Мотивація та стимулювання персоналу

Мотивація персоналу: сутність, значення.

За умови що зміст потреби і можливість її реалізації усвідомлюються людиною, вони приймають форму інтересу до різноманітних благ. Термін інтерес має латинське походження і означає мати значення, важливо. Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін мотив походить від латинського movere, що означає приводити в рух, штовхати. Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, той, що в ньому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб та інтересів. Тісний звязок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини це нестача чогось, інтереси це усвідомлені потреби, джерело діяльності, обєктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви це усвідомлені причини діяльності, це спонукання людини до чогось.

Мотив знаходиться всередині людини, має персональний характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Модель мотивації через потреби показано на рис.13.1.

Поряд з категоріями мотив і інтерес в теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін стимул. Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний стаж, в економічній літературі відсутнє однозначне трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій мотиви і стимули, але така думка є щонайменше спірною. Термін стимул (від латинського stimulus стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обовязку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).

. Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує ступінь активності і спрямованості дії людини у конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, обєктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії.

різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка грунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну в процесі з'ясування природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що: по-перше, заробiтна плата формується на перетині виробництва та вiдносин обмiну робочої сили; по-друге, заробiтна плата має забезпечувати об'єктивно необхiдний для вiдтворення робочої сили й ефективного функцiонування виробництва обсяг життєвих благ, якi працiвник має отримати в обмiн за виконану роботу; по-третє, заробiтна плата є водночас i макро-, i мiкроекономiчною категорiєю; по-четверте, заробiтна плата це важлива складова виробництва, її рiвень пов'язаний як з потребами працiвника, так i з самим процесом виробництва, його результатом, оскiльки джерела коштiв на вiдтворення робочої сили створюються у сферi виробництва, а їх формування не виходить за межi конкретного пiдприємства. Спираючись на цi вихiднi положення, маємо можливість розкрити сутність заробiтної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти позицій.

, заробiтна плата це економiчна категорiя, що вiдображає вiдносини мiж власником пiдприємства (або його представником) i найманим працiвником з приводу розподiлу новоствореної вартостi (доходу). По-друге, заробiтна плата це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працiвниковi за виконану роботу. По-третє, заробiтна плата це елемент ринку працi, що виступає як цiна, за якою найманий працiвник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробiтна плата виражає ринкову вартiсть використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працiвника заробiтна плата це його трудовий дохід, який вiн отримує в результатi реалiзацiї здатностi до працi, i який має забезпечити об'єктивно необхiдне вiдтворення робочої сили. По-п'яте, для пiдприємства заробiтна плата це елемент витрат на виробництво, що включаються до собiвартостi продукцiї, робiт (послуг), i водночас головний чинник забезпечення матерiальної заінтересованості працiвникiв у досягненнi високих кiнцевих результатiв працi.

підвищує його кількісні і якісні параметри. Як і будь-який інший капітал, цей вид капіталу має приносити дохід, маса якого залежить від маси і структури капіталу та ефективності його використання.

диференціацію заробітної плати. Зазначена функція займає проміжне положення між відтворювальною і мотивуючою, виконуючи по відношенню до них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов`язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця матеріалізація здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.

В теорії і практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які збочення у диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності у рівнях оплати праці, мають вкрай негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об`єктивної диференціації заробітної плати - умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотивуючої та соціальної.

цілого ряду соціально-економічних чинників

якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

рівної складності.

значною мірою залежить від результатів виробництва, у тому числі як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність врахування індивідуальних результатів при визначенні рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж стосується тези, яку обґрунтовують деякі економісти щодо недоцільності пов`язувати заробітну плату з кінцевими результатами виробництва, то вона не безсуперечна. Інша справа, що на кінцеві результати виробництва у найбільшій мірі справляють вплив керівники і провідні фахівці, а тому їх заробіток слід тісніше пов`язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж у пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва.

компенсаційна різниця у заробітній платі. Працівники отримують більш високу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров`я умовах або якщо їхня праця пов`язана із ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що носять компенсаційний характер, відносяться малоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить свого роду надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Кожна економічна система має притаманну їй організацію заробітної плати. Пікреслимо, що остання завжди є відображенням базисних економічних відносин й політики владних структур щодо визначення, спрямування і ролі розподільних відносин. В умовах планової централізованої економіки діє позаринковий підхід до оцінки трудового внеску працівників, для якого характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі і обміні, а також переважно директивні, адміністративні рішення питань у цій сфері. При цьому передбачається, що тільки управлінська ланка якомога вищого рівня може оптимізувати врахування всіх багатоманітних інтересів у суспільстві.

ринку праці; б) державного регулювання; в) договiрного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регiональних (регiонально-галузевих) угод i колективних договорiв на рiвнi пiдприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механiзму визначення iндивiдуальної заробiтної плати безпосередньо на пiдприємствi (в структурному пiдроздiлi) з використанням таких елементiв, як заводська тарифна система, нормування працi, форми й системи оплати працi (рисунок

Рис.13.3. Організація заробітної плати в умовах ринкової економіки

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду. У табл. 1-4, як приклад, наведені варіанти побудови шестирозрядних тарифних сіток робітників, що відрізняються характером зміни тарифних коефіцієнтів.

Вибiр того чи iншого варiанта побудови тарифної сiтки залежить вiд багатьох чинникiв, у тому числi від професiйно-квалiфiкацiйного складу кадрiв та їх балансу, а також від фiнансових можливостей пiдприємства. Так, за тривалого дефiциту квалiфiкованих кадрiв слiд забезпечити посилення прогресiї тарифних коефiцiєнтiв вiдповiдних розрядiв. Водночас дефiцит малоквалiфiкованих робiтникiв i їх висока плиннiсть можуть бути певною мiрою стриманi пiдвищенням тарифних коефiцiєнтiв нижнiх розрядiв.

Варiант 1. Прогресивне абсолютне i вiдносне зростання

тарифних коефiцiєнтiв

Таблиця 13.2

Варiант 2. Постiйне абсолютне i регресивне вiдносне зростання

тарифних коефiцiєнтiв

Варiант 3. Прогресивне абсолютне i постiйне вiдносне зростання

тарифних коефiцiєнтiв

Варiант 4. Регресивне абсолютне i вiдносне зростання

тарифних коефiцiєнтiв

Пiд час розробки тарифної сiтки для пiдприємства з нестiйким фiнансовим станом слiд мати на увазi, що найекономiчнiшим є варiант сiтки з прогресивним абсолютним i вiдносним зростанням тарифних коефiцiєнтiв. Адже в цiй тарифнiй сiтцi числовi параметри (коефiцiєнти) за розрядами основної маси робiтникiв (4-6) меншi, анiж в iнших варiантах, що наведенi вище.

Водночас слiд пiдкреслити недоцiльнiсть постiйного використання тарифної сiтки для вирiшення поточних завдань. Пам'ятаймо, що основне призначення тарифної сiтки - це диференцiацiя тарифних ставок залежно вiд об'єктивних, загальновизнаних чинникiв - складностi працi (квалiфiкацiї робiтникiв) i вiдповiдальностi робiт. Тому маневрування тарифними коефiцiєнтами допустиме лише в певних, розумних межах.

виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного послідуючого розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу у середній заробітній платі на рівні 65-70% (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази на поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту 85-90%.

Нині діючий довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов`язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: Керівники, Професіонали, Фахівці, Технічні службовці, Робітники. Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: Завдання та обов`язки, Повинен знати, Кваліфікаційні вимоги, Спеціалізація, Приклади робіт.

відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, - з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто

За економічної сутності та елементів побудови відрядна і почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. В той же час існує точка зору, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без врахування результативності праці, а відрядна форма оплату за результат без урахування робочого часу. На практиці таке розуміння сутності форм заробітної плати призводило і призводить до того, що за відрядної форми створюються штучні перепони своєчасному перегляду норм трудових витрат за підвищення організаційно-технічного рівня виробництва та об`єктивного зменшення робочого часу на виробництво продукції (надання послуг), а за почасової форми не досягаються необхідні роботодавцю результати праці. Щоб сприяти уникненню цих непорозумінь, класичне визначення сутності форм заробітної плати потребує таких доповнень. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов`язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов`язків, - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробітку понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

Якщо зазначені вище умови відсутні, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов`язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показника, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких , як правило, два є основними, а інші додатковими. У зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості вузьких місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанту необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати зокрема розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До числа таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

При застосуванні годинних і денних тарифних ставок розмір заробітку працівника, який оплачується почасово, визначається за формулою:

,

де - заробіток працівника, грн.;

- тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день), грн.;

- фактично відпрацьований працівником час, годин або днів.

При застосуванні місячної тарифної ставки (окладу) заробіток працівника визначається за формулою:

,

де - місячна тарифна ставка працівника, грн.;

- фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць;

- кількість робочих днів у місяці відповідно до графіку роботи

підприємства.

За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи) і визначається за формулою:

,

- заробіток працівника, праця якого оплачується відрядно, грн.;

- відрядна розцінка за одиницю продукції (виконану роботу),грн.;

- кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у

встановлених одиницях .

Відрядна розцінка за одиницю продукції () визначається за формулою:

або ,

- тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної роботи, грн.;

- норма часу, годин;

- норма виробітку у встановлених одиницях.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Таким чином, базова розцінка, яка визначена, виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду виконаної роботи, та діючої норми часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.

Складовою цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, при перевищення якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок. При роботі за технічно обгрунтованими нормами виробітку у якості вихідної бази доцільно застосовувати 100%-е виконання норм, в інших випадках вихідна база має встановлюватися не нижче середнього рівня виконання норм виробітку, досягнутого на конкретному робочому місці або на дільниці, у цеху за останні 3-6 місяців, що передують введенню відрядно-прогресивної оплати. В табл.5 ,як приклад, наведено шкалу підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку.

Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна

Загальна сума заробітку працівника при застосуванні відрядно-прогресивної системи оплати праці визначається таким чином:

,

- заробіток працівника за відрядно-прогресивної системи оплати

праці, грн.;

- відрядний заробіток за основними (базовими) розцінками, грн.;

- виконання норм виробітку, що прийняте за вихідний (базовий)

рівень, %;

- перевищення вихідного (базового) рівня, %;

- коефіцієнт збільшення розцінок залежно від перевищення

вихідного (базового) рівня виконання норм виробітку відповідно

до діючої шкали.

працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників трудової діяльності. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за формулою:

,

- тарифна заробітна плата, що відповідає заробітку,

визначеному за простої почасової системи, грн.;

- сума премії за досягнення кількісних і якісних показників

роботи, грн.

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, нрім відрядного заробітку, нарахованого виходячи з діючих відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені діючим преміальним положенням. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за формулою:

.

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, що включені до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, вводиться для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду визначається на основі складання калькуляції, виходячи з діючих норм часу і розцінок за роботи, що включені до цього наряду. Відмітною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу робіт фіксується і доводиться до робітників заздалегідь, до початку роботи.

Для того щоб показники й умови преміювання справляли стимулюючий вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, необхідно визначити базу, їх вихідну величину, та передбачити технологію визначення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

а) спрямовані на підтримання вже досягнутого ( гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження досягненого рівня завантаження устаткування тощо;

. Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що є важливими складовими побудови преміальної системи.

Порівняння трудових зусиль пiд час виконання рiзних показникiв, за якi нараховується премiя, рiч непроста, вирiшувати її мають висококвалiфiкованi фахiвцi пiдприємства. Найприйнятнішим для застосування є метод експертної оцiнки.

Обґрунтовуючи розмiри премiї, слiд мати на увазi, що система премiювання не виконує стимулюючого призначення, якщо премiї надто низькi (менше 10 вiдсоткiв тарифної ставки або посадового окладу).

Технологiю визначення розмiрiв премiї розглянемо на конкретному прикладi. Припустімо, потрiбно визначити розмiри премiй службовцiв пiдприємства, що для них як основні показники заохочення визначенi: виконання плану поставки продукцiї за укладеними договорами, пiдвищення продуктивностi працi, зниження собiвартостi продукцiї. Попередня експертна оцiнка показала, що спiввiдношення трудових зусиль, необхiдних для досягнення зазначених показникiв, становить 0,5 : 0,3 : 0,2. Iншi необхiднi вихiднi данi i розрахунок розмiрiв премiї наведено в табл.

За даними таблицi в положення про премiювання слiд включити такi розмiри премiй службовцям:

за виконання на 100 % плану поставки продукцiї за укладеними договорами 15,0 вiдсоткiв; за 1 % зростання продуктивностi працi 1,8 вiдсотка; за 0,1 пункту зниження собiвартостi продукцiї 0,75 вiдсотка.

Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для включення в положення про преміювання

Премiальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспiлковим комiтетом i включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показникiв, умов, вихiдних рiвнiв премiювання i розмiрiв премiї у вiдповiднiсть до потреб виробництва, умов роботи слiд щорiчно, одночасно iз формуванням (уточненням) плану економiчного розвитку (бiзнес-плану) на наступний рiк, переглядати чинне положення про премiювання.

За умов нестабiльної роботи пiдприємств у перехiдному перiодi виникає потреба в оперативнiй змiнi протягом року певних параметрiв премiальної системи. Таку можливiсть слiд передбачати в колективному договорi, зміни в який вносять за спiльним рiшенням сторiн.