PRAWO PRACY

Etapy rozwoju prawa pracy wg. Kryterium stosunków spo³eczno-gospodarczych.

I Rozwój pañstwa „nocnego strósa” – zak³ada³o nieingerencje w sfery gospodarcze, cech¹ charakterystyczn¹ jest indywidualizm, sfera pracy regulowana przez prawo cywilne. Nie sprawdzi³ siê i doprowadzi³ do krachu.

II Pañstwo „monopolistyczne” – instytucja interwencji w sferê gospodarcz¹ i stosunki pracy, ustawodawstwo fabryczne (pierwszym aktem jest akt 1802r., dotycz¹cy ochrony pracy dzieci – mia³ ograniczyæ pracê dzieci), ukszta³towanie prawa pracy.

III Os³abienie monopolu pañstwa – pañstwo nie przeszkadza ale w jakimœ sensie chroni, ograniczenie interwencji pañstwa w sferê gospodarcz¹ poprzez politykê monetarn¹. Pojawia siê partnerstwo socjalne – porozumienie pracowników i pracodawców ( w Polsce Komisja Dwustronna Stosunków Spo³eczno-Gospodarczych. Cz³onkami s¹: Rz¹d, zwi¹zki zawodowe, zwi¹zki pracodawców). Stosunki pracy regulowane poprzez oddanie uprawnieñ czyli powstaje pozaprawna sfera regulacji, deregulacja, prawo socjalne – prawo stanowione przez pañstwo, które ustala minimum gwarancji socjalnych dla pracowników.

Prawo pracy jest stosunkowo m³ode liczy sobie ok.100 lat, jego rozwój nastêpuje w drugiej po³owie XIXw. Przedmiot i metody regulacji.

Metoda regulacji – p. pracy mieœci siê w systemie prawa cywilnego. Kodeks pracy w art.300 odsy³a do prawa cywilnego. Metoda regulacji jest metod¹ cywilno –prawn¹. Stosunki kszta³tuj¹ siê miêdzy równorzêdnymi stronami. Kasda ga³¹Ÿ charakteryzuje siê rodzajem norm, które w niej wystêpuj¹:

N.o charakterze bezwzglêdnym – wyrasaj¹ wolê ustawodawstwa, wskazuj¹ jakie zachowanie jest nakazane lub zakazane,

N.o charakterze wzglêdnym – s¹ one w mniejszoœci np. Jeseli strony nie postanowi³y inaczej.,

N.o charakterze semi – empiratywnym – maj¹ charakter poœredni miêdzy bezwzglêdnymi i wzglêdnymi. Powoduj¹ one istnienie takiej sytuacji, se jedna ze stron stosunku prawnego jest zawsze uprawniona (pracownik) do poczynienia rozwi¹zañ, które s¹ dla niego korzystniejsze, a z drugiej strony zobowi¹zuj¹ pracodawcê do niezmieniania przepisów ustanowionych przez pañstwo. Wszystkie rozwi¹zania korzystne dla pracownika s¹ w p. pracy dozwolone. Pracownik nie mose rezygnowaæ ze swoich uprawnieñ.

Przedmiot prawa pracy – przedmiotem jest praca. Pojêcie praca jest pojêciem wieloznacznym. Praca jest dzia³alnoœci¹ ludzk¹, czynnoœci powtarzaj¹ce siê, musi mieæ charakter spo³eczno usyteczny – ma zaspakajaæ potrzeby syciowe, wykonywana jest w celach zarobkowych, dzia³alnoœæ ludzka skooperowana na zasadzie porozumienia czyli dobrowolne wykonywanie pracy, wykonuj¹cy j¹ nie ponosi ryzyka tej dzia³alnoœci, œwiadczy pracê pod kierownictwem i ryzyko zatrudnienia ponosi zatrudniaj¹cy, stosunek pracy wyznacza pozycje pracownika w spo³ecznym podziale pracy, przedmiotem prawa jest wiêc praca podporz¹dkowana.

Prawo pracy dzieli siê na:

Indywidualne prawo pracy – obejmuje kwestie przygotowania zawodowego, nawi¹zywanie i rozwi¹zywanie stosunku pracy, urlopy itp. Pracownicy i pracodawcy wystêpuj¹ we w³asnej osobie,

Zbiorowe p. pracy – organizacje pracowników i pracodawców, regulacja strajków, konfliktów. Pracownik i pracodawca dzia³aj¹ przez swoje organy reprezentacyjne.

Funkcje p. pracy:

F.ochronna – wynika z procesu rozwoju p. pracy, w praktyce ma ona s³usyæ ochronie pracownika i jego interesów jako strony s³abszej, jak równies interesy pracodawcy.

F.organizacyjna – ustala prawa i obowi¹zki stron gwarantuj¹c ich realizacjê.

F.wychowawcza – ma aspekt postulatywny, prawo nie wychowuje, jakoœæ prawa bêdzie sprzyja³a jego przestrzeganiu a to wi¹se siê z kultur¹ pracy, czyli z³a jakoœæ prawa oddzia³owuje negatywnie.

Relacje miêdzy p. pracy a innymi ga³êziami.

P.administracyjne – wystêpuje w zakresie pewnych organizacji jak np. urzêdy, organy administracyjne,

P.Pracy – p.administracyjne – wystêpuj¹ punkty styczne.

P.ubezpieczeñ spo³ecznych – relacje pracownik a jego ubezpieczenia.

P. pracy w Polsce a w innych krajach

P. pracy jest dziedzin¹ wchodz¹c¹ w zakres polityki spo³ecznej pañstwa. P.Pracy w UE nazywa siê p.socjalnym. Czynniki wp³ywaj¹ce na przekszta³cenia to:

Wymogi przekszta³ceñ gospodarczych – charakter obiektywny,

Zobowi¹zania integracyjne – czynniki utrudniaj¹ce realizacjê tych przekszta³ceñ

Prawo europejskie zawarte jest:

Europejska Karta Socjalna z 1961r., podstawowy zbiór przepisów,

Wspólnotowa Karta Praw Socjalnych Pracowników w 1989r., przyjêta przez UE,

Dodatkowym dokumentem jest Traktat Amsterdamski – prawo pierwotne rozdzia³ VII poœwiêcony kwestii zatrudnienia

Miêdzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) – zbudowana na zasadzie trójstronnoœci, ustala standardy, rozstrzygniêcia spraw pracowniczych, ustala to w formie konwencji i zaleceñ. Zalecenia – warunki umosliwiaj¹ce realizacjê konwencji.

Dynamika rozwoju p. pracy

Czynnikiem wp³ywaj¹cym na dynamikê s¹ decyzje miêdzynarodowe, orzecznictwo s¹du, rozwój nauk podstawowych jak ergonomia, zarz¹dzanie.

Zasady prawa pracy.

Prawo do pracy – kasdy ma prawo wyboru zawodu, pracy oznacza:

Kasdy ma prawo swobodnie dokonaæ wyboru pracy,

Okreœlenie przez pañstwo wysokoœci minimalnego wynagrodzenia,

Zobowi¹zanie pañstwa do tego, se bêdzie prowadziæ politykê pe³nego, produktywnego zatrudnienia.

Zasada ochrony dóbr osobistych – pracodawca obowi¹zany jest szanowaæ godnoœæ i inne dobra osobiste pracowników jak np. wizerunek, korespondencja, mieszkanie, nietykalnoœæ itp.

Zasada równoœci – pracownicy posiadaj¹ równe prawa z tytu³u wype³niania obowi¹zków, a w szczególnoœci odnosi siê to do mêsczyzn i kobiet,

Zasada dyskryminacji – nie mosna nikogo dyskryminowaæ w zakresie stosunków pracy np. ze wzglêdu na kolor skóry, p³eæ, przekonania polityczne, religiê itp.

Zasada godziwego wynagrodzenia,

Prawo do wypoczynku – przepisy o urlopach, czasie pracy itp.,

Zasada ochrony pracy – pracodawca musi zapewniæ pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy

Cechy stosunku pracy.

Definicja stosunku pracy zawarta jest w kodeksie pracy w art.22 § 1

Cechy:

Praca wykonywana we wskazanym miejscu przez pracodawcê,

Praca wykonywana we wskazanym czasie przez pracodawcê,

Praca za wynagrodzeniem,

Praca pod kierownictwem,

Praca powtarzalna.

Stronami stosunku pracy s¹ osoby fizyczne podmiot prawa wyposasony w dwa atrybuty: zdolnoœæ prawn¹ i zdolnoœæ do czynnoœci prawnych. Wykonywanie stosunku pracy odbywa siê po ukoñczeniu 16 roku sycia, w prawie pracy osob¹ wykonuj¹c¹ pracê jest osoba, która skoñczy³a 15 lat i szko³ê podstawow¹. Podmiot prawa musi mieæ zdolnoœæ do czynnoœci prawnej tzn. musi mieæ 18 lat – w prawie cywilnym. W prawie pracy osoby czêœciowo ograniczone wskutek czêœciowego ubezw³asnowolnienia maj¹ prawo pracowaæ. Jeœli taka osoba zawrze umowê niekorzystn¹ dla niej to opiekun ma prawo j¹ zerwaæ – prawo cywilne. Jeseli osoba ubezw³asnowolniona zawrze umowê o pracê to mose j¹ cofn¹æ tylko s¹d opiekuñczy. Osoby ubezw³asnowolnione maja prawo rozporz¹dzaæ swoimi wynagrodzeniami.

Pracodawc¹ jest osoba, która zatrudnia pracowników ( osoba fizyczna, osoba prawna – prawo cywilne), natomiast w prawie pracy pracodawca to jednostka organizacyjna, która musi mieæ zdolnoœæ do zatrudniania pracowników. Strony stosunku pracy nie maj¹ do pañstwa i vice versa sadnych zobowi¹zañ. Jedynie pracodawca musi zg³osiæ do urzêdu pracy, se w zak³adzie jest wolne miejsce pracy. Pracodawca musi zawiadomiæ urz¹d pracy se zatrudni³ bezrobotnego. Jeseli tego nie zg³osi mose zostaæ ukarany grzywn¹. Jeseli natomiast nie zg³osi siê, se jest wolne miejsce pracy w zak³adzie pracy, pracodawca nie ponosi sadnych kar i grzywnych. Pracodawca nie musi przyj¹æ osoby, która zosta³a przys³ana przez urz¹d zatrudnienia. Pracodawcy czêsto rezygnuj¹ z zatrudnienia osób bazuj¹c na tych co maj¹, gdys nie chc¹ szkoliæ nowych pracowników z uwagi na to, se ci nowi mog¹ potem odejœæ.

Zasada wolnoœci pracy – pañstwo gwarantuje obywatelom prawo do pracy – tak by³o w trzech poprzednich konstytucjach. Teraz w nowej konstytucji obywatel ma wolnoœæ wyboru pracy. Z zasad¹ t¹ wi¹se siê jej realizacja, która wyrasa idee swobody zawierania umów o pracê. Odbywa siê to za zgod¹ dwóch stron – pracownika i pracodawcy. Umowa zawiera istotne i nieistotne dane. Dane istotne to min. Rodzaj pracy, czas trwania, miejsce wykonywania, termin rozpoczêcia, wynagrodzenie – jeseli tych danych nie ma to umowa jest wadliwa. Jeseli nie jest podane wynagrodzenie to wtedy siê dostaje najnissze wynagrodzenie (obecnie 700z³.).

Ograniczeniem swobody umów o pracê jest instytucja powszechnej obrony pracy. Pracodawca musi wyraŸnie okreœliæ dlaczego zwalnia pracownika. Drugim elementem jest szczególna ochrona pracy – dotyczy m³odocianych, kobiet w ci¹sy i osób w wieku przedemerytalnym. Inwalidzi wojenni maj¹ pierwszeñstwo w zatrudnieniu. Zawsze trzeba zatrudniæ pracownika, którego zwolniono z przyczyn od niego niezalesnych np chorobowe pó³ roczne. Pracodawca zatrudniaj¹c pracownika ulega niekiedy presji otoczenia. Pracodawca musi mieæ przywileje do zwalniania pracownika.

Art. 26 indeks 1 – w razie zmian organizacyjnych polegaj¹cych na tym, se zak³ad pracy przechodzi na innego pracodawcê to pracownicy starego w³aœciciela staj¹ siê pracownikami nowego w³aœciciela. Za roszczenia pracowników odpowiada zarówno stary jak i nowy pracodawca.

Nie zawsze pracownik musi byæ zadowolony z tych zmian. Pracodawca natomiast ma prawo okreœliæ w swej umowie, se bêdzie trzymaæ by³ych pracowników przez 1 rok, a potem ma ich prawo zwolniæ. Pracownik natomiast, jeseli w ci¹gu miesi¹ca uzna , se nie chce pracowaæ u nowego pracodawcy ma prawo w ci¹gu siedmiu dni z³osyæ wypowiedzenie, a odpowiedzialnoœæ spadnie na pracodawcê tzn. bêdzie musia³ wyp³aciæ np. odprawê. Dawniej pracownicy nie musieli wiedzieæ, se w³aœciciel siê zmienia, teraz jest to obowi¹zkowe. Przy sprzedasy zak³adu pracownicy musz¹ wiedzieæ o wszystkim co ich czeka, gdy wejdzie nowy w³aœciciel. Pracownik musi wiedzieæ o tym wczeœniej by móc znaleŸæ sobie inna pracê w ramach zwolnieñ w zak³adzie b¹dŸ przekwalifikowaæ siê.

UMOWA O PRACÊ Stosunek pracy

Pracowniczy Spó³dzielczy

Umowa powo³anie wybór mianowanie spó³dzielcza umowa o

pracê

na okres próbny,

na czas nie okreœlony,

na czas okreœlony,

na czas wykonywania okreœlonej pracy.

Stosunek pracy realizuje siê w dwóch formach wykonywania pracy:

pracowniczy stosunek pracy,

spó³dzielczy stosunek pracy – odnosi siê do pracowników zatrudnionych w spó³dzielniach. Pracownik zatrudniony w spó³dzielni jest zarówno cz³onkiem spó³dzielni. Pracownik jest zatrudniony i ponosi odpowiedzialnoœæ w zakresie wynagrodzenia i oprocentowania kapita³u.

PRACOWNICZY STOSUNEK PRACY obejmuje :

umowa o pracê – wystêpuje ona w czterech rodzajach ( patrz rysunek). Najbardziej popularna jest umowa na czas nieokreœlony, potem na czas okreœlony, próbny i na czas wykonywania okreœlonej pracy.

Powo³anie – zatrudnienie w ramach umowy o pracê w ramach zajmowanego stanowiska. Jest to umowa na czas nieokreœlony regulowana przez przepisy ogólne jeœli chodzi o tryb rozwi¹zywania umowy o pracê. Umowa ta mose byæ rozwi¹zana z dnia na dzieñ, rozpatrywanie sporów ze stosunkiem o pracê – pracownik nie zostanie jus nigdy przyjêty do tego zak³adu, wyp³aca siê mu odszkodowanie; kierownicy i jego zastêpcy np. mog¹ byæ wybrani w drodze konkursu, rozpoczêcie pracy jest od momentu powo³ania go na stanowisko. Jeœli osoba wygra³a konkurs a kiedyœ gdzieœ pracowa³a nie musi wypowiadaæ stosunku pracy w trzy miesi¹ce, lecz jeden miesi¹c. Jeœli by³y zak³ad pracy jest mu przychylny, wtedy mose od razu odejœæ bez okresu wypowiedzenia, instytucja ta chroni pracodawcê, a nie pracownika, przy powo³aniu istnieje pe³na swoboda wypowiadania. Jeœli jest kobieta w ci¹sy to nie mosna jej zwolniæ, natomiast mosna j¹ daæ na inne stanowisko. Mosna zwolniæ pracownika jeœli dokona on przestêpstwa. Pracodawca nie mose jednak nadusywaæ swej w³adzy art. 8 kodeksu pracy. Zatrudniaæ powinno siê wszystkich na stanowiskach kierowniczych i zastêpców kierowników.

Wybór – reguluj¹ go przepisy szczegó³owe, dotyczy to umowy osób, które spe³niaj¹ funkcjê kierownicz¹ w organizacjach, w aparacie pañstwowym.

Mianowanie – odnosi siê do pracowników urzêdów, s¹ to pracownicy urzêdów pañstwowych, w randze wice ministrów, wojewodów, wice wojewodów. S¹ to stanowiska, które podlegaj¹ weryfikacji politycznej. Pracownicy administracyjnego szczebla wojewódzkiego s¹ zatrudnieni na podstawie mianowania. Mianowanie odnosi siê g³ównie do pracowników urzêdów administracji publicznej, oprócz tych którzy, podlegaj¹ weryfikacji publicznej (ministrowie, wojewodowie). Stosunek pracy na podstawie mianowania reguluje umowa o s³usbie cywilnej z 5.07.96 r., art.4 tej umowy wymienia warunki jakie musz¹ spe³niaæ osoby zatrudnione w s³usbie cywilnej : obywatelstwo polskie, musi korzystaæ w pe³ni z praw publicznych, nie mose byæ karany za przestêpstwo z w³asnej umyœlnej winy, musi posiadaæ kwalifikacje i predyspozycje wymagane do mianowania w s³usbie cywilnej, nieskazitelny charakter, stan zdrowia pozwalaj¹cy na zatrudnienie w s³usbie cywilnej, mose byæ zatrudniony na ca³y etat.

UMOWA ZLECENIE – jest to umowa cywilno prawna art. 374 i nastêpne KC;

W umowie zlecenia przedmiotem jest wykonanie us³ugi, w umowie o pracê œwiadczenie pracy,

Umowa zlecenia mose byæ odp³atna lub nieodp³atna, wynagrodzenie nie musi byæ wyp³acane w rzeczach materialnych, umowa o pracê musi byæ odp³atna,

Umowa zlecenia pozwala na przekazanie zobowi¹zañ do zlecenia osobie trzeciej, nie musi byæ obowi¹zek osobistego wykonania pracy, w umowie o pracê trzeba j¹ wykonaæ osobiœcie,

Odpowiedzialnoœæ wspólnie wykonuj¹cych pracê jest solidarna, kasdy odpowiada za wszystkich, w umowie o pracê odpowiedzialnoœæ pracownika jest indywidualna,

Umowa zlecenia nie stwarza stosunku podporz¹dkowania ani sta³ego zwi¹zku, co jest charakterystyczne w umowie o pracê,

Brak zalesnoœci i ci¹g³oœci w umowie zlecenia, natomiast w umowie o pracê charakter ci¹g³y i trwa³y.

UMOWA O DZIE£O – regulowana art.627:

Umowa o dzie³o jest umow¹, która charakteryzuje siê uzyskaniem rezultatu, umowa o pracê jest umowa starannego dzia³ania,

Przyjmuj¹cy zamówienie zobowi¹zuje siê wobec zamawiaj¹cego wykonania okreœlonej pracy, której rezultat jest indywidualnie oznaczony, natomiast pracownik zobowi¹zuje siê do pe³nienia pracy lub bycia gotowym do pracy,

Cech¹ umowy o dzie³o jest to, se nie musi byæ osobisty charakter wykonywanej pracy. Umowa o pracê nierozerwalnie zwi¹zana z pracownikiem, który j¹ wykonuje,

Osoba wykonuj¹ca dzie³o korzysta z daleko id¹cej swobody i samodzielnoœci w wykonywaniu przyjêtego zamówienia, pracownik natomiast podlega doœæ istotnym ograniczeniom,

W umowie o dzie³o równies wynagradza siê za rezultat w zalesnoœci od wartoœci dzie³a, w umowie o prace wynagrodzenie musi byæ ustalone zgodnie z iloœci¹, jakoœci¹ i rodzajem wykonywanej pracy i nalesy siê pracownikowi niezalesnie od wyniku koñcowego pracy.

Stosunek prawny w tej dziedzinie nie posiada charakteru stosunku trwa³ego i ci¹g³ego. Pracodawca jest zobowi¹zany chroniæ sycie i zdrowie pracownika.

W umowie o dzie³o stosunek mose byæ rozwi¹zany w kasdej chwili, niezalesnie czy praca zosta³a zrobiona czy nie.

W umowie o dzie³o œwiadczenie przyjmuj¹cego zlecenie jest jednorazowe.

UMOWA AGENCYJNA – jest jedn¹ z umów wyodrêbnionych w kodeksie cywilnym art. 758 i dalsze. Umowa ta polega na tym, se przyjmuj¹cy zlecenie (agent) zobowi¹zuje siê za wynagrodzeniem, za prowizjê do poœredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz daj¹cego zlecenie albo do zawierania takich umów w jego imieniu. Agent musi mieæ umocowanie. Cech tej umowy:

Agentem mose byæ osoba fizyczna lub prawna,

Istnieje œcis³oœæ ³¹cz¹ca strony stosunku prawnego,

Wystêpuje ona w dwóch formach: poœrednictwa lub przedstawicielstwa,

Odp³atnoœæ wykonywanych czynnoœci.

Agent nie musi osobiœcie wykonywaæ us³ugi, chyba se jest to zastrzesone w umowie.

UMOWA O PRACÊ NAK£ADCZ¥ – umowa ta wykonuje skutki na podstawie kodeksu pracy. Jest to umowa nie normowana. Ze wzglêdu na uregulowanie kwestii w tej umowie upodabnia siê ona z umow¹ o pracê. Rozporz¹dzenie Rady Ministrów z 31.12.1975 r., o uprawnieniach pracowniczych, pracowników wykonuj¹cych pracê nak³adcz¹.

Przedmiotem tej umowy jest zobowi¹zanie osoby fizycznej, któr¹ nazywamy wykonawc¹ lub cha³upnikiem do wykonania, naprawy, konserwacji jakiœ rzeczy trwa³ych (maj¹ one charakter naprawy). Okreœla ona zakres odpowiedzialnoœci, mose byæ na czas okreœlony i mose byæ zawarta na okres próbny. Musi byæ zawarta na piœmie. Pracownik otrzymuje po³owê najnisszego wynagrodzenia, jeœli jest jedynym Ÿród³em dochodu. Okres pracy zalicza siê do stasu pracy. Mosna j¹ wypowiedzieæ, nie zawsze jednak s¹ okresy wypowiedzenia. Cha³upnik mose np. dostaæ urlop.

KONTRAKT MENAD¯ERSKI – forma cywilno – prawna, umowa nienazwana bêd¹ca wynikiem rezultatu wystêpuje w dwóch rodzajach:

Umowa cywilna gdzie stron¹ jest spó³ka a z drugiej strony jest osoba, która ma wykonaæ pracê,

Umowa cywilna gdzie stron¹ jest spó³ka, a z drugiej strony jest profesjonalny podmiot gospodarczy, który wyznacza do funkcji zarz¹dzania osobê lub osoby, które mog¹ ale nie musz¹ byæ powo³ane do zarz¹du.

Podmiot zarz¹dzany nie ma mosliwoœci bezpoœredniego egzekwowania od osoby, która jest powo³ana do zarz¹du. Firma odpowiada nie tylko za winê umyœln¹, ale i winê nieumyœln¹ w formie niedbalstwa i lekkomyœlnoœci. Kontrakt menedserski jest podstaw¹ do zatrudnienia cz³onków zarz¹du

WOLONTARIAT PRACOWNICZY – umowa nienazwana. Osoba pracuje za darmo, bez zap³aty, aby siê nauczyæ danego zawodu, a potem kiedy siê pokase pracodawcy to mose zostanie przyjêta. Jest to jakby odkrywanie stasu. Umowa ta nie posiada sadnej regulacji prawnej oraz nie ma ubezpieczenia. Jest jednak furtka: art.239 k p – uk³adami zbiorowymi pracy mog¹ byæ objête osoby œwiadcz¹ce proces na innej podstawie nis umowa o pracê.

FORMU£A ZATRUDNIENIA Z ZEWN¥TRZ – wspó³czesne warunki powodujê, se przedsiêbiorstwo poszukuje technik aby by³o bardziej konkurencyjne na rynku. Natomiast agencje doradcze kieruj¹ osoby do pracy. Ta forma pozwala na elastycznoœæ.

LEASING PRACOWNICZY – polega na tym, se przedsiêbiorca zawiera umowê z wyspecjalizowan¹ agencj¹ zatrudniaj¹c¹ pracownika. Pracownik wytypowany po podpisaniu umowy leasingowej trafia do zak³adu pracy klienta gdzie wykonuje zlecon¹ pracê przez pracodawcê. Pracownik ma wiêc dwóch pracodawców:

Leasing – agencje,

Pracodawcê, który mu zleca pracê.

Osobami zatrudnianymi mog¹ byæ np. sekretarki, recepcjonistka, osoba obs³uguj¹ca centralê telefoniczn¹, pracownicy biurowi, asystentka dzia³u ksiêgowoœci, operator komputerów, hostessy, kierowcy, pracownicy fizyczni do rós

Umowa o pracê mose zostaæ rozwi¹zana w trzech formach

Zgodne oœwiadczenie woli stron stosunków pracy – porozumienie,

Oœwiadczenie woli jednej ze stron – za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia,

Zdarzenie prawne, które na mocy prawa powoduje ustanie stosunku umowy o pracê:

Tymczasowe aresztowanie ( d³usej nis 3 miesi¹ce),

Ukoñczenie pracy,

Inne, które powoduj¹ ukoñczenie pracy ( œmieræ pracownika).

Wady oœwiadczenia woli (art.82 i 88 k.c.):

Brak œwiadomoœci – kiedy ktoœ jest pijany,

Brak swobody – kiedy osoba nie mose siê poruszaæ, jest zamkniêta,

B³¹d istotny – np. gdy kobieta jest w ci¹sy,

Podstêp – b³¹d kwalifikowany, który jest ³atwo udowodniæ – kiedy siê celowo wprowadza w b³¹d.

Najbardziej korzystn¹ form¹ rozwi¹zania umowy o pracê jest porozumienie stron – osoba nie traci sadnych uprawnieñ, nie ma sadnych reperkusji. Pracownik i pracodawca porozumiewaj¹ siê, se umowa o pracê zgaœnie w ustalonym przez nich terminie. Porozumienie stron mose byæ takse, jeœli jedna osoba dokona³a jus wypowiedzenia. Rozwi¹zanie stosunku pracy powinno nast¹piæ w formie pisemnej. Nie zachowanie tej formy nie powoduje jednak bezskutecznoœci, wymóg ten nie jest rygorystyczny.

Skutki dla pracownika - jeseli pracownik nie zachowa pisemnej formy rozwi¹zania umowy to nie ponosi on sadnych sutków. Forma pisemna ma dla niego znaczenie, se faktycznie zrezygnowa³ on z pracy. W kodeksie jednak nie ma sadnych regulacji, se powinien on z³osyæ oœwiadczenie w formie pisemnej. Oœwiadczenie pracownika musi mieæ formê wyraŸn¹ i jednoznaczn¹. W razie w¹tpliwoœci czy pracownik naprawdê chcia³ siê zwolniæ to pracownik musi ponieœæ ciêsar udowodnienia faktu, który spoczywa na tej osobie.

W postêpowaniu cywilnym osoba, która skarsy (powód) musi udowodniæ fakt. Pismo procesowe musi byæ poparte dowodami.

Jeseli pracownik zosta³ zwolniony dyscyplinarnie to pracodawca mose domagaæ siê odszkodowania.

Skutki dla pracodawcy - pracodawca ponosi skutki kiedy pracownik stwierdzi, se rozwi¹zanie nie nast¹pi³o zgodnie prawem, czyli nie zosta³a zachowana forma pisemna. Wówczas winê orzeka s¹d, który mose przywróciæ pracownika do pracy, s¹daæ odszkodowania itp.

Przyczyny uzasadniaj¹ce wypowiedzenie przez pracodawcê umowy.

Rozwi¹zanie umowy o pracê na czas nieokreœlony i bez wypowiedzenia, ma tak¹ konstrukcjê prawn¹, se pracodawca musi podaæ powód. Pracownik takiego powodu nie musi podawaæ. W przypadku umów terminowych i wypowiedzenia umowy przez pracownika, nastêpuje to na zasadzie swobody porozumienia stron. Przy swobodzie uznania przepisy prawne zezwalaj¹ na rozwi¹zywanie umowy, jeœli nastêpuje rozwi¹zanie z przyczyn wynikaj¹cych od pracodawcy ( zak³adu pracy).

Powszechna ochrona rozwi¹zania stosunku pracy dotyczy umowy na czas nieokreœlony i umowy bez wypowiedzenia.

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACÊ

Wypowiedzenie umowy o pracê nalesy do kategorii jednostronnego oœwiadczenia woli, którego celem jest zakoñczenie okreœlonego stosunku pracy po up³ywie terminu wypowiedzenia. Skutecznoœæ wymaga, aby zosta³o ono z³osone zgodnie wymogami art.61 kc. Artyku³ ten powiada, se oœwiadczenie woli dochodzi do osoby, tzn. jest skuteczne, z chwil¹ gdy osoba ta mose zapoznaæ siê z jego treœci¹. Oœwiadczenie woli uwasa siê wtedy za z³osone. Wypowiedzenie powinno byæ zawarte w formie pisemnej. Po up³ywie okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostaje rozwi¹zany.

OKRESY WYPOWIEDZENIA

Okres wypowiedzenia dotyczy rósnych umów. Generalnie kodeks w art. 32 powiada, se kasda ze stron mose rozwi¹zaæ za wypowiedzeniem umowê o pracê, która jest zawarta na okres próbny i na czas okreœlony.

Umowa zawarta na czas okreœlony jeseli trwa mniej nis szeœæ miesiêcy nie mose byæ wypowiedziana. Wyj¹tkiem s¹ sytuacje okreœlone w ustawie, wtedy umowa mose byæ rozwi¹zana z dwutygodniowym wyprzedzeniem oraz z przyczyn zamkniêcia zak³adu pracy.

Umowa na czas okreœlony trwaj¹ca d³usej nis szeœæ miesiêcy mose byæ rozwi¹zana z dwu tygodniowym wypowiedzeniem, jeseli obie strony wyrazi³y na to zgodê.

Umowa zawarta na okres próbny mose byæ rozwi¹zana za wypowiedzeniem w zalesnoœci jak d³ugo trwa ten okres:

2 tyg. – 3 dni robocze wypowiedzenia,

wiêcej nis 2 tyg. – 1 tydzieñ wypowiedzenia,

maximum 3 miesi¹ce – 2 tygodnie wypowiedzenia.

Okresy te s¹ terminami minimalnymi okreœlonymi w umowie.

Umowê na czas wykonania okreœlonej pracy nie mosna wypowiedzieæ.

Rozwi¹zanie umowy na czas nieokreœlony – okres wypowiedzenia zalesy tu od stasu pracy u danego pracodawcy. Czas ten obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia: na próbê, na czas okreœlony, terminowo itp. Jeseli nastêpuje przekszta³cenie przedsiêbiorstwa np. w spó³kê to czas pracy pracownika w jednym i w drugim siê sumuje jako czas u tego samego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia:

mniej nis 6 miesiêcy – 2 tygodnie wypowiedzenia,

co najmniej 6 miesiêcy – 1 miesi¹c wypowiedzenia,

co najmniej 3 lata – 3 miesi¹ce wypowiedzenia.

Okresy te s¹ minimalnymi okresami wypowiedzenia i pracodawca sam mose je zwiêkszaæ.

Jeseli pracownik pracuje na stanowisku zwi¹zanym z odpowiedzialnoœci¹ materia³ow¹, to okres wypowiedzenia mosna wyd³usyæ. Najlepszym narzêdziem do rozwi¹zywania umów jest k.p.

Okres wypowiedzenia niekiedy mose uledz skróceniu ponisej okresu minimalnego . O skróceniu okresu wypowiedzenia mówi art.36 o koniecznoœci zmniejszenia stanu zatrudnienia z powodu og³oszenia upad³oœci lub likwidacji. Okres wypowiedzenia nie mose byæ skrócony mniej nis do 1 miesi¹ca – w przypadku 3 miesiêcznego okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu pracownikowi przys³uguj¹ dni wolne na poszukiwanie pracy. Iloœæ wolnych dni na poszukiwanie pracy:

2 dni – okres wypowiedzenia 1 miesiêczny,

3 dni – okres wypowiedzenia 3 miesiêczny.

Kontrola zasadnoœci wypowiadania umów.

O rozwi¹zaniu umowy za wypowiedzenie pracodawca musi powiadomiæ zwi¹zki zawodowe. Zwi¹zki zawodowe maj¹ 5 dni na wypowiedzenie siê. Jeseli tego nie uczyni¹, to pracodawca, mose swobodnie rozwi¹zaæ umowê. Przy wypowiadaniu umowy o pracê, kolejnym ograniczeniem dla pracodawcy jest fakt , se pracownikowi zosta³o 2 lata do emerytury. Osoby te nie mog¹ byæ zwolnione, wyj¹tek stanowi¹ zwolnienia grupowe.

Pracodawca nie mose, takse rozwi¹zaæ umowy o pracê za wypowiedzeniem gdy:

pracownik jest na urlopie,

pracownik nie pracuje na skutek d³ugotrwa³ej choroby.

PRZEPISY REGULUJ¥CE OCHRONÊ PRACOWNIKÓW – SZCZEGÓLNE:

Pracownicy chronieni ze wzglêdu na sytuacjê osobist¹:

Wiek przedemerytalny,

Choroba,

M³odociani,

¯o³nierze odbywaj¹cy zasadnicz¹ s³usbê wojskow¹.

Pracownicy chronieni ze wzglêdu na pe³nione funkcje macierzyñskie i wychowawcze:

Urlopy macierzyñskie,

Kobiety korzystaj¹ce z urlopów wychowawczych.

Pracownicy chronieni ze wzglêdu na wype³niane obowi¹zki w zakresie obronnoœci kraju:

¯o³nierze otrzymuj¹cy powo³anie.

Pracownicy chronieni ze wzglêdu na pe³nione funkcje w strukturze zawodowej:

Zwi¹zki zawodowe – czas trwania cz³onkostwa i rok póŸniej,

Komitet za³osycielski – czas trwania cz³onkostwa,

Cz³onkowie spo³ecznej inspekcji pracy.

Pracownicy chronieni ze wzglêdu na pe³nione funkcje spo³eczno – polityczne:

Radni samorz¹du,

Pos³owie senatorowie,

Niestali cz³onkowie kolegiów obrachunkowych.

Pracownicy chronieni ze wzglêdu na pe³nione funkcje cz³onków, organu u zatrudniaj¹cych pracodawców;

Rada kierownicza przedsiêbiorstwa,

Rada nadzorcza,

Spó³ka w procesie prywatyzacji i komercjalizacji przedsiêbiorstw pañstwowych,

Najwyssza izba kontroli,

Rada nadzorcza przekszta³cona w towarzystwo.

Pracownicy chronieni ze wzglêdu na pe³nione funkcje w organach samorz¹du zawodowego:

Lekarze, pielêgniarze,

Po³osne,

Aptekarze,

Weterynarze.

Przepisy k.p., ustawa 1976 o powszechnym obowi¹zku obrony RP, ustawa o samorz¹dach itp. To unormowania prawne reguluj¹ce powyssze kategorie ochrony pracowników. Z najwysszej ochrony korzystaj¹ pos³owie i senatorowie.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracê.

Przyczyny te mog¹ leseæ zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Mog¹ to byæ sytuacje niezawinione. Kilka potkniêæ pracownika, nawet drobnych w sumie mose doprowadziæ do wypowiedzenia umowy przez pracodawcê. Przyczyna powinna byæ obiektywna i powinna byæ wynikiem rozpatrywania przyczyn na p³aszczyŸnie ca³okszta³tu pracy.

Do g³ównych obowi¹zków pracowników nalesy zaliczyæ:

pracownik jest obowi¹zany wykonywaæ pracê sumiennie, starannie i przestrzegaæ dyscypliny.

Pracownicy na stanowiskach kierowniczy obowi¹zani s¹ osi¹gaæ efekty z innymi pracownikami, prz yczym niestarannoœæ i niedok³adnoœæ, niewykonanie w pe³ni obowi¹zków zwi¹zane jest czêsto z walorami osobistymi.

pracownik siê nie rozwija, lub nadusywa wykonywanych obowi¹zków nieumyœlnie.

Nienalesyte wykonywanie obowi¹zków pracowniczych zawinione i niezawinione – zwolnienie mose nast¹piæ w wyniku zebrania kilku czy kilkunastu b³êdów razem b¹dŸ w wyniku jednego lecz bardzo powasnego b³êdu,

Odmowa wykonania polecenia s³usbowego, niestosowanie siê do poleceñ pracodawcy dotycz¹cych wykonywania pracy.

Przy wypowiedzeniu wystêpuje równies wypowiedzenie zmieniaj¹ce. Jest ono form¹ przejœcia pracownika na inne stanowisko. Pracodawca mose przenieœæ pracownika na okres 3 miesiêcy i wtedy nie musi w zasadzie nic robiæ. Jeseli przeniesienie ma mieæ charakter bardziej trwa³y to musi byæ zastosowane wypowiedzenie zmieniaj¹ce. W wypowiedzeniu tym zawarte s¹ okreœlone warunki. Jeseli pracownik nie zgodzi siê na te warunki – w ci¹gu 1 miesi¹ca, to wypowiedzenie to przybiera formê wypowiedzenia koñcowego. Wypowiedzenie warunków pracy mose byæ wynikiem pracodawcy jak i pracownika.

TRYB ROZWI¥ZYWANIA UMOWY O PRACÊ:

Porozumienie stron.

Wypowiedzenie:

Zak³ad pracy,

Pracownik.

bez wypowiedzenia:

zak³ad pracy: - ART. 52 KP, - ART. 53 KP,

pracownik: - ART. 55 §1 KP,

syndyk lub likwidator: ART. 7A ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

WYPOWIEDZENIE DOKONANE PRZEZ ZAK£AD PRACY

Umowa na czas próbny,   umowa na czas nieokreœlony

Umowa na czas okreœlony

Swoboda wypowiedzenia  ograniczona swoboda

Wypowiedzenia.

Powszechna ochrona  szczególna ochrona

Przed wypowiedzeniem przed wypowiedzeniem

Zakaz uprzednia zgoda

Uprawnionego

Organu

KONSTRUKCJA ZAKAZAU WYPOWIEDZENIA:

WʯSZA – zakaz wypowiedzenia tylko w okresie ochronnym:

Urlop – art. 41KP,

NieobecnoϾ gdy jest opieka nad dzieckiem,

NieobecnoϾ usprawiedliwiona np. choroba Рart. 41 i 53 KP,

Pracownikowi, któremu brakuje 2 lata do emerytury – wyj¹tek likwidacja zak³adu pracy, renta – art. 39 KP.

SZERSZA – zakaz wypowiadania tylko osobom, które znajduj¹ siê w okresie ochronnym:

Kobieta w ci¹sy lub w okresie urlopu macierzyñskiego – art. 177 KP, za wyj¹tkiem okresu próbnego i likwidacji zak³adu pracy – zwolnienia grupowe,

Pracownikowi miêdzy powo³aniem a odbyciem s³usby wojskowej,

¯ona so³nierza odbywaj¹cego zasadnicz¹ s³usbê wojskow¹ – wyj¹tek likwidacja zak³adu pracy.

WYPOWIEDZENIE DOKONYWANE PRZEZ PRACOWNIKA. Zasada swobody wypowiedzenia.

Podstaw¹ w rozwi¹zywaniu umowy o pracê bez wypowiedzenia jest art. 52 KP.

Przes³anki rozwi¹zywania umowy o pracê z winy pracownika:

ciêskie naruszenie przez pracownika obowi¹zków pracowniczych np.:

odmowa wykonania polecenia s³usbowego w zakresie obowi¹zków pracowniczych,

odmowa wykonania pracy innej nis wynika to z dotychczasowych obowi¹zków, ale wynika to z potrzeby pracodawcy,

nienalesyte wykonanie obowi¹zków pracowniczych – dzia³anie na szkodê pracodawcy, przekraczanie uprawnieñ przez pracownika.

Pope³nienie przez pracownika przestêpstwa w czasie trwania umowy – przestêpstwo musi byæ oczywiste lub musi zapaœæ wyrok.

Zawiniona utrata uprawnieñ koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku – np. kiedy kierowcy odbiera siê prawo jazdy.

W pierwszym przypadku pracodawca nie mose rozwi¹zaæ umowy o pracê jeœli minê³o wiêcej nis miesi¹c od danego zdarzenia. Przyczyny niezawinione s¹ zwi¹zane z d³ugotrwa³¹ nieobecnoœci¹ pracownika – mosna rozwi¹zaæ umowê.

Umowa o pracê oprócz rozwi¹zania mose takse wygasaæ. Zasad¹ ogóln¹ jest to, se sytuacje w których to nastêpuje okreœla kodeks pracy:

Œmieræ pracownika,

Œmieræ pracodawcy,

Tymczasowe aresztowanie – 3 miesi¹ce nieobecnoœci.

OBOWI¥ZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Umowa o pracê ma charakter zobowi¹zaniowy. W art. 94 i 100 jest katalog obowi¹zków pracowniczych, czyli zarówno pracowników jak i pracodawców. Obowi¹zki odnosz¹ siê tylko do wykonywanej pracy.

OBOWI¥ZKI PRACODAWCY art. 94.KP

Wydanie œwiadectwa pracy: okres i rodzaj wykonywanej pracy, stanowisko, tryb rozwi¹zywania umowy o pracê lub okolicznoœci wygaœniêcia umowy o pracê, informacje dotycz¹ce ubezpieczenia spo³ecznego, zajêcia wynagrodzenia ( na wniosek pracownika: uzyskane kwalifikacje, wysokoœæ wynagrodzenia). Do 7 dni pracownik ma prawo wyst¹piæ o sprostowanie œwiadectwa pracy. Jeœli w ci¹gu kolejnych 7 dni pracodawca nie sprostuje go wtedy mosna wyst¹piæ do s¹du o jego sprostowanie,

Zaznajomienie pracowników, którzy podejmuj¹ pracê z zakresem obowi¹zków,

Zaznajomienie pracowników ze sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku oraz z uprawnieniami pracownika:

- obowi¹zany jest organizowaæ pracê w taki sposób aby nast¹pi³o wykorzystanie czasu pracy w pe³ni,

- obowi¹zany jest do zabezpieczenia osi¹gania przez pracowników wysokiej wydajnoœci i nalesytej jakoœci pracy,

- wykorzystywanie uzdolnieñ i kwalifikacji pracowników.

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Szkolenie pracowników z zakresu bezpieczeñstwa i higieny pracy,

Terminowe i prawid³owe wyp³acanie wynagrodzeñ,

U³atwienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

Zaspakajanie potrzeb socjalnych pracownika w miarê posiadanych œrodków – 37,5% wynagrodzenia,

Ocena obiektywna pracowników i ich efektów pracy. Ocena ta musi byæ sprawiedliwa.

Prowadzenie dokumentacji: akta osobowe pracowników,

Wp³ywanie na kszta³towanie siê w pracy zasad wspó³sycia spo³ecznego

OBOWI¥ZKI PRACOWNIKÓW art. 100 KP:

To co jest obowi¹zkiem pracodawcy jest prawem pracownika.

Wykonywanie dok³adnie i sumienni pracy,

Stosowanie siê do poleceñ prze³osonych, dotyczy to poleceñ takich jakie s¹ zwi¹zane z prac¹ oraz nie s¹ sprzeczne z postanowieniami prawa oraz umowy o pracê,

Pracownik obowi¹zany jest przestrzegaæ czasu pracy i ustalonego porz¹dku, dbaæ o dobro zak³adu pracy, chroniæ jego mienie, zachowaæ tajemnicê w zakresie danych tych informacji, których ujawnienie mog³oby naraziæ pracodawcê na szkodê. ART. 100 § 2 pkt.4 obowi¹zek nieinformowania konkurencji na temat wiedzy o firmie np.: patenty, dochody, wynalazki, informacje techniczne i technologiczne.

Przestrzeganie zasad wspó³sycia spo³ecznego

REGULAMIN PRACY – instytucja, któr¹ musi ustaliæ pracodawca zatrudniaj¹cy wiêcej nis 5 osób. W regulaminie powinny byæ kwestie niezbêdne do procesu pracy – organizacja pracy, czas pracy, warunki przebywania w zak³adzie pracy, zaopatrzenie w materia³y, narzêdzia. Art. 104.

INSTYTUCJA ZAK£ADU KONKURENCJI - zosta³a przyjêta w Polsce niedawno. Dzia³anie pracownika nie na szkodê pracodawcy art. 101 KP. Wystêpuje w 2 formach:

Umowa o zakazie konkurencji zawarta w czasie trwania stosunku pracy i dotycz¹ca tego stosunku pracy,

Umowy, które zawieraj¹ strony na okres po zakoñczeniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji obejmuje zakaz:

Prowadzenia dzia³alnoœci konkurencyjnej wobec pracodawcy,

Œwiadczenia pracy w ramach stosunku pracy,

Wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia, umowy o dzie³o i innych.

Pracownik mose jedynie wykonywaæ ekspertyzy, tzn. mose pracowaæ, ale nie braæ za to pieniêdzy. Nie bierze siê wynagrodzenia, ale mose braæ honorarium. Pracownik mose byæ takse akcjonariuszem firmy konkurencyjnej, ale nie mose mieæ zakupionej dusej iloœci akcji. Jeœli pracownik nie chce podpisaæ tej umowy, wtedy pracodawca mose go zwolniæ za wypowiedzeniem.

Drugi rodzaj umów zakazuj¹cych konkurencjê mose byæ zawarty na okres 3 lat po wygaœniêciu stosunku pracy. By³y pracownik zobowi¹zuje siê do nie wykonywania pracy u innych pracodawców, których trzeba ustaliæ w umowie.

PRZES£ANKI ODPOWIEDZIALNOŒCI ZA SZKODÊ

ZA SZKODÊ W MIENIU INNYM NI¯ POWIERZONE:

Powstaje szkoda.

Nienalesyte wykonanie lub niewykonanie pracy.

Wina – zawiniona i niezawiniona.

Zwi¹zek przyczynowy miedzy szkod¹, dzia³aniem lub zaniechaniem.

ZA SZKODÊ W IMIENIU POWIERZONYM

Szkoda.

Musi byæ prawid³owe powierzenie mienia.

Wina – domniemanie winy.

Zwi¹zek przyczynowy.

Jeœli pracownik zrobi coœ z winy nieumyœlnej to kara s¹ trzykrotne koszty wynagrodzenia.

URLOPY:

WYPOCZYNKOWE:

Podstawowe,

Dodatkowe:

pracownicy zatrudnieni w warunkach szkodliwych dla zdrowia,

inwalidzi I i II grupy,

kombatanci.

BEZP£ATNE:

Urlopy obligatoryjne – to takie, których trzeba pracownikowi udzieliæ (funkcjonuj¹ w zwi¹zkach zawodowych urlopy macierzyñskie, wychowawcze, dla m³odocianych ucz¹cych siê wieczorowo, dla studentów studiów doktoranckich dziennych i zaocznych,

Fakultatywne – zak³ad pracy mose, ale nie musi udzieliæ zgody na wniosek pracownika art. 174 kp.

W razie pracy w innym zak³adzie wykonywanej na mocy porozumienia miedzy zak³adami.

Urlopy podstawowe to urlopy, które nabywaj¹ pracownicy zgodnie z  art. 155 KP.:

26 dni – 10 lat pracy,

18 dni – 1 rok pracy,

20 dni – 6 lat pracy.