DOUGLAS McGREGOR -Teoria X si Teoria Y

DOUGLAS McGREGOR -Teoria X si Teoria Y

Dougla considera ca dezvoltarea organizatiei este incetinita ca urmare a unei serii de imagini gresite cu privire la motivele comportamentului personalului acesteia.

Teoria X pune accent pe procedeuri si metode care dau posibilitatea de a prescrie oamenilor ce trebuie sa faca, pe tactica controlului care permite sa se stabileasca daca acestia indeplinesc prescriptiile respective si care presupune cointerese si pedepse, intrcat la baza sta presupunerea ca aoamenii sunt obligati sa faca ceea ce trebuie pentru succesul organizatiei.

Tezele teoriei X sunt:

v               Fiinta umana medie este de la natura predispuna la delasarea in munca, are o inerenta aversiune fata de munca, lucreaza cat se poate de putin;

v               Fiinta umana medie nu are suficienta ambitie, nu-i plac responsabilitatile, prefera sa fie dirijata, urmareste inainte de toate propria-i securitate;

v               Fiinta umana este egocentrica de la natura, indiferent fata de necesitatile organizatiei;

v               Fiinta umana, prin natura sa, este impotriva schimbarilor;

v               Pentru ca sa depuna un efort majoritatea oamenilor trebuie fortata, constransa, controlata, amenintata cu pedepse.

Teoria Y pe de alta parte, presupune acordarea unei atentii sporite naturii relatiilor interumane, creearii mediului care concura la aparitia atasamentului indivizilor fata de obiectivele organizationale care confera posibilitatea unei manifestari maxime a initiativei, inovarii si autonomiei in atingerea acestor obiective.

Tezele teoriei Y sunt:

v               Oamenii nu sunt prin natura lor pasivi si nu se opun obiectivelor organizatiei. Ei devin utili, ca atare, in urma activitatii in organizatie;

v               Omul mediu este capabil sa se autoconduca, sa se autocontroleze, poate muncii nu numai prin control din afara si prin amenintarea cu pedepse;

v               Prin recompense proportionale cu gradul de indeplinire a sarcinilor se poate obtine implicarea efectiva a personalului la atingerea obiectivelor organizatiei;

v               Motivarea, posibilitatea de dezvoltare, capacitatea de a-si directiona activitatea catre atingerea obiectivelor organizatiei- toate acestea se afla in oameni si nu se inoculeaza in acestia de catre manageri, obligatia manageriilor fiinf de a ajuta oamenii sa devina canstinti de asemenea calitatii si sa le dezvolte;

v               O sarcina importanta a managerilor consta in a crea asemenea conditii in organizatie.

Doctrina relatiilor umane s-a bucurat de o inalta apreciere in teoria americana a managementului; s-a apreciat ca aesta a adus un aport substantial la dezvoltarea problemelor organizarii managemnetului.

Caracteristici :

Atentia focalizata nu asupra persoanelor, ci aspupra grupurilor;

Integrarea persoanelor se bazeaza pe increderea acordata acestora;

Deciziile sunt considerate descentralizate;

Eficacitatea individuala depinde in deosebi de simtul responsabilitatii si mai putin de controlul la care este supus executentul.

Contributii:

Reconsiderarea rolului factorului uman si al comunicatiilor;

Deplasarea accentului de pe relatiile formale, oficiale, pe cele informale, sociale;

Concentrarea atentiei asupra relatiilor de munca din cadrul structurii si nu asupra acestia din urma;

Accentuarea rolului obiectivelor in compartimentarea organizatiei;

Accentuarea necesitatii diversificarii muncii;

Cresterea rolului delegarii si descentralizarii.

Limite:

Ineficienta operationala a conceptelor si teoriilor avansate;

Concentrarea exclusiva asupra aspectului uman al organizatiei;

Supraevaluarrea rolului climatului organizational, ca element motivational.