Cercetare aplicativa privind medierea conflictelor de munca

Cercetare aplicativa privind medierea conflictelor de munca[1]

Obiectivele cercetarii au fost:

in ce masura este cunoscuta si utilizata medierea in solutionarea conflictelor colective de munca;

care sunt cauzele ce au determinat nivelul actual de folosire a institutiei medierii in solutionarea conflictelor colective de munca;

ce linii directoare ar trebui urmate astfel incat institutia medierii sa devina functionala.

Din punct de vedere metodologic, cercetarea s-a bazat atat pe documentare, cat si pe cercetare de teren. Aceasta a avut o sectiune calitativa, constand in 10 interviuri cu reprezentantii angajatorilor si un grup-focus cu confederatiile sindicale, precum si o abordare cantitativa, bazata pe chestionar. Chestionarul s-a adresat atat sindicatelor, cat si reprezentantilor angajatorilor (federatii patronale, patronate si autoritati publice in domeniile in care statul este principal angajator). Studiul a fost aplicat unui grup de 60 de organizatii selectionate sa reflecte caracteristicile principale ale grupului tinta, fara a fi insa reprezentativ. In urma unei prime analize a chestionarelor returnate, au fost solicitate clarificari suplimentare unde s-a observat o neintelegere a intrebarilor adresate in chestionar sau o contradictie in raspunsurile date la intrebari diferite. Cercetarea s-a desfasurat incepand cu mijlocul lunii noiembrie pana la finalul lunii ianuarie 2007.

In anul 2006, in Romania activau 12 asociatii patronale si 5 confederatii sindicale. Asociatiile patronale sunt de data relativ recenta, fiind infiintate dupa anul 1990. Studii comparative, intreprinse la nivel european, au relevat faptul ca, in Europa Centrala si de Est, organizatiile patronale tind sa fie numeroase, disparate si, din aceste cauze, impactul si influenta sunt mai scazute[2]. O alta problema, considerata de catre Comisia Europeana drept una din principalele slabiciuni ale relatiilor industriale din regiune o constituie nivelul scazut de afiliere a angajatorilor. Partea sindicala se confrunta cu probleme similare. Caderea comunismului si restructurarea economica, mai ales privatizarea, au generat o scadere drastica a numarului membrilor de sindicat, precum si fragmentarea structurilor (fig.nr.1). Totusi, in ultimii trei-patru ani, s-au facut pasi importanti catre "coagularea" partenerilor sociali, 8 asociatii patronale formand o alianta si 3 confederatii sindicale coalizandu-se.

Fig.nr.1

Sursa: Comisia Europeana, Industrial Relations in Europe, 2005

Referitor la solutionarea amiabila a conflictelor colective de munca, literatura de specialitate[4] identifica trei modele prin analiza comparativa a sistemelor de negociere colectiva si de solutionare extrajudiciara a conflictelor colective de munca. Se contureaza un prim grup de tari (Danemarca, Suedia, Olanda si Finlanda), in care exista o puternica traditie de negociere colectiva si dialog social. In acest caz, procedurile de solutionare a conflictelor colective de munca sunt create si administrate prin instrumentele contractuale agreate colectiv. Majoritatea conflictelor sunt solutionate prin dialog intre parti, lasand un spatiu limitat pentru organisme independente de conciliere si mediere. In alte state, ca Grecia si Spania, existenta unor institutii puternice de mediere si conciliere se datoreaza slabiciunii procesului de negociere colectiva, iar mijloacele extrajudiciare de solutionare a conflictelor au ca scop intarirea negocierilor colective. In Grecia, OMED a fost creat, pe de o parte, pentru a oferi partenerilor sociali instrumente de solutionare a disputelor si pe alta parte, pentru ".a putea sprijini negocierea colectiva prin oferirea de servicii independente de mediere si arbitraj" . In cazul Marii Britanii, este evidenta dezvoltarea, cu succes, a serviciilor independente optionale care suplimenteaza procedurile si comisiile traditionale. Franta si Portugalia, ca o a treia grupa, au o puternica traditie interventionista a statului iar majoritatea conflictelor sunt solutionate pe cale judiciara.

Intrebarea este, in aceasta paradigma, unde se plaseaza Romania? Luand in considerare experienta de relativ scurta durata a dialogului social, in mod firesc ar trebui sa luam in considerare cel de-al doilea model. Analiza datelor statistice si raspunsurile din analiza calitativa ne confirma aceasta varianta, insa dezvoltarea sistemelor de solutionare alternativa a conflictelor colective nu egaleaza evolutia organismelor din Grecia sau din Marea Britanie.

In Romania, relatiile intre partenerii sociali in solutionarea conflictelor colective de munca functioneaza pe un cadru confruntational, cu o deschidere mica spre dialog si solutionare amiabila. Interviurile cu reprezentantii patronali si cu autoritatile publice, precum si grupul focus cu reprezentantii sindicatelor au relevat dificultati, in primul rand, in partea de negociere colectiva, fie prin neprezentarea partilor la solicitarile de renegociere a contractelor, fie prin acceptarea unor prevederi ale contractului colectiv de munca, desi era evidenta incapacitatea uneia dintre parti de a le respecta. In partea de solutionare amiabila sunt reflectate aceleasi probleme de respingere a dialogului si de formalism. Conflictele majore apar, de obicei, in sectorul public, acolo unde partea sindicala este (sic! - n.a.) foarte bine agregata.

Numarul conflictelor colective de munca a inregistrat o descrestere fata de anul 2000, cu un minimum atins in 2004, foarte probabil datorita faptului ca, 2004 fiind an electoral, Guvernul a fost foarte interesat sa reduca, pe cat posibil, conflictele sociale. Din datele furnizate de MMFES[6], rezulta trei aspecte relevante si anume:

desi au fost solicitate, in mod expres, nu este mentionat nici un caz de conflict de interese inchis prin metodele optionale de solutionare amiabila, respectiv mediere sau arbitraj;

numarul conflictelor solutionate prin conciliere s-a mentinut in jurul a 36% din totalul conflictelor (cu un maximum de 49%, in anul 2003 si un minim de 27%, in anul 2004);

numarul conflictelor nesolutionate este foarte mare, depasind 50% in anul 2005.

Sursa: MMFES - date statistice de uz intern, 2007

Concilierea constituie o forma obligatorie de solutionare amiabila, ea fiind realizata de persoane din cadrul Directiilor Judetene de Munca. Conform statisticilor, concilierea este un instrument relativ eficient prin intermediul caruia au fost solutionate 36% dintre conflicte. In Bucuresti, eficacitatea metodei este chiar cu mult mai mare. Astfel, din 20 de conflicte colective de munca inregistrate in anul 2006, nu mai putin de 16 (respectiv, 80%) au fost solutionate prin conciliere[7]. Aceste date sunt pe deplin confirmate de raspunsurile la chestionar. Astfel, atat pentru sindicate, cat si pentru angajatori, principalele modalitati de solutionare a conflictelor sunt negocierea si concilierea, ambele obtinand un scor egal ca frecventa a raspunsurilor ponderata, dupa gradul de utilizare. La o distanta mare urmeaza solutionarea prin apelarea la justitie.

Si, totusi, exista o discrepanta intre datele statistice si perceptia generala asupra concilierii. Atat sindicatele, cat si a angajatorii (patronate si autoritati publice), dupa cum a reiesit din grupul focus si interviuri, privesc concilierea ca pe un pas birocratic, pur formal, in cele mai multe situatii, fara efect. In acest context, au fost mentionate nenumarate situatii cand una, cealalta sau chiar ambele parti fie absenteaza, fie participa formal, doar pentru a se putea incheia aceasta etapa obligatorie.

Remarcam, de asemenea, faptul ca nu se apeleaza, deloc, la mecanismele optionale de rezolvare a conflictelor. Nici medierea si nici arbitrajul nu se numara printre metodele preferate in practica. Modul in care este structurat sistemul de solutionare a conflictelor colective de munca in Romania nu a condus la evolutia unui furnizor de servicii de mediere, fie el public sau independent, dupa modelul Greciei sau celui al Marii Britanii, care sa castige increderea partenerilor sociali. Desi reprezentanti ai sai si ai Directiilor Judetene de Munca au participat la cursuri de instruire in mediere organizate de ACAS[8], CES nu a sprijinit, in niciun fel, dezvoltarea acestor servicii si nici completarea legislatiei in domeniu, astfel incat sa ofere un camp propice initiativelor private. Legea conflictelor de munca nr. 168 a fost promulgata inca din anul 1999, in timp ce standardul ocupational al mediatorului a fost aprobat de Consiliul pentru Standarde Ocupationale si Atestare (CSOA)[9] abia in luna iunie a anului 2000. Relevam, in context, faptul ca, din anul 2000, pana in prezent, nu a existat nici o preocupare pentru profesionalizarea mediatorilor.

Care sunt motivele nedezvoltarii serviciilor de mediere?

Unul din motivele cele mai des invocate in cadrul interviurilor si al grupului focus este legat de lipsa de incredere reciproca a partilor implicate in conflict privind dorinta de solutionare amiabila. Dupa cum s-a vazut din experienta altor state, chiar slabiciunile sistemului au dus la dezvoltarea serviciilor alternative pentru a intari dialogul social.

Un alt factor il constituie necunoasterea conceptului si a principiilor medierii. Astfel, am putut constata, atat din interviuri, cat si din focus grup, ca nivelul de cunoastere a conceptului, principiilor si organizarii medierii este foarte scazut. Desi au existat persoane, atat din partea autoritatilor publice, cat si din partea sindicatelor care cunosc chiar foarte bine medierea, in general persista confuzia intre conciliere si mediere, ca si intre mediere si arbitraj

Un alt aspect pe care il mentionam ca fiind problematic tine de impartialitatea si neutralitatea mediatorilor. Astfel, pentru numirea mediatorilor nu este prevazuta nici o procedura clara in legislatie si, in practica, partenerii sociali, inclusiv autoritatile, propun un numar de persoane care, ulterior, erau numite ca mediatori prin ordin al ministrului Muncii, cu avizul CES. Acest mod de selectie a dus la perceptia ca mediatorii nu sunt neutri si impartiali avand drept consecinta o reticenta chiar si din partea celor care erau familiarizati cu medierea de a utiliza serviciul de mediere. Daca mediatorul era reprezentant al sindicatelor ar fi fost respins de patronat si vice-versa iar daca era reprezentant al autoritatilor publice, respectiv ai Directiilor de Munca, medierea ar fi fost, in fapt, o repetare a procesului de conciliere, eventual cu un alt facilitator.

Procedural, apare un alt obstacol: succesiunea etapelor obligatorii plaseaza medierea dupa participarea la conciliere. La grupul focus a fost mentionata escaladarea starii conflictuale atat pe parcursul negocierilor si concilierii incat dupa parcurgerea etapelor obligatorii deschiderea partilor pentru alte modalitati de solutionare amiabile este cu mult diminuata. Dat fiind faptul ca, in prezent, mediatorii numiti prin ordin al ministrului, nu au, obligatoriu, pregatire de specialitate, s-a considerat ca medierea nu ar fi decat o repetare a procedurii de conciliere.

Unul dintre obiectivele studiului a fost acela de a analiza daca, in pofida nivelului actual de nedezvoltare a medierii, in conflictele colective de munca exista spatiu pentru acest instrument. Rezultatele obtinute sunt foarte incurajatoare, astfel:

Larga majoritate a respondentilor, atat sindicate (100%), cat si angajatori (90%), considera ca modalitatea de solutionare pe cale amiabila este prima optiune atunci cand sunt parte a unui conflict. Mai mult, in peste 90% din totalul raspunsurilor se apreciaza ca o solutionare durabila a conflictului rezulta atunci cand partile in conflict sunt obligate sa gaseasca propriile solutii de solutionare a disputei. Se prefera, deci, negocierea, concilierea si medierea, in detrimentul arbitrajului si solutionarii in justitie.

De asemenea, am constata o atitudine pro-activa generala (100%) in solutionarea conflictelor, ceea ce indica un potential crescut de succes pentru mediere, in care partile se implica voluntar in proces. Mai mult, atunci cand sunt parte a unui conflict, 84% dintre sindicate incearca sa il rezolve cu cealalta parte, 9% se adreseaza autoritatilor si 7% utilizeaza ambele cai. In procentaj de 91%, angajatorii incearca solutionarea conflictului prin discutii cu cealalta parte, restul, de 9%, se adreseaza autoritatilor.

Organizarea si functionarea serviciului de mediere - linii directoare

Neutralitate: avand in vedere rolul mediatorului, de a asista ambele parti in procesul de negociere, cu o larga majoritate, respondentii au optat pentru un mediator neutru

Posibilitatea de a alege mediatorul: peste 90% din sindicate si peste 80% din patronate au optat pentru posibilitatea de a alege mediatorul.

Specializare: de un sprijin foarte larg s-a bucurat si varianta ca mediatorul sa aiba studii de specialitate (fig.nr.2):

Fig.nr.

Mediator independent. In ceea ce priveste alegerea mediatorului, s-a observat o preferinta pentru categoria de profesionisti independenti, cunoscatori ai domeniului muncii. De asemenea, sunt preferate, dar cu un scor mult diminuat, persoanele apartinand aceluiasi tip de organizatie ca respondentul (fig.nr. 3):

Fig.nr. 3

Organizarea medierii, ca serviciu de rezolvare a conflictelor de munca a adus perspective mult mai variate. In timp ce sindicatele prefera o organizare in sistem privat, cu sau fara sprijinul autoritatilor, patronatele nu indica o preferinta clara pentru vreuna din alternative (fig.nr. 4):

Fig.nr. 4

Domenii de aplicare

Domeniile de aplicare a medierii sunt, in ordinea preferintelor respondentilor:

a)      solutionarea conflictelor colective de munca: sindicate 86%, angajatori 44%;

b)      solutionarea disputelor angajat-angajator: sindicate 34%, angajatori 20%;

c)      solutionarea disputelor din propria organizatie: patronate 16%, sindicate 11%.

Fig.nr. Fig.nr. 6

Reglementarea legislativa a solutionarii amiabile este preferata de sindicate intr-o mare masura (80%), ca si de majoritatea patronatelor respondente (58%). Drept urmare, a rezultat ca se doreste o clarificare a cadrului legislativ, care sa detalieze, intr-o mai mare masura, aspectele privind administrarea serviciului si procedurile solutionarii amiabile, lasand un spatiu mai restrans unor formule agreate bilateral intre partile in conflict.

In timp ce, pentru cadrul general, se doreste o clarificare a situatiei referitor la reglementarile suplimentare din partea autoritatilor din domeniul muncii pentru selectia mediatorilor, rezultatele indica o evolutie spre unificarea sistemului de mediere (cel general, reglementat prin legea 192/2006 si cel mentionat de Legea 168/1999). Rezultatele chestionarelor indica un interes mai mare pentru serviciile mediatorilor de pe piata libera (din lista publica a mediatorilor autorizati conform legii medierii) si nu pentru cei inscrisi in lista intocmita de autoritatile din domeniul muncii. Astfel, 64% dintre sindicate si 58% dintre angajatorii respondenti, inclusiv autoritati publice, prefera piata libera a mediatorilor.

Incursiunea in continutul reglementarilor existente in domeniul solutionarii, prin mediere, a conflictelor de munca si evaluarea, de catre actorii din domeniu, a functionarii sistemului de rezolvare a conflictelor de munca creat in baza Legii privind solutionarea conflictelor de munca, ne-au condus la formularea urmatoarelor concluzii:

Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune completarea cadrului legal, astfel incat acesta sa prevada proceduri clare si transparente privind calificarea, selectia si numirea mediatorilor;

Increderea partenerilor sociali in serviciul de mediere presupune ca serviciul de mediere sa fie oferit doar de catre persoane calificate, independente (neutre si impartiale), cu o reputatie nestirbita;

Dezvoltarea serviciului de mediere in domeniul conflictelor de munca presupune si impune ca partile implicate (angajatii si angajatorii) sa cunoasca medierea, principiile acesteia si, nu in ultimul rand, drepturile si obligatiile pe care le au pe parcursul procedurii de mediere;

Eficienta serviciului de mediere ar fi mult sporita daca partenerii sociali ar avea dreptul de a alege, dintre metodele prevazute de lege - conciliere, mediere si arbitraj - , metoda de solutionare amiabila a conflictului de munca, in functie de propriile nevoi.