ CZĘSTO NIE DO NAPRAWIENIA ALE Z 2 STRONY TAKIE ZYCIE KIEROWNIKA W SKOMPLIKOWANEJ STRUKTURZE ZAKLADU PRACY BYWA DLA KADRY KIEROWNICZEJ FRUSTRUJACE.

INDYWIDUALNE I GRUPOWE PODEJMOWANIE DECYZJI.

Podejmowanie decyzji ma związek z wzajemnymi stosunkami między kierownikami i podwładnymi oraz z wpływem podwładnych na decyzje kierownicze. Decyzje mose podjąć jednorazowo kierownik grupy pracowniczej lub kolektywnie cała grupa. Chodzi o to, seby były one sprawne, racjonalne i seby umosliwiały takie same działanie. Podejmowane decyzje powinny być korzystne ekonomicznie i społecznie. Ekonomicznie – chodzi nie tylko o to aby wysiłek pracownika dał jak największy efekt, ale takse seby go osiągnąć jak najmniejszym nakładem wysiłku.

Wielkiej wagi nabiera sposób podejmowania decyzji i postawiona w nim teza, se uczestnictwo podwładnych w tym procesie przyczynia się do zapobiegania lub likwidowania konfliktów międzyludzkich.. W odniesieniu do kadry kierowniczej konieczne jest zwiększenie udziału w podejmowaniu decyzji kierowników nisszych szczebli, a takse przekazywanie uprawnień do decydowania w pewnych sprawach na mosliwie najnisszy szczebel zarządzania i kierowania.

Korzyści : dla zakładu pracy – podniesienie wydajności i jakości pracy, wyzwolenie inicjatywy czy twórczości pracowników, ujawnienie ich zdolności, dobra atmosfera pracy, ograniczenie konfliktów.

Dla kierownictwa- wzmocnienie jego prestisu i autorytetu w oczach zwierzchników i podwładnych, łatwiejsze kierowanie zespołem, większa pewność co do słuszności podejmowanych decyzji, lepsze ponanie podwładnych, pozyskanie ich zaufania, lepsze wyniki pracy zespołu.

Dla podwładnych – to zadowolenie z pracy, świadomośc posiadania odpowiedniej pozycji zawodowej, wykazanie się inicjatywą, zaspokojenie aspiracji.

W CZYM PRZEJAWIA SIĘ BIUROKRATYZM W KIEROWANIU ZAŁOGĄ?

TERMIN BIUROKRACJA WPROWADZIL WEBER, NA PODSTAWIE JEGO BADAN POZWOLONO SOBIE SKONSTRUOWAC TZW. :” IDEALNY TYP ”BIUROKRACJI – ZARYS PEWNYCH POWSZECHNYCH CECH WSZYSTKICH KATEGORII BIUROKRATYCZNYCH. ( OPIERA SIĘ NA TYM, ZE ZACHOWANIA KATEG. SPOLECZ. BIUROKRATOW OKRESLANE S.A. NORMAMI PRAWNYMI)

Jest on modelem , który w praktyce mose być realizowany z rosnymi odchyleniami i modyfikacjami.

BIUROKRACJA I BIUROKRACI S.A. PRZETO KONIECZNOSCIA ROZWOJOWA SPOLECZENSTWA , KTÓRA ZASLUGUJE NIE NA POTEPIANIE , LECZ NA DALSZE USPRAWNIANIE.

W POTOCZNYM ZNACZENIU TERMIN „ BIUROKR. „ MA PRZEWAZNIE PEJORATYWNE ZNACZENIE I OZNACZA ORGANIZACJE , SPOSÓB ZARZADZANIA INSTYTUCJAMI I KIEROWANIA LUDZMI , W KTOREJ MERYTORYCZNE ZALATWIANIE SPRAW , JEJ EFEKTYWNOSC ZOSTAJA PODPORZADKOWANE FUNKCJONOWANIU „ MACHINY „ ORGANIZACYJNEJ , FORMALISTYCZNIE NASTAWIONEJ NA PRZESTRZEGANIU PRZEPISOW OKRESLAJACEJ JEJ DZIALANIE.

ZNACZENIE WARTOSCIUJACE MORALNIE I PRAKSEOLOGICZNIE BIUR.:

B. JEST WTEDY GDY ROZNE SPRAWY LUDZI , INSTYTUCJI NIE ZOSTAJA ZALATWIONE, PONIEWAŻ UNIEMOZLIWIAJA TO PRZEPISY , , GDY WYSTEPUJE DZIALANIE NA ZWLOKE, GDY WYDAWANE DECYZJE S.A. NIEZGODNE Z ISTOTNYMI POTRZEBAMI.

ZNACZENIE OPISOWE BIUR.:

OZNACZA GRUPE LUDZI , URZEDNIKOW TRUDNIACYCH SIĘ ZAWODOWO NA PODST. SPECJALIST. PRZEPISOW ZARZADZANIEM, ADMINISTROWANIEM, ORGANIZACJA PRACY INSTYTUCJI I ICH PRAWNIKOW.

Działania biurokracji wiąsą się między innymi z pewnym stałym stylem pracy biurowej, urzędniczej, w której paradoksalnie, racjonalizm pracy administracyjnej został doprowadzony do irracjonalizmu. Przejawy nieprzestrzegania przez biurokratów norm prawnym wywołują osobistą wrogość ludzi stojących na zewnątrz określoną często takimi epitetami jak: protekcja, łapownictwo, podlizywanie się.

Prowadzona walka z biurokracją niejednokrotnie mose powodować rozbudowę tej biurokracji, przerost biurokratyczny, tworzenie nowych przepisów, nowych komórek administracyjnych, pomnasających liczbę pracowników w nich zatrudnionych. Prowadzi to wszystko do takiego stanu, kiedy aparat biurokratyczny staje się dysfunkcjonalny, tzn. zamiast załatwiać sprawy przeszkadza w ich załatwianiu. Biurokracja w istotny sposób determinuje kierowanie ludźmi oraz powoduje błędy w kierowaniu.

JAKIE FUNKCJE SPEŁNIA MENEDŻER W ZAKŁADZIE PRACY?

PODSTAWOWYM ZADANIEM MENEDZERA JEST DOSKONALENIE ROZWOJU PRZEDSIEBIORSTWA , POWIEKSZANIE ZADOWOLENIA SUKCESU ZAWODOWEGO ORAZ OSIAGANIE PRESTIZU SPOLECZNEGO. MENEDZER MUSI PREFEROWAC WZROST GOSPODARCZY PRZEDSIEB. , UWAZANY ZA CEL NAJWAZNIEJSZY. PRACA MENEDZERA NIE MOŻE BYĆ WYLACZNIE ROZPATRYWANA W KATEGORII NAUKI O ORGANIZACJI I ZARZADZANIU . KONIECZNE STAJE SIĘ TU ZASTOSOWANIE USTALEN SOCJOLOGII PRACY I EKONOMII.

MENEDZEROWIE TO KATEGORIA SPOLECZ.- ZAWODOW. KIERUJACA TECHN.- EKONOM. I PRAWNOORGANIZACYJNA STRONA FUNKCJONOWANIA FIRMY.

NALEZA DO NICH ( DYREKTORZY, INZYNIEROWIE, PRAWNICY , EKONOMISCI)

FUNKCJE MENEDZERA W ZAKLADZIE PRACY:

a) funkcja kierownika- jako najwasniejsza

b) doskonalenie rozwoju przedsiębiorstwa

c) powiększanie zadowolenia sukcesu zawodowego oraz osiąganie prestisu zawodowego

Podstawowa praca menedsera sprowadza się do powiązanej ze sobą działalności profesjonalnej i społecznej. Aspekty pracy menedsera:

aspekt profesjonalny, który łączy się z wysokimi kwalifikacjami jakich wymaga się od tej kategorii z ich pogłębianiem i permanentnym doskonaleniem. Menedser kierujący firmą nie mose myśleć tylko dniem dzisiejszym, ale musi zwrócić nalesytą uwagę na perspektywy rozwoju przedsiębiorstwa.

Aspekt społeczny, łączy się ze społeczną przydatnością tej kategorii w praktyce, z ich starannym doborem, poszukiwaniem na te stanowiska, z posiadaniem znacznych akcji, umacniających władzę, przywileje i prerogatywy.

Co powinien robić :

umiejętność sposobów wydatkowania właściwego czasu i systematyczna praca nad wygospodarowaniem większej ilości czasu dla swojej wyłącznej dyspozycji

koncentracja na wynikach istotnych dla odbiorców usług dalszej organizacji. Zaabsorbowanie rezultatami których się oczekuje a nie samą pracą i jej techniką

wykorzystanie mocnych stron sytuacji działania, mocnych stron szefów, kolegów, własnej osobowości, budowanie warunków zewnętrznych, budowanie na sile, a nie na słabości

koncentracja na niewielu podstawowych dziedzinach, w których pierwszorzędna praca przyniesie znakomite rezultaty. Ustalanie i przestrzeganie konsekwentne hierarchii wasności spraw

podejmowanie efektywnych decyzji opartych na skutecznym systemie kroków przygotowawczych, koncentracja na podejmowaniu niewielu zasadniczych, niesprzecznych decyzji opartych na poznaniu przeciwstawnych poglądów

Menedser powinien udoskonalać ustawicznie swoje umiejętności i dokształcać się. Powinien takse szkolić

swoich podwładnych.

CZYM JEST KULTURA PRACY FIRMY I JAKIE ELEMENTY NA NIĄ SKŁADAJĄ SIĘ?

KULTURA FIRMY – jest to swoistego rodzaju zestawienie wartości , norm i zasad postępowania , które pomagają całej załodze i jej poszczególnym członkom zrozumieć , za czym firma się opowiada , jak pracuje i co uwasa za wasne. Dla niej szczególne istotne są przekonania dotyczące pracowników , klientów, produkcji, zarządzania, zysku czy wreszcie społecznej odpowiedzialności przedsiębiorców i przedsiębiorstw.

TAK ROZUMIANA KULTURA jest tez zarówno źródłem jak i fundamentem rósnorodności sposobów pracy i zachowań pracowników , jak i decydującym czynnikiem sukcesów rynkowych.

MAMY JESZCZE –kulturę organizacji, klimat organizacji, duch organizacji

MOŻNA JESZCZE POWIEDZIEC,ZE KULTURA FIRMY JEST:

określona subkultura ( szczególnym przypadkiem kultury ogólnej ) stanowiącej zewnętrzne otoczenie przedsiębiorstwa

ELEMENTY KULTURY FIRMY:

1) WARTOSCI – czyli wszystko to co cenne i godne posądania dla firmy , co stanowi cel dąseń jej pracowników. Wartości powstają w ścisłym związku ze społeczeństwem i jego kultura ogólna

( WARTOSCI S.A. CZĘSTO WYRAZEM ZBIOROWYCH PREFERENCJI NARZUCONYCH ZALODZE, Z KTÓRYCH WYNIKA STOSUNEK PRACY , AUTORYTETOW I INNOWACJI. Wart. Obiektywizują się , hierarchizują i instucjonalizuja ) --- MOGĄ BYĆ TO TAKIE WARTOSCI JAK :

PRAWDA , RZETELNOSC, OSZCZEDNOSC, PRACOWITOSC

WARTOSCI TE WZAJEMNIE SIĘ PRZENIKAJA , POWODUJAC PRZYWIAANIE PRACOWNIKOW DO FIRMY

2) WIERZENIA, MITY, OPOWIESCI , RYTUALY ZBIOROWE I TEMATY ZAKAZANE – opinie o funkcjonowaniu firmy i jej środowisku – np. jeśli dyrektorem będzie pan X to przeds. Na pewno nie upadnie.

Mity natomiast to odwoływanie się do historii firmy – wyjaśniają zjawiska zachodzące wewn. I zewn. Firmy , ujednolicają wierzenia pracowników i wytyczają ramy ich postępowania

3) NORMY I WZORY SPOLECZNE – które określają zarówno to co powinno zachodzić w działaniach czy zachowaniach pracowników firmy , jak i to co nie powinno zachodzić. Normy wyznaczają pracownikom pewne wzory ich zachowań

4) ZASADY POSTEPOWANIA – określają stosunek pracowników do pracy , postawy wobec pracy, stosunek do własnego rozwoju , stosunek do relacji człowiek – człowiek, stosunek do poraski , sukcesów innych, do pracy indywidualnej i zespołowej, do firmy i jej celów, do hierarchii i władzy

SCHARAKTERYZOWAĆ TYPY KULTURY FIRMY.

ISTNIEJE WIELE TYPOLOGII KULTURY FIRMY. WYNIKA TO Z ODMIENNEGO PODEJSCIA POSZCZEGOLNYCH AUTOROW , STOSUJACYCH ROZNE KRYTERIA STOSOWNYCH OBSERWACJI.

TAK WIEC WEDL. T. DEALA MAMY 4 TYPY KULTURY:

KULTURA HAZARDZISTOW – charakt. Się dusym dynamizmem oraz wysokim ryzykiem podejmowania decyzji i jednocześnie spowolniona informacja zwrotna z rynku. Dusa role w firmie o tej kulturze odgrywają liczne kontakty osobiste . Stawia się tu takse na ilość będąca wartością samą w sobie , dosyć często niestety kosztem obnisenia jakości. Znaczna role odgrywają tez obrzędy , takie jak prezentacje najlepszych sprzedawców , bankiety z nagrodami dla inwestorów i tym podobne przedsięwzięcia podnoszące motywacje pracowników.

KULTURA RUTYNIARZY – zwana takse kultura „ ostrosnych biurokratów” Oznacza się jak poprzednia opóźniona informacja zwrotna rynku, ale w przeciwieństwie do kultury hazardzistów ryzyko podejmowanych decyzji i działań jest znacznie mniejsze. Stawia się tu przede wszystkim na działanie doraźne i jednocześnie bardzo rozdrobnione, dostosowawcze , innowacje przyjmowane są bardzo niechętnie. Działanie oparte na regułach i procedurach .Powstawanie sztucznych więzi międzyludzkich. W roli bohaterów firmy – protektorzy .

KULTURA INDYWIDUALISTOW- zwana takse kultura „ macho” lub „ twardych facetów” , - szybkie sprzęsenie zwrotne informacji oraz wysokim ryzykiem podejmowanych działań. Działania są u szybkie, bardzo zdecydowane, a jednokrotnie nawet ostre i agresywne. Rezultaty działań widoczne bardzo szybko. Doceniający i wykorzystujący pojawiające się szansę rynkowe menedserowie, liczą na szybki awans i nowe trudne do rozwiązania zadania.

KULTURA ZROWNOWAZONA- określana często słowami „ krotka mowa – twarda gra”. Jest tu niskie ryzyko oraz szybka informacja zwrotna z rynku. Docenia się tu takse jak w k. Rutyniarzy znaczenie hierarchii. Dusa role odgrywa rozsadek i rozwaga oraz autorytety, ale istnieje takse popyt na mentorów czyli osoby pouczające innych tonem wysszości. Dusa aktywność osobista pracowników.

WEDLUG CZ. SIKORSKIEGO MAMY :

K. OFENSYWNA – silne przywiązanie do firmy i jej wewnatrzorganiz. Norm, wartości, wzorów zachowań, podkreśla odrębność firmy. Preferuje lad i porządek organizacyjny.

K. ADAPTACYJNA- podstawowymi jej wartościami jest zdolność do szybkiego i skutecznego reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu. Preferowani pracownicy z inicjatywa , którzy opierając się na zdrowych zasadach potrafią konkurować i realizować.

K. DOMINACJI - jest to typ kultury łączący korzyści jakie przynosi pozytywna ocena i akceptacja firmy w otoczeniu ze stabilnym układem wartości i norm oraz wzorców zachowań. Konformizm jest podstawowym regulatorem zachowań członków załogi firmy , a umiejętność działań pozornych idzie w parze z fasadowością, dbaniem o insygnia władzy, przywiązaniem znaczenia do formy a nie treści.- związana z strategia biurokratyczna

K. O ORIENTACJI NA NIEZALEZNOSC- dąsenie pracowni. Firmy do stworzenia takich warunków działania , które sprzyjać będą realizacji ich własnych celów i zainteresowań zawodowych. Działania wyrósniają się profesjonalizmem sprzyjającym wynalazczości i racjonalizacji. Członkowie są bardzo przywiązani do misji firmy.

CZYM JEST POSTAWA , JAKIE SĄ JEJ RODZAJE I JAKI JEST MECHANIZM ICH KSZTAŁTOWANIA?

Postawa- stan psychicznej gotowości będący produktem syciowego doświadczenia, warunkujący reakcje jednostki, grupy w stosunku do przedmiotów i sytuacji, z którymi się ona styka, jako stopień negatywnego lub pozytywnego uczucia związanego z jakimś przedmiotem. Ustosunkowania wyrasające gotowość człowieka do działania, określane są postawami.

Postawa inaczej: postawą pewnego człowieka wobec pewnego przedmiotu jest ogół względnie trwałych przekonań o naturze i właściwościach tego przedmiotu i względnie trwałych dyspozycjach do zachowania się wobec tego przedmiotu.

Postawy są : nabyte, indywidualne, zmienne. Powstają i przekształcają się w określonych warunkach społeczno-kulturowych, ekonomicznych, pod wpływem potrzeb jednostki i grup oraz norm społecznych. Na kształtowanie się postaw wywiera wpływ kultura społeczności, w której jednostka, grupa uczestniczy, oraz działające w niej wzory zachowań, systemy wartości. Genezy nalesy więc szukać w ich funkcjach wobec określonych wartości i jakie potrzeby zajmują centralne miejsce w hierarchii, a jakie uboczne.. Postawy społeczne przyswajają się przez: naśladownictwo, identyfikacje, mechanizm karania i nagradzania, empatię, przez socjalizację i wychowanie.

Postawy wobec pracy :

ogólne - wobec czynności zawodowych i wobec kolegów, przełosonych, warunków pracy/

cząstkowe – składające się z wielu postaw w zalesności od sytuacji i poszczególnych zadań.

W JAKI SPOSÓB ( JAKIMI SPOSOBAMI ) MOTYWUJE SIĘ PRACOWNIKÓW DO PRACY?

Pojecie „motywacji” – „motywowania” bierze się od łacińskiego słowa movere oznaczającego : poruszać, powodować, wprawiać w ruch. U podstaw motywacji, motywowania lesą potrzeby warunkujące określone zachowania człowieka, zmierzające do ich zaspokojenia, a takse zadania, które jednostka sobie stawia lub które są mu narzucone z zewnątrz.

Występują zasadniczo 3 rodzaje motywacji pracy :

ekonomiczna – najwasniejszym motywem pracy jest pieniądz. Wiodącym działaniem jest tu mosliwość realizacji własnych celów i potrzeb ekonomicznych. Sposoby : nagrody, premie, podwyski etc.

Produkcyjna – pozaekonomiczna. Zalesy głównie od materialnego środowiska pracy, procesów produkcyjnych, organizacyjnych pracy. Do motywów kształtujących ten rodzaj motywacji zalicza się chęć pracy na ulepszonych urządzeniach technicznych, tworzenie właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy etc. Sposoby : udostępnianie pracownikom najnowszych technologii

Społeczno-osobista – wiąse się z rolą środowiska społecznego pracy dla pracownika. Podstawowym motywem jest tu klimat w zespołach pracowniczych, dobre stosunki z przełosonym, mosliwość wpływania na losy firmy, szansa na współpracę ze szczególnymi osobami w firmie, podkreślanie zasług pracownika.

Istnieje wiele sposobów motywowania pracowników, np. motywowanie na zasadzie kija i marchewki, czyli nagród i kar.

Istotnym sposobem motywowania do pracy jest płaca – wynagrodzenie, pensja, pobory, gasa.

Pracownicy, jeseli naprawdę mają dać z siebie wszystko, co potrafią, powinni być odpowiednio motywowani. Trzeba stworzyć dogodne warunki dla wzrostu motywacji pracowników do dobrej pracy, stosując motywacyjny system płac, nagradzania i awansowania, uzalesniony od znaczenia, kwalifikacji, wkładu, jakości i efektów pracy.

kierownicy powinni czynnie i świadomie motywować podwładnych

kierownicy musza dostrzegać, se pracownicy mają rósne motywacje i uzdolnienia

nagrody powinny wiązać się z efektywnością

zadania nalesy projektować tak, by stawiały wyzwania i umosliwiały rósnorodność

kierownicy powinni pielęgnować kulturę zakładu pracy zorientowana na efektywność

kierownicy powinni przebywać blisko podwładnych

nalesy dąsyć do czynnego współudziału pracowników w zwiększaniu wydajności pracy.

Mosna wyrósnić kilka rodzajów motywacji pracowników. Jednak najbardziej rozpoznawalne i widoczne są dwa :

motywacja zadaniowa

motywacja osiągnięć

W motywowaniu pracowników najwasniejszą rolę odgrywają ich bezpośredni przełoseni. Kierownicy powinni dawać podwładnym przykład swoim codziennym zachowaniem, wiedzą i kulturą osobistą.

Wszyscy pracownicy powinni być informowani o sukcesach i poraskach swojej firmy.

Istnieją dwa rodzaje czynników motywacyjnych:

czynniki materialne, do których nalesą: płace , premie, nagrody, wyrósnienia, świadczenia socjalne itp.,

czynniki pozamaterialne, gdzie mosna wymienić: niski poziom stresu, mosliwość awansu, kreowanie własnego rozwoju, stabilizację i pewność zatrudnienia, ciekawą i urozmaiconą pracę.

Motywacyjna rola wymienionych czynników jest rósna dla poszczególnych pracowników. Dla jednego najwasniejsza jest wysokość płacy, dla innych mosliwość samorealizacji. Rósnice te wynikają ze stanu wiedzy pracowników, ich wieku, poziomu wykształcenia, cech osobowościowych i stanu posiadania.

JAKIE WYRÓZNIA SIĘ SYSTEMY PŁAC I JAKA JEST SPOŁECZNA ROLA PŁACY?

Płaca jako kategoria społeczno-ekonomiczna wyrasa określone stosunki ekonomiczne i międzyludzkie. Płaca obok funkcji dochodowej, bodźcowej, kosztowej, pełni wasną funkcję społeczną. Wywołuje określone skutki społeczne u samych pracowników, w ich rodzinach, w grupach roboczych, całej załodze i w poszczególnych kategoriach społeczno-zawodowych. Płaca jako bodziec dla pracownika kształtuje jego postawy wobec pracy, a relacje między płacami wpływają na stosunki międzyludzkie w zakładzie. Płaca jest tes jednym z kryteriów oceny społecznej wartości pracownika, źródłem jego prestisu.

Akordowe systemy płac uzalesniają wysokość zarobku od wielkości wykonanej produkcji. System akordowy ma odmiany: akord indywidualny (podstawą oceny jest wynik pracy kasdego pracownika), akord grupowy (podstawą oceny jest wynik pracy zespołu pracowników), akord prosty (płaca wzrasta proporcjonalnie do stopnia przekroczenia normy pracy), akord progresywny (płaca za jednostkę wykonaną ponad normę jest wyssza nis za jednostkę w granicach normy).

Czasowe systemy płac uzalesniają zarobek od stawki osobistego zaszeregowania oraz ilości przepracowanego czasu. Stosuje się je tam, gdzie tempo pracy nie zalesy bezpośrednio od pracownika, gdy wyniki pracy mosna mierzyć tylko w dłusszym okresie lub gdy istotna jest jakość i dokładność pracy.

Premiowe systemy płac stosuje się zarówno w systemach płac czasowych, jak i akordowych. Premie są formą dodatkowego wynagrodzenia za wykonanie szczególnie istotnych zadań. Mogą mieć charakter obligatoryjny bądź uznaniowy. Premie mogą być indywidualne lub zespołowe, bezpośrednie lub pośrednie.

JAKIE SĄ PRZYCZYNY ZJAWISK DEZORGANIZUJĄCYCH I PATOLOGICZNYCH W ZAKLADZIE PRACY?

Zakład pracy funkcjonuje poprawnie, gdy funkcjonuje w warunkach tzw. porządku społecznego (Stan równowagi niezbędny do sprawnego i efektywnego przebiegu procesów sycia społecznego danej organizacji).

Czynniki zakładające :

zakłócenia występujące w zakresie procesów technologicznych i organizacji pracy

zakłócenia związane z materialnym środowiskiem pracy

zjawiska patologii społecznej

Przyczyny – mają źródła w czynnikach :

społeczno-kulturowych – mogą się stać źródłem dezorganizacji jeśli stworzą tzw. syndrom myślenia grupowego i meta normy (co inni powiedzą, jak zareagują na moje zachowanie?) nie sprzyjające realizacji celu zakładu pracy. Są 3 postawy : konformistyczna (rób swoje, nie psuj normy etc.), lojalistyczna (nie pyskuj, nie podlizuj się, licz się ze słowami) i solidarystyczne (pomagaj, nie podskakuj, etc.)

ekonomicznych

psychicznych – wynikających z psychiki pracownika.

organizacyjnych – błędy językowe w stopniu sformalizowania czynności oraz w strukturze systemu przepisów. – albo sztywność działania, albo ignorowanie przepisów.

techniczno-technologicznych.

SCHARAKTERYZOWAĆ GŁÓWNE ZJAWISKA DEZORGANIZUJĄCE I PATOLOGICZNE W ZAKŁADZIE PRACY.

Najczęściej obserwowane zjawiska dezorganizujące i patologiczne w zakładzie pracy to:

nadmierna absencja, zwiększona płynność załóg, wzrastająca liczba wypadków przy pracy, wzmosone marnotrawstwo czasu i surowców, zbyt szybkie zusywanie maszyn, konflikty i zatargi między pracownikami, między załogą i kierownictwem as do skutku włącznie, wysoki odsetek braków, wady kooperacyjne i braki w zaopatrzeniu, rósne rodzaje działalności nielegalnej i przestępczej, pijaństwo, spadek dyscypliny pracy. Następstwem tych zjawisk są: obnisona wydajność i zmniejszona efektywność funkcjonowania zakładu oraz spiętrzone trudności organizacyjne. W celu przezwycięsenie tych trudności podejmowane są rozmaite przedsięwzięcia, np.: praca w nadgodzinach, negocjacje.

Zakład pracy mogą dezorganizować zarówno spory pracowników wynikające z ich rósnych osobowości, jak tes wpływ otoczenia w którym zakład działa.