INTEGRAREA PROFESIONALA

INTEGRAREA PROFESIONALA

Strategii:

formale - omul este scos din mediul muncii, avand nevoie de instruire.

Informale

Strategii:

individuale - cand angajam o singura persoana si doar pe ea o socializam

colective - cand angajam mai multe persoane si le instruim

Strategii:

secventiale - mai multe secvente pe o perioada mai lunga

nonsecventiala

Strategii:

fixe - continutul este fix

mobile - exista mai multa flexibilitate.

Strategii de tip competitie, se apreciaza mult lupta in interiorul firmei, ducand

la rezultate mai bune.

Strategii:

investire - comportamentele angajatilor sunt acceptate, aprobate asa cum sunt.

dezinvestire - se incearca schimbarea comportamentelor.

EDGAR SCHEIN afirma ca procesul de integrare a noilor selectati intr-o organizatie ar trebui sa cuprinda urmatoarele elmente :

scopurile de baza ale organizatiei

mijloacele preferate de atingere a scopului

responsabilitatile de baza ale postului

modele de comportament care sunt cerute pentru performarea eficienta a rolului

un set de roluri si principii care pormoveaza cultura organizationala.

Itemii care sunt inclusi in procesul de integrare:

I. Itemii informationali:

un discurs de bun venit, pentru cunoasterea directorului general

istoricul companiei, cand s-a infiintat, ce realizari are firma, ce cota de piata are firma, cate filiale are

norme standard

structura firmei

structura organizationala, managementul

II. Politici si proceduri cheie

salarizarea, sa stie cand e ziua de salariu

ore suplimentare, daca se platesc sau nu

informatii despre concediu

III. Proceduri pentru prevenirea accidentelor

procedura este standardizata

exista carnetele cu protectia muncii

IV. Angajatii

informatii despre promovarea firmei

informatii despre modul de raportare a absentelor

informatii despre evaluarile performantelor

informatii despre drepturile angajatilor

informatii despre drepturile si obligatiile managerului

informatii despre modalitatile de interupere a contractului de munca

V. Factorii de logistica

sala de mese

accesul la locurile de fumat

VI. Factori economici

costul echipamentelor

costul producerii de daune

costul absenteismului

Dupa STANCIU, integrare presupune:

Ø     conducatorul locului de munca, care 

prezinta compania sau compartimentele

prezinta procedurile de lucru

fisa postului

drepturi si indatoriri

Ø     directorul resurselor umane, care:

prezinta regulamentul de ordine interioara

intocmirea contractului de munca

Ø     responsabilul pentru protectia muncii, care:

prezinta proceduri legale privind protectia muncii si verifica insiruirea conditiilor de munca

Mentorat si coaching= metode de facilitare a integrarii profesionale(este usor

de dat subresponsabilitati unui individ din firma care sa ofere informatii noului angajat).

GRUPUL DE MUNCA. DINAMICA GRUPULI DE MUNCA.

GRUPURILE= doua sau mai multe persoane care interactioneaza intre ele, astfel incat fiecare persoana influenteaza si este influentat de cealalta persoana(SHAW).

Elemente de care depinde eficienta grupului:

omogenitatea

impartasirea unui scop comun

marimea grupului(nr persoane)

coeziunea

structura si tipul de relatii stabilite intre ele

normele grupului(rigide sau flexibile)

spatialitatea(membrii interactioneaza lejer in grup)

permeabilitatea

Grupuri mari de factori care influenteaza dinamica grupului:

ETAPE ALE DEZVOLTARII ECHIPEI

TUCKMAN( Lucru in echipa ) vorbeste despre cele 5 etape:

formare

agitatie

normare

functionare

intreruperea activitatii

Etapa de formare

presupune un grad mare de anxietate

membrii grupului adreseaza intrebari privind rolul pe care ar trebui sa si-l insuseasca

membrii se intereseaza de resursele grupului

se cauta informatii despre experienta anterioara a membrilor grupului

exista informatii privind expectatiile la nivel de persoana sau grup

exista un anumit nivel de precautie referitor la informatiile pe care le ofera.

Etapa de agitatie

apar conflicte la nivelul indivizilor si subgrupurilor

sunt vizate alegerile, autoritatea, competenta conducatorului

membrii grupului nu accepta dominanta managerului

se pune sub forma intrebarii relevanta sarcinii impuse

poate exista insa si deschidere

liderul trebuie sa incerce sa incurajeze cooperarea si aplanarea neintelegerilor

este foarte important ca liderul sa incerce sa creeze un climat de incredere.

Etapa de normare

apare rezolvarea conflictelor in procent mai mare

echipa abordeaza probleme in mod constructiv

se intocmesc planuri si standarde de performanta

apar reguli acceptate

apar modalitati de lucru accentuate

important este ca normele sa fie orientate spre scopurile organizatiei.

Etapa de functionare

membrii incep sa vada rezultatele date

managerul nu mai este nevoit sa intervina in fiecare zi in aplanarea conflictelor

apar strategii de revizuire a ceea ce nu merge bine.

Etapa de interrupere a activitatii

este ca o etapa la care nu ajung toate echipele pentru ca nu rezista in timp insa acele echipe care au fost create pentru scopuri, ele ajung la aceasta etapa abia atunci cand scopurile se indeplinesc.

Cele 5 etape nu se desfasoara mereu in aceasta ordine, unele pot disparea,

unele pot sa fie inlocuite, deci nu exista o desfasurare lineara.

Factorii care influenteaza dinamica grupului(Zlate)

Factori externi

mediul natural si tehnico-material(masina de scris sau computer)

mediul socioistoric si cultural

grupuri de referinta(daca se raporteaza la o companie ce este in urma uneia cu cifra mare de afacere, atunci compania este superioara)

grupuri de presiune

Factori interiori

factori individuali(abilitati, inteligenta, personalitatea grupului)

factori intragrupali(reteaua de comunicare, de luare a deciziilor, influenteaza ceea ce se intampla in grup)

factori intergrupali(daca exista cooperare sau conflict intre grupuri)

Factori de analiza a grupului

HEMPHILL si WESTIE descriu urmatorii factori :

autonomia - arata nivelul la care grupul functioneaza independent fata de alte grupuri(este important daca un grup are capacitatea de a se autoguverna sau asteapta guvernarea din partea directorului general care sa le spuna ce trebuie sa faca)

controlul - urmareste gradul in care grupul reglementeaza comportamentul membrilor sai(conteza ce fel de grup este pentru a vedea daca este mai bine sa existe un control mai mare sau mai mic)

flexibilitatea - vizeaza modul in care activitatile grupului sunt marcate de proceduri si daca comunicarea informala este suficient de dezvoltata

tonul hedonic - este important daca membrii se simt bine in grup sau abia asteapta sa paraseasca grupul

omogenitatea - vizeaza masura in care membrii au caracteristici similare

familiaritatea sau intimitatea - vizeaza nivelul in care membrii grupului sunt familiarizati cu detalii personale din viata celorlalti membri

participarea - vizeaza masura in care membrii investesc efort si timp in activitatile de grup

permeabilitatea - vizeaza nivelul la care sunt acceptati membrii din afara grupului

polarizarea - vizeaza masura in care un grup este orientat in vederea atingerii unui scop comun

marimea - vizeaza numarul membrilor grupului

stabilitatea - vizeaza masura in care un grup persista dupa o perioada de timp avand in general aceleasi caracteristivi structurale

stratificarea - vizeaza nivelul la care un grup isi ierarhizeaza membrii dupa statusuri

coeziunea - defineste masura in care membrii functioneaza ca o unitate

Normativitate si conformism

Norma= standarde ale comportamentului grupului care se asteapta sa fie urmate si care sunt intretinute prin sanctiuni pozitive sau negative. Ele reprezinta comportamentele asteptate si acceptate de membrii grupului. Atunci cand o opinie comuna se stabilizeaza, ea incepe sa devina ceva dezirabil si capata valoare de cvasiprescriptie. Este important ca normele sa reglementeze conflictele in interiorul grupului pentru ca daca nu, se ajunge la disolutia grupului.

Lucrare de seminar(2pct)

analiza unui studiu de caz din viata reala sau dintr-o carte(autorul), surprinzand cauzele problemei si enumerarea modalitatilor ameliorative(2-3pag)(problema: structura organizationala, probleme de integrare, de comunicare, modalitati, training)

in aceeasi lucrare, dezvoltati un mic proiect cu privire la ce ati face(ex: un chestionar care sa vizeze. ; dupa aplicarea chestionarului, o sa vb cu dir general ; sa aplic un trianing)(4-5pag)

ex: discutie cu dir general, discutie cu dir de departament, sa vad ce probleme sunt, daca sunt percepute la fel ca dir general, aplicare chestionar, aplicare focus grup. Pana in ultima sapt inainte de vacanta.

CURS 4

Sprijinul poate fi de 2 tipuri :social si verbal. Cel verbal se imparte in: emotional, instrumental, informational si evaluativ.

Sprijinul emotional: este cel mai usor de identificat: acordare de incurajari, compasiune pentru suferinta celuilalt. Nu implica directive si sfaturi, ci asigurarea unui cadru afectiv. Nu exista reguli in privinta spijinului emotional, dar putem acorda in cadrul organizatiei acet tip de sprijin daca ne este crut. Exista si necesitati emotionale pentru care se acorda doar sprijin profesionist. Exista organizatii cu specialisti pentru acest tip de probleme.

Sprijin informational: presupune ajutor concret, dincolo de ascultare empatica, exprimarea afectiunii.

Sprijin instrumental: actiuni concrete prin care colegii se ajuta reciproc. Presupune ca un membru al echipei face un lucru concret pentru a ajuta pe cineva sa-si realizeze scopul. Un tip de sprijin care are un impact pozitiv asupra climatului organizational.

Sprijin evaluativ: membrii unui grup pot acorda sprijin social ajutandu-i pe colegi sa identifice sau interpreteze situatii problematice. Acest lucru nu implica acordarea de solutii, ci doar ajutorul in a gasi fiecare solutia de care are nevoie.

FENOMENE PROBLEMATICE IN GRUP

Gandirea de grup - Janis

Conditii ale gandirii de grup:

echipa foarte coeziva este preocupata doar de propria unitate si unanimitate, decat de calitatea deciziilor.

grupul nu accepta opinii din afara, mai ales parari contrare(iluzia invulnerabilitatii).

membrii grupului intreprind rareori o investigatie sistematica asupra solutiilor posibile

grupul este presat sa ia o decizie

exista o persoana care ii domina pe ceilalti.

Grupul este dominat de iluzia invulnerabilitatii si a unanimitatii.

Trasaturi:

tendinta de a neglija avertismentel

autocenzura

esecul cu privire la utilitatea parerilor specialistilor

optimism excesiv

impresia invulnerabilitatii

LENE SOCIALA, CHIUL SOCIAL, PIERDEREA EFORTULUI

In grupurile de lucru in care sarcina nu este conturata individualizat, membrii grupului se simt degrevati de responsabilitatea sarcinii, transferand responsabilitatea implicarii.

Chiulul social este o strategie de manipulare exercitata de anumiti membrii ai grupului.

CARDON(2002): in dialogul dintre 2 persoane, una se preface ca nu intelege si nu pricepe dinamica discutiei, persoana partenera se va simti responsabila de rezolvarea problemei, fara a o implica pe persoana care nu intelegea.

1890 - RINGELMANN a incercat sa cerceteze modul in care membrii unui grup se implica individual in sarcina

Rezolvarea unei probleme cognitive:

Subiectii testati intelectual, o problema simpla, de rezolvat individual, timp de lucru 3 minute, de rezolvat in grup, timp de lucru 5-7 minute.

1970 - LATANE a incercat sa reproduca experienta lui RINGLEMANN cu trasul de funie, si a luat subiectii inchisi intr-o sala, sa bata din palme si sa strige, individual si in grup. 74% din efortul in grup, mai mic decat atunci cand actioneaza individual.

Concluzii: in anumite conditii lucreaza mai putin, decat atunci cand nu sunt responsabili direct de sarcina primita. Exista si fenomenul invers de facilitare sociala, cand indivizii obtin performante mai bune daca lucreaza in cadrul unui grup, dar depinde de grup, sarcina, etc.