рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конкретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращення як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників даними про їх індивідуальні здобутки та недоліки;

наступні задачі:

обґрунтування рішень щодо руху кадрів в організації;

1

2

3

4

5

6

У першому аспекті трудова діяльність це процес реалізації здібностей, знань, вмінь, навичок працівника. В цьому випадку оцінюються ділові, моральні професійно-кваліфікаційні властивості виконавців. У другому аспекті трудова діяльність є сукупністю дій при виконанні певного кола обовязків. Обєктом оцінювання виступають характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства. Третій аспект трудової діяльності це втілення, матеріалізація якостей працівників та їх трудової поведінки у результатах. Обєктом оцінювання у даному разі виступають характеристики результатів праці, рівень досягнення цілей діяльності. В залежності від завдань оцінювання його обєктом можуть виступати як окремі елементи обєкту, так одночасно всі три аспекти трудової діяльності.

мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінки різних рівнів виконання;

визначати шляхи їх виправлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень;

ІV. Процедура оцінювання, якою визначається порядок оцінки, місце проведення, субєкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки, технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.

оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками.

оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінці підлягають комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.

оцінки, проведення яких включає всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли оцінщику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.

моделі, яка охоплює три групи характеристик:

найважливішим компонентом комплексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про особистість працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства.

Коn=0,5*Кn*Дn+Сф*Рр,

Кn= (О+С+А)/85,

Коn комплексна оцінка працівника;

Кn професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Дn ділові якості працівника;

Сф складність виконуваних функцій (роботи);

На виході дані для Коn можуть мати такий вигляд

Підставляючи дані у формулу Коn., одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А:

Коn= 0,5*0,23*1,0+0,15*1,8=0,39.

колективу. При опосередкованому підході оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обовязків. Як правило, обидва підходи (методи) поєднуються на практиці [4, с.241]. Тоді оцінку керівника можна здійснити за такими напрямками (рис. 12.3).

формі, при кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дозволяють кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.

підлеглих. Вони складаються в довільній або заданій формі, яка містить перелік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку і трудові результати працівника. В нашій країні цей метод є достатньо розповсюдженим, хоча на Заході вже майже не застосовується.

Х 1 низький рівень

10

Х 10 високий рівень

1 10

3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких зазначимо:

%

40

20

10

Рівень внеску

0,5

і 40% середніх працівників разом забезпечили до половини загального внеску. Другу ж половину внеску забезпечили 20% хороших і 10% кращих працівників. Причому найбільші індивідуальні внески в результати спільної діяльності зробили 10% кращих виконавців.

зазначити, що деякі фірми, які застосовували методи ранжування персоналу в минулому, у наш час відмовляються від них через психологічне напруження та конфлікти, спровоковані образами на подібне оцінювання. Так, фірма Ксерокс відмовилась від бальних оцінок, які застосовувались більш 20 років. Натомість складають короткі резюме-ессе підсумків діяльності працівника. Хоча часто кількісні оцінки переносяться в закриту частину оціночної форми.

так і мовно.

Методом алфавітно-числової шкали оцінюється вплив важливих факторів на трудову діяльність персоналу. Ступінь прояву кожного фактору визначається у числовому і мовному вимірі. Найчастіше даним методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Метод алфавітно-числової шкали дозволяє глибоко проаналізувати трудову діяльність, проте має деякі недоліки: субєктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.

5. Біхевіористична шкала, яка є різновидом алфавітно-числової, застосовується для оцінки різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень. Оцінка визначається в балах, як правило, від 1- відмінно до 7 дуже погано [7, с. 331].

за сучасних умов метод оцінювання управління за цілями (management by objectives

Total Quality Management)

є атестація, яка має широке розповсюдження як в українських, так і зарубіжних організаціях. Особливістю даної форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до якої включають:

в процесі атестації.

На стадії підведення підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцінкового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обовязків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з трьох варіантів:

В розробці і запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби по роботі з персоналом, сам працівник. Кожний учасник заповнює відповідний розділ. Затверджується атестаційний висновок керівником організації. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

Атестаційний лист

- Співробітник - - Директор підприємства

Затверджено

Атестація у наведеному прикладі, як видно із застосованої процедури оцінювання, проводиться методом стандартних оцінок. Хоча цей метод і має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співробітників тощо), проте не позбавлений недоліків, насамперед, субєктивності оцінки.

керівників різних рівнів) [11, с.203-204]. Методика такого випробування може включати:

матеріалами, що необхідні для підготовки розпоряджень з різних технологічних, виробничих, кадрових питань. Тобто імітується реальна діяльність фірми. Далі з працівником проводиться інтервю..

Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати у складі групи. Наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників і т. ін.

піддаються випробуванням, надається завдання:

Діяльність випробуваних, на кожному етапі реалізації, оцінюється у балах. Оцінку проводять працівники відділу персоналу.

Які підходи до оцінювання робітників і службовців Вам відомі?

У чому полягає специфіка оцінювання спеціалістів?

Які прийоми застосовуються для оцінювання керівників?

De Cenzo / Robins. Human Resousce Management. NY, 1996.

Human Resource Management / Roymanda. Noe Mс Graw Hill, 1996.