та їхніх характеристик за сукупністю ознак; у формуванні навичок розробляти основні контури стратегії та політики менеджменту персоналу організації залежно від конкретної ситуації.

стратегії та політики менеджменту персоналу організації

. Вони розробляються власниками організації, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напрямку і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунтування необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розробка стратегії та політики є лише однією з функцій менеджменту персоналу, проте її цілі можуть співпадати з цілями самої системи менеджменту персоналу.

наміри керівництва організацією, сприяє поліпшенню взаємодії підрозділів та морально-психологічного клімату, раціоналізує процес прийняття кадрових рішень, інформує персонал про правила внутрішніх трудового розпорядку та взаємовідносин, тощо. Тому в крупних компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства, колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію профнавчання, меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. В малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має складати зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Формування стратегії та політики менеджменту персоналу має здійснюватися з врахуванням того, що ринкова трансформація економіки обумовлює перехід від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності. В звязку з цим, по-перше, необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головним в самій організації мають бути працівники, а за її межами споживачі продукції; по-друге, необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання; до культури і ринку, а не до ієрархії; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.

Політика менеджменту персоналу організації, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою стратегіями є елементом загальної стратегії розвитку організації. Таким чином, стратегія та політика менеджменту персоналу є звязуючим елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбору, складання штатного розпису, атестації, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. У свою чергу, політика менеджменту персоналу та ступінь її реалістичності залежать від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії менеджменту персоналу та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку організації на сучасному етапі. Врахування зазначених положень показує загальну направленість дій, які необхідно передбачити в конкретній політиці менеджменту персоналу на певному відрізку часу. Це дозволить досягти того, щоб заходи політики менеджменту персоналу короткочасної дії не протирічили обєктивним тенденціям стратегії менеджменту персоналу та розвитку організації в цілому, розрахованим на тривалий період. Отже, заходи щодо менеджменту персоналу можуть бути розраховані на далеку перспективу (стратегія) або орієнтовані на оперативне вирішення кадрових питань (тактика або політика). Останні заходи конкретизуються в кадровій роботі організації, яка має виходити з політики менеджменту персоналу (рис. 2.1) [3, с. 22].

Рис. 2.1 Взаємозвязок стратегії та політики менеджменту персоналу з загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою

Прикладом формулювання стратегії менеджменту персоналу може бути кредо ВАТ Ленстройконструкция [5, с.21], сформульованого в межах загального кредо розвитку та діяльності даного товариства. Так керівництво ВАТ Ленстройконструкция стверджує, що Ми несемо відповідальність перед службовцями, чоловіками та жінками, які працюють з нами. Кожен з них має розглядатися як особистість. Ми повинні поважати їхнє достоїнство та відзначати заслуги. Винагорода за роботу має бути справедливою та відповідною, а також мати мотивуючий характер. Умови праці мають забезпечувати комфорт, чистоту, порядок та безпеку. Нашим обовязком є надання щорічних оплачуваних відпусток службовцям, які працюють на нас. Ми маємо робити все можливе, щоб службові обовязки наших співробітників не вступали в конфлікт з їхніми сімейними зобовязаннями. Ми прагнемо створити атмосферу командної роботи, за якої всі службовці Товариства повинні зацікавлено виступати з пропозиціями. Усі працівники мають знаходитися в рівному положенні стосовно отримання роботи, підвищення кваліфікації та просування по службі. Ми маємо слідкувати за тим, щоб керівники були компетентними, а їхні рішення та розпорядження справедливими та етичними. Таким чином, цілі системи менеджменту персоналу, закладені в зазначену стратегію, виходять за межі традиційних цілей, які часто обмежуються своєчасним забезпеченням організації персоналом необхідної якості і достатньої кількості; забезпеченням умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обовязків громадян; раціональним використанням трудового потенціалу; формуванням і підтриманням ефективної роботи трудових колективів. В ВАТ Ленстройконструкция до традиційних цілей додається ціль найповнішого задоволення потреб працівників, що є дуже важливим для сучасного менеджменту.

Іншими словами, політика менеджменту персоналу являє собою стратегічну лінію поведінки роботодавця стосовно найманих працівників. Формуючи політику менеджменту персоналу, як зазначає Є.В. Маслов, роботодавець має визначитися:

здійснювати профпідготовку працівників власними силами чи шукати тих, хто вже має необхідну професійну підготовку;

вкладати гроші в підготовку 'дешевих', але вузькоспеціалізованих робітників чи 'дорогих', але мобільних тощо [4, с. 78-79].

застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку, та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції в своїй галузі. Їхня політика стосовно набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних співробітників на любому рівні управління. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу й готова і навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.

Вибираючи певну стратегію та політику менеджменту персоналу, роботодавець має враховувати чинники зовнішнього та внутрішнього середовища, які впливають також і на зміст програм і заходів з кадрової роботи. Основні фактори зовнішнього та внутрішнього стосовно певної організації середовища наведені в табл.. 2.2.

Серед внутрішньофірмових факторів найсуттєвішими є вимоги виробництва, стратегія й цілі розвитку організації, їх часова перспектива та ступінь конкретизації. Наприклад, організація, яка націлена на швидке отримання прибутку, а потім таке ж швидке згортання виробництва, буде інакше будувати свою політику стосовно персоналу, ніж організація, зорієнтована на постійне розгортання та розширення виробництва.

Від ступеня привабливості для працівників виконуваної роботи залежить зміст спеціальних програм залучення та утримання працівників в організації, які формуються менеджерами з персоналу.

випливають з сукупності сфер, підсистем та функцій менеджменту персоналу в організації.

На першому рівні узагальнення прийнято виокремлювати три сфери менеджменту персоналу, стосовно яких розробляється політика (

, стосовно яких розробляється політика:

1. з зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрами).

2.

3. Підсистема трудових відносин (аналіз і регулювання групових і особистісних відносин, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, дотримання етичних норм і взаємовідносин, управління взаємодії з профспілками, розгляд скарг і претензій, управління стабільністю трудового колективу, аналіз плинності кадрів, планування виходу на пенсію).

4.

5.

6.

7. Підсистема мотивації поведінки персоналу ( управління мотивацією поведінки персоналу, тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутку і капіталі, розробка форм морального заохочення, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом).

8.

9.

10.

11.

12.

13.

Крім того, що політика формується стосовно кожної сфери, підсистеми та функції менеджменту персоналу, вона формується також стосовно усіх працівників організації в цілому (в такому випадку вона носить загальний характер), та стосовно окремих підрозділів, функціональних професійних груп та категорій персоналу (в такому випадку вона має частковий характер).

Таким чином, на думку Маслова Є.В., політика менеджменту персоналу формує:

Кожна фірма розробляє свої власні принципи політики.менеджменту персоналу. Так в фірмі IBM

До загальних принципів формування політики менеджменту персоналу, характерних для більшості фірм можна віднести: науковість (використання сучасних наукових розробок у сфері управління працею, кадрами та соціально-демографічними процесами для забезпечення найвищого соціально-економічного ефекту); справедливість; комплексність та системність (охоплення усіх сфер роботи з персоналом та врахування взаємозвязку та взаємозалежності окремих її складових, економічних, організаційних, соціальних та інших видів аспектів, позитивних та негативних впливів деяких кадрових заходів тощо); послідовність; дотримання трудового законодавства; рівність і відсутність дискримінації; економічність (забезпечення окупності витрат на заходи з управління персоналом); конкретність та адресність.

З принципами формування політики менеджменту персоналу тісно повязані вимоги, які висуваються до менеджменту сучасного підприємства До основних з них відносяться:

Взаємозалежність та взаємообумовленість з функціональною стратегією менеджменту персоналу та загальною стратегією розвитку організації. В такому контексті політика менеджменту персоналу направлена на кадрове забезпечення реалізації останньої.

стабільністю зв'язані певні очікування працівника) та одночасно бути досить динамічною або гнучкою (змінюватися відповідно до зміни стратегії підприємства, виробничої й економічної ситуації). Стабільними мають бути цінності і переконання і норми, що визначають поведінку працівників, а також установки поведінки роботодавців стосовно забезпечення стабільної зайнятості персоналу, а це саме ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). З огляду на зазначену вище вимогу, політика менеджменту персоналу має бути зваженою та заснованою на врахуванні того, як її реалізація позначиться на поведінці працівників, до яких соціально-психологічних втрат вона може призвести. В противному випадку, якщо політика менеджменту персоналу не буде відповідати зазначеній вимозі, вона може бути занадто рішучою, можливо навіть на початку негуманною до працівників з використанням формального підходу, з чітким вираженням інтересів лише виробництва.

Під управлінською стратегією розуміють загальну концепцію того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, направлених на реалізацію місії, цілей і завдань фірми, повязаних або з її розвитком, або з перетворенням [1, с. 106-111].

Функціональні стратегії менеджменту персоналу відповідають певним групам і видам генеральних стратегій.

Стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, які створюються в результаті максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту і завоювання на сонові зниження цін нових ринків.

Відповідна їй функціональна стратегія менеджменту персоналу повинна орієнтуватися переважно на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації. В сфері управління перевага віддається менеджерам адміністративного гатунку.

Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на декількох напрямках, де вона прагне досягти переваги над іншими.

Відповідна їй стратегія менеджменту персоналу повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації наукових працівників, дослідників, проектантів. Від менеджерів тут вимагається лідерські і підприємницькі здібності.

Відповідна їй функціональна стратегія менеджменту персоналу також повинна відповідати одній з вищеназваних.

Стратегія зростання характерна в першу чергу молодим організаціям, які прагнуть зайняти позиції лідера, або тим, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу. В звязку з постійними і високими темпами збільшення масштабів діяльності і за рахунок активного завоювання нових ринків, диверсифікації виробництва, постійних нововведень фірмам вдається нарощувати конкурентні переваги.

Відповідна стратегія менеджменту персоналу повинна бути направлена на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими і підприємницькими здібностями. Найважливішими аспектами управління персоналом тут виступають створення належної системи оплати праці і мотивації, формування сприятливого психологічного клімату, сприяння творчості, постійне підвищення кваліфікації, забезпечення можливостей службового і наукового зростання. Одночасно такі аспекти, як перепідготовка, соціальні гарантії, вихід на пенсію, закріплення кадрів тощо є другорядними.

Відповідна орієнтація стратегій менеджменту персоналу в даному випадку: залучення і закріплення кадрів, стабілізація персоналу. Потреба в працівниках вищої кваліфікації відносно менша. Більшого значення набувають процеси внутрішньофірмового переміщення кадрів, перепідготовка, надання соціальних гарантій, організація виходу на пенсію тощо.

Стратегії можуть бути різними також і за своїм характером. В цьому відношенні виділяють три види стратегій: наступаючу, наступаючо-оборонна (стратегія стабілізації), і оборонну (стратегія виживання). Як правило, наступаючий характер мають стратегії зростання і помірного зростання; наступаючо-оборонну - комбінована стратегія; чисто оборонний стратегія скорочення діяльності.

2.6. Відмінності в політиці менеджменту персоналу в залежності від моделі ринку праці

Відношення і інтересу працівників до роботи або до фірми.

Охарактеризуйте пасивну політику менеджменту персоналу.

Дайте характеристику реактивній політиці менеджменту персоналу.

Охарактеризуйте превентивну політику менеджменту персоналу.

Дайте характеристики підтипів активної політики менеджменту персоналу.

Назвіть етапи проектування політики менеджменту персоналу.

10. Які фактори внутрішнього та зовнішнього середовища впливають на формування політики менеджменту персоналу?

11.

Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монографія. К.: МАУП, 1977. 176 с.