PRINCIPALELE TEORII ASUPRA ORGANIZATIILOR(PREZENTARE GENERALA)

PRINCIPALELE TEORII ASUPRA ORGANIZATIILOR(PREZENTARE GENERALA)

Conceptii teoretice privind natura organizatiilor

Problematica organizatiilor, mai ales in ceea ce priveste natura, structura, functiile si fenomenologia psihosociala subiacenta, poate fi abordata numai dintr-o perspectiva interdisciplinara, constituind un interes major pentru multe stiinte umaniste actuale: psihologia sociala, politologia, sociologia, economia politica, stiintele administrative s.a. Astfel, psihosociologia organizationala se constituie ca o stiinta cu caracter interdisciplinar, care studiaza cu instrumente teoretice si experimentale complementare intreaga problematica a organizatiilor sociale, indiferent de natura acestora. Toate dezvoltarile teoretice in acest perimetru sunt conditionate de cateva teme centrale, de a caror rezolvare va depinde in mod semnificativ intreaga practica organizationala si anume: natura comportamentului uman, rolul rationalitatii si a motivatiei in structurarea comportamentului organizational si influenta pe care mediul organizational o exercita in plan psihoindividual si psihosocial.

Teoriile rationalitatii omnisciente. Intr-o conceptie clasica asupra organizatiilor, dezvoltata in special de scoala anglo-saxona (Taylor, Gulick, Fayol s.a. ), comportamentul uman intr-un cadru organizational este considerat strict rational, urmarind consecvent, pe criterii riguros logice, optimizarea castigurilor materiale. Omul este vazut in primul rand ca homo economcus. Premisele fundamentale ale acestei conceptii sunt urmatoarele: a) membrii organizatiilor detin toate informatiile necesare si poseda o capacitate nelimitata de prelucrare a lor; b) cauta solutiile optime, printr-o selectie logica optiunior posiblle; c) au o idee clara asupra preferintelor lor (motivatiilor) lor considerate ca fiind clare, stabile coerente si ierarhizate (25, 403). O asemenea viziune asupra comportamentului organizational a stat la baza conceptiei tayloriste asupra intreprinderilor industriale, in care maximizarea performantelor - si deci a castigurilor - era obtinuta printr-o accentuata diviziune a muncii, corelata cu o structurare functionala a relatiilor pe criterii de stricta rationalitate. In faza dezvoltarii intensive a industrialismului, aceasta conceptie a contribuit semnificativ la impunerea unei viziuni coerente asupra organizatiilor economico-productive.

Ulterior, pornind de la aceasta viziune teoretica asupra organizatiilor, au fost formulate o serie de principii organizatorice care sa conduca la o eficienta maxima in realizarea obiectivelor propuse. Astfel, in conceptia lui Fr.W. Taylor, aceste principii trebuie sa fundamenteze intreaga activitate a organizatiilor economico-industriale, putand fi formulate astfel: 1) diviziunea riguroasa a muncii, atat la nivelul conducerii cat si la acela al personalului de executie; 2) analiza tehnometrica a activitatilor, implicand studiul miscarilor, inregistrarea timpilor necesari efectuarii acestora si proiectarea modalitatilor optime de realizare; 3) selectia stiintifica a personalului, paralel cu un proces continuu .de instruire si formare profesionala pe locuri de munca strict determinate; 4) stimularea psihologica a personalului in vederea "apropierii' acestuia de principiile stiintifice de organizare a activitatii (consideratie si amabilitate fata de personal, exprimarea libera a opiniilor, recompense in functie de performante etc.). Continuand si dezvoltand conceptia taylorista asupra organizatiilor, H. Fayol formuleaza principiile organizarii conducerii in raport cu anumite criterii: diviziunea muncii, disciplina, realizarea unitatii de comanda si a celei de directie, subordonarea interesului individual celui general, raportul dintre centralizare si descentralizare, motivarea personalului prin remunerare, asigurarea stabilitatii personalului, respectarea regulilor de echitate, stimularea initiativei individuale, dezvoltarea coeziunii interne s.a.

Numeroase observatii empirice vin sa amendeze aceasta conceptie asupra rationalitatii omnisciente care ar fundamenta univoc comportamentul organizational. Astfel, dupa cum remarcau March si Simon, orice alegere este limitata de doua mari constrangeri: a) informatia unui decident este cel mai adesea incompleta si prelucrata fragmentar, din lipsa de timp, carente de gandire sau de imaginatie, presiunea imprejurarilor etc.; b) optimizarea solutiilor nu este posibila datorita complexitatii situatiilor concrete si multitudinii analizelor pe care le presupune acest fapt, corelativ cu limitele operationale ale intelectului uman. In acest context, decidentul opteaza pentru o solutie acceptabila pentru un anumit context, solutie fundamentata pe o rationalitate limitata. Insa, dupa cum se observa, aceasta corectie conceptuala nu afecteaza in mod sensibil teza motivatiei unidimensionale a comportamentului organizational: optimizarea eficientei economice, respectiv maximizarea castigului material, prin intermediul unor decizii in a caror fundamentare ratiunea, mai mult sau mai putin limitata, detine rolul principal.

Cercetarile si actiunile experimentale impun insa o noua abordare a notiunii de motivatie in context organizational. Una dintre cele mai celebre cercetari de acest gen, prin care s-a evidentiat complexitatea comportamentului uman si a suporturilor motivationale ale acestuia, a fost desfasurata de catre G.E. Mayo si F. Roethlisberger in cadrul uzinelor de aparatura electrica "Western Electric" de la Hawthorne (25, 401; 220, 41).

Obiectivul initial al cercetarii a constat in determinarea influentei unor factori materiali (conditiile de iluminare) asupra productivitatii muncitorilor, ipotezele de baza derivand din conceptia clasica asupra rationalitatii comportamentului organizational. Insa, rezultatele obtinute au contrazis in mod flagrant aceste ipoteze, impunand o redirectionare a cercetarilor.

In consecinta, in faza a doua a cercetarilor, in cadrul unui atelier de asamblare s-au introdus in studiu o serie de noi variabile legate de participarea muncitorilor la actul de decizie privind organizarea activitatii, timpul de odihna, conditiile de remunerare s.a; restul atelierelor a constituit grupul martor. S-a inregistrat influenta acestor factori asupra productivitatii, climatului psihosocial, relatiilor interpersonale, gradului de motivare si de satisfactie personala, gradul de conflictualitate s.a., rezultatele fiind comparate cu cele obtinute in cadrul atelierelor care lucrau dupa modelul traditional (grupurile martor).

O prima concluzie a acestor constatari evidentiaza existenta unei motivatii complexe, preponderent de ordin psihosocial, care influenta direct productivitatea muncii. Factorii socioafectivi, cei de relationare si recunoastere sociala s-au dovedit mai importanti chiar decat cei legali de castigul material in determinarea comportamentului organizational. In consecinta, modelul traditional care fundamenta functionarea organizatiilor a trebuit sa fie puternic amendat, prin luarea in considerare a unui sistem motivational multidimensional, dinamic si complex, care intervine nemijlocit in structurarea comportamentului si desfasurarea activitatii performantiale: Cresterea productivitatii nu este legata univoc de remuneratie, sentimentele si atitudinile membrilor avand o importanta considerabila in constituirea sistemului motivational individual si de grup.

O a doua concluzie se refera la necesitatea luarii in considerare a grupurilor, si nu a membrilor izolati. In conditiile activitatii in comun intervine o complexa fenomenologie psihosociala care determina aparitia unei entitati functionale noi: microgrupul social. Apar sentimente, atitudini si motivatii de grup, cu o structura mult mai complexa, care nu reprezinta expresia insumarii respectivilor factori individuali; este vorba de o sinteza si o restructurare a acestora, pe coordonate psihoindividuale si psihosociale noi.

Teoriile motivationale. Rezultatele neasteptate (pentru acea vreme) ale experimentului de la Hawthorne au determinat aparitia unei noi directii teoretice in abordarea problematicii organizatiilor, in care accentul a fost deplasat asupra relatiilor umane dintre membri si asupra motivatiei complexe a acestora. ,

Integrand tezele teoriei motivationale a lui Maslow, noua orientare considera ca organizatiile constituie cadrul si necesar in care pot si sunt satisfacute o serie de trebuinte psihologice fundamentale, dintre care cele mai multe au un accentuat caracter psiho-relational; nevoia de afiliere si integrare sociala, nevoia de recunoastere, de prestigiu si de participare la decizii, nevoia de comunicare pozitiva s.a. In cadrul acestui complex sistem motivational, trebuintele materiale nu reprezinta decat unul dintre elemente, important - fara indoiala, dar a carui semnificatie psihologica este determinata in mare masura de gradul mod satisfacere a celorlalte trebuinte mentionate mai sus. Astfel, conceptul clasic al lui homo economicus, motivat unidimensional de interese materiale este inlocuit cu acela de om complex, motivat multidimensional, in care contextul relational oferit de organiz^atie e si climatul psihosocial interior resemnifica toate aspectele vietii si activitatii din cadrul acesteia.

Noua orientare teoretica, fundamentata de o serie de cercetatori care au preluat sugestiile studiilor lui Mayo (Argyris, McGregor, Likert, Crozier s.a.), a cunoscut apogeul in perioada anilor '60, cu rezultate deosebite in optimizarea raporturilor umane din cadrul organizatiilor, a eficientizarii actului de conducere sau a atenuarii starilor conflictuale. Insa, dupa cum remarca E. Friedberg, daca in planul activitatilor practice de optimizare a performantelor organizatiilor s-au obtinut rezultate deosebite, in plan conceptual rezultatele au fost dezamagitoare, datorita psihologizarii excesive a unei realitati care s-a dovedit mult mai complexa. Astfel, din perspectiva acestei conceptii, nu se putea explica faptul ca, in anumite situatii, desi se asigurau conditii optime de confort psihic si satisfactii materiale, eficienta nu urma aceeasi linie, putand chiar sa scada semnificativ, ceea ce sugereaza prezenta si a altor factori, ignorati pana atunci.

Abordarile psihologice ale organizatiilor si-au dovedit limitele in explicarea unor fenomene complexe din cadrul acestora: atenuarea fortei motivationale a unor factori pentru a caror satisfacere s-au intrunit toate conditiile, aparitia, evolutia si rezolvarea conflictelor intra- si inter-organizationale, reformularea obiectivelor organizatiilor fara o legatura vizibila cu structurile motivationale individuale si de grup, constituirea si evolutia sistemelor de putere, control si decizie din cadrul organizatiilor etc. Aceste carente explicative au impus noi abordari teoretice si experimentale, pe care le vom prezenta in continuare.

Teoriile psihosociologice. Primele conceptii teoretice asupra organizatiilor considerau aceste structuri sociale ca avand un caracter coerent, rational si puternic integrator in raport cu membrii sai. Agregarea si coordonarea comportamentelor membrilor se facea intr-o stricta concordanta cu scopurile organizatiei, predeterminate si stabile pe termen lung. Intr-o asemenea viziune instrumentala, integrarea la nivelul organizatiei era asigurata prin scopurile sale rationale si precis delimitate, optiunile membrilor manifestandu-se cel mult in ceea ce priveste strategiile particulare folosite in desfasurarea unor activitati si in modul cum reuseau sa-si satisfaca trebuintele particulare si de grup pe fondul unei activitati coerente, orientata univoc pe criterii rationale si nonconflictuale. Intr-o a doua etapa, evidentierea influentei factorilor motivationali si relationali asupra desfasurarii activitatii, precum si a posibilelor disfunctionalitati pe care acestia le pot induce in coerenta si rationalitatea ansamblului organizational a constituit o prima mutatie majora in modul de intelegere a dinamicii acestor sisteme. Intr-o a treia etapa a evolutiei teoretice, o serie de cercetatori au evidentiat caracterul contradictoriu al coerentei interioare a organizatiilor, conflictualitatea potentiala dintre obiectivele generale si cele particulare sau de grup, precum si dinamica pe care o suporta chiar scopurile constitutive ale organizatiilor, pe tot parcursul constituirii si functionari acestora (25, 402).

Fara sa aiba un caracter unitar, teoriile din aceasta ultima categorie prezinta cateva trasaturi comune:

a)             relativizeaza coerenta interioara a organizatiilor si importanta obiectivelor formale asupra integrarii membrilor sai;

b)            evidentiaza multitudinea factorilor motivationali individuali, de grup si socioculturali care actioneaza cel mai adesea contradictoriu asupra desiasurarii activitatilor si vietii organizatiilor, influentand astfel realizarea obiectivelor constitutive;

c)             releva existenta unei game largi de factori psihosociali care actioneaza la nivelul organizatiilor (disonanta cognitiva, schimburile sociale, conflictualitatea ca stare potentiala, influenta informalului asupra formalului, climatul social si economic extraorganizational etc.);

d)            accentueaza importanta raporturilor interumane pozitive si a coezivitatii grupurilor care compun organizatiile (ipostaziaza importanta relatiilor suportive in conditionarea performantei); e) considera organizatiile ca sisteme dinamice complexe, implicand numeroase mecanisme de autoreglare interna si externa, considerate a fi preponderent de natura psihologica si psihosociala.

Din aceasta perspectiva teoretica, organizatiile trebuie interpretate ca sisteme neunivoce, in care fenomenologia psihosociala subiacenta functionarii acestora este uneori mai Importanta decat valoarea structuranta a obiectivelor formale, cu valoare initial constitutiva. Imperativele functionale de supravietuire si adaptare la un mediu social dinamic si fluid, crearea unui adevarat univers de schimburi sociale si interese conflictuale, aparitia diferitelor tipuri de rationalitati neconvergente, dezvoltarea unor actiuni si strategii de preluare si exercitare a puterii de catre persoane si grupuri, aparitia unor tendinte de autonomizare a unor compartimente functionale, manifestarea unor raporturi concurentiale sau virtual-conflictuale cu alte organizati s.m.a., fac din organizatii universuri psihosociale mult mai complexe decat sugerau teoriile ratioanalitatii sau ale motivatiei lineare. Pornind de la aceste constatari, Cohen apreciaza ca organizatiile prezinta numeroase trasaturi de "anarhii organizate", ceea ce sugereaza netransparenta in raport cu obiectivele urmarite in mod explicit sau latent, conflictualitatea virtuala dintre elementele componente, dezvoltarea unor relatii de schimb social, de putere si de influenta, imprevizibile din perspectiva obiectivelor formale sau declarate ale unei organizatii.

O asemenea viziune teoretica asupra organizatiilor integreaza elemente importante din teoria schimbului (Kelly, Thibaut, Emerson s.a.), a disonanlei cognitive (Festinger), a conflictualitalii virtuale din cadrul sistemelor sociale (Burns, Georgiou, Zan) sau -mai recent - din teoria sistemelor cu legaturi slabe si teoria jocurilor, in care evolutiile au un caracter neliniar, emergent, conflictual si imprevizibil. Organizatiile nu mai pot fi intelese ca sisteme transparente si univoce in raport cu obiectivele declarate ale functionarii lor: organizatiile, dar si obiectivele initiale pot capata atribute noi, se pot restructura sau reorienta, ca rezultat nemijlocit al chiar functionarii lor si al relationarii dinamice cu mediul natural si social.

Sintetizand aceste noi caracteristici, organizatiile au fost definite de Crozier si Friedberg ca o retea structurata pe raporturi de putere si de dependenta, prin care persoanele sau grupurile negociaza schimbul de comportamente de care are nevoie fiecare pentru apararea intereselor si pentru a-si duce la indeplinire sarcinile si obiectivele, indiferent de cat de vagi sau intuitive ar fi acestea.

Teoriile sistemice si sociologice. Complementar orientarilor centrate pe relatiile interpersonale si de grup, sau pe dimensiunea motivationala a comportamentelor organizationale, au inceput sa fie dezvoltate si abordari in care accentul era pus asupra aspectelor sociologice si macrosistetriice ale organizatiilor Astfel, s-a constatat ca eficienta activitatilor din cadrul organizatiilor este conditionata in mod semnificativ si de o serie de alti factori cu caracter sistemic: relatiile interorganizationale relatiile organizatie-mediul natural si sociocultural; raporturile dintre natura activitatilor interne si a obiectivelor urmarite, pe de o parte, si tehnologiile folosite, pe de alta partea structura interna a organizatiilor; distributia fluxurilor informationale; conditionarile economice, politice, juridice si culturale asupra structurii si dinamicii organizationale s.a.

Aceste noi conditionari, relevate prin numeroase cercetari experimentale si observatii practice impun o noua viziune asupra naturii organizatiilor si asupra mecanismelor psihosociale care le asigura functionarea si dezvoltarea. Printre cei mai importanti promotori ai acestei orientari amintim: J. Woodward, Ph. Selznick, T. Burns, J.D. Thomson, G.M. Stalker, J.B. Ritchie, P. Lawrence, J. Lorsch s.a. (220, 63).

Sintetizand cele expuse mai sus, orientarile sociologice evidentiaza o noua dimensiune a fenomenelor organizationale, in care nivelul dezvoltarii tehnologice, relatiile cu mediul extern si coerenta structurilor interne se afla

intr-o stransa interdependenta, evidentiindu-se astfel caracterul sistemic, complex si deschis al organizatiilor. Interactiunea dintre aceste categorii de factori determina profilul real al unei organizatii si dinamica acesteia.

Pe baza acestor orientari teoretice complementare, organizatiile ne apar ca unele dintre cele mai complexe sisteme sociale, a caror abordare trebuie sa aiba in mod necesar un caracter interdisciplinar si multidimensional .

Dimensiunile psihologice, psihosociologice si sociologice, cele structurale si functionale, tehnologice si informationale, sau cele care tin de relatiile cu mediul si cu alte sisteme sociale interactioneaza in mod necesar, din configurarea acestor influente rezultand profilul care particularizeaza o anumita organizatie. Strategiile de optimizare a activitatii organizatiilor trebuie sa porneasca de la evidentierea acestor influente specific configurate, neexistand solutii valabile pentru toate situatiile si pentru toate tipurile de organizatii.

Prin evidentierea acestor multiple conexiuni, abordarea inter- si multidisciplinara a problematicii organizationale se impune cu necesitate. In prezent, iara sa existe o teorie unitara asupra organizatiilor, aceasta viziune sistemic-interactionista se impune tot mai puternic, constituind baza celor mai recente cercetari in acest domeniu al stiintelor sociale, cu aplicatii practice imediate in diferite domenii de activitate.