DELIMITARI SI FUNDAMENTARI TEORETICE PRIVIND SALARIILE

DELIMITARI SI FUNDAMENTARI TEORETICE PRIVIND SALARIILE

1.1 Definitii si delimitari privind salariile

In orice conditii de timp si spatiu , activitatea economica implica in mod obiectiv factorul munca, menit sa valorizeze sistematic resursele naturale si monetare in interesul sau. Factorul munca reprezinta un element determinant in procesul de creare a valorii, care pune in opera toate mijloacele de care aceasta dispune: financiare, tehnice, comerciale etc. Succesul intreprinderii, gradul ei de competitivitate depind in mare masura de calitatea si motivarea angajatilor sai. De aceea, evolutiile tehnologice, economice si sociale, au dus la preocuparea intreprinderilor de o mai buna gestiune a factorului uman.

O buna gestiune a resurselor umane necesita, in primul rand, cunoasterea nevoilor si resurselor de personal si, in functie de raportul dintre acestea, elaborarea unei strategii de recrutare a personalului astfel incat sa se asigure cea mai buna adaptare a oamenilor la o activitate.

Asigurarea competitivitatii microeconomice presupune de asemenea o evaluare riguroasa a capacitatii fiecarui salariat si a aptitudinilor sale, urmata de afectarea personalului pe alte posturi in functie de competente si de rezultatele evaluarii. Aceste proceduri pot fi optimizate printr-o buna gestiune previzionala a efectivului de salariati.

In conditiile actuale ale economiei de piata se adanceste considerabil diviziunea sociala a muncii , astfel ca nu se poate trata doar nevoia globala de forta de munca , in relatie cu nevoile capitalului. Forta de munca este structurata pe varste si sex, pe categorii profesionale, pe grade de calificare, pe zone geografice si pe oportunitati de ocupare.

Organizarea muncii si, in mod deosebit, diviziunea muncii este nemijlocit legata de nivelul de inzestrare tehnica a productiei. Fiecarei etape de crestere a inzestrarii tehnice a productiei si de perfectionare a mijloacelor de munca ii corespund forme speciale ale diviziunii si cooperarii in munca.

Organizarea muncii presupune si organizarea rationala a locului de munca. Locul de munca este cel mai mic compartiment productiv, inzestrat cu utilajele si dispozitivele necesare pentru indeplinirea sarcinilor.

In acest sens se impune imbunatatirea fiecarui loc de munca astfel incat sa se inlature unele fenomene ce ar influenta negativ productivitatea muncii si conditiile de lucru ale angajatului. Aceasta presupune asigurarea protectiei sanatatii personalului si securitatii muncii prin prevenirea accidentelor.

In acest context, politicile de organizare a muncii trebuie astfel concepute incat sa satisfaca cerintele de ordin economic privind realizarea unei competitivitati cat mai inalte, asigurarea unei rentabilitati superioare, realizarea unei flexibilitati a productiei si extinderea automatizarii in productie, tinand in acelasi timp seama de existenta unor factori de ordin social, care sa satisfaca aspiratiile personalului din intreprindere.

Pentru a fi contabilizat , capitalul uman trebuie comensurat valoric. Notiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeasi pentru diferiti parteneri ai intreprinderii. Astfel, administratorii firmelor sunt preocupati de costul resurselor umane, pe cand investitorii prefera cunoasterea valorii resurselor umane.

In literatura contabila exista urmatoarele metode de evaluare a costurilor resurselor umane:

metoda costurilor istorice, care presupune inregistrarea costurilor ce au caracter de investitie (costurile cu recrutarea, selectia, integrarea , formarea si promovarea personalului;

metoda costului de inlocuire, se bazeaza pe principiul actualizarii costurilor istorice si are drept scop inregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstitui potentialul uman de care dispune intreprinderea la un moment dat;

metoda costului de oportunitate, care consta in determinarea valorii resurselor umane in utilizarea lor alternativa cea mai favorabila.

Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmand o abordare monetara (metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate cu un factor care masoara eficienta resurselor umane intr-o intreprindere) sau dupa un model care combina abordarea comportamentala cu abordarea monetara ( fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului in intreprindere.

Politica de remunerare a factorului munca constituie un element in motivarea si integrarea personalului in intreprindere, determinand costul factorului uman suportat de intreprindere.

Costul factorului munca include totalitatea salariilor acordate pentru munca prestata si alte remuneratii acordate potrivit legii, cat si cheltuielile sociale suportate de organizatie. Deoarece aceste cheltuieli sociale sunt destinate sa finanteze actiuni sociale in favoarea personalului, acestea pot fi considerate o "forma indirecta de salarii".

Definitia cea mai generala a salariului este cea de pret al fortei de munca. El se apreciaza ca un instrument de masura si calcul pentru venitul ce il incaseaza cel care executa nemijlocit munca impreuna cu ceilalti factori de productie. Salariul este si un mijloc de comunicare a firmei cu exteriorul , constituind atat o premisa cat si un rezultat pentru activitatea firmei.

Dreptul la salariu constituie o prerogativa fundamentala a individului, afirmata in mod solemn de Declaratia Universala a drepturilor omului, care prevede ca "oricine munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient care sa-i asigure lui si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana".

Salariul a evoluat ca marime, insemnatate si forme de realizare odata cu economia de schimb.

Formarea salariului se realizeaza in cadrul unor relatii complexe, ce decurg din angajarea, utilizarea si plata factorului munca ca element integrant al procesului de productie.

Salariul este un venit ce recompenseaza munca depusa, adica pretul muncii inchiriate si utilizate de intreprinzator pe baza de contract. Tinand cont ca orice activitate se concretizeaza in final in bunuri economice care se transforma in bani, in venit, prin intermediul pretului de piata rezulta ca salariul reprezinta venitul care se incaseaza de cei care si-au adus aportul la crearea bunurilor economice respective.

In economiile dezvoltate, salariul reprezinta cea mai mare parte din veniturile nationale. Chiar daca ponderea lui difera in timp si spatiu, importanta salariului decurge si din faptul ca este direct legat de existenta omului fara de care nu se poate asigura majoritatea fortei de munca prezente si viitoare.

Totodata tinand seama ca desfasurarea oricarei activitati presupune utilizarea factorului de productie munca , rezulta ca salariul reprezinta un cost, o parte a costului total al bunului economic produs.

Remuneratia primita de salariat reprezinta o parte din produsul factorului munca, fiind conditionata de nivelul productivitatii. Dar salariul se formeaza astfel incat sa se situeze cel putin la nivelul costului fortei de munca.

Salariul se stabileste pe baza relatiei dintre cel care are nevoie de munca si posesorul acesteia, in contextul general al raportului dintre cererea si oferta de munca.

Ca pret platit pentru serviciul adus de factorul uman, salariul se stabileste pe baza mecanismului pietei muncii. Salariul astfel format se raporteaza intotdeauna posesorului muncii la nevoile propriei sale existente pe care si-o doreste in primul rand normala si sigura pe seama venitului obtinut din salarii.

Se impun adesea procese de redistribuire a veniturilor care nu se bazeaza pe relatii de piata. Astfel se pot adopta masuri sociale pentru furnizarea cresterii drepturilor salariale cu anumite suplimente tinand cont de interactiunea dintre interesele si responsabilitatile oamenilor pe de o parte si ale societatii pe de alta parte. In acest sens s-au mai constituit, pe langa salariul individual sau personal, si salariul colectiv si cel social.

Salariul colectiv se atribuie in mod egal tuturor angajatilor unei firme, in urma participarii la beneficiile acesteia in expresie baneasca. Salariul colectiv poate de asemenea reflecta interesele lucratorilor pentru accces la crese si camine de copii la cantine, la excursii si tabere de elevi.

Salariul social reprezinta acea parte din venitul national, pe care societatea, in ansamblul sau, intervine pentru a spori veniturile unor anumite categorii de salariati sau ale unor parti din cadrul acestor categorii care se confrunta cu riscuri mai mari cum sunt accidentele de munca, bolile profesionale, somajul etc.

Salariul prezinta o natura complexa care decurge din substanta sa, care este relevata atat de salariul nominal cat si de cel real.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeste de la organizatia in care sau pentru care lucreaza pentru munca prestata.

Salariul real reprezinta cantitatea de bunuri si servicii care poate fi cumparata, la un moment dat cu salariul nominal.

Prin urmare, salariul real depinde de marimea salariului nominal si de nivelul preturilor. Salariul nominal si cel real variaza in timp si spatiu, dar nu intotdeauna in acelasi sens. Astfel, au existat numeroase situatii in care preturile au suferit o crestere mai rapida decat a salariului nominal. In aceste conditii salariul real s-a redus.

Marimea salariului oscileza in timp si spatiu intre doua limite: limita minima si cea maxima.

Limita maxima a salariului este data de totalitatea venitului net permis de dezvoltarea economico-sociala a unei tari.

Limita maxima a salariului , se obtine atunci cand salariul platit angajatului este egal cu productivitatea marginala a muncii.

Marimea efectiva a salariului mediu se situeaza intre aceste doua limite posibile si e determinata de actiunea sistematica a mai multor factori, apreciati la nivelul indivizilor, al firmei si al economiei nationale( factori tehnico-stiintifici, economici, ecologici, sociologici, culturali si altii).

Salariul implica adesea si stabilirea unui parteneriat intre intreprindere si angajati in procesul de creare a bogatiei si expansiunea economica a firmei. In acest scop organizatia poate incuraja achizitionarea de actiuni de catre salariati, ca o forma de implicare a personalului in gestiunea firmei si poate favoriza dialogul social. Astfel salariatii devin interesati nu numai de stabilitatea locului de munca si de marimea salariului, ci si de rezultatul firmei, ca actionari salariati.

Aceste masuri de stimulare a personalului au ca efect cresterea interesului personalului in actiunea de expansiune economica a firmei si, prin urmare, o mai buna motivare in cresterea rentabilitatii resurselor umane.

O cerinta de baza a gestiunii resurselor umane dintr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora in scopul prevenirii conflictelor sociale.

In acest sens un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere, care apeleaza la diferite proceduri institutionale adecvate de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc.

Sistemul de salarizare

In ultimii ani , sistemul de salarizare- cu exceptia celui din sectorul privat- a fost supus legal unor adevarate convulsii. S-au dat solutii la care s-a renuntat la scurte intervale de timp; s-au incercat rezolvari restrictive soldate cu esecuri datorita reactiei sindicale.

Prin salariu se intelege contraprestatia angajatorului platita pentru munca prestata de salariat, exprimata de regula in bani

Sistemul de salarizare este format din ansamblul normelor juridice prin care se prevad obiectivele si formele salarizarii, caile si instrumentele sale de infaptuire, determinandu-se in acest fel, conditiile concrete de stabilire si acordare a salariilor.

Sistemul de salarizare se intemeiaza pe urmatoarele coordonate:

descentralizarea competentelor de aprobare a elementelor sale si de aplicare a lor (in principal, in sectorul privat);

stabilirea unui sistem de salarizare adecvat in sectorul public de natura sa motiveze real pe functionari; se urmareste, astfel, intre altele, si diminuarea tentatiei pentru persoanele competente de a migra in sectorul privat:

asigurarea unei corelatii corespunzatoare intre munca prestata, rezultatul muncii si salarii;

cointeresarea fiecarui salariat in sporirea eficientei activitatii individuale printr-o motivare pecuniara adecvata a muncii;

stabilirea la un nivel rational a ponderii partii variabile in totalul veniturilor din salarii;

asigurarea salariilor, a protectiei sociale.

Sistemele de salarizare nu sunt proiectate intr-o lume ideala in care fiecare factor exterior actioneaza in interesul organizatiei. Asa cum putem constata, in fiecare din organizatiile noastre, un sistem eficace de salarizare trebuie sa tina seama deopotriva de influente din exterior precum si de factori interni. Dintre acesti factori interni retinem:

a)      Capacitatea organizatiilor de a-si onora angajamentele de salarizare

Organizatiile rentabile, cu o situatie buna a fluxului de lichiditate, pot sa fie generoase cu angajatii, in timp ce organizatiile care se lupta sa supravietuiasca isi indeplinesc adesea cu dificultate obligatiile minimale. Atat organizatiile prospere cat si cele sarace trebuie sa decida cat anume din venituri trebuie pus deoparte pentru costurile cu forta de munca , comparativ cu investitiile in noi echipamente, in cercetare.

b)      Comparabilitatea

Atat angajatorii cat si sindicatele trebuie sa ia in considerare cu cat sunt platite in alte organizatii posturile comparabile.

c)      Forta de negociere a sindicatelor

Decizia privind cuantumul salariilor tine de o anumita judecata economica. Capacitatea sindicatului de a influenta aceasta decizie depinde foarte mult de puterea de negociere pe care o are. Daca are nevoie acuta de lucratori, iar meseriile respective sunt deficitare, atunci pozitia sindicatului poate deveni foarte puternica. In acest context, sindicatul poate redirija resursele financiare din directia investitiilor pe termen lung catre satisfacerea solicitarilor salariale imediate.

d)      Conditiile de pe piata fortei de munca

Situatia economica generala determina transferuri ale pietelor de munca dintr-o economie. In conditiile actuale cererea de resurse inclusiv de forta de munca este mare. Multe dintre organizatii au dificultati chiar si atunci cand piata de munca este excedentara deoarece aceasta nu ofera calificarile solicitate.

e)      Costul vietii

Atunci cand costul vietii este ridicat, angajatorii sunt supusi unor presiuni in vederea majorarii salariilor cu rata inflatiei.

f)        Actiunea statului

De-a lungul timpului, guvernele au intervenit activ in problematica salarizarii: acte legislative, masuri fiscale, politica economica.

g)      Productivitatea

Intre nivelul productivitatii si marimea salariilor exista o stransa interdependenta.

Pentru a aprecia sanatatea unei organizatii trebuie sa existe urmatoarele corelatii fundamantale:

Iw>Ism

ICA>IFS>INS

Iw - indicele productivitatii muncii

Ism - indicele salariului mediu

ICA - indicele cifrei de afaceri

IFS -indicele fondului de salarii

INS - indicele numarului de salariati

h)      Obiceiuri si practici

Multe intreprinderi diferentiaza salariile pe baza evaluarii posturilor, completeaza salariile de baza cu o serie de castiguri suplimentare si aceste practici trebuie folosite in continuare. Exista insa si obiceiuri care nu-si mai gasesc justificarea si organizatia trebuie sa le abandoneze.

e) Schimbarile organizationale

Organizatiile care se bucura de o situatie stabila, atat din punct de vedere intern cat si in raport cu cu mediul exterior pot sa-si implementeze politica de salarizare cu destul de multa usurinta. Organizatiile care trec printr-un proces de schimbare masiva sunt nevoite sa-si restructureze complet sistemul de plati salariale.

Principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:

la munca egala, salariu egal. Art 154, al 3 din Codul muncii prevede ca la stabilirea salariului nu se pot face discriminari pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie familiala, apartenenta sau activitate sindicala;

diferentierea salarizarii dupa nivelul studiilor;

diferentierea salarizarii in raport de functia indeplinita;

diferentierea in functie de cantitatea si calitatea muncii;

diferentierea in raport cu conditiile de munca ( vatamatoare, grele sau periculoase);

diferentierea in functie de vechimea in munca:

stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe tara;

stabilirea, de regula, a sistemului de salarizare si a salariilor in mod concret prin negociere colectiva sau/si individuala.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza (patronat) si salariati sau reprezentanti ai acestora (sindicatele).

Contractul colectiv de munca, exprima sintetic, prin efectele sale insemnatatea esentiala a negocierii colective pentru raporturile juridice de munca. In prezent conditiile economiei de piata, puterea publica este, legal in afara negocierii colective a conditiilor de munca.

Fiecare unitate patrimoniala isi stabileste prin contract colectiv de munca propriul sistem de salarizare, care include:

sistemul tarifar,

sistemul de sporuri,

formele de salarizare,

formele de premiere

alte elemente ale sistemului de salarizare.

Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de munca, aplicand sistemul de salarizare fixat in contractul colectiv de munca, cand acesta exista.

Contractul individual de munca reprezinta documentul care reglementeaza incadrarea in munca a salariatilor pe o perioada determinata sau nedeterminata, cuprinzand clauze ce reglementeaza relatiile de munca dintre angajat si angajator, cu respectarea indatoririlor de catre fiecare parte si asigurarea salariului negociat si a altor drepturi si obligatii stabilite de parti.

Persoana incadrata in munca dobandeste, prin incheierea unui contract individual de munca, calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de contractele colective de munca si de contractele individuale de munca.

Salariul de baza constituie elementul principal al salariului, si se stabileste pentru fiecare salariat in raport de: calificarea, importanta, complexitatea atributiilor de serviciu, pregatirea si competenta profesionala.

Sporul la salariul de baza reprezinta un element accesoriu al salariului. In legislatie si in contractele colective, se regasesc drept cele mai importante sporuri la salariul de baza urmatoarele:

q       sporul de vechime in munca;

q       sporul pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase;

q       sporul pentru orele suplimentare sau pentru cele prestate in zilele nelucratoare;

q       sporul pentru munca de noapte;

q       sporul de izolare;

q       sporul pentru folosirea unei limbi straine;

q       sporul pentru stabilitate(fidelitate);

q       spor pentru risc si suprasolicitare neuropsihica (in magistratura si invatamant);

q       spor de confidentialitate (in cazul functionarilor publici);

q       sporul pentru titlul stiintific de doctor daca se activeaza in specialitatea in care persoana detine titlul respectiv.

Adaosul la salariul de baza reprezinta un element acesoriu al salariului. El se regaseste in legislatie si in contractele colective de munca in urmatoarele forme:

q       adaosul pentru munca in acord;

q       premiile acordate din fondul de premiere, calculat intr-o anumita proportie, din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;

q       premiul anual egal cu salariul de baza brut din ultima luna a anului (pentru care se face premierea )- in cazul functionarilor publici;

q       cota parte din profit repartizat salariatilor;

q       alte sporuri convenite colectiv sau individual cu angajatorii;

Formele de salarizare sunt modalitati prin care se determina marimea si dinamica salariilor indiferent sub ce forma ar fi platite. Legislatia muncii nu defineste, ca atare formele de salarizare, dar face frecvent referire la ele. Dezvoltari adecvate spre a se putea aplica practic formele de salarizare cuprind contractul colectiv unic la nivel national si celelalte contracte colective.

Fiecare forma de salarizare realizeaza intr-un mod specific legatura intre participarea la munca, rezultatul muncii, salariul si alte conditii.

Exista doua mari forme de salarizare:

salarizarea in acord ;

salarizarea in regie.

Salarizarea in regie asigura remunerarea salariatului dupa timpul lucrat, fara sa se precizeze despre cantitatea de munca pe care el trebuie sa o depuna in unitatea de timp.

Marimea totala a salariului este determinata de timpul lucrat si de salariul pe unitatea de timp.

Salarizarea in acord consta in remunerarea pe operatii, activitati, produse etc. Durata timpului de munca pentru efectuarea muncii respective nu este fixata in mod expres.

1.2. Definitii si categorii privind contributia intreprinderii la asigurarile sociale si la protectia sociala. Impozitarea salariilor

Constituirea fondurilor de asigurari si protectie sociala se realizeaza din contributii ale agentilor economici ce folosesc personal salariat si din contributii ale salariatilor.

Schematic, contributiile la asigurarile si protectia sociala se prezinta astfel:

1.2.1 Contributiile la fondul asigurarilor sociale de stat

Unitatile patrimoniale care folosesc personal salariat au obligatia legala de a contribui la formarea fondurilor de asigurari sociale de stat. Aceasta contributie se determina prin aplicarea

unei cote procentuale, diferentiata in functie de grupa de munca a salariatilor, asupra castigului brut lunar realizat de salariatii incadrati cu contract de munca, indiferent de forma de salarizare utilizata.

Veniturile bugetului asigurarilor sociale de stat provin din contributii la asigurari sociale, dobanzi, majorari pentru plata cu intarziere a contributiilor, precum si din alte venituri.

Cotele de contributii la asigurari sociale se aproba anual prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.

De la 1 ianuarie 2003, in baza Legii nr.632/2002, s-a stabilit ca, pentru persoanele juridice si fizice care folosesc personal salariat, contributia pentru asigurarile sociale se determina diferentiat astfel:

44% asupra castigului brut realizat de salariatii incadrati in conditii speciale de munca;

39% asupra castigului brut realizat de salariatii incadrati in conditii deosebite de munca;

34% asupra castigului brut realizat de salariatii incadrati in conditii normale de munca.

Conform art.4 din Ordonanta de urgenta nr.147/2002, din aceste procente 9,5% este cota de contributie individuala la asigurari sociale suportata de salariat, iar restul se suporta de angajator.

Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale o constituie salariile individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca, si venitul lunar asigurat, prevazut in declaratia sau contractul de asigurare, care nu poate sa fie mai mic de o patrime din salariu mediu brut lunar pe economie.

Locurile de munca in conditii deosebite reprezinta acele locuri care , in mod permanet sau in anumite perioade , pot afecta esential capacitatea de munca a asiguratilor datorita gradului mare de expunere la risc.

Criteriile si metodologia de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite se stabilesc prin hotararea Guvernului, pe baza propunerii comune a Ministerului Muncii si Protectiei Sociale si a Ministerului Sanatatii. Locurile de munca in conditii deosebite se stabilesc prin contractul colectiv de munca , sau in cazul in care nu se incheie contracte colective de munca , prin decizia organului de conducere legal constituit .

Locurile de munca in conditii speciale sunt cele din:

unitatile miniere, pentru personalul care isi desfasoara activitatea in subteran cel putin 50% din timpul normal de munca in luna respectiva;

activitatile de cercetare , explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I si II de expunere la radiatii;

aviatia civila, pentru personalul navigant;

activitatea artistica;

Baza lunara de calcul la care angajatorul datoreaza contributia la asigurari sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de angajati si nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul mediu al asiguratilor din luna pentru care se calculeaza contributia si valoarea corespunzatoare a cinci salarii medii brute lunare pe economie, potrivit OUG 147/2002.

Calcularea si plata contributiilor catre bugetul asigurarilor sociale de stat se face lunar, pana la data de 20 a lunii in curs.

Angajatorii trebuie sa depuna in banca documentele pentru plata contributiilor datorate bugetului asigurarilor sociale de stat.

In cazul neplatii la termen a contributiilor datorate bugetului asigurarilor sociale de stat casele teritoriale de pensii vor proceda la aplicarea masurilor de executare silita pentru incasarea sumelor cuvenite. Neplata contributiei la asigurari sociale la termen genereaza plata unor majorari calculate pentru fiecare zi de intarziere, pana la plata sumei datorate.

Daca angajatorul plateste, potrivit dispozitiilor legale, direct salariatilor sai drepturi de asigurari sociale prevazute de lege, altele decat cele care se suporta din fondurile proprii, acesta va depune in contul bugetului asigurarilor sociale de stat numai diferenta dintre suma reprezentand contributia datorata si drepturile de asigurari sociale ce trebuie platite si au fost suportate din contributia datorata la bugetul asigurarilor sociale de stat.

1.2.2. Contributiile la asigurarile sociale de sanatate

Asigurarile sociale de sanatate reprezinta principalul sistem de ocrotire a sanatatii populatiei.

Constituirea fondurilor de asigurari sociale de sanatate se face, conform Legii nr.145/1997, din contributia asiguratilor, din contributia persoanelor fizice si juridice care angajeaza personal salariat, din subventii de la bugetul de stat si din alte surse.

Administrarea fondului de asigurari sociale de sanatate se face prin Casa Nationala de Asigurari de Sanatate si prin casele de asigurari de sanatate judetene si a municipiului Bucuresti.

Agentii economici care angajeaza personal salariat, cu contract individual de munca, au obligatia de a constitui, inregistra si varsa o cota de 6.5% potrivit OUG 147/2002 calculata asupra fondului de salarii, in vederea participarii la fondul initial pentru asigurarile sociale de sanatate.

Fondul de salarii presupune:

suma veniturilor in bani sau in natura obtinuta de o persoana fizica pentru munca prestata in baza unui contract individual de munca;

sumele platite pentru incapacitate temporara de munca, din fondul de salarii pentru concediile medicale.

Persoana asigurata are obligatia platii unei contributii banesti lunare pentru asigurarile sociale de sanatate. Cuantumul acestei contributii se determina sub forma unei cote de 7% ce se aplica la venitul brut.

Contributia pentru asigurarile sociale de sanatate se deduce de la impozitul pe salariu sau de la impozitul pe venit, dupa caz, stabilit potrivit legii, si se varsa la Casa de Asigurari de Sanatate.

Persoanele juridice sau fizice care angajeaza personal salariat au obligatia sa retina si sa vireze Case de Asigurari de Sanatate teritoriale contributia datorata pentru asigurarea sanatatii personalului din unitatea respectiva.

De asemenea ele au obligatia sa anunte Case de Asigurari de Sanatate orice schimbare care are loc in nivelul veniturilor.

Pentru pensionari, pentru beneficiarii ajutorului de somaj si ai alocatiei de sprijin, contributia pentru asigurarile sociale de sanatate se retine odata cu plata drepturilor banesti asupra carora se calculeaza, de catre cei care efectueaza plata acestor drepturi.

Pot functiona si alte forme de asigurari de sanatate care acopera riscuri individuale, in diferite situatii speciale. Se pot organiza si societati private de asigurari de sanatate. Aceste asigurari nu sunt obligatorii.

1.2.3. Contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj

Conform Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, societatile comerciale contribuie si la constituirea Bugetului asigurarilor pentru somaj.

In sistemul asigurarilor pentru somaj sunt asigurate persoanele fizice, denumite asigurati. Asiguratii au obligatia sa plateasca contributiile de asigurari pentru somaj si au dreptul sa beneficieze de indemenizatie de somaj.

In sistemul asigurarilor pentru somaj sunt asigurate obligatoriu:

persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau persoanele care isi desfasoara activitatea exclusiv pe baza de conventie civila de prestari de servicii si care realizeaza un venit brut pe an calendaristic echivalent cu noua salarii de baza minime brute pe tara;

functionarii publici si alte persoane care desfasoara activitati pe baza de numire;

persoanele care desfasoara activitati in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului;

militarii angajati pe baza de contract;

persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator;

alte persoane;

In sistemul asigurarilor pentru somaj se mai pot asigura: asociatul unic, asociatii, administratorii care au incheiat contracte potrivit legii, persoanele autorizate sa desfasoare activitati independente, membrii asociatiei familiale si cetatenii romani care lucreaza in strainatate potrivit legii.

Venitul lunar pentru care se asigura asiguratii nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara.

Veniturile bugetului asigurarilor pentru somaj se constituie din:

contributiile individuale ale asiguratilor;

contributiile datorate de persoanele care incheie contract de asigurare pentru somaj;

veniturile din alte surse , inclusiv finanatarea externa.

Conform OUG 147/2002 , angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj, in cota de 3,5% , aplicata asupra fondului lunar de salarii brute lunare realizate de asigurati.

In fondul de salariu realizat lunar, asupra caruia se aplica aceasta cota, se includ:

salariile de baza;

sporurile si indemnizatiile;

sumele realizate prin plata cu ora;

premiile platite din fondul de salarii;

indemnizatii pentru concedii de odihna;

indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca suportate de unitati;

alte sume.

Angajatorii au obligatia de a retine si de a vira lunar contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj, in cota de 1% aplicata asupra salariului de baza lunar brut realizat de asigurati.
Persoanele asigurate in baza contractului de asigurare pentru somaj, au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj, in cota de 6%, aplicata asupra venitului lunar declarat in contractul de asigurare pentru somaj..
Termenul de plata a contributiilor la bugetul asigurarilor pentru somaj este, dupa caz, de cel mult 5 zile de la:
-data stabilita pentru plata drepturilor salariale sau a drepturilor membrilor cooperatori pe luna in curs, in cazul angajatorilor care efectueaza plata acestor drepturi o singura data pe luna;
-data stabilita pentru plata chenzinei a doua, in cazul angajatorilor care efectueaza plata drepturilor chenzinal;
-data stabilita prin contractul de asigurare pentru somaj.
Pentru neplata contributiilor datorate la termenele prevazute se aplica majorari de intarziere potrivit reglementarilor legale privind executarea creantelor bugetare.
In cazul neachitarii contributiilor pentru constituirea bugetului asigurarilor pentru somaj, a majorarilor de intarziere si a penalitatilor, Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca va proceda la aplicarea masurilor de executare silita prevazute de lege.
Recuperarea debitelor din contributii si majorari se poate face si prin compensarea cu active imobile din patrimoniul debitorilor, evaluate de institutii autorizate in conditiile legii, cu conditia ca acestea sa fie necesare functionarii Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca si sa fie prevazute in programul de investitii.
Din sursele financiare constituite in cadrul bugetului asigurarilor pentru somaj se acopera, in principal, urmatoarele cheltuieli privind:

a) plata indemnizatiilor de somaj;
b) plata contributiilor pentru asigurari sociale de stat si a contributiilor pentru asigurari sociale de sanatate pentru beneficiarii indemnizatiilor de somaj, stabilite potrivit legii;
c) platile compensatorii acordate potrivit legii;
e) finantarea masurilor pentru stimularea ocuparii fortei de munca si a masurilor pentru prevenirea somajului;
f) finantarea serviciilor de formare profesionala pentru persoanele in cautarea unui loc de munca,
g) finantarea studiilor, rapoartelor si analizelor privind piata muncii, comandate institutiilor de specialitate de catre Comisia Nationala de Promovare a Ocuparii Fortei de Munca si de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca;
h) organizarea si functionarea Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, inclusiv realizarea de obiective de investitii, dotari si alte cheltuieli de natura cheltuielilor de capital, in limitele prevazute de lege;
i) participarea la activitatea unor organizatii internationale, inclusiv plata cotizatiilor pentru afilierea la acestea;
j) aplicarea masurilor in vederea recuperarii debitelor;
k) cofinantarea unor proiecte privind modernizarea serviciilor de ocupare si formare profesionala pe baza unor acorduri internationale;
l) cofinantarea unor programe privind stimularea ocuparii fortei de munca;
m) rambursarea imprumuturilor contractate in conditiile legii, precum si plata de dobanzi si comisioane aferente acestora;
Nivelul cheltuielilor bugetului asigurarilor pentru somaj se fundamenteaza de

Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, la propunerea Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, in functie de indicatorii sociali stabiliti pe baza analizelor, studiilor si prognozelor privind evolutiile de pe piata muncii.

1.2.4. Legea privind impozitul pe salarii

Sistemul de impozitare a salariilor este instituit de noua ordonanta a Guvernului privind impozitul pe venit nr.7/2001, care o inlocuieste pe cea data cu doi ani in urma sub nr.73/1999.

Conform acestei ordonante sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura, obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor sau de forma in care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca, de maternitate si pentru concediul privind ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani.

Sunt asimilate salariilor in vederea impunerii:

indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica, stabilite potrivit legii;

drepturile de solda lunara, indemnizatiile, prime, premii, sporuri si alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;

indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice la care este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

sumele primite de reprezentantii in Adunarea generala a actionarilor, in Consiliul de administratie si in Comisia de cenzori;

sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, conform legii;

veniturile din pensii, pentru sumele ce depasesc 5700000 lei/luna;

veniturile din activitati agricole, potrivit legii;

alte drepturi si indemnizatii de natura salariala;

Nu sunt venituri impozabile si nu se impoziteaza potrivit OG nr.7/2001,

urmatoarele:

darurile acordate copiilor minori ai angajatilor, cu ocazia zilelor de 1iunie si 24 decembrie, in limita sumelor de 1100000lei pe copil;

darurile acordate angajatilor la 8 martie, in limita sumei de 1100000lei pe persoana;

ajutoare de inmormantare sau deces, altele decat cele de la bugetul asigurarilor sociale de stat;

ajutoare acordate angajatilor in caz de boala grava sau incurabila, pentru pierderi insemnate in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale;

sumele acordate in baza unor legi speciale pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;

sumele pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare, diurna, acordate pe perioada delegarii sau detasarii in alta localitate sau tara;

De asemenea, nu se impoziteaza veniturile din salarii realizate ca urmare a activitatii de creare de programe pentru calculator (fapt reglementat de OUG nr.94/2001).

Aceasta facilitate nu se acorda decat angajatilor urmatoarelor persoane juridice:

q       persoane juridice romane de drept public;

q       societati comerciale care isi desfasoara activitatea in Romania conform legislatiei romine in vigoare si care au in obiectul de activitate "crearea de programe pentru calculator".

Persoanele fizice, care beneficiaza de scutirea de impozit pe veniturile din salarii, sunt angajati pe posturi care corespund ocupatiilor de analist, programator, proiectant de sistem informatic, administrator de baze de date, inginer software si presteaza in mod efectiv activitatile pentru care sunt angajati.

Conform legislatiei in vigoare, veniturile persoanelor fizice straine care desfasoara in Romania activitati de consultanta in cadrul unor acorduri de finantare gratuita incheiate de Guvernul Romaniei cu alte guverne sau organizatii internationale guvernamentale ori neguvernamentale sunt scutite de impozitul pe venit.

Sunt scutite de impozitul pe venit si premiile obtinute de sportivii medaliati la campionatele mondiale, europene si la jocurile olimpice.

In toate cazurile scutirea de impozit pe venit se acorda numai salariatilor angajati cu contract de muna si numai la locul unde ei au functia de baza.

Avantajele in bani si echivalentul in lei al avantajelor in natura sunt impozabile, la nivelul angajatului, in categoria veniturilor din salarii, numai daca acestea au fost considerate cheltuieli deductibile aferente activitatii desfasurate de angajatorul care le-a acordat.

Exemple de avantaje care pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata partiala: folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii in scop personal, acordarea de produse alimentare, de incalzit si altele, abonamentul si costul convorbirilor telefonice etc.

Avantajele in bani pot consta, de exemplu, in diferenta pozitiva dintre dobanda practicata pe piata de creditor pentru acordarea de credite si dobanda preferentiala la un credit similar acordat contribuabilului.

Nu constituie avantaj impozabil:

q       diferenta de dobanda subventionata de stat la creditele acordate pentru agricultura si pentru achizitia de catre persoanele fizice de bunuri mobile si imobile;

q       veniturile reprezentand avantajele in bani si/sau in natura acordate veteranilor de razboi, vaduvelor si invalizilor de razboi, persoanelor persecutate din motive politice, urmasilor eroilor martiri, ranitilor si luptatorilor din decembrie 1989.

Persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate acestora datoreaza un impozit lunar, reprezentand plati anticipate in contul impozitului pe venitul anual, calculat, retinut si virat de catre platitorul de venituri.

Determinarea venitului impozabil si a impozitului lunar pe veniturile din salarii se face lunar, la locul unde se afla functia de baza, de catre angajatori, dupa urmatorul procedeu:

se insumeaza veniturile din salarii obtinute de salariat, rezultatul obtinut fiind venitul brut;

din venitul brut se scad cheltuielile admise de lege, ceea ce ramane fiind venitul net. Aceste cheltuieli sunt:

contributia individuala de asigurari sociale in cota de 9.5% calculata la salariile individuale brute lunare, inclusiv sporurile si adaosurile legale;

contributia pentru plata ajutorului de somaj, in cota de 1%, pentru salariatii care au la unitatea respectiva functia de baza;

contributia la asigurarile sociale de sanatate, de 6.5% din veniturile individuale brute

suma reprezentand cheltuielile profesionale, acordata la locul de munca unde se acorda si deducerile personale, in cota de 15% din deducerea personala de baza;

din venitul net se scad deducerea personala de baza si deducerile    personale suplimentare, aceasta baza reprezentand venitul impozabil la care se vor aplica cotele de impozitare.

Prin articolul 12 al Ordonantei 7/2001 se unifica coeficientul deducerii personale de baza cu cei suplimentari pentru sotia/sotul, copiii, sau alti membrii de familie aflati in intretinere la 0,5, iar suma deducerilor personale admisa pentru calculul impozitului nu poate depasi de 3 ori deducerea personala de baza si se acorda tot in limita venitului realizat.

Deducerile personale suplimentare pentru situatia proprie a salariatului sau a persoanelor aflate in intretinerea lui se calculeaza astfel:

1,00 din deducerea personala de baza, in caz de invaliditate de gradul I si handicap grav;

0,5 din deducerea personala de baza, in caz de invaliditate de gradul II si handicap accentuat.

Se calculeaza impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicand baremul lunar stabilit prin Hotarare de Guvern.

Ordinul nr 1754/2002 publicat in Monitorul Oficial nr. 947 din 23 decembrie 2002 stabileste urmatorul barem lunar pentru impunerea veniturilor din salarii si pensii:

Acest ordin stabileste deducerea personala de baza prevazuta la art.12 in OG nr.7/2001 la 1.800.000 lei/luna.

Impozitul pe venitul anual global reprezinta suma datorata de o persoana fizica pentru veniturile realizate intr-un an fiscal, determinata prin aplicarea cotelor de impunere asupra venitului anual impozabil stabilit in conditiile OG nr.7/2001.

Venitul anual impozabil reprezinta suma veniturilor nete realizate din activitati independente, din salarii, din cedarea folosintei bunurilor, precum si a veniturilor de aceeasi natura realizate din strainatate, obtinute de persoanele fizice romaane din care se scad pierderile fiscale reportate si deducerile personale.

Baremul anual pentru stabilirea impozitului, reprezentand plati anticipate cu titlu de impozit pentru anul fiscal 2002, este urmatorul:

Platitorul salariului trebuie sa vireze impozitul lunar pe veniturile din salarii la bugetul de stat, la termenul stabilit pentru ultima plata a drepturilor salariale efectuate pentru fiecare luna, dar nu mai tarziu de 25, inclusiv, ale lunii urmatoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.

Impozitul se va calcula in lei, inclusiv pentru veniturile din salarii platite in valuta.

Platitorul de venituri din salarii au obligatia completarii fiselor fiscale1 - FF1, pentru veniturile din salarii la functia de baza si a fiselor fiscale2 - FF2, pentru veniturile din salarii, altele decat la functia de baza.

In cazul in care impozitul datorat nu s-a platit la termen se calculeaza majorari de intarziere, potrivit dispozitiilor legale in materie. Cuantumul majorarilor de intarziere pentru neplata la termen a impozitelor si taxelor este de 0,3% pe zi de intarziere.

1.3 Prezentarea intreprinderii aleasa ca baza pentru studiu

S.C. VRANCART S.A. ADJUD a luat fiinta in anul 1990 in baza HG 1200/1990 prin preluarea patrimoniului Combinatului de Celuloza si Hartie. C.C.H. Vrancea s-a constituit la 01.07.1977 pe baza Decretului 169 din 13 iunie 1977, iar amplasamentul unitatii a fost stabilit prin Decret Prezidential nr. 146 din 14. 05.1976, privind aprobarea platformei industriale si amplasamentelor pentru obictiecvele industriale din judetul Vrancea.

Scopul principal pentru care a luat fiinta combinatul a fost asigurarea necesarului de hartie pentru carton si de celuloza pentru Romania, in acea perioada previzionat pentru urmatorii ani, aceste produse fiind deficitare, lucru ce impunea apelarea la imprumuturi, evident neagreate.

Societatea comerciala "VRANCART" S.A. Adjud a luat fiinta prin preluarea integrala a patrimoniului Combinatului de celuloza si hartie "VRANCEA" Adjud, judetul Vrancea,.

Societatea Comerciala "VRANCART" S.A. Adjud s-a constituit prin Hotararea Guvernului nr. 1200/12.11.1990 ca persoana juridica sub forma de societate pe actiuni pe o durata nelimitata.

Sediul societatii este in orasul Adjud, str. Ecaterina Teodoroiu, nr. 17, judetul Vrancea.

Obiectul de activitate al societatii il constituie fabricarea produselor de hartie si carton.

Activitatea principala:

-Fabricarea hartiei si cartonului ondulat si a ambalajelor din hartie si carton (producerea si comercializarea de hartie miez pentru carton ondulat, carton ondulat tip II, III, V, carton ondulat cu microondula, confectii carton ondulat);

Alte domenii si activitati secundare:

-IMPORT-EXPORT: desfasurarea de activitati de export marfuri primite in schimbul platii de la partenerii de afaceri;

-Fabricarea hartiei, cartonului ondulat si a ambalajelor din hartie si carton;

-Fabricarea produselor de uz gospodaresc sau sanitar si a hartiei de toaleta;

-Recuperarea deseurilor si rebuturilor metalice reciclabile;

-Recuperarea deseurilor si rebuturilor nemetalice reciclabile;

-Intermedieri in comertul cu mobila, articole de menaj si de fierarie;

-Comert cu ridicata al deseurilor si rebuturilor;

-Comert cu amanuntul in magazine nespecializate cu vanzarea predominanta de produse alimentare si tutun;

-Transporturi pe calea ferata;

-Transporturi terestre de calatori, ocazionale, interne si internationale;

-Transporturi rutiere de marfuri interne si internationale;

-Inchirierea si subinchirierea bunurilor imobiliare proprii si inchiriate;

-Alte activitati de servicii prestate in special intreprinderilor

Capitalul social subscris si varsat este de 272.163.776.472 divizat in 2.390.589 actiuni cu o valoare nominala de 113.848 lei fiecare.

Capitalul social este repartizat pe actionari astfel:

SIF Banat-Crisana S.A detine 2.235.645 actiuni a 113848 lei fiecare, reprezentand 93,519% din capitalul social subscris.

Alti actionari evidentiati in registrul cu evidenta acestora de CNVM detin 154.944 actiuni cu o valoare de 113.848 lei, reprezentand 6.,481% din capitalul social subscris.

Actiunile sunt nominative.

Conducerea societatii este asigurata de Adunarea Generala a Actionarilor.

Societatea este administrata de un Consiliul de Administratie compus din trei membri.

Consiliul de Administratie este remunerat cu patru salarii medii pe economie. Consiliul de Administratie numeste si revoaca salariatii societatii respectand minimul de salarizare stabilit pe economia nationala.

Controlul gestiunii societatii este asigurat de Comisia de Cenzori. Comisia de Cenzori este un organ statutar ales de Adunarea Generala care are obligatia sa verifice daca bilantul contabil si Contul de Profit si Pierdere sunt legal intocmite in concordanta cu registrele, daca acestea din urma sunt regulat tinute si daca evidenta patrimoniului societatii s-a facut conform regulilor stabilite pentru intocmirea bilantului contabil.

Comisia de Cenzori este alcatuita din 3 cenzori plini si 3 cenzori supleati. Cenzorii se aleg prin vot secret de Adunarea Generala ordinara pe o perioada de 3 ani si pot fi realesi.

Remunerarea cenzorilor este stabilita de Adunarea Generala a Actionarilor.

Piata de desfacere a produselor

Activitatea de marketing a societatii     a fost organizata incepand cu 1997, in tot acest timp activitatea acestui compartiment fiind principala sursa de informare a conducerii companiei cu privire la situatia externa pe piata.

Promovarea produselor pe piata se realizeaza in 3 zone: Moldova, Transilvania, Muntenia si consta in:

testarea de piata;

deplasari in zona de responsabilitate;

negocieri cu clientii;

urmarirea produselor societatii pana la nivelul consumatorului final;

urmarirea concurentei;

testarea lansarii unui nou produs.

Politica de pret practicata de societate urmareste asigurarea desfacerii integrale a produselor fabricate, cu evitarea producerii de stoc si maximizarea profitului.

La livrarea produselor se fac reduceri de pret de 5% din valoarea marfurilor clientilor care achizitioneaza in mod regulat produsele firmei, in cantitati mari, firme incadrate de companie in categoria clientilor de "top".

Deasemenea clientilor din zonele mai indepartate ale tarii li se fac reduceri de 10 lei/rola la hartie de toaleta achizitionata, prin aceasta intreprinderea incercand sa penetreze piata in cele mai indepartate zone ale tarii.

Distributia se realizeaza astfel:

-pe piata interna - prin reteaua proprie si prin relatii directe cu beneficiarii;

-pe piata externa - prin relatii directe cu beneficiarii.

Promovarea produselor companiei se face pe mai multe canale:

participari la targuri si expozitii interne si internationale, cu standuri proprii;

reclama in mass- media locala si nationala;

materiale publicitare ( agende, calendare, etc);

sponsorizari ale echipei de fotbal.

Structura clientilor importanti ai companiei :

Carton ondulat    Hartie igienica

Pozitia concurentiala a agentilor economici,se stabileste cu ajutorul cotei de piata. Aceasta se va calcula ca o cota de piata absoluta, reprezentand segmentul din vanzarile pietei satisfacut de firma in cauza. (pi = CAi / Cat x 100, Cai este cira de afaceri a agentului economic "i").

In cazul S.C. VRANCART S.A., aceasta ajunge sa detina o cota de piata absoluta ridicata, de aproximativ 40% in anul 2002, in ceea ce privesc vanzarile de hartie igienica. Aceasta evolutie e inregistrata pe de o parte ca urmare a dinamismului vanzarilor firmei, iar pe de alta parte ca urmare a cresterii gradului de satisfacere a clientelei.

In interpretarea valorii cotei de piata, trebuie sa se tina cont de faptul, ca ea scade relativ o data cu aparitia unui nou agent economic in sector, indiferent de rezultatul economic al firmei analizate, de momentele sau elementele conjucturale ce pot influenta cota de piata.

In pozitionarea inteprinderii pe piata s-a tinut cont de:

-informatii privind activitatea globala a firmei, dinamica cifrei de afaceri, valorii adaugate, productiei exercitiului, rentabilitatii, a efectivului de salariati;

-informatii privind situatia vanzarilor pe fiecare tip de produs, comercializat de firma;

-informatii privind clientela. Pe de o parte aceasta trebuie structurata dupa contributia la cifra de afaceri a firmei si pe de alta parte structurata pe zone geografice;

-informatii privind comerciantii directi, adica politica de produs a concurentilor, imaginea firmelor concurente in randul clientelei.

Pornind de la toate aceste informatii se poate concluziona ca S.C. VRANCART S.A. are o pozitie concurentiala pe piata relativ buna, cu precadere in ceea ce priveste vanzarea de hartie igienica, deci implicit are putere de negociere cu clientii, respectiv furnizorii. La produsul carton ondulat, societatea detine cote de piata mai scazute, de maximum 25%, mai ales ca urmare a existentei unei concurente mai mari in comercializarea acestui produs.

Pentru segmentul de piata in care activeaza, chiar in conditiile concurentei create,societatea reuseste, gratie calitatii ridicate a produselor sale, sa le desfaca aproape in intregime.

Principalii indicatori economico - financiari ai intreprinderii

Analiza financiara este activitatea de diagnosticare a "starii de sanatate financiara" a intreprinderii.

In sens larg analiza financiara este un instrument managerial care ajuta conducerea intreprinderii sa inteleaga trecutul si prezentul in vederea fundamentarii viitoarelor obiective strategice de mentinere si de dezvoltare a intreprinderii intr-un mediu concurential.

In cele ce urmeaza, se incearca a se delimita coordonatele evolutiei activitatii S.C. VRANCART S.A., pornind de la calculul si interpretarea unor indicatori economico - financiari.

Dinamica realizarii indicatorilor economici - mii lei-

Patrimoniul net reflecta averea intreprinderii la un moment dat . El reprezinta totalitatea drepturilor si obligatiilor, ce pot fi exprimate in bani, apartinand unei persoane fizice sau juridice ale caror nevoi le satisfac, precum si bunurile la care se refera. In indicatorii prezentati mai sus patrimoniul net reprezinta categoria de capitaluri si rezerve. Se mai poate calcula de asemenea ca diferenta intre activul total si datoriile totale.

Se constata ca patrimoniul net a crescut de la o perioada la alta, ca urmare a unei gestiuni sanatoase. Aceasta situatie reflecta de fapt atingerea obiectivului major al firmei si anume maximizarea valorii patrimoniale a acesteia.

Cresterea activelor circulante trebuie apreciata diferit in raport cu elementele care au determinat-o. Astfel, cresterea valorii creantelor are o influenta negativa asupra valorii economice a intreprinderii.

Cresterea stocurilor de marfuri in perioada analizata are o mare influenta asupra valorilor intreprinderii, in sensul ca valoarea actuala a marfurilor este mai mica decat cea inregistrata.

Scaderea disponibilitatilor indica o scadere a vitezei de rotatie a activelor circulante, care poate conduce la scaderea capacitatii de plata si la imposibilitatea onorarii la timp a obligatiilor.

Patrimoniul net este finantat din capitalul social (ramane constant de la o perioada la alta), din rezerve (cresc de la an la an) .

Rate de rentabilitate:

Rata valorii adaugate = Valoarea adaugata / Cifra de afaceri

Acest indicator este expresia productivitatii globale, a bogatiei create la un anumit nivel de activitate. Rata valorii adaugate este direct dependenta de natura activitatii si de durata ciclului de exploatare. Pentru industrie, sunt considerate bune, valorile cuprinse intre 50-60%, iar pentru sfera distributiei, valorile sunt mai scazute 15-20%. Pentru o intreprindere mixta,

deprecierea valorii ratei adaugate semnifica cresterea ponderii activitatii comerciale, cu o rata specifica mai redusa.

Prin calcul, pornind de la datele prezentate, se poate remarca cresterea acestui indicator de la un an la altul aproximativ in aceeasi proportie.

Rentabilitatea de exploatare

bruta = excedentul brut din exploatare / venituri din exploatare

neta = rezultatul din exploatare / venituri din exploatare

Rentabilitatea din exploatare indica ponderea excedentului brut din exploatare (rezultatul din exploatare) in venituri din exploatare.

Pentru S.C. VRANCART S.A. putem sesiza o scadere a acestui indicator in anul 2001 fata de anul 2000, fapt datorat cresterii importante pe care o inregistreza, cheltuielile cu impozitele taxele si varsamintele asimilate. In anul 2002 fata de anul 2001 se observa o usoara crestere a acestui, crestere datorata diminuarii accentuate a postului "alte venituri din exploatare" in 2002 fata de 2001.

Dimpotriva, rata neta a rentabilitatii din exploatare inregistreaza o crestere in procente din 2000 in 2001, datorita diminuarii accentuate a cheltuielilor cu amortizarile.

Rentabilitatea economica, calculata ca raport intre excedentul brut curent si total activ.

Aceasta rata, indiferent de modalitateta in care a fost calculata, masoara performantele activului total al intreprinderii, pornind de la un rezultat economic.Rata rentabilitatii economice este independenta de mecanismul de finantare, de presiunea fiscala, precum si de fluxurile exceptionale.

Pentru S.C. VRANCART S.A. Adjud, rata rentabilitatii economice, inregistreaza o crestere continua pe parcursul celor trei ani.Cresterea este determinata de cresterea rezultatului obtinut de S.C. VRANCART intr-o proportie superioara cresterii activelor, atat al celor imobilizate cat si al celor circulante.

Rentabilitatea financiara, este calculata in acest caz ca raport intre capacitatea de autofinantare si capitalurile proprii nete.

Rentabilitatea financiara inregistreaza o usoara crestere in anul 2001 fata de 2000, de aproximativ 2 procente, urmata de o crestere de aproximativ 6 procente in 2002 fata de 2001,

fapt datorat cresterii intr-o proportie mai mare a rezultatelor intreprinderii comparativ cu cresterea capitalului propriu.

Lichiditatea:

Lichiditatea curenta = Active circulante / Datorii curente

Lichiditatea imediata = ( Active circulante - Stocuri) / Datorii curente

Lichiditatea exprima capacitatea pe care o are intreprinderea de a acoperi, prin elemente patrimoniale de mijloace circulante active, obligatiile pe termen scurt. Rata lichiditatii se obtine raportand suma elementelor patrimoniale din cadrul societatii care pot fi transformate intr-un interval scurt de timp in disponibiliati banesti la suma elementelor patrimoniale de pasiv cu scadenta pe termen scurt, obligatiile pe termen scurt.

In functie de gradul de lichiditate al activelor circulante (posibilitatea de a se transforma in disponibilitati intr-un timp mai scurt sau mai lung), se calculeaza cele doua rate de lichiditate ( lichiditatea curenta si lichiditatea imediata). In calculul lichiditatii curente sunt incluse si stocurile ( care se pot transforma in disponibilitati intr-un timp mai indelungat), in timp ce pentru calculul lichiditatii imediate stocurile sunt excluse.

Valorile pentru care se poate considera o situatie buna a intreprinderii sunt:

- lichiditatea curenta > 100%

- lichiditatea imediata > 80%

Cum S.C. VRANCART S.A. , in toti cei trei ani analizati, valoarea lichiditatii curente depaseste 200% (304%, 205%, 210%), iar valoarea lichiditatii imediate depaseste 100% (187%, 146%, 154% %), putem considera ca din acest punct de vedere compania are o situatie deosebit de buna.

Solvabilitatea

= Capital social /( Capital social + Credite pe termen scurt, mediu si lung)

Solvabilitatea exprima gradul in care capitalul social asigura acoperirea creditelor pe termen scurt, mediu si lung. Nivelul minim al coeficientului este de 30%. O situatie buna se apreciaza intre 40 - 60%, iar peste 60% indicatorul exprima o indatorare redusa.

Intre anii 2000 - 2002, S.C. VRANCART S.A. inregistreaza valori ale solvabilitatii situate peste 95%, pentru ca in anul 2002, valoarea acestuia sa fie de 100.

Soliditatea financiara

Capital propriu / Cifra de afaceri

Soliditatea financiara exprima gradul in care este utilizat capitalul propriu pentru a se obtine o unitate monetara cifra de afaceri. Valoarea ideala a acestui indicator se incadreaza intre 0.55 si 0.66.

Pentru S.C. VRANCART S.A. , valoarea soliditatii financiare depaseste cu mult pragul de 0.66, ajungand pana la valoarea de 1.04 in anul 2000, ceea ce indica faptul ca intreprinderea dispune de capital neutilizat.

Randamentul activului

Cifra de afaceri / Activ total

Randamentul activului masoara gradul in care societatea isi valorifica activele totale    ( atat activele imobilizate, cat si activele circulante) pentru a obtine venituri din vanzari.

Valoarea indicatorului pentru care se considera ca o societate isi utilizeaza optim activele trebuie sa fie superioara de 1,4.

Din pacate, pentru S.C. VRANCART S.A. , randamentul activului nu depaseste pragul de 1.13 (atins in anul 2002), ceea ce indica faptul ca societatea nu isi utilizeaza la intreaga capacitate activele de care dispune. Daca aprofundam analiza, calculand atat randamentul activelor circulante, cat si randamentul activelor imobilizate, se ajunge la concluzia ca societatea nu isi valorifica decat o mica parte din capacitatea de productie de care dispune ( randamentul activelor imobilizate avand valori foarte reduse)

Viteza de rotatie a stocurilor

= Cifra de afaceri / Stocuri medii

Acest indicator exprima modul in care sunt gestionate stocurile intreprinderii. Pentru societatea analizata S.C. VRANCART S.A. , acest indicator nu masoara variatii apreciabile in timp (perioada analizata 2000-2002), situandu-se la valori cuprinse intre 11.46-15.92, acestea fiind considerate satisfacatoare.

-mii lei-

Cifra de afaceri, are o tendinta ascendenta pe tot parcursul perioadei analizate.Acest fapt presupune, pe de o parte cresterea eficientei activitatii, ca urmare a cresterii productivitatii muncii dar si ca o consecinta a masurilor aplicate in plan organizatoric.

Cifra de afaceri e dependenta atat de factori interni,cat si de factori externi intreprinderii. Intre factorii interni ce contribuie la modificarea cifrei de afaceri se pot preciza: gradul de dotare tehnica, gradul de uzura sau modernizare al utilajelor, modul de organizare al activitatii in intreprinderea respectiva.

In ceea ce priveste factorii externi intreprinderii, ce determina modificarea veniturilor din vanzari, acestia sunt: concurenta din punct de vedere al intensitatii ei, gradul de rivalitate si structura demografica in zonele unde firma isi distribuie produsele. S.C. VRANCART S.A., prin specificul activitatii, se plaseaza intru-un sector de activitate in care concurenta are un nivel destul de scazut; acesta reprezentand pentru firma un punct forte, ce contribuie in mod substantial la cresterea vanzarilor.De asemenea, evolutia cererii pe piata e un factor ce a generat cresterea vanzarilor, produsele fabricate si comercializate de societate, avand o piata de desfacere in crestere( S.C. VRANCART S.A. are o cota de piata relativa, in crestere de aproximativ 40% la hartie igienica).

Societatea S.C. VRANCART S.A. a inregistrat cresteri continue ale cifrei de afaceri pe parcursul ultimilor 3 ani. In anul 2002 din totalul cifrei de afaceri, 471.281.029 mii lei, exportul reprezinta 1.515.170 USD, ceea ce in valoare absoluta reprezinta 49,2 miliarde lei.

Dupa cum se poate observa din datele prezentate, evolutia indicatorilor relevanti, prezinta aceleasi variatii, respectiv o crestere semnificativa in anul 2002, acesta fiind anul in care societatea a atins un maxim de cifra de afaceri, dar si un maxim de cheltuieli.

Marja comerciala. In cadrul activitatii de comercializare a marfurilor, in acelasi stadiu in care au fost procurate, produsele comercializate degaja o marja comerciala.

Marja comerciala permite analiza comparativa a rezultatelor intreprinderilor apartinand aceluiasi sector de activitate, dar si analiza comparativa a rezultatelor aceleiasi intreprinderi, inregistrate in perioade distincte.

Marimea marjei comerciale reflecta incidenta deciziilor comerciale, legate de pret si de alegerea furnizorilor de marfuri, asupra rezultatelor.

In cazul S.C. VRANCART S.A., marja comerciala inregistreza o evolutie ascendenta, in anii 2001, 2002, ajungand la o valoare de 1,735,808 mii lei in 2002. Aceasta tendinta poate fi justificata prin prisma cresterii cifrei de afaceri anual, in mod semnificativ si ca rezultat al aplicarii unei politici comerciale eficiente. S-a urmarit realizarea unei politici de aprovizionare si desfacere fundamentata pe studiul pietei, astfel incat firma sa reuseasca sa cucereasca un segment de piata mai amplu.In ceea ce priveste politica de aprovizionare, societatea a luat in considerare aspecte legate de alegerea unor furnizori care sa prezinte conditiile cele mai avantajoase legate de pret, cheltuielile de transport, sortare, etc.

Valoarea adaugata reprezinta capacitatea firmei de a crea avere sau poate fi definita ca bogatia creata de un agent economic intr-o perioada delimitata. Este unul dintre indicatorii semnificativi ai activitatii firmei ce sta la baza construirii unor rate de eficienta a utilizarii potentialului tehnic si care in acelasi timp este o baza fiscala pentru un impozit indirect cu o pondere importanta in venitul statului, respectiv taxa pe valoarea adaugata.

Valoarea adaugata, dupa metoda aditiva de determinare a sa reprezinta suma factorilor de remunerare a participantilor la desfasurarea activitatii firmei.Participantii la activitatea firmei sunt: personalul, capitalul tehnic, creditorii, statul, actionarii, intreprinderea prin fondurile sale de dezvoltare. Corespunzator acestor participanti, factorii de remunerare sunt: cheltuielile de personal - salariile brute plus protectia sociala si asigurarile sociale, amortizarea, cheltuielile financiare de tipul dobanzilor, impozite, taxe, dividende, profitul net ramas la dispozitia intreprinderii dupa prelevarea dividentului.

La S.C. VRANCART S.A., valoarea adaugata atinge un maximum de valoare in anul 2002 (148.115.503 mii lei), avand o tendinta de crestere pe intreg parcursul perioadei analizate.Aceasta evolutie e determinata de majorarea productiei exercitiului, dar si de cresterea cheltuielilor cu materiile prime, auxiliare, combustibilul si energia.Marimea si dinamica productiei exercitiului e marcata in special de evolutia productiei vandute. Aceasta e influientata atat de factori interni cat si de factori externi intreprinderii. Printre factorii interni ce contribuie la modificarea acestor indicatori se pot mentiona: gradul de dotare tehnica, gradul de uzura, de modernizare a dotarii tehnice,modul de organizare a activitatii in intreprindere, precum si modul in care se realizeaza planificarea activitatii. Referitor la factorii externi trebuiesc luati in considerare concurenta privita sub aspectul intensitatii ei si structura demografica in zonele in care firma isi distribuie produsele.

Rezultatul brut al exploatarii este un indicator care nu cuprinde venituri si cheltuieli ce nu corespund unor incasari, respectiv plati. Prin urmare acest rezultat cuprinde numai veniturile si cheltuielile monetare, ce corespund unor intrari de numerar, respectiv iesiri de numerar.

Rezultatul brut al exploatarii trebuie sa acopere mai multe nevoi de finantare, respectiv remunerarea capitalurilor investite de catre actionari sau banci, remunerarea echipamentelor tehnice de productie prin amortizare si plata impozitelor si taxelor catre bugetul statului.

Rezultatul brut al exploatarii este un rezultat partial, care nu ia in considerare toate costurile intreprinderii ( costul uzurii echipamentelor tehnice, provizioanele, etc).Acest indicator prezinta avantajul de a se calcula numai cu fluxuri monetare efective, deci reflecta o situatie reala a intreprinderii. Ca expresie a surplusului monetar generat de activitatea curenta a intreprinderii ( aprovizionare, productie, desfacere), rezultatul brut al exploatarii masoara contributia globala pe care o aduce exploatarea, autofinantarii intreprinderii. De aceea analiza marimii, structurii si dinamicii rezultatului brut al exploatarii permite nu numai aprecierea rentabilitatii si performantelor economice ale intreprinderii, ci si aprecierea politicii financiare a intreprinderii. In conditiile in care veniturile monetare depasesc cheltuielile monetare, se inregistreza un excedent brut din exploatare.

In cazul S.C. VRANCART S.A., pe intreaga perioada analizata intreprinderea inregistreaza un excedent brut de exloatare, a carui valoare cunoaste o crestere majora in 2001, comparativ cu 2000, in anul urmator, mentinandu-se la un nivel aproximativ constant.Aceasta semnifica faptul ca intreprinderea e capabila sa acopere nevoile de finantare pe baza veniturilor monetare efectiv incasate, tinandu-se cont, in acelasi timp de marimea investitiilor, structura financiara a firmei ( gradul de indatorare), sistemul de amortizare practicat dar si de politica fiscala a statului.

Capacitatea de autofinantare este formata din ansamblul surselor interne de finantare generate de activitatea intreprinderii, surse necesare pentru a autofinanta si pentru a asigura capacitatea de a distribui dividende actionarilor. Rolul principal al capacitatii de autofinantare este de a permite intreprinderii sa mentina si sa dezvolte potentialul tehnico - productiv, sa remunereze actionarii si sa asigure rambursarea imprumuturilor.

Capacitatea de autofinantare reflecta potentialul financiar degajat de activitatea rentabila a intreprinderii, la sfarsitul exercitiului financiar, destinat sa remunereze capitalurile proprii (din dividende datorate) si sa finanteze investitiile de expansiune (partea din profit repartizata pentru construirea rezervelor si a fondului de dezvoltare) si de mentinere sau reinnoire ( prin amortizare ca veritabila rezerva care permite reiinnoirea imobilizarilor) din exercitiile viitoare. Surplusul financiar degajat in cursul exercitiului de ansamblul operatiilor de gestiune (CAF) nu va avea decat un caracter potential daca nu este sustinut de mijloace financiare efective. Acest aspect e confirmat sau infirmat de variatia trezoreriei nete rezultata din analiza echilibrului financiar pe baza bilantului sau a fluxurilor financiare.

In cazul S.C. VRANCART S.A. se observa o crestere spectaculoasa a acestui indicator de la an la an.

Ceea ce este semnificativ in evolutia valorii adaugate este cresterea ponderii cheltuielilor cu personalul, Societate "VRANCART" S.A. a inregistrat cresteri continue ale cifrei de afaceri,in ultimii 3 ani.

Cresterea cheltuielilor cu personalul nu poate fi pusa pe seama cresterii numarului de salariati, deoarece aceasta este nesemnificativa in raport cu numarul total de salariati, ci ea se datoreaza indexarilor si compensarilor si a cresterii nivelului de impozitare.

Desi productivitatea muncii a inregistrat o crestere evidenta pe parcursul ultimilor

ani la S.C. "VRANCART" S.A, totusi aceasta situatie nu reflecta starea reala, avand in vedere ca indicele preturilor a cunoscut un ritm mai alert decat cresterea acestui indicator.

Din analiza rentabilitatii firmei se observa ca activitatea comerciala este cea mai benefica pentru firma, ea inregistrand o crestere continua a marjei comerciale.

Structura personalului societatii

Scopul analizei structurale il reprezinta cunoasterea evolutiei, structurii si eficienta utilizarii resurselor umane ale firmei, deoarece rezultatele intreprinderii depind, atat de calitatea personalului, cat si de modalitatea de organizare si de conducere.

Corelata cu strategia agentului economic, structura organizatorica asigura individualizarea functiilor de baza, un circuit informational corespunzator si un raport bun intre functia de conducere si executie.

S.C. VRANCART S.A. are un numar de 823 de angajati. Structura acestora pe compartimente, se prezinta astfel:

Din totalul de 823 de angajati, 12% il reprezinta personalul cu studii superioare, 6% personalul cu studii postliceale, 44% cu studii medii, 38% personalul cu scoli profesionale si cursuri de calificare.

In ceea ce priveste situatia cadrelor cu studii superioare, structura acestora pe specialitati se prezinta astfel: ingineri - 46, subingineri - 17, economisti - 4, juristi - 2.

Se poate considera plecand de la aceste premize ca nivelul de pregatire al salariatilor este in general bun. Problema principala care trebuie avuta in vedere o reprezinta continuarea eforturilor incepute in anul 1998 privind pregatirea profesionala a salariatilor, pentru a putea face fata provocarilor viitoare.

Acest lucru se poate realiza prin:

implicarea activa a conducerii societatii in pregatirea unui numar cat mai mare de salariati;

reorganizarea compartimentului de resurse umane in cadrul companiei, si elaborarea unei strategii coerente in domeniu.

Actualul compartiment de resurse umane nu indeplineste in acest moment decat o functie administrativa, legata de evidenta cartilor de munca, pontaje, etc, departe de ceea ce reprezinta de altfel un compartiment de resurse umane.

Faptul ca resursele umane sunt primele surse strategice in cadrul companiei, rolul compartimentului de resurse umane devine si el de o importanta strategica. Managementul resurselor umane vizeaza deopotriva atat nevoile salariatilor, cat si cerintele companiei legate de productie, tehnologie, etc, departamentul de resurse umane fiind cel care trebuie sa asigure echilibrul dintre nevoile oamenilor si cele ale intreprinderii, facandu-le sa se serveasca reciproc pentru indeplinirea scopului comun.

Ca un aspect negativ, se observa o lipsa a personalului economic (numai 4 economisti), destul de slab reprezentat intr-o companie cu un nivel de activitate destul de mare.

Discrepanta existenta intre cadrele de formatie tehnica si cele de formatie economica 63/ 4, este foarte mare, chiar si pentru o unitate in care nevoia de cadre tehnice este destul de mare.