ORGANIZAREA ACTIVITATII ECONOMICE

1.DEFINITII:

1. munca - efortul fizic sau intelectual depus de catre o persoana in schimbul unei in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

2. angajat/salariati civili - persoana care isi desfasoara activitatea pe baza unui contract de munca intr-o unitate economica sau sociala, inclusiv elevii si studentii incadrati si pensionarii reincadrati in munca pe baza unui contract de lucru;

3. angajator - persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii;

3. loc de munca - cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu;

4. persoana in cautarea unui loc de munca - persoana care face demersuri pentru a-si gasi un loc de munca, prin mijloace proprii sau prin inregistrare la agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau, dupa caz, resedinta ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat in conditiile legii;

5. somer - persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:

a) este in cautarea unui loc de munca de la varsta de minimum 16 ani si pana la indeplinirea conditiilor de pensionare;

b) starea de sanatate si capacitatile fizice si psihice o fac apta pentru prestarea unei munci;

c) nu are loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare;

d) este disponibila sa inceapa lucrul in perioada imediat urmatoare, daca s-ar gasi un loc de munca.

6. stagiu de cotizare - perioada in care s-a platit contributia de asigurari pentru somaj atat de catre asigurat, cat si de angajator sau, dupa caz, numai de catre asigurat;

7. asigurat - persoana fizica care realizeaza venituri, potrivit legii, si este asigurata pentru riscul pierderii locului de munca, prin plata contributiei de asigurari pentru somaj;

8. indemnizatie de somaj - o compensatie partiala a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de munca sau a veniturilor absolventilor institutiilor de invatamant si militarilor care au efectuat stagiul militar si care nu s-au putut incadra in munca;

9. masuri de stimulare a ocuparii fortei de munca - acele masuri care au ca scop sprijinirea persoanelor in cautarea unui loc de munca si, in mod deosebit, a somerilor pentru a dobandi statutul de persoana ocupata.

10. piata muncii se intemeiaza pe intalnirea si confruntarea cererii cu oferta.

11. cererea de munca - reprezinta nevoia de munca salariata care se formeaza la un moment dat intr-o economie de piata.

12. oferta de munca este formata din munca pe care o pot depune membrii societatii in conditii salariale

13. resursele de munca - numarul persoanelor capabile de munca, respectiv acea parte a populatiei care poseda ansamblul capacitatilor fizice si intelectuale ce ii permit sa desfasoare o activitate utila.

14 patron - persoana care, avand unul sau mai multi angajati (salariati), conduce activitatea in propria sa unitate (intreprindere, agentie, atelier, magazin, birou, ferma etc.);

15 lucrator familial neremunerat - persoana care-si exercita activitatea intr-o unitate economica familiala condusa de un membru al familiei sau o ruda, pentru care nu primeste remuneratie sub forma de salariu sau plata in natura; gospodaria taraneasca (agricola) este considerata o astfel de unitate

postul este alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor desemnate pe un interval de timp fiecarui membru al intreprinderii. Pentru a-si putea realiza obiectivele, titularului de post ii sunt conferite sarcini si atributii.

17 responsabilitatea - obligatia de a indeplini anumite sarcini sau atributii, de a realiza obiectivele individuale ce revin fiecarui post.

2. ECONOMIA DE PIATA

Economia de piata este sistemul social al diviziunii muncii bazat pe proprietatea privata asupra mijloacelor de productie. Este un sistem cooperativ in care fiecare individ se integreaza din si in vederea propriului interes. Statul nu intervine in actiunile ce fac obiectul pietei. Economia de piata este o forma moderna de organizare a activitatii economice, in cadrul careia oamenii actioneaza in mod liber, autonom si eficient, in concordanta cu regulile dinamice ale pietii. Acest lucru face posibila valorificarea eficienta a resurselor existente pentru satisfacerea nevoilor nelimitate ale oamenilor. Economia de piata este o economie de schimb monetar. Institutional-formal, economia de piata se bazeaza pe institutii juritice (dreptul de proprietate individuala) si economice (firma privata, piata ca relatie intre cerere si oferta, statul ca agent economic autonom. Din punct de vedere tehnico-institutional, economia de piata se intemeiaza pe promovarea concurentiala a unor tehnici si tehnologii moderne ce asigura pe aceasta baza cresterea profitului. Economia de piata este caracterizata printr-un mecanism adecvat de functionare, ale carui componente sunt: piata, cererea, oferta, concurenta, costul, pretul, profitul, mediul ambiant. Conditiile de baza care permit aparitia, dezvoltarea si mentinerea economiei de piata sunt: specializarea: se refera la separarea agentilor economici pe activitati, produse, etc; schimbul: este corolarul logic si practic al specializarii, presupunand schimbul de activitati intre agentii economici, intr-un anumit raport de schimb astfel nevoile economice incat sa poata fi satisfacute in cat mai bune conditii pentru toti; moneda: este mijlocul (instrumentul) cel mai bun de intermediere a schimbului economic, datorita faptului ca are cea mai mare lichiditate, proprietatea privata: consta in exercitarea libera a ansamblului atributelor proprietatii (posesie, folosinta, dispozitie, uzufruct). Este asociata deseori cu libertatea economica. Cele patru conditii trebuie indeplinite simultan. In raport cu gradul in care fiecare conditie este indeplinita, se releva si nivelul de performanta al sistemului economic respectiv. Conditiile evolutive ale economiei de piata se sintetizeaza astfel: adancirea specializarii (aproprierea maxima de punctul avantajului comparativ la scara economiei nationale, precum si in raport cu economia mondiala); sporirea lichiditatii monedei; optimizarea dimamica a raportului proprietate privata-proprietate publica.

In viziunea lui Mises, virtutile economiei de piata sunt:

-se sprijina pe proprietatea privata ,

-suveranitatea consumatorului (esenta capitalismului este data de punerea productiei economice la dispozitia consumatorului),

-capitalismul, prin sistemul concurentei sociale isi asigura proprii stimului (concurenta catalactica),

-aseaza libertatea la baza edificiului economic si social (individul este in masura sa aleaga felul in care doreste sa se integreze in ansamblul societatii, libertatea economica include si libertatea de a gresi),

-face din profit si urmarirea acestuia de intreprinzator o forta motrica perpetua,

-isi asigura dinamica si vitalitatea printr-un permanent proces de selectie.

Piata nu inseamna un loc, ci "un proces, modul in care, prin vanzare si cumparare, prin productie si consum, indivizii contribuie la mersul de ansamblu al societatii". Piata este spatiul economic in care are loc intalnirea cererii cu oferta. Pietele sunt specializate pe obiectul vanzarii-cumpararii: piete de bunuri, piete de servicii, etc. Calificarea pietii trebuie facuta intr-un interval de timp dat si cu referire la zona geografica aferenta. Cererea reprezinta cantitatea dintr-un bun sau serviciu pe care cumparatorii sunt capabili si dispusi s-o achizitioneze la diferite preturi intr-o perioada de timp determinata. Cantitatea ceruta se modifica in functie de pretul produsului in timp ce cererea (functia cererii) se modifica atunci cand se modifica ceilalti factori (venit, gusturi, numar de consumatori, preturile altor produse) in afara de pretul produsului respectiv. Oferta este cantitatea dintr-un bun sau serviciu pe care producatorul este capabil si dispus sa o vanda intr-o perioada de timp determinata la diferite preturi. Cantitatea oferita se modifica odata cu pretul, ceilalti factori ramanand constanti, dar oferta (functia ofertei) se schimba odata cu modificarea celorlalti factori (rata dobanzii, rata profitului, salariilor, etc) in afara pretului. Pretul pietei (pretul de echilibru) apare atunci cand cantitatea ceruta este egala cu cantitatea oferita dintr-un anumit bun, piata respectiva fiind in echilibru si se formandu-se pretul pietei. El poate sa coincida sau nu cu asteptarile producatorului sau cumparatorului. Are un caracter obiectiv, fiind cel mai important semnal cu privire la alocarea resurselor. Pretul pietei in Economia de piata este o marime obiectiva care se formeaza in mod dinamic si fluctueaza permanent in jurul punctului de echilibru al pietei. Concurenta exprima comportamentul specific al agentilor economici in conditiile liberei initiative, atestand raportul dinamic de forte dintre participantii la actele de vanzare cumparare. Profitul, in teoria economica este un venit al intreprinzatorului, ca recompensa pentru functia sa antreprenoriala de asumare a riscului de inovare, previziune, management si control asupra firmei. Profitul este un venit rezidual al intreprinzatorului, adica ceea ce ramane din veniturile incasate ale unei firme, dupa ce ceilalti factori de productie au fost platiti. Profitul indeplineste rolul de parghie principala si instrument de conducere a firmei si de stimulare a lucratorilor in desfasurarea unei activitati eficiente. Rolul statului, al administratiei centrale si locale in economia de piata atat ca agent economic, cat si ca autoritate in reglementarea echilibrului economic si de asigurarea protectiei sociale si a mediului inconjurator se manifestain mod activ. Toate categoriile economiei de piata pot fi abordate atat la nivel microeconomic, cat si la nivel macroeconomic. Functionarea economiei de piata se bazeaza pe stabilizatori automati. Principalul stabilizatorla nivel micro este concurenta. La nivel macroeconomic functioneaza urmatorii stabilizatori automati sistemul taxelor proportionale si rata dobanzii care reduc fluctuatiile economice. Rolul statului este de a administra in mod coerent acesti stabilizatori automati in vederea reducerii inflatiei si somajului, realizarii protectiei sociale si a mediului natural.

Trasaturile specifice economiei de piata sunt:

-pluralismul formelor de proprietate in care ponderea principala revine proprietatii private;

-profitul reprezinta obiectivul pentru care se asuma riscul concurential;

-concurenta este regulatorul principal al activitatii economice;

-este o economie de intreprindere unde spatial economic de decizie si actiune se realizeaza in unitatea economica;

-majoritatea preturilor se formeaza liber influentand si     pe cele din administratie;

-predomina structurile tehnico-economice moderne;

-interventia directa si indirecta a statului se rezuma la respectarea regulilor de functionare a pietei si a institutiilor juridice si economice;

Economia de piata moderna poate "imbraca" urmatoarele tipuri:

1.Tipul Anglo-Saxon:specific SUA,Anglia,Canada, avand caracteristicile:

-lasa frau liber initiativei;

-total impotriva dirijismului;

-se pronunta impotriva interventiei statului,acesta avand rol secundar;

-acorda importanta deosebita IMM-urilor private sip e sector public;

-accepta elaborarea de catre govern a unor programe economice de scurta

durata,programe pe domenii si prognoze pe termen lung;

2.Tipul Vest-German specific:Franta,Italia,Spania, avand caracteristicile:

-adept al interventiei active a statului in economie;

-dirijism pronuntat;

-importanta data sectorului public chiar daca cel privat este dominant;

3.Tipul Social De Piata specific:Germania,Olanda,Austria, avand caracteristicile:

-statul intervine pentru realizarea unei centralizari a optiunilor economico-

sociale agreate spre un consens general;

-realizarea unui echilibru intasocial si performanta economica darn u prin simplul joc al fortelor pietei;

4.Tipul Nordic-European specific:Suedia,Norvegia,Deanemarca,Finlanda, avand caracteristicile:

-cooperare intre sectorul privat sic el public in vederea satisfacerii unor cerinte social-economice respective imbinarea cresterii si eficientei economice cu promovarea unor valori social-umane de baza;

-respecta trasaturile specifice economiei de piata;

-interventia statului se realizeaza in special in actiuni sociale avand rolul de "protector" pentru toti cetatenii;

5.Tipul Japonia, avand caracteristicile:

-rolul statului este de catalizator in economie;

-imbina caracteristici ale economiei sociale de piata cum sunt:planificarea

si echitarea;

-statul vegheaza asupra echilibrului economic;

Trasaturile de baza ale pietei sunt concurenta libera dintre producatorii de marfuri si proprietarii de resurse; realizarea marfurilor (constructiilor) la preturile de echilibru, ce reflecta real corelatia dintre cerere si oferta.

Concurenta este buna pentru public deoarece ea stimuleaza si constange producatorii. Obiectivul oricarei firme este maximizarea profitului. Concurenta insa erodeaza permanent acest tel. Chiar din aceasta cauza firmele de constructii trebuie sa se adapteze pietei pentru a exploata toate posibilitatile de marire a profitului.

Concurenta in sistemul de piata impune firmelor sa aplice cheltuieli de productie reduse, sa aplice o tehnologie moderna pentru a obtine o productivitate inalta. Ea permite consumatorilor de a gasi furnizorul cel mai ieftin si incurajeaza producatorii in determinarea cresterii clientelei prin scaderea costurilor, si implicit scaderea preturilor.

La nivel national si teritorial, situatiile si evolutiile de pe piata muncii sunt monitorizate, in principal, cu ajutorul unui sistem de indicatori statistici privind:

a) resursele de munca;

b) populatia activa;

c) populatia ocupata;

d) somerii;

e) locurile de munca vacante;

f) indemnizatia de somaj;

g) populatia iesita din somaj prin ocupare, precum si prin parasirea pietei muncii;

h) rata somajului.

3. SALARIUL

Salariul este suma platita pentru inchirierea capacitatii de a munci, in conditiile in care salariul se comporta ca un pret iar munca se comporta ca o marfa. Salariul reprezinta, pe de o parte, un cost, o componenta a costului total al bunului sau serviciului economic obtinut (din punctul de vedere al unitatii economice) si pe de alta parte un venit pentru cei ce au contribuit la realizarea acelui bun sau serviciu. Salariul depinde deci de munca depusa si de rezultatul obtinut, iar marimea sa concreta pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivel de firma. Diferentierea are la baza caracterul muncii, rezultatele obtinute si nu in ultimul rand calitatile, aptitudinile fiecarui angajat. Apropierea/egalizarea salariilor ar putea surveni numai in masura in care elementele de diferentiere dispar sau se restrang, ceea ce ar presupune o egalizare a cunostintelor si a muncii prestatate, lucru imposibil de realizat si care contravine concurentei. Atat marimea salariului, cat si diferentele dintre salarii, trebuie astfel stabilite incat sa pastreze permanent vie incitatia la munca si aspiratia la ridicarea pergatirii, ca determinante pentru obtinerea unui salariu mai mare.

Salariul variaza astfel pe tari, domenii, firme si persoane. Pe termen lung, marimea salariului are tendinta generala de crestere. Aceasta se intampla datorita cresterii cheltuielilor cu instruirea si calificarea, dar si datorita cresterii productivitatii, care ii indreptateste pe salariati sa ceara un salariu mai mare.

Salariul nominal este suma de bani pe care angajatul o primeste in schimbul serviciilor prestate; include prime datorate vechimii, tipului de activitate, etc.

Salariul real reprezinta cantitatea de bunuri si servicii de consum care poate fi cumparata, la un moment dat, cu salariul nominal. Salariul real este direct proportional cu salariul nominal, si invers proportional cu nivelul preturilor. Salariul real este de o importanta deosebita pentru comportamentul salariatului in munca. El este si o baza in determinarea salariului nominal, in lupta dintre patronat si sindicate.

Salariul mai poate fi diferentiat in brut si net. Salariul brut este salariul nominal, la care de obicei se angajaza cele doua parti. Salariul net este suma primita in mana de angajat, dupa ce s-au scazut din salariul brut impozitele pe salarii.

Pe langa salariul individual, pentru stimularea salariatilor s-au mai constituit salariul colectiv si salariul social. Salariul colectiv se acorda tuturor salariatilor firmei ca participare la rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acorda numai din profit si poate fi diferentiat in functie de participarea salariatilor la realizarea profitului. Salariul social este o suma pe care societatea, in ansamblul sau, o acorda pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau nesalariati. Salariul social se acorda de la buget tuturor celor care au dreptul la el, in mod egal. In timp ce salariul colectiv duce la cresterea nivelului de trai al salariatilor, salariul social asigura doar nivelul minim de existenta.

Marimea si dinamica salariului sunt influentate si de numerosi factori indirecti, cum ar fi: gradul de organizare in sindicate si capacitatea acestora de a obtine castig de cauza pentru revendicarile salariatilor, capacitatea salariatilor de a se organiza si de a dialoga cu unitatea economica, cu organizatiile patronale si cu organele specializate ale statului, migratia internationala a fortei de munca, legislatia cu privire la miscarea grevista si revendicativa din fiecare tara, etc.

Salariul de baza minim brut pe tara este suma minima pe care trebuie sa o garanteze ca salariu brut lunar o persoana fizica sau juridica ce angajeaza personal salariat cu contract de munca. In cazul salariatului angajat cu o fractiune de norma, se garanteaza in plata un salariu egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara, corespunzator fractiunii de norma.

Impozitarea

Prin impozit intelegem actiunea de prelevare a unei parti din veniturile si din averea persoanelor fizice si juridice, obligatorie, cu titlu nerambursabil si fara contraprestatie.

Impozitarea unui salariat, angajat cu carte de munca sau contract de colaborare se face prin impozitarea pe salarii si impozitarea veniturilor.

Impozitarea salariilor

Se considera salarii realizate pe teritoriul Romaniei si se impoziteaza salariile in bani primite de catre salariati de la persoanele fizice sau juridice care au domiciliul sau sediul pe teritoriul Romaniei, precum si salariile primite din strainatate de catre persoanele care isi desfasoara activitatea in Romania.

Cele mai uzuale impozite:

1)asigurarile de sanatate: angajatorii au obligatia sa retina si sa vireze caselor de asigurari de sanatate contributia pentru asigurarile sociale de sanatate, in cota de 7% raportata la fondul de salarii.
Prin fond de salarii se intelege suma veniturilor in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica pentru munca prestata in baza unui contract individual de munca sau a unei conventii civile de prestari de servicii, incheiate potrivit legii, indiferent de perioada la care se refera. Contributiile pentru asigurari sociale de sanatate datorate de angajator se vireaza la casele de asigurari de sanatate judetene, respectiv a municipiului Bucuresti.

Contributia pentru asigurarile sociale de sanatate datorata de asigurati se determina astfel:
a) o cota de 7% aplicata lunar asupra veniturilor salariale brute in cazul asiguratilor care au calitatea de salariat sau care presteaza o activitate pe baza de conventie civila de prestari de servicii.
Prin venituri salariale brute se intelege suma tuturor veniturilor in bani si in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unei conventii civile de prestari de servicii, indiferent de perioada la care se refera, sau de forma in care se acorda.

Contributia pentru asigurarile sociale de sanatate se inscrie intr-o coloana distincta din statul de salarii sub denumirea 'Contributia de asigurari sociale de sanatate'. Contributiile se calculeaza si se retin de catre angajatori din veniturile salariale si se vireaza la termenul stabilit pentru plata celorlalte obligatii prevazute de lege datorate asupra drepturilor salariale

b) o cota de 7% aplicata asupra veniturilor impozabile ale liber-profesionistilor.
Sunt considerate venituri impozabile ale liber-profesionistilor veniturile realizate din activitati independente, respectiv veniturile comerciale, veniturile din profesii liberale si veniturile din drepturi de proprietate intelectuala, realizate in mod individual si/sau intr-o forma de asociere, inclusiv din activitati adiacente.

Plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din veniturile asiguratului. Contributia se plateste de catre beneficiarii de venituri din activitati independente o data cu plata impozitului pe venitul datorat, pe baza declaratiei.

2) sustinerea invatamantului: regiile autonome, societatile comerciale, companiile nationale, institutele nationale de cercetare-dezvoltare, organizatiile economice straine cu sediul in Romania, reprezentantele din Romania ale societatilor straine care angajeaza personal roman, precum si alte persoane juridice care realizeaza activitati economice in Romania au obligatia ca sa verse la Fondul special de sustinere a invatamantului de stat o cota de 2% aplicata asupra fondului de salarii brut lunar.

Platitorii au obligatia sa calculeze lunar si sa vireze sumele reprezentand 2% asupra fondului de salarii brut lunar o data cu plata chenzinei a doua a drepturilor salariale pe luna expirata, dar nu mai tarziu de data de 20 a lunii urmatoare. Gestionarea fondului special se efectueaza de catre Ministerul Educatiei Nationale.
3)fondul de somaj: contributia salariatilor la fondul de somaj este de 1% din salariul de baza brut. Persoanele juridice si fizice - angajatori, care, potrivit legii, au obligatii de plata la bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj, trebuie sa declare lunar aceste obligatii.

4) contributia la asigurarile sociale: fiecare angajat trebuie sa achite o suma de bani pentru a completa fondul national de pensii. Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale in cazul asiguratilor o constituie:
a) salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca, si/sau veniturile asiguratilor

b) venitul lunar asigurat, prevazut in declaratia sau contractul de asigurare, care nu poate fi mai mic de o patrime din salariul mediu brut lunar pe economie.
Baza de calcul prevazuta mai sus nu poate depasi plafonul a de 3 ori salariul mediu brut lunar pe economie.

Impozitul pe venit

Fiecare persoana care realizeaza venituri in afara locului de munca stabil, trebuie sa isi declare valoarea de bani astfel obtinuta pentru a putea fi supusa impozitarii.

4 SOMAJ

Somajul este un dezechilibru al pietei muncii la nivelul ei national - un excedent al ofertei fata de cererea de munca cu niveluri si sensuri de evolutie diferite pe tari si perioade, ce are in prezent un caracter permanent, dar care nu exclude definitiv existenta starii de ocupare deplina a fortei de munca. Somajul se mai poate defini ca o stare de inactivitate economica, totala sau partiala, proprie celor care nu au loc de munca, sunt in cautarea unuia, dar nu-si pot gasi de lucru ca salariati. Somajul este locul de intalnire si de confruntare al cererii globale si ofertei globale de munca.

Nu orice persoana care nu lucreaza poate fi considerata somer (de exemplu militarii in termen sau persoanele casnice). Somer este - conform Biroului International al Muncii , organizatie din sistemul Natiunilor Unite - oricine are 15 ani, este apt de munca si nu munceste, cauta un loc de munca si poate fi angajat partial sau in intregime pentru o munca salariata sau nesalariata. Anuarul Statistic al Romaniei publica date cu privire la somerii inregistrati (persoane in varsta de 18 ani si peste).

Se urmareste atingerea urmatoarelor obiective pe piata muncii:

a) prevenirea somajului si combaterea efectelor sociale ale acestuia;

b) incadrarea sau reincadrarea in munca a persoanelor in cautarea unui loc de munca;

c) sprijinirea ocuparii persoanelor apartinand unor categorii defavorizate ale populatiei;

d) asigurarea egalitatii sanselor pe piata muncii;

e) stimularea somerilor in vederea ocuparii unui loc de munca;

f) stimularea angajatorilor pentru incadrarea persoanelor in cautarea unui loc de munca;

g) imbunatatirea structurii ocuparii pe ramuri economice si zone geografice;

h) cresterea mobilitatii fortei de munca in conditiile schimbarilor structurale care se produc in economia nationala;

i) protectia persoanelor in cadrul sistemului asigurarilor pentru somaj.

Sunt excluse orice fel de discriminari pe criterii politice, de rasa, nationalitate, origine etnica, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex si varsta.

5. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Angajator (persoana juridica sau persoana fizica) FLEXTRONICS SRL

Sediul Calea Torontalului, km 9, Timisoara

Inregistrat la Registrul Comertului din TIMISOARA

Sub nr. J 40 / 6279 / 2008

Cod fiscal R 14078950

Telefon 0256 / 123456

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheiat si inregistrat sub nr. ............. la Registrul Inspectoratului Teritorial de Munca

din ...................... la data de ..............

A. Subsemnatul (a) ................... reprezentant legal al persoanei juridice ..

................... si salariatul (a) ................... domiciliat (a) in localitatea ............ str .............., nr ..., bl ....., ap ...., judetul/sect .... posesor al actului de identitate seria ..., nr ......, cod numeric personal .............., eliberat de ................. la data de ......... am incheiat prezentul Contract de munca in urmatoarele conditii asupra carora am comvenit :

I. Durata contractului:

a) nedeterminata, salariatul (a) ............... urmand sa inceapa activitatea la data de .................

b) determinata, de ..............., pe perioada cuprinsa intre data de .........si data de ............... .

II. Felul muncii:

Functia:

(meseria) .................

Salariatul (a) va presta urmatoarele activitati: ...........................

Activitatea prestata se desfasoara in conditii deosebite de munca ........, grupa de munca ...., timpul lucrat in aceste conditii .................

Angajatorul poate schimba, pe durata determinata, felul muncii, in conditiile legii, cu mentinerea salariului stabilit sau cu acordarea unui salariu mai mare, convenit de comun acord cu salariatul.

III. Conditii de angajare: o norma intreaga, o fractiune de norma de ......... Durata timpului de lucru este de ...... ore /zi.

IV. Salariul lunar este de ........... lei, din care salariul de baza de ........ lei si urmatoarele sporuri ........... Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se platesc cu sporuri prevazute in Codul Muncii sau in contractele colective de munca. Salariatul ................ beneficiaza in plus si de urmatoarele drepturi banesti ..........

Durata la care se plateste salariul este ...............

V. In situatia in care salariatul (a) ................. este trimis (a) in delegatie beneficiaza de urmatoarele drepturi:

a)      Transport ........

b)      Cazare.........

c)      Diurna .........

VI. Durata concediului anual de odihna este de ..zile, in raport cu vechimea in munca salariatului, de ......ani.

VII. Drepturi specifice legate de protectia muncii:

a)      Echipament de protectie .....................

b)      echipament de lucru ......................

c)      antidoturi ..........................

d)      alimentatie de protectie .....................

e)      alte drepturi si obligatii privind protectia muncii............

VIII. Alte clauze: .....................................

IX. Obligatii generale ale partilor :

Angajatorul are obligatia:

a) sa plateasca salariatului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestata si sa ii acorde celelalte drepturi

prevazute de lege si de contractele colective de munca;

b) sa ii asigure salariatului conditii

c) sa retina si sa vireze la timp contributiile salariatului pentru asigurarile sociale, pensie suplimentara, pentru plata ajutorului de somaj si celelalte contributii prevazute de dispozitiile legale;

Salariatul are obligatia:

a)      sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut si sa raspunda de

indeplinirea lor fata de angajator;

b) sa respecte regulile stabilite prin regulamentul de ordine interioara al unitatii si normelor de protectia muncii, pastrarea secretului de stat si de serviciu.

X. Prezentul contract s-a incheiat in trei exemplare, cate unul pentru fiecare parte, iar cel de-al treilea s-a predat si s-a inregistrat la Inspectoratul teritorial de Munca .

Angajator, Salariat,

............... ................

Reprezentant legal,

...............

Nr Data contractului Elementul contractului Semnatura

Crt. asupra caruia s-a Angajator , Salariat, Functionar al Inspectoratului

Teritorial de Munca,

Avizat

Functionar al Inspectoratului Teritorial de Munca,

Numele si prenumele.............

Semnatura..................

Durata contractului individual de munca
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Capacitatea juridica a salariatului
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

Capacitatea juridica a angajatorului
(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Cauza contractului de munca
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Forma contractului de munca
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.
(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

Informarea cu privire la clauzele contractului de munca
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba;
(4) Elementele din informarea prevazuta mai sus trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute mai sus in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor anterioare.
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Clauzele speciale ale contractului individual de munca
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute mai sus, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Clauza de confidentialitate
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Obligativitatea avizului medical la angajare
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor anterioare atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
Verificarea aptitudinilor
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta mai sus sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Concursul/examenul
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute mai sus.
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.

Perioada de proba
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
(5) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
(6) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca. aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Principalele drepturi si obligatii ale salariatului
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Principalele drepturi si obligatii ale angajatorului
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Suspendarea de drept a contractului individual de munca
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Suspendarea din initiativa salariatului
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
b) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) abrogat
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Suspendarea din initiativa angajatorului
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii.
(2) In cazurile prevazute mai sus, daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

Intreruperea activitatii angajatorului
(1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

Cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca
Contractul individual de munca inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
c) abrogat;
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.