Evaluarea comportamentala in selectia profesionala

Evaluarea comportamentala in selectia profesionala   

Din punct de vedere subiectiv in selectia profesionala se intalneste o rezistenta a celor mai multi manageri in ceea ce priveste evaluarea iar in lipsa unor criterii foarte clare, evaluarile vor fi impregnate de subiec-tivitate, nu doar in sensul ca exista simpatii si antipatii umane care se vor reflecta si in rezultatele evaluarii, dar si pentru ca rareori veti vedea in urma evaluarilor o distributie normala, ca cea descrisa de cunoscuta curba a lui Gauss.

In functie de felul in care managerul isi concepe rolul, se va ob-serva fie ca se comporta ca un parinte foarte indulgent, astfel incat toti angajatii vor primi calificative bune, fie ca se comporta ca unul extrem de autoritar, nemultumit deopotriva de toti. Frustrare exista in ambele situatii si de ambele parti.

In acest context, obiectivele evaluarii, metodele de evaluare si criteriile in baza carora se vor face aceste evaluari in selectia profesio-nala, trebuie intelese foarte bine de catre specialistul de resurse umane, urmand ca acesta sa prezinte managerilor strategiile de apreciere cores-punzatoare contex-tului organizational si ocupational dat.

Exista o serie de activitati specifice managementului resurselor umane, cum ar fi planificarea carierei ori motivarea prin proiectare unor sisteme de salarizare echitabile ( nu uitati ca echitatea nu inseamna egalitate !), care nu se pot desfasura fara realizarea activitatii de eva-luare a performantelor. Totusi, in practica, aceasta activitate este rareori efectuata, pe de o parte datorita unor dificultati obiective, pe de alta, a reticentelor de ordin subiectiv.

Din punct de vedere obiectiv, sunt greu de stabilit criteriile de apreciere a ceea ce constituie performanta. Unele contributii nu sunt exceptionale, dar sunt absolut necesare bunului mers al ansamblului, unele munci se preteaza evaluarilor cantitative, altele nu, pentru anumite produse exista indici clari de calitate, pentru altele acesti indici lipsesc. O prima precizare care trebuie facuta este aceea de a nu se confunda operatia de evaluarea posturilor, care implica determinarea valorii relative a unui post, prin compararea sa cu alte posturi din aceeasi familie si prin raportarea sa la obiectivele organizatiei, cu evaluarea performantelor, care se concentreaza pe indeplinirea sarcinilor,obiecti-velor si responsabilitatilor postului de catre detinatorul acestuia.

Evaluarea performantelor reprezinta un proces prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza performanta unei persoane in raport cu standardele stabilite, precum si cu reprezentarea sa mentala, propriul sau sistem de valori sau propria sa conceptie privind performanta obtinuta.

Se observa din definitia data ca evaluarea implica atat elemente obiective, cat si subiective, chiar acolo unde exista criterii, prin simplul fapt ca cel care evalueaza nu este un computer, ci o persoana. Un alt motiv pentru care nu trebuie sa pierdem din vedere latura subiectiva a evaluarii este acela deja mentionat ca unele munci pur si simplu nu se preteaza la a fi evaluate prin descriptori pur obiectivi.

Daca aceste obiective sunt intelese de catre specialist ,care poate sa explice la randu-I managerului si subordonatilor acestuia de ce este necesar procesul de evaluare, este posibil ca atitudinea de rezerva sau chiar refuz sa se diminueze. Evaluarea - o stim inca din scoala - sperie. Dar, ea poate fi privita si dintr-o alta optica, poate sa insemne un im- puls spre dezvoltare, poate, in conditiile in care este atent condusa, sa permita intelegerea punctelor critice, ale dificultatilor pe care le au angajatii si poate sa se constituie in primul pas pentru remedierea lor.

Deci, evaluarea este necesara atat pentru organizatie, cat si pentru indivizi, din mai multe motive :

- pentru a identifica nivelul performantei in munca a unui angajat;

- pentru a afla care sunt punctele tari si slabe ale unui angajat;

pentru a permite angajatilor sa-si imbunatateasca performanta; - pentru a asigura o baza pentru sistemul de recompensare a angajatilor in functie de contributia adusa de ei la indeplinirea obiectivelor organizatiei;

- pentru a-i motiva pe angajati la nivel individual;

- pentru a le afla necesitatile de instruire si perfectionare profesionala;

- pentru a afla care este potentialul lor de performanta;

- pentru a obtine informatii necesare in planificarea succesiunii. Un standard de performanta poate fi definit ca o enuntare a conditiilor ce trebuie indeplinite pentru ca o activitate de munca sa poata fi considerata bine executata. ( nu uitati faptul ca evaluarea poate avea si aspecte juridice, in masura in care angajatorul decide ca pe baza evaluarii sa ia masura sanctionarii pecuniare sau prin desfacerea

contractului de munca ). Iata de ce este atat de important procesul de analiza a posturilor si cat de mare este responsabilitatea specialistului de resurse umane !

- Pasul urmator il constituie integrarea caracteristicilor stabilite intr-un sistem de evaluare, care va trebui facut cunoscut atat evaluatorilor cat si celor evaluati. ( Dupa unii practicieni, nu se poate face evaluare mai devreme de 6 luni - 1 an de la comunicarea acestor standarde ).

- Pregatirea corespunzatoare a evaluatorilor sau managerilor in vederea folosirii cat mai corecte a metodelor si tehnicilor de evaluare.

- Evaluarea propriu - zisa a performantelor

- Sintetizarea datelor obtinute

- Feed - back-ul , care trebuie sa insemne gasirea modalitatilor celor mai

convenabile de comunicare a rezultatelor impreuna cu identificarea sailor de imbunatatire a performantelor si a viitorului comportament in munca.   

Scalele de evaluare    - figureaza printre cele mai populare sisteme de apreciere. Sarcina evaluatorului este de a estima gradul in care un individ poseda o anumita calitate.

Principiul de baza consta in evaluarea subiectilor separat, la fiecare aspect dintr-un grupajcare cuprinde setul de insusiri specifice unei profesii. De exemplu, un astfel de grupaj poate contine: cantita- tea muncii, organizarea muncii, disciplina, comportamentul in echipa.

Descrierile comportamentale sunt instrumente care utilizeaza seturi de comportamente specifice cerintelor unui loc de munca, grupate in diferite dimensiuni ale muncii.

Evaluatorul este pus in situatia sa estimeze frecventa cu care se manifesta comportamentele respective la persoana evaluata. Obisnuit, evaluarea consta in estimarea frecventei cu care se produce un comportament, notarea facandu-se pe o scala cu o intindere de la 1 (aproape niciodata), la 5 ( aproape intotdeauna ).

Principalele tipuri de erori care se fac in evaluare:

Presupunand ca scopurile evaluarii au fost explicate si asimilate, ca avem criterii de evaluare a ceea ce inseamna performanta in munca, de asemenea, ca evaluatorii sunt

antrenati sa realizeze acest proces, o serie de erori tot pot aparea. Efectul criteriului unic - daca natura activitatii desfasurate impune evaluarea performantei pe baza mai multor criterii, iar evaluarea se efectueaza avand ca baza un singur criteriu, angajatii vor fi tentati sa se concentreze pe acest criteriu unic de performanta, neglijand ceilalti factori relevanti ai performantei.

Efectul halou - este tendinta unui evaluator de a se lasa impresionat ( in sens pozitiv sau negativ ) de una dintre caracteristicile angajatului sau, caracteristica ce va iradia asupra celorlalte, cu care nu are nici o legatura. Astfel, de multe ori o persoana simpatica este apreciata ca fiind competenta, ceea ce inseamna ca o nota inalta la capitolul relatii interumane este transferata si la alte rubrici, cu care nu este in corespondenta.

Eroarea evaluarii logice - este o extensie a erorii de tip halou, in sensul unui model intern de coerenta a trasaturilor, model in conformitate cu care daca o persoana este inteligenta, atunci are si o memorie buna, o imaginatie excelenta.

Eroarea tendintei centrale apare din dorinta de a evita capcana caderii in extreme, adica de a judeca prea sever sau prea ingaduitor oamenii. Eroarea efectului recent presupune ca judecata din momentul evaluarii nu este rezultanta unui process decizional si a observatiilor acumulate in timp, ci este determinata de un incident recent, o eroare sau    dimpo-triva, o realizare a angajatului, eveniment care va face ca evaluarea sa fie de fapt a unui eveniment iesit din comun, se evalueaza deci exceptia si nu regula.

-Efectul de contrast si efectul de similaritate -ambele sunt erori de evaluare datorate faptului ca evaluarea nu se raporteaza atat

la criterii ce tin de post ci la persoana evaluatorului.

- Efectul de succesiune-evaluarea performantelor unui individ poate fi influentata de performanta relativa a individului precedent. Un individ bun poate primi calificativul de mediocru daca urmeaza unui individ

excelent sau invers.