PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA

Unul dintre cei mai importanta cercetatori in domeniul psihologiei organizationale este australianul George Ethan Mayo. Activitatea lui s‑a desfasurat in doua etape care sunt aproape contradictorii:

Prima etapa (1923 - 1927) s‑a centrat exclusiv pe individ. Mayo a cercetat ceea ce se numeste ambianta fizica naturala in care se desfasoara activitatea de munca (iluminat, indici de temperatura, vibratii etc). Cercetarile au fost efectuate din perspectiva psihologiei muncii traditionale. Diversi cercetatori au considerat ulterior aceasta etapa ca fiind un esec al lui Mayo.

A doua etapa (1927 - 1939) se imparte in patru faze si este centrata pe grup, pe relatiile psihologice de grup. A cercetat ambianta sociala a muncii, ambianta inter‑relationala in care se desfasoara activitatea si care explica foarte multe din activitate. Cercetarea sa a fost considerata un "monument" al psihologiei sociale si, se poate adauga, si al psihologiei organizationale, fiind un fundament al acesteia.

Prima etapa

1. Prima cercetare a lui Mayo a fost intreprinsa la o mare tesatorie din Philadelphia, care se confrunta cu o serie de probleme dificile: fluctuatia per ansamblul intreprinderii era foarte mica, dar in cadrul atelierului era foarte mare. Exista un standard pe care muncitorii nu‑l realizasera niciodata. Conducerea l‑a invitat pe Mayo, impreuna cu echipa lui, sa‑si spuna parerea. La un studiu superficial, la prima vedere, Mayo constata ca munca era foarte grea, se desfasura in conditii dificile, era mult zgomot, muncitorii stateau timp de opt ore in pozitie ortostatica, fara nici un fel de repaus. Mayo propune instituirea unui sistem de pauze, doua la numar, ceea ce duce la imbunatatirea situatiei: scade fluctuatia si creste randamentul. Maistrii care nu priveau cu ochi buni pauzele, considerind ca fragmenteaza activitatea, le suspenda, ceea ce face sa se revina la situatia initiala. Directiunea ia masura reintroducerii pauzei si, in plus, se recomanda intreruperea functionarii masinilor (pentru a opri zgomotul) in timpul pauzelor. In cele din urma, ca o solutie de compromis, se aleg pauzele recuperate: muncitorii au dreptul de a lua pauza fiecare cind doreste si cit de mult timp simte nevoia, cu conditia sa recupereze ulterior acest timp de inactivitate (de aici a rezultat teoria pauzelor recuperate).

Cercetarea a fost efectuata doar pe o treime din muncitori, dar a avut un rezultat paradoxal, neexplicat de Mayo in acea etapa: s‑a constatat ca situatia s‑a imbunatatit si la ceilalti muncitori, care nu beneficiau de pauze. Mayo incearca o explicatie prin teoria oboselii posturale: datorita pozitiei si muncii monotone, se instaleaza oboseala si scade randamentul. Dar aceasta teorie putea sa explice doar rezultatele obtinute de muncitorii care beneficiasera de pauza.

2. Cam in aceeasi perioada, Mayo a efectuat si o a doua cercetare, fiind invitat la o companie de aparatura electrica. Mayo a considerat ca situatia dificila dintr‑un atelier se datoreaza iluminatului. El delimiteaza doua grupuri: unul experimental si unul de control. La grupul experimental recurge la cresterea progresiva a intensitatii iluminatului si constata o crestere a productivitati muncii. Efectueaza apoi un contra‑experiment, scazind treptat intensitatea iluminatului la grupul experimental si constata ca totusi productivitatea munci creste, ba mi mult, creste si productivitatea grupului de control, la care nu s‑a intervenit cu nimic.

Aceste doua cercetari au fost considerate un esec.

A doua etapa

Mayo efectueaza o cercetare in care creeaza o "test‑room", o camera experimentala. Activitatea se desfasoara intr‑o sala la banda rulanta. El alege doua salariate pe care le roaga sa aleaga la rindul lor citeva persoane pentru a lucra impreuna in aceasta camera. Ele vor lucra in aceasta camera un timp (citeva saptamini) pina cind se obisnuiesc cu noile conditii si obtin randamentul avut inainte de schimbare (astfel indeplinindu‑se conditiile standard). Mayo insista sa fie inlocuiti maistrii din aceasta sala cu cercetatori care aveau rolul de a observa si de a discuta cu salariatele respective conditiile de lucru.

Experimentul a parcurs 12 momente semnificative. Variabilele manipulate de Mayo:

sistemul de salarizare;

sistemul de pauze pe care le‑a variat ca durata, intindere si repartitie; intr‑una din pauze muncitoarele primeau o gustare calda;

momentul de incepere si de terminare a lucrului (muncitoarele erau consultate in privinta inceperii si terminarii programului de lucru);

durata saptaminii de lucru.

Aceste conditii au fost introduse treptat, intr‑o anumita ordine si, ca urmare a introducerii lor, s‑a constatat cresterea randamentului, a productivitatii muncii.

In a doua etapa a experimentului, Mayo a suprimat aceste facilitati, revenindu‑se la conditiile initiale, dar s‑a constatat o productivitate a muncii si mai mare decit in prima etapa. Mayo si‑a dat seama ca aceste rezultate paradoxale au drept cauza factori de natura sociala, inter‑relationala, afectiva, atitudinala. Fetele constituiau un grup care‑si elaborase propriile reguli, norme si standarde, ritualuri si obiceiuri. Astfel au capatat sentimentul membru al unui grup, ceea ce le‑a influentat comportamentul si atitudinea. Astfel s‑a constientizat rolul unei noi psihologii: psihologia intra‑ sau inter‑grupala, ca si psihologia intra‑ si interpersonala. Acesta este considerat a fi momentul de debut al psihologiei organizationale, care, din punct de vedere teoretic, s‑a incadrat intr‑o orientare numita "miscarea si orientarea relatiilor umane". S‑a ajuns chiar la exagerare, afirmindu‑se ca relatiile umane pot explica toate problemele si optimizarea lor conduce la rezolvarea acestor probleme.

Mayo organizeaza o mare companie de interviuri, in care utilizeaza ca metoda ancheta pe baza de chestionar, ulterior trecind la interviul liber, deoarece prin ancheta pe baza de chestionar erau studiate doar problemele pe care le intuia cercetatorul. Interviul liber a fost utilizat ulterior nu doar ca tehnica de cercetare, ci si ca tehnica psihoterapeutica.

"Trucul lui Mayo": porneste de la ideea ca oamenii au foarte multe valori si, atunci cind se desfasoara interviul, este important ca problema investigata sa fie plasata intr‑un alt sistem de valori; faptul se plaseaza astfel intr‑un alt cadru de referinta. Asadar, faptele nu trebuie schimbate; trebuie doar sa li se dea un alt cadru de referinta si, astfel, o alta semnificatie.

Acesta este momentul de debut al psihologiei organizationale. Aceste cercetari au constituit premisa reconsiderarii conceptiei despre omul organizational si comportamentul organizational.

Notiunea de organizatie: definitie, clasificari, notiuni

Sfera si continutul notiunii de organizatie: organizare, activitate organizata, grup cu scop, institutie.

Organizatia este cea care determina si cauzeaza sfera de desfasurare a activitatilor omului organizational. Exista doua maniere de definire a organizatiei:

maniera predominant istorica, evolutiva: felul in care s‑au adaugat treptat noi note de definire a notiunii de organizatie;

maniera problematica, pornind de la criteriile pe care le stabileste logica (genul proxim, diferenta specifica).

Definirea din punct de vedere istoric

Exista o perioada, cea a anilor '60, in care organizatiile sunt definite in anumite categorii de termeni; urmeaza perioada anilor '70 - '80, si perioada de final, a anilor '80 spre '90.

a) Perioada anilor '60. Categorii de termeni: termeni de scopuri, termeni de structuri formale, termeni integrativi.

Definirea in termeni de scopuri. Sociologia are tendinta de a atasa o serie de scopuri diferitelor forme de organizare sociala. Udy (1965): "Organizatiile au scopuri care sunt explicite, limitate si oficiale." Parsons (1964): "Organizatiile sunt structurate pentru a atinge un tip particular de obiective." Firth (1964): "Organizatiile au un scop recunoscut si limitat." Organizatiile au un scop, si nu orice fel de scop, ci scopul cu anumite caracteristici: explicit, limitat, oficial, recunoscut.

Avantaje ale definirii:

permite explicarea gradului de sanatate sau de succes al unei organizatii;

arata nivelul atins in realizarea scopului.

Limite ale definirii:

conduce la personalizarea organizatiilor (organizatia este o entitate impersonala);

uneori, pentru organizatie sunt mai importante mijloacele prin care se realizeaza scopurile, decit scopurile in sine;

scopurile pot fi inadecvat formulate;

pot exista discrepante intre scopurile declarate, marturisite si cele reale;

nu se fac distinctii foarte clare intre scopurile personale (ale individului) si cele ale colective (ale organizatiei).

Definirea in termeni de structuri formale. March si Simon (1958): "Organizatia implica roluri stabile si explicite care tind spre un mare grad de predictibilitate si de coordonare in comportamentul organizational." Firth (1964): "Organizatia implica o punere in ordine sistematica a statutelor si rolurilor care definesc o linie ierarhica.

Avantajele definirii:

sesizarea mai concreta a caracterului structural al organizatiei (interactiunea si interdependenta elementelor);

accentueaza rolul relatiilor sociale constient organizate in cadrul organizatiilor formale.

Limitele definirii:

nu toate organizatiile au o ierarhie de putere bine determinata, salariatii putind detine functii extrem de dispersate si putind actiona intr‑o maniera personala;

exista forme de organizare sociala care, desi structurate ierarhic, nu sunt organizatii (de exemplu, familia).

Definirea in termeni integrativi. Bates (1960): corelarea sau integrarea scopurilor cu structurile formale. Organizatiile pot fi distinse dupa relativa specializare interna si dupa consensul scopurilor. Din combinarea acestor doi parametri rezulta doua tipuri de organizatii:

nespecializate: cu actori orientati spre scopuri diferite; integrarea in cadrul acestor organizatii se face prin intermediul unor relatii conjunctive (uniune, alaturare);

specializate: cu actori care urmaresc scopuri comune. Integrarea scopurilor cu structura lor se face prin relatii specifice, in care actiunea unei persoane implica actiunea altor persoane.

Avantajele definirii:

corelarea mai buna a scopurilor cu structurile formale.

Dezavantajele definirii:

nu exista intotdeauna scopuri specifice;

in afara relatiilor formale, exista si relatii informale.

b) Perioada anilor '70

Se schimba optica de interpretare a organizatiilor, care sunt considerate ca forme de activitate umana.

Definirea organizatiilor in termeni de activitate

Se pune intrebarea daca orice forma de activitate umana este organizatie. Raspunsul este negativ. Activitatea umana care dispune de un grad mare de organizare si institutionalizare, care presupune interactiunea unui numar mare de oameni, care necesita atit diviziunea cit si cooperarea umana, este reglementata social si isi gaseste o anumita finalitate este organizatie.

Definitie: Organizatia este o activitate social umana care presupune asocierea spontana sau dirijata (voluntara) a unui numar mare de persoane ce detin statute si roluri definite, determinat sau nu, in vederea realizarii unui scop comun explicit formulat.

Precizari:

numar mare de indivizi: nu numarul de indivizi in sine conteaza, ci interactiunile, interdependentele comportamentelor lor organizationale;

statute si roluri determinate sau nu: se au in vedere nu doar statutele si rolurile oficiale, ci si cele informale;

scop explicit formulat: nu trebuie pierdut din vedere ca acestea nu sunt singurele care orienteaza real organizatia.

c) Perioada anilor '80‑'90

Organizatia se defineste in termeni de performante controlate. Se pune intrebarea: de ce sunt organizatiile preocupate de obtinerea performantelor? Pentru ca aceasta performanta determina supravietuirea organizatiei ca intreg; determina perspective de promovare si salarizare a indivizilor; determina supravietuirea unui comportament in organizatie si cantitatea de resurse alocate lui.

Pentru a obtine aceste performante este necesar sa ne referim la nivelurile lor. Nivelurile de performante ale organizatiei, departamentelor si indivizilor sunt legate de standardele care se stabilesc si sunt considerate ca bune, satisfacatoare sau neadecvate. Organizatia este interesata nu de orice performanta, ci de nivele din ce mai inalte de performanta, de unde apare necesitatea unui control al performantelor.

Controlul performantelor implica:

stabilirea standardelor;

masurarea performantelor obtinute in scopuri cu acelasi standard;

decizii de corectare sau rectificare a abaterilor de la aceste standarde;

alocarea planificata a functiilor sau diviziunea muncii;

programarea activitatilor si interactiunilor membrilor;

admiterea in organizatie.

Nevoia de performanta controlata duce la instaurarea relatiilor de autoritate si distinge organizatia de alte comunitati umane.