GRUPURILE SOCIALE SI ORGANIZATIILE. ORGANIZATIILE FORMALE SI BIROCRATIA

GRUPURILE SOCIALE SI ORGANIZATIILE. ORGANIZATIILE FORMALE SI BIROCRATIA.

Ce este grupul social. Tipuri de grupuri.

Grupul social este un concept cheie in sociologie. El reprezinta doi sau mai multi indivizi care au un sentiment comun de identitate si se influenteaza reciproc pe baza unui set comun de asteptari referitoare la comportamentul fiecaruia.

Starea naturala a omului este cea colectiva sau grupala. Oamenii desfasoara cele mai multe activitati in grupuri, fie ca acestea sunt familii, echipe, grupuri de munca, de prieteni etc.

Nu orice sistem de indivizi formeaza un grup social. Trebuie sa facem distinctia dintre un grup statistic si un grup social. Asa, de exemplu, oamenii care stau impreuna intr-un compartiment de tren sau intr-un autobuz nu formeaza cu necesitate un grup social. Membrii unui grup au un sentiment de identitate comuna, un scop comun, asteptari comune pe baza carora isi organizeaza activitatea, interactiunea. Daca lipsesc aceste caracteristici, respectivii indivizi alcatuiesc doar un grup statistic. In conditiile in care navetistii dintr-un tren se vad zilnic, incep sa converseze unii cu altii, sa se autoperceapa ca "navetisti chinuiti", ei devin un grup social.

Grupurile sociale se disting si de categoriile sociale si colectivele sociale. Acestea de pe urma desemneaza totalitatea indivizilor care au o caracteristica comuna (toate persoanele cu ochii verzi), un statut similar (clasa de jos) sau se afla in aceeasi situatie (spectatorii unui concert de jazz). Oamenii din aceeasi categorie sociala nu formeaza cu necesitate un grup social. Putem spune, insa, ca ei reprezinta grupuri potentiale pentru ca ceea ce ei au comun poate deveni baza unei identitati impartasite si le poate organiza interrelationarea. Categoriile sociale sunt modalitati confortabile de a deosebi oamenii care au ceva in comun. Spre deosebire de grupurile sociale ele, in general, nu joaca un rol important in viata sociala, nu sunt forte sociale coercitive sau "de acces".

Studiul sociologic sistematic al grupului social a fost dezvoltat mai intai de Scoala de la Chicago, prin reprezentantii ei de seama, respectiv : W.J. Thomas, R.E. Parck, H. Mead.

Literatura psihologica si sociologica despre grupuri s-a dezvoltat in mod complementar, rezultand ceea ce se numeste psihosociologia grupurilor.

In literatura de specialitate, exista un numar mare de clasificari ale grupurilor sociale. Din aceasta multime, ne vom opri la cele mai cunoscute si semnificative dintre ele.

Ch. H. Cooley foloseste drept criteriu de clasificare a grupurilor sociale, tipul de relatii care se statornicesc intre indivizi, respectiv relatii afective, formale, contractuale. In conformitate cu acest criteriu, sustine eminentul sociolog, grupurile pot fi primare sau secundare. Grupurile primare sunt grupuri mici, in cadrul carora membrii desfasoara relatii personale, stranse si durabile, relatii de tipul "fata in fata", ce sunt foarte importante pentru dezvoltarea individului. Membrii grupului petrec o mare parte din timp impreuna, desfasoara activitati comune, au experiente comune si se cunosc bine intre ei, cu grija unul fata de altul, cu alte cuvinte, relatiile dintre ei sunt profund afective, intime. In cadrul lor, solidaritatea dintre indivizi nu se desfasoara la nivelul constientizarii si este mai mult un fel de sentiment decat un calcul.

Grupurile secundare sunt grupuri mai mari, cu durata determinata. Ele se constituie pentru un scop precis. Relatiile intre indivizi sunt "secundare", relativ impersonale. Investitia afectiva a membrilor grupului este mica, relatiile dintre ei concentrandu-se mai degraba asupra activitatii decat asupra nevoilor si dorintelor lor. Deseori, membrii grupului au putine cunostinte unii despre altii.

Pe scurt, se pare ca grupurile primare se disting de cele secundare prin urmatoarele trei caracteristici interdependente : 1) "ele sunt fundamentale in formarea naturii sociale si ideilor individului" 2) "ele sunt in mod practic universale, apartin tuturor tipurilor si stadiilor de dezvoltare" ; 3) "ele au o influenta mult mia mare decat alte grupuri asupra copiilor si indivizilor maturi".

Malcolm si Hulda Knowles, intr-o lucrare de referinta ("Introduction to Group Dynamics", 1959) apreciau ca grupul mic nu este o simpla colectie de oameni, ci o uniune de indivizi care poseda urmatoarele caracteristici : 1) o colectie de doi sau mai multi indivizi care pot fi identificati prin nume sau tip ; 2) prezenta unei constiinte de grup ; 3) scopuri comune ; 4) interdependenta in realizarea necesitatilor care decurg din indeplinirea scopurilor ; 5) interactiune (comunicatie, influenta si reactie reciproca) ; 6) abilitatea de a actiona intr-o maniera unitara.

Pe de alta parte, deosebirea dintre grupurile primare si cele secundare nu trebuie absolutizata. Se constata ca unele grupuri secundare (cum ar fi de exemplu grupul de munca), pot dobandi caractersticile unui grup primar.

Pe langa aceasta clasificare esentiala, sociologia propune si realizarea distinctiei dintre grupurile formale, nonformale si informale. Aceasta clasificare se intemeiaza pe tipul de normativitate implicata in organizarea grupurilor. Grupurile formale sunt institutionalizate, functioneaza in conformitate cu anumite statute, reguli, legi, apartin de regula unor organizatii (grupul de munca, de educatie etc.). Grupurile nonformale se constituie pentru realizarea unei sarcini, apoi se dizolva. Ele sunt mai flexibile, mai putin normativizate (grup de petitionari).

Grupurile informale se constituie fie ca subgrupuri in cadrul celor formale, fie in afara unor cadre institutionalizate, pentru realizarea unor scopuri specifice (grupurile de prieteni, de pensionari, pentru petrecerea timpului liber etc.).

Dupa marimea lor, grupurile pot fi mari (clasele sociale, popoarele, natiunile), mijlocii (colectivul unei intreprinderi) si mici (alcatuite din doi pana la 30-40 de membrii : grupuri scolare, de munca, politice, de creativitate). Grupurile mari sunt, prin excelenta, grupuri formale, secundare, care dispun de o mare stabilitate in timp, ele furnizand setul de valori si norme fundamentale pentru comportamentele de la nivel microstructural.

Literatura de specialitate pune in evidenta faptul ca in timp ce analiza psihologica este orientata spre grupurile mici, referirile analitice la grupurile mari se fac in antropologie, sociologia clasica a comunitatilor (F. Tonnies, G. Simmel) si psihologia colectivitatilor (Wundt, M. Lazarus, G Le Bon). A nu se intelege de aici sa sociologia nu ar fi interesata de grupurile mici.

Un alt criteriu de clasificare a grupurilor il constituie durata lor de existenta. Intalnim astfel grupuri temporare (formatii muzicale), grupuri durabile (grupul de prieteni), grupuri permanente (familia).

Dupa modul de acces la ele, grupurile pot fi deschise (cluburile sportive etc.) si inchise (cum ar fi de exemplu, lojile masonice).

Sociologia distinge, de asemenea, intre grupuri de apartenenta si grupuri de referinta.

Grupul de apartenenta desemneaza grupul caruia individul ii apartine ca "membru competent". Grupul de referinta este grupul la care individul se raporteaza si ale carui valori, credinte, comportamente valorizate le ia ca referinta, atunci cand isi evalueaza situatia si atunci cand adopta un anumit mod de a fi, a simti, a gandi, a actiona.

Termenul de grup de referinta a fost introdus de Hyman (1952) pe baza cercetarilor privind influenta explicita sau latenta a grupului asupra indivizilor membrii sau simpatizanti.

M. Sherif defineste grupul de referinta ca fiind acesl grup caruia individul aspira sa i se ataseze ca membru (de exemplu, pentru o studenta care ar dori sa devina manechin, grupul de studenti este grupul de apartenenta, in timp ce grupul de manechine reprezinta grupul de referinta). Newcomb face deosebirea dintre grupurile de referinta pozitive (care exprima ceea ce indivizii ar dori sa devina), si grupul de referinta negative (de care indivizii ar dori sa se distanteze), de exemplu, in SUA pentru militantii anticomunisti, liberalii traditionali (prea blanzi, prea confuzi)constituie un grup de referinta negativ.

Grupul de referinta poate fi reprezentat de un grup, un individ sau chiar o idee abstracta (ideea de libertate, de egalitate care influenteaza modul in care oamenii gandesc despre ei insisi ). Putem spune, deci, ca grupurile de referinta nu sunt intotdeauna grupuri in sensul sociologic al termenului.

Formuland asa numita "paradigma a socializarii anticipative", R. K. Merton sustine ca indivizii tind sa interiorizeze mai degraba valorile, normele si modurile de a gandi ale grupurilor de referinta, decat cele ale grupurilor de apartenenta.

Grupurile de referinta au o functie dubla : comparativa si normativa. Functia comparativa se refera la faptul ca grupul de referinta ofera un model pentru a fi imitat, un standard dupa care poate fi judecata corectitudinea unei persoane (exemplu, elevul imita limbajul profesorului). Grupul de referinta comparativ este acela ale carui caracteristici sunt diferite de cele ale individului. (Individul nu poseda respectivele caracteristici, ci doar se compara, se raporteaza la ele). Grupurile de referinta au si o functie normativa pentru ca ele definesc forme adecvate de comportament, ce trebuie sa faca si ce nu trebuie sa faca individul. Grupul de referinta normativ este acela ale carui comportamente, norme, valori sunt adoptate de individ. Unele grupuri sunt in acelasi timp si de apartenenta si de referinta : familia, tovarasii de joaca, prietenii etc. Alteori, grupurile de referinta difera de cele de apartenenta.

Termenul de grup de referinta este util in analiza tensiunilor, conflictelor resimtite mai ales de indivizii cu mobilitate sociala crescuta (trec de la o categorie sociala la alta ) si care sunt divizate intre asteptarile grupului la care aspira si cele ale grupului pe care sunt gata sa-l paraseasca, dar cu care continua sa intretina legaturi afective si de loialitate.

In celebra lucrare "La vocation actuelle de la sociologie", G. Gurvitch propune urmatoarea "schema generala a clasificarii" grupurilor sociale :

dupa continut : unifunctionale si multifunctionale ;

dupa anvergura : reduse, mijlocii, intinse ;

dupa durata : temporare, durabile, permanente ;

dupa ritm : cu cadenta latenta, mijlocie, precipitata ;

dupa dispersie : grupuri in care indivizii sunt la distanta, grupuri in care indivizii au contacte artificiale, in care indivizii se aduna periodic si in care ei sunt reuniti in permanenta ;

dupa baza formarii : grupuri de fapt, voluntare, si impuse;

dupa modul de acces : grupuri deschise, cu acces conditionat si inchise ;

dupa gradul de organizare : neorganizate, partial organizate, complet organizate;

dupa functiile indeplinite : grupuri de rudenie, de afinitate fraternala, de activitate economica, nonlucrative, mistico-extazice ;

dupa orientare : grupuri ce tind spre diviziune si grupuri ce tind spre unificare ;

dupa modul in care permit intelegerea, penetrarea, intelegerea lor de catre societatea globala : refractare la penetrarea de catre societatea globala, mai mult sau mai putin penetrabile, total penetrabile ;

dupa gradul de compatibilitate intre grupuri : integral compatibile cu grupurile de acelasi tip, partial compatibile, incompatibile, exclusive;

dupa modul de constrangere : grupuri care dispun de constrangere conditionala si grupuri care dispun de constrangere neconditionala;

dupa principiul organizarii : grupuri de dominanta si de colaborare ;

dupa gradul de unitate : grupuri unitare, federaliste, cofederaliste.

Cum se formeaza grupurile. Normele si structura de grup.

Grupurile se formeaza la intamplare sau dimpotriva, prin decizia individului, la alegerea lui. Este intamplator in ce tara sau in ce familie ne nastem, deci natiunea, familia din care facem parte sunt grupuri in care intram intamplator. Exista insa si grupuri la care aderam cu buna stiinta, din care am decis sa facem parte. Studiile arata ca principalii factori care stau la baza alegerii unui grup sunt apropierea (cadrul geografic imediat) si asemanarea.

Cu cat indivizii sunt mai apropiati geografic, cu atat probabilitatea ca ea sa formeze un grup creste. Apropierea geografica mareste probabilitatea interactiunii dintre oameni, a desfasurarii unor activitati comune. Festinger, Schachter, Back (1950) au realizat o cercetare asupra studentilor casatoriti de la Institutul de Tehnologie din Massachusetts. Ei au constatat ca infiriparea prieteniilor depindea de distanta : pentru cei care locuiau in vecinatate, probabilitatea de a se descrie unul pe celalalt drept prieteni apropiati era mai mare decat pentru cei care locuiau mai departe, desi pe acelasi palier. Cei care locuiau in vecinatate se descriau unul pe celalalt ca prieteni.

Asemanarea este un alt factor ce sta la baza formarii grupurilor. Oamenii prefera de foarte multe ori sa se asocieze cu oamenii cu care se aseamana. Ei se simt mai confortabil in prezenta persoanelor cu care au interese, valori, idei comune, care au caracteristici sociale comune (rasa, religie, etnie, clasa etc.) sau caracteristici personale comune (varsta, nivel de inteligenta). Exista un studiu clasic realizat de Newcomb (1961), care confirma aceasta teza. Sociologul american a studiat modul in care s-au realizat legaturile sociale dintre studentii Universitatii din Michigan sau locuiau in camine. El a demonstrat clar ca interactiunile dintre studenti, asocierea lor a avut la baza similaritatea valorilor si intereselor lor.

Mai mult decat atat, studiile efectuate de Belkin si Goodman (1980) confirma faptul ca asemanarea dintre indivizi este un factor important in alegerea partenerului pentru casatorie.

Odata constituit, grupul impune membrilor sai respectarea anumitor norme. Comportamentul grupului, al fiecarui membru din grup, este influentat de normele operative de grup. Acestea apar gradat, in procesul interactiunii dintre membrii grupului, se nasc din procesul cumulativ al interrelationarilor (cand un individ actioneaza in grup, celilalti ii confirma sau, dimpotriva, ii infirma comportamentul).

Se ridica intrebarea de ce majoritatea oamenilor consimte sa se conformeze la norme, se lasa influentati de grupurile sociale, accepta regulile pe care acestea le impun ? Un raspuns ar fi ca oamenii obtin multe beneficii, satisfactii din viata grupala. Studiile sociologice au aratat ca grupurile mici sunt mai putin tolerante fata de nerespectarea normelor decat grupurile mari. Presiunea pentru respectarea normelor este mai mare in grupurile mici.

S.E. Asch a remarcat faptul ca "presiunile pe care un grup le exercita asupra unui nou membru (denumit de obicei "naďve subject") (.) sunt maxime atunci cand avem de-a face cu un grup unanim, format din trei persoane, in timp ce, in cadrul grupurilor mai numeroase, ele descresc simtitor".

Conformarea la normele grupului este procesul prin care grupul modeleaza conceptiile, judecatile, perceptiile membrilor sai. Asch a subliniat faptul ca acest proces este complex, subtil si ca in realizarea lui o mare importanta o au atat factorii situationali (suport social, dimensiunea divergentelor existente in grup, ambiguitatea si nesiguranta indivizilor etc.), cat si cei care tin de personalitatea indivizilor (inclinate spre atitudine autoritara, autoincredere, incredere in valorile altui grup).

T. M. Newcomb, L. Festinger, S. Schachetr si K. Back s.a. au aratat ca extinderea conformarii indivizilor la standardele unui anumit grup se afla intr-o directa conexiune cu gradul de coezivitate a respectivului grup (ce poate fi masurata cu ajutorul alegerilor sociometrice). Drept urmare, in viata grupurilor nici nu se poate sesiza tendinta de respingere a acelor membri care se abat de la valorile si credintele grupului (mai ales de la acele valori si credinte considerate a fi fundamentale, esentiale). Presiunea spre conformitate poate imbraca forma unei uniformitati de gandire si comportare sau poate sprijini eterogenitatea valorilor si credintelor. Acceptarea presiunii spre conformitate (fie sub forma uniformitatii, fie sub forma eterogenitatii) poate satisface anumite necesitati spirituale ale unor membrii si nemultumi pe altii.

Sociologii au manifestat interes nu numai pentru studierea genezei si normelor grupului, ci si a structurii de grup. Fiecare grup are o organizare, o structura specifica. Deseori, membrii grupului au pozitii diferite in grup, beneficiaza, deci, de statute diferite si trebuie sa se angajeze in activitati diferite, cu alte cuvinte, trebuie sa joace roluri diferite (de exemplu, intr-o familie mama are un statut diferit fata de copii, desfasoara activitati diferite de ale acestora). Putem spune ca grupurile sunt alcatuite din statute care se impletesc cu rolurile corespunzatoare. Diferitele statute servesc diferitelor aspecte ale scopurilor generale ale grupului. Ele nu sunt nici identice, nici egale. In cadrul grupului se constituie o anumita ierarhie a statutelor. Unele statute sunt apreciate ca fiind mai imporante decat altele pentru functionarea grupului si drept urmare li se acorda mai multa putere si respect (de exemplu, presedinte, sef suprem etc.). In acest caz, ierarhia este definita prin pozitiile statutelor in grup (seful este in varful piramidei, subalternii la baza acesteia).

In alte grupuri, insa, ierarhia se intemeiaza pe alte criterii si nu pe pozitia (statutul) persoanei in grup. Diferentele in materie de putere si influenta se stabilesc in functie de ceea ce sunt si ceea ce fac membrii grupului. Grupul acorda mai mult respect si mai multa influenta unora dintre membrii sai, pentru ceea ce sunt ei efectiv, pentru calitatile lor, pentru performantele, realizarile lor in cadrul grupului.

Strodtbeck, James si Hawkins (1957) au realizat un experiment in cadrul caruia s-a simulat alegerea unui grup de jurati. S-a constatat ca, initial, la baza alegerilor a stat fie impresia pe care respectivele persoane (alese) au lasat-o, fie statutul pe care acestea il aveau in viata cotidiana (in afara experimentului). Abia ulterior, participantii la experiment au "descoperit" ca exista un alt treilea element cheie, mai important decat primele doua care trebuie sa stea la baza deliberarii si anume, calitatea activitatii oamenilor in rolul de jurati.

Diferentierea membrilor grupului dupa anumite criterii (stratificarea in grup) are doua ipostaze : una pe verticala (cand este generata de statusuri inegale) si una pe orizontala (cand se constiutie pe baza statusurilor egale). Stratificarea pe verticala influenteaza negativ coeziunea grupului pentru ca accentueaza presiunea de conformare pentru a impiedica tensiunile inegalitatii de statuts. La polul opus, stratificarea pe orizontala influenteaza pozitiv coeziunea, pentru ca potenteaza reciprocitatea dependentelor.

Procesele grupului

Cei mai multi sociologi printre care se afla si R.F. Bales, A.P. Hare, E.F.Borgatta s.a. sunt de parere ca exista patru procese importante in cadrul grupurilor mici : de realizare a sarcinii, de comunitate, de influenta si afectiv-axiologice.

In conceptia altor autori (cum ar fi de exemplu sociologul american Norman Goodman) studiul grupului nu se poate realiza in afara analizei urmatoarelor procese fundamentale ale interactiunii, respectiv comunicarea, conflictul si coeziunea.

Unul dintre cele mai studiate procese interactionale este acela al comunicatiei. Printre sociologii care s-au ocupat sistematic, cu deosebita seriozitate de problemele comunicatiei in grupurile mici se afla si T.M. Newcomb, H.J. Leavitt si A. Bavelas.

Comunicarea este activitatea centrala a grupului. Membrii grupului se informeaza, calmeaza, corecteaza reciproc ; comunica nu numai informatii ci si sentimente si atitudini. Ei pot comunica sau receptiona miscari, gesturi, expresii faciale, cuvinte, sunete etc. In opinia lui W.J. H. Sprott, "principalele probleme ale comunicatiei sunt : viteza, integritatea, directia, rigiditatea si precizia ei". Pe de alta parte, calitatea comunicarii, sustin Malcolm si Hulda Knowles, depinde de raspunsurile primite la cateva intrebari, si anume : isi exprima membrii lor ideile in mod clar? Se simt acestia liberi in a solicita anumite clarificari atunci cand ei nu inteleg un continut comunicat? In ce masura raspunsurile indivizilor fata de continuturile receptionate sunt adecvate sau nu? etc.

Din continutul comunicativ deducem ca relatiile de comunicare pot fi verbale (prin limbajul natural) sau nonverbale (prin mimica, gesturi etc.).

Comunicarea poate dispune de un grad inalt de centralitate, atunci cand intreaga retea este dirijata de persoane care filtreaza mesajele si orienteaza relatiile sau, dimpotriva, de un inalt grad de lateralitate, atunci cand este incurajata comunicarea interpersonala, directa, nefiltrata si necentrata.

Ordonarea relatiilor de comunicare in retele, afirma A. Bavelas, poate lua diferite forme : lineare, in cerc, fragmentate reciproc. H. Leavitt constata ca eficienta comunicativa a unei retele depinde de flexibilitatea si de adaptarea la sarcina de indeplinit, precum si de comunalitatea codurilor de structurare a informatiei.

Fluxul informatiilor intr-un grup este determinat de reteaua comunicatiilor in functie de care se va sti cine vorbeste si cu cine. Intr-un studiu devenit clasic, H. Leavitt examineaza efectele a patru tipuri diferite de comunicatie prezentate in figura de mai jos.

a b c d e

A      A A A B A B

E      B E B E B C C

D C D C D C D E D

E

a= primara b =in cerc c=in lant d = in furca e=roata

Reteaua primara include statusuri de comunicare echipotentiale pentru fiecare membru al grupului, fara nici o organizare a fluxului informatiilor. In cadrul retelei in forma de cerc, fiecare partener transmite informatia vecinului sau din dreapta sau din stanga.

Reteaua tip lant indica faptul ca unul dintre emitatori este inchis, blocand circularea informatiei, stopand comunicarea. Reteaua de tip furca (sau y) uneste o parte din membrii grupului, ceilalti avand posibilitatea de a comunica doar cu unul dintre membrii acestuia.

Ultimul tip de retea, in forma de roata, este o structura care detine o persoana centrala in procesul comunicarii si care interactioneaza cu fiecare dintre ceilalti.

S-a constatat ca sarcinile simple sunt realizate mai eficient in cadrul retelelor centralizate, iar satisfacerea resimtita de membrii grupului este minima. In cadrul sarcinilor complexe, individul care ocupa locul cheie, in cadrul retelei de comunicare centralizata poate fi coplesit de bombardamentul informational, fapt ce creeaza posibilitatea propagarii unor erori in procesul comunicational. Pentru realizarea sarcinilor complexe sunt mai eficiente retelele descentralizate, iar satisfactia membrilor grupului este mare, datorita nivelului calitativ al participarii fiecaruia la comunicatie.

Studiile lui Homans au demonstrat ca natura activitatilor unui grup influenteaza modelele de comunicare intre membrii. Asa, de exemplu, pentru rezolvarea unor sarcini de lucru, comunicarile se realizeaza in general intre membrii cu statute diferite (superioare si inferioare). In situatiile sociale recreative, comunicarea are loc, mai degraba intre persoane cu acelasi statut.

Asa cum am aratat mai inainte, un alt proces fundamental al grupurilor mici il constituie coeziunea grupului . Ea se refera la puterea legaturilor dintre membrii grupului (puterea cu care indivizii sunt atrasi de grup), spiritul de grup, moralul grupului. Coeziunea este expresia atmosferei generale existente in grup, a "climatului social" al grupului care poate fi afectuos, prietenos, informal, tolerant, calm sau, dimpotriva, tensionat, ostil, rece, formal, retinut. Ea influenteaza realizarea obiectivelor generale si realizeaza o anumita presiune asupra membrilor sai in sensul acceptarii anumitor idei, valori, norme si desfasurarii anumitor activitati.

L. Festinger defineste coeziunea ca "rezultanta tuturor fortelor care actioneaza asupra membrilor pentru a ii determina sa ramana in grup".

Cercetarile sociologice au dezvaluit existenta unei corelatii intre amenintare si cresterea coeziuniii grupului . Mecanismul acestei corelatii a fost descifrat de S. Schachter (1959) in urma unui experiment care a constat in punerea subiectilor intr-o situatie de amenintare, respectiv in situatia de a primi un soc electric. S-a constatat ca subiectii pusi in situatii cu grad inalt de amenintare (perspectiva de a primi un soc electric destul de puternic) si deci cu o anxietate ridicata, simt o mai mare nevoie de afiliere decat subiectii aflati intr-o situatie cu grad scazut de amenintare (perspectiva unui soc electric foarte bland).

Relatia dintre coeziune si amenintare este mediata de anxietate. Cercetarile lui L. Weller (1963) confirma concluziile experimentului realizat de S. Schachter. Weller, in urma experimentelor sale, conchide ca grupurile alcatuite din persoane cu un grad inalt de anxietate sunt mai coezive si resping cu mai multa fermitate membrii devianti decat grupurile formate din membrii cu un nivel mai scazut de anxietate. El sustine ca " se pare ca oamenii doresc sa fie impreuna, pentru ca a fi impreuna reduce anxietatea, iar prezenta unui deviant produce o crestere a anxietatii si, din acest motiv, este amenintatoare".

Cercetarile psihosociale experimentale au scos la iveala si existenta unor proportii mai mari de reactii active in grupurile coezive decat in grupurile noncoezive, in care predomina acceptarea pasiva a opiniilor interlocutorului.

Pivotul coeziunii il reprezinta consensul si conformitatea membrilor grupului. Consensul rezulta din similitudinea tacita sau constienta a atitudinilor si optiunilor personale, iar conformitatea este expresia comportamentelor de supunere, acceptare si respectare a prescriptiilor normative. Orice grup detine mecanisme de promovare a conformismului individual fie prin sanctiuni negative, fie prin recompensari. R. Lippitt a constatat ca presiunea grupului pentru conformarea membrilor poate avea efecte pozitive, vine in imtampinarea dorintelor de afiliere, afectiune, securitate si face posibila actiunea grupului sau negative, actionand in directia uniformizarii, a supunerii neconditionate a diminuarii creativitatii.

In viziunea lui J. Jackson si A. Rappapert conformisul este generat nu numai de grup, ci si de nevoia individuala de autoritate, care apare din lipsa criteriilor de optiune, de intoleranta fata de incertitudinea sau ambiguitate, de nonimplicare in abordarea dificultatilor, de neangajare in cautarea informatiei.

Cercetarile sociologice contemporane au dezvaluit faptul ca incertitudinea (in intelesul de cunoastere limitata, incompleta, fragila) " este o componenta a vietii umane", a vietii de grup si au examinat efectele consensului / disensului asupra dinamicii incertitudinii. S-a constatat ca atunci cand solutiile initiale ale membrilor grupului au coincis (consens potential), incertitudinea a scazut semnificativ in procesul comunicarii. Si, dimpotriva, atunci cand punctele de vedere intiale au fost diferite (dissens potential), prin comunicare, chiar atunci cand s-a ajuns la solutii comune, incertitduinea asociata cu aceste solutii a tins sa creasca in raport cu cea din faza initiala. Luarea in consideratie, deci, prin comunicare, a diversitatii punctelor de vedere, este de natura a duce la cresterea incertitudinii".

Coeziunea, conformitatea si consensul variaza in functie de caracteristicile grupului, cum ar fi : autonomia (centrarea pe sine, evolutia independenta), permeabilitatea (masura in care admite sau nu cooptarea de noi membrii), flexibilitatea (gradul de libertate si informalitate in grup), intimitatea (gradul de apreciere reciproca a membrilor sai), participarea (investitia de timp si de efort in activitatea grupului). Modul specific in care se obiectiveaza fiecare din caracteristicile mai sus enuntate, ca si modul in care ele se coreleaza, confera grupului calitatea de entitate distincta, de tot integrat distinct. R. B. Catell (1948) foloseste termenul de sintalitate pentru a individualiza sau caracteriza personalitatea unui grup ca intreg. Sintalitatea, sustine el, este influentata atat de caracteristicile membrilor grupului (inteligenta, atitudini, insusiri individuale de personalitate) cat si de structura grupului. Pe de alta parte, ea dispune, insa, de o dinamica proprie, care se manifesta prin schimbarile ce apar in suma intereselor membrilor sau in energia totala disponibila in grup, respectiv in sinergia grupului si prin interactiunile dintre grup si subgrupuri sau dintre un grup si alte grupuri. Sinergia este utilizata de membrii grupului pentru mentinerea coeziunii de grup si atingerea scopurilor propuse. Se constata ca trasaturile de sintabilitate ale grupului si cele ale personalitatii individuale tind catre congruenta pentru a asigura stabilitatea grupului.

Pe langa cele analizate pana acum, mai exista si alte procese de grup, respectiv competitia si cooperarea, pe care sociologia le studiaza mai ales in legatura cu eficienta sau productivitatea, si concomitent cu evidentierea efectelor lor sociale.

Competitia si cooperarea sunt forme ale interactiunii pe care le intalnim in orice grup. Competitia consta in eforturile indivizilor, grupurilor de a atinge un scop (a avea un beneficiu), care este indivizibil sau despre care se crede ca este ca atare.

Ea poate sa fie directa sau indirecta, personala sau impersonala, spontana sau constienta.

K. Horney a relevat faptul ca procesul competitiei este pivotul cresterii eficientei activitatii grupului. In acelasi timp, ea este insa si o sursa de frustrare, anxietate sau de conflicte nevrotice.

Privita dintr-o perspectiva sociologica mai larga, competitia nu presupune intotdeauna constiinta existentei concurentelor sau a opozitiei fata de ei si deci nu presupune cu necesitate elaborarea de strategii din partea competitorului care sa limiteze actiunile celorlalti competitori.

se deosebeste de conflict, desi, uneori poate degenera in conflict. Evidentiind aceasta distinctie, K. Davis (Human Society, 1949) arata ca regulile competitiei limiteaza mijloacele ce pot fi utilizate si ca doar atunci cand aceste reguli sunt incalcate, competitia se transforma in conflict.

Cooperarea este o forma de interactiune sociala si un proces de grup, care presupune actiuni conjugate ale mai multor persoane sau grupuri, pentru atingerea unui scop comun, pentru obtinerea unor gratificatii de care sa beneficieze toti participantii.

Cooperarea, sustin P. Kropotki, W.C.Aller, M. Crowford s.a. mareste satisfactia globala la nivel de grup dar are si efecte de uniformizare si deci, de scadere relativa a satisfactiei individuale.

Astazi, in promovarea competitiei sau cooperarii in grup, se ia in calcul atat specificul sarcinii de indeplinit cat si necesitatea obtinerii unui randament maxim.

Conflictul este definit in sociologie ca "opozitie deschisa, lupta intre indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunitati, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale, divergente sau incompatibile, cu efecte disruptive asupra interactiunii sociale".

Letha si John Scanzoni (1976), studiind conflictul intr-un grup mic, respectiv in familie, au evidentiat existenta a trei forme dihotomice diferite pe care le pot lua conflictele. In raport cu prima forma, conflictele pot fi cu rezultat zero sau cu motiv mixt. Intr-un conflict cu rezultat zero, o persoana fie castiga ceva, fie pierde totul. Intr-un conflict cu motiv mixt, nici una dintre cele doua persoane nu doreste sa castige sau sa piarda totul.

Cel de al doilea tip se refera la conflictele bazate pe personaliate si la cele situationale. Dupa cum reiese si din denumirea lor, conflictele bazate pe personalitate sunt generate de diferentele personale dintre indivizii implicati, in timp ce celelalte, situationale, sunt cauzate de contextul social, de situatia sociala concreta in care se afla membrii grupului ( de exemplu, impartirea unor resurse insuficiente rare).

Cea de a treia forma de conflict pusa in evienta de Letha si J. Scanzoni include conflictele fundamentale si nefundamentale. Primele se produc in legatura cu normele fundamentale ale situatiei. De exemplu, disputa privind alegerea fotbalistilor care sa intre in echipa nationala si sa joace la campionatul mondial. Conflictul nefundamental izvoraste din aplicarea normelor acceptate la o situatie specifica. Un astfel de caz, il constituie alegerea echipei pe care s-o provoci la meci. De regula, conflictele situationale, nefundamentale si cu motiv mixt, sunt solutionate mai usor decat oponentele lor deoarece, deseori, este posibila gasirea unei formule de compromis.

Conform teoriei lui Coser si a altor sociologi, nu orice conflict este negativ. El poate ajuta la clarificarea scopurilor grupului si a granitelor si, daca este tratat cum trebuie, poate chiar sa mareasca activismul membrilor grupului. Cheia solutionarii cu succes a conflictelor o constituie "rezolvarea" in conformitate cu normele care au fost in prealabil stabilite si acceptate.

4. Conducerea si luarea deciziei in grup

Legat de problema conducerii in grup, o prima intrebare care se ridica este : "Cine este si cine poate deveni lider inr-un grup mic?" Daca initial s-a crezut ca un individ ajunge lider in mod aproape exclusiv in virtutea trasaturilor personalitatii lui, mai tarziu forta explicativa a acestei idei a scazut considerabil. C. A. Gibbs a sesizat ca liderul nu poate fi studiat in mod corespunzator, separandu-l de grupul sau. In acelasi context, H.H. Jennings sustine ca leadership-ul nu este rodul unor trasaturi personale, ci un fapt functional : cine anume devine lider, aceasta depinde de anumite circumstante concrete. Liderul este dependent de relatiile interpersonale existente in grupurile mici si, totodata, el are o functie care ii asigura aceasta calitate (rezolvarea sarcinilor grupului din care face parte).

C. A. Gibbs conciliaza punctele de vedere mai sus prezentate, aratand ca "leadership-ul este atat o functie a situatiei sociale, cat si o functie a personalitatii". Putem spune, deci, ca trasaturile personalitatii sunt importante in accederea la leadership, in masura in care ele sunt corelate cu o situatie sociala specifica. Individul care devine leader ii depaseste pe ceillati in unele calitati solicitate de problemele sau telurile grupurilor din care fac parte, aflate intr-o situatie particulara (M. Sherif si C. W. Sherif).

Studiile sociologice au dezvaluit existenta mai multor tipuri de leader in cadrul grupului mic. Astfel, o prima clasificare realizata de Katz si Khon are drept criteriu centrarea conducatorului pe sarcinile grupului sau pe relatiile umane. Conform acestui criteriu, grupurile pot avea lideri instrumentali sau expresivi. Primii sunt cei care pun grupul in miscare pentru indeplinirea obiectivelor grupului. Ei se concentreaza asupra problemei imediate, sunt orientati spre atingerea obiectivelor. Ei structureaza situatia, definesc cu claritate obiectivele de urmarit, formuleaza metode de actiune (E.F. Harris, E.A. Fleishman, H. E. Burtt, 1955). Liderii expresivi sunt preocupati mai mult de crearea armoniei, a solidaritatii de grup, de promovarea moralei grupului.

S-a constatat ca liderul orientat exclusiv spre atingerea obiectivelor genereaza un anumit grad de ostilitate in randul membrilor grupului, prin continua impulsionare a acestora in rezolvarea responsabilitatilor ce le revin si cu timpul el poate sa devina neplacut, antipatic chiar.

Pentru succesul si stabilitatea grupului este necesara corelarea ambelor tipuri de conducere (instrumentala si expresiva).

Un alt criteriu de clasificare a tipurilor de conducere il constituie modul de instituire a autoritatii in grup. Sociologii americani, Lewin, Lippitt si White, pornind de la acest criteriu, au constatat ca exista trei tipuri de lideri : democrat, autoritar si laissez-faire.

Cel democrat incearca sa obtina acordul membrilor grupului in privinta deciziilor pe care le ia, acorda membrilor grupului sansa de a participa la coordonarea activitatii de grup, stimuleaza autoconducerea, este jovial si confident, incurajeaza sugestiile valoroase, creativitatea in munca.

Liderul autoritar da ordine si asteapta ca ele sa fie executate.

J.P. Bradford si R. Lippitt semnaleaza prezenta a doua forme de lideri autoritari in viata grupurilor mici : absolut si moderat, distinctie ce are la baza tehnica folosita in realizarea dependentei membrilor grupului in raport cu liderul. Atunci cand liderul isi asigura conducerea grupului prin ordinele sale pe care membrii grupului trebuie sa le execute fara sa discute, putem vorbi despre un lider absolut.

Spre deosebire de acesta, liderul moderat isi insoteste ordinele cu o rugamine personala de felul : "Voi fi multumit daca vei proceda in acest fel".

In situatii extreme, se pare ca tipul de conducere autoritar este cel mai eficient.

Tipul de conducator laissez-faire nu face nici un efort pentru a dirija sau organiza activitatile grupului ; este cel mai ineficient.

Se pare ca este tipul conducatorului care nu are incredere in capacitatile sale si care, fie ca se refugiaza intr-o munca birocratica (face si desface tot felul de situatii inutile), fie se izoleaza de membrii grupului. Este ingaduitor, prietenos, inactiv, este incapabil sa ia decizii care sa ajute grupul in realizarea scopurilor sale. Nu are initiativa, ofera informatii membrilor grupului doar cand este solicitat de acestia.

R.K. White si R. Lippitt, in celebrul lor experiment (1960), ofera urmatoarea explicatie a faptului ca stilul permisiv de conducere (laissez-faire) nu este satisfacator : oamenii au o necesitate profunda atat de structura psihologica, cat si de dependenta psihologica de altii, accentuata de tendintele regresive spre un comportament infantil, caracterizat prin nevoia de a depinde de altii, de a-i lasa pe ei sa ia deciziile. Liderul democrat, ca si cel autoritar, satisface, fiecare in maniera sa, aceasta necesitate complexa".

Alti sociologi (Rogers, Show, Blum) sustin ca dupa raportarea la norme, stilurile de conducere pot fi directive si nondirective. De asemenea, in functie de considerarea afectivitatii, sociologii au distins intre tipul de conducere distantat, bazat pe control si dirijare si tipul de conducere permisiv, bazat pe apropiere psihologica.

In privinta luarii deciziei in grup (adoptarii unei solutii in urma rezolvarii unei probleme ) sociologia identifica doua probleme distincte dar interdependente, si anume : problema cunostintelor necesare si cea a consensului.

Legat de problema cunostinetlor necesare, dificultatea care apare in procesul decizional deriva din incertitudine. Detinerea tuturor cunostintelor necesare de catre decident este o situatie extrem de rara, este un fapt de exceptie. De cele mai multe ori, cunostintele de care dispune decidentul sunt nesigure si incomplete. "Incertitudinea persistenta" (care nu poate fi redusa in procesul de pregatire a deciziei) ridica doua tipuri de probleme : 1) problema metodelor utilizate in procesul decizional in conditiile unei cunoasteri incomplete si incerte si 2) gasirea unor modalitati de a contracare, de a face fata consecintelor dezorganizatoare distructive ale incertitudinii asupra sistemului decident.

Catalin Zamfir identifica existenta a patru modele decizionale, dintre care primele doua sunt normative, si anume : decizia certa intr-o lume strict determinista, decizia certa de tip probabilist, decizia in incertitudinea persistenta si modelul cibernetic.

Conform primului model se presupune ca decidentul dispune de toate cunostintele necesare (pe care le prelucreaza si cu ajutorul instrumentelor logico-matematice clasice ) si reuseste, in mod absolut, sa identifice solutia cea mai buna. Este un model limita, putin aplicabil intr-o lume in care factorul intamplare are un rol important.

Decizia certa de tip probabilist are doua forme de manifestare : prima lucreaza cu probabilitati obiective de intamplare a evenimentelor, cea de a doua cu probabilitati subiective, ce reprezinta gradul de incredere / neincredere in cunostintele noastre de a descrie corect realitatea. Se presupune ca decizia luata reprezinta solutia cu probabilitatea cea mai ridicata de a fi solutia cea mai buna, la nivelul cunostintelor existente la un moment dat.

Numeroase cercetari au evidentiat faptul ca, in conditii de incertitudine persistenta, nici acest model nu este adesea aplicabil.

H. A. Simon arata ca in astfel de conditii, sistemul social uman recurge la o strategie decizionala simplificata : adoptarea primei solutii satisfacatoare pe care reuseste sa o formuleze. Modelul cibernetic argumenteaza ca adesea sistemele social-umane folosesc pentru solutionarea problemelor lor, mecanisme nondecizionale de tip cibernetic spontan : decidentul experimenteaza mai mult sau mai putin intamplator, diferite tipuri de actiuni, care satisfac in grade diferite necesitatile existente in grup, de care este vag constient. Actiunile pe care experimentul le dovedeste a fi satisfacatoare sunt fixate si consolidate iar cele nesatisfacatoare sunt eliminate.

Cea de a doua problema esentiala pe care o ridica procesul decizional in grup este consensul. Se pare ca, mai degraba dissensul este un produs natural, decat consensul. Din acest motiv, consensul trebuie construit in mod continuu.

In stransa legatura cu stilurile de conducere, procesul decizional poate fi fie democratic, grupul participa la luarea deciziei, fie de delegare a autoritatii decizionale unei persoane, respectiv liderului grupului.

Se constata ca in societatile democratice actuale, exista o puternica inclinatie spre promovarea deciziilor colective (democratice).

Caracterul colectiv al deciziei este si o premisa si un rezultat al evlutiei democratice a societatii.

Optiunea grupurilor pentru decizia colectiva, se pare ca este legata si de mai marea probabilitate a corectitudinii ei in raport cu decizia individuala. Grupul este compus din indivizi cu statute, cunostinte, meserii diferite, deci ofera rezerve mai mari decat individul (liderul) la care sa se poata apela in vederea luarii unei decizii optime.

Pe de alta parte, insa, cercetarile realizate de Stoner (1961) sustin ideea ca deseori exista o mai mare probabilitate ca indivizii in grupuri sa ia hotarari riscante decat individizii care actioneaza singuri. Acest fapt a fost pus pe seama asa numitei "difuziuni a responsabilitatii" : individizii intr-un grup pot pasa responsabilitatea unei decizii greste grupului in ansamblul sau (tuturor membrilor grupului) si astfel nici un individi concret nu poate fi facut responsabil pentru respectiva eroare.

In consecinta, grupul poate lua decizii mai indraznete dar mai riscante decat individul.

De asemenea, in grupurile care inregistreaza un inalt nivel al consensului, indivizii care ar dori sa se opuna eventualelor decizii eronate, care ar dori sa le supuna unei mai atente analize inainte de a fi luate, pot fi obstructionati. Pe de alta parte, subliniaza Callaway si Esser (1984), in grupurile foarte solidare, presiunea la conformare limiteaza creativitatea deciziilor. Membrii grupului isi pot cenzura ideile personale care sunt in dissens cu cele ale majoritatii , pierzandu-se valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea masurilor necesare. Este ceea ce se cheama "group think" ("gandire de grup"), proces de grup caracterizat printr-o accentuata tendinta de cautare a acordului intre membrii. El are efecte negative asupra eficientei deciziilor luate in grup. Termenul de "groupthink" a fost introdus in sociologie de catre Irving L. Janis, odata cu aparitia cunoscutei sale lucrari, "Victims of groupthink" (1972), in care incearca sa explice insuccesul actiunii organizate de administratia Kennedy in scopul rasturnarii regimului Fidel Castro, prin erorile decizionale ale expertilor care au conchis actiunea si care au fost victime ale groupthink-ului (prin tendinta lor de a se autocenzura si a anihila atitudinile critice).

5. Conceptul sociologic de organizatie. Natura organizatiei.

Intelegem prin organizatie, grupuri de oameni care isi organizeaza si coordoneaza activitatea in vederea realizarii unor finalitati relativ clar formulate ca obiective. Intreprinderile economice, partidele politice, institutiile de cercetare, armata, spitalele sunt exemple de organizatii. Putem spune, deci, ca organizatia este un tip de grup, care este anume creat pentru a duce la bun sfarsit o sarcina specifica si care are o structura formala prin care incearca sa indeplineasca acea sarcina. Organizatia este un grup secundar ce contine o structura formala de statute, roluri si grupuri mai mici.

Daca luam criteriul marimii, constatam ca societatea abunda in organizatii de toate dimensiunile : de la cele mai mari (compania Ford), pana la cele mai mici (club scolar).

Prin ele insele, organizatiile prezinta o orientare structurala spre realizarea cat mai eficienta a finalitatilor lor (caracteristica intalnita indeosebi in cazul intreprinderilor economice). In analiza structurilor organizationale putem desprinde mai multe etape. La inceputul secolului XX s-a dezvoltat managementul stiintific clasic (Frederick Taylor, Henri Fayol, Luther Galick, Lyndall Urwick), al carui principal obiectiv a fost identificarea principiilor unei organizari eficiente, rationale a organizatiei. Problemele examinate se refereau mai ales la diviziunea muncii si a responsabilitatilor, organizarea ierarhica a conducerii activitatii, modalitatile de realizare a controlului etc. Tot in aceasta perioada, in paralel cu aceasta miscare, Max Weber elaboreaza cunoscuta si influenta teorie a birocratiei (1921). El intentiona ca, prin respectiva teorie, sa raspunda la intrebarea : care sunt caracteristicile unei organizatii rationale, care sa asigure realizarea scopurilor propuse? Solutiile pe care el le identifica sunt formularea de reguli generale si impersonale, disciplina stricta in aplicarea regulilor si procedurilor, sistem ierarhic de diferentiere a autoritatii cu competente strict delimitate, cariera in care promovarea se bazeaza pe vechime si merit, salariu fix, diferentiat in raport cu pozitia in organizatii.

Formularea de reguli generale si impersonale si aplicarea lor cu strictete se refera la faptul ca organizatiile trebuie sa isi intemeieze cu seriozitate setul de reguli, norme, regulamente (cele mai multe scrise) care sa ghideze comportamentul salariatilor si sa constituie baza majoritatii deciziilor organizatorice. Regulile si regulamentele au drept scop inducerea unui element de stabilitate si predictibilitate actiunilor organizatiei.

Caracterul impersonal al regulamentelor se refera la faptul ca organizatia (birocratii) trebuie sa trateze pe fiecare "client" al organizatiei ca pe un "caz", nu ca pe o persoana. Interactiunea cu clientii trebuie sa se bazezeze pe setul de norme si regulamente ale organizatiei, pe rolul oficial al birocratului si nu pe sentimentele lui personale.

In privinta sistemului ierarhic si de promovare, pentru inceput, trebuie sa specificam faptul ca departamentele, intr-o organizatie, nu numai ca au sarcini precise dar sunt si organizate, intr-un sistem ierarhic de autoritate, in care fiecare departament este supravegheat de un departament superior. Aceasta ierarhie, in cadrul marilor organizatii imbraca forma unei structuri piramidale, autoritatea fiind concentrata la varf, in mainile unei elite restranse si diluandu-se treptat, treptat spre baza piramidei (alcatuita din cei multi). Fiecare angajat al organizatiei trebuie sa aiba o anumita competenta tehnica pentru a isi putea indeplini sarcinile in cadrul diviziunii muncii si al sistemului ierarhic de autoritate : Weber subliniaza ca acest fapt constituie o ruptura radicala cu trecutul, cand meseriile depindeau in cea mai mare parte de relatiile familiale, personale si nu de competenta tehnica a individului. Organizatiile considera ca eficienta activitatii, succesul profesional nu au nici o legatura cu familia de origine, cu relatiile personale ale indivizilor si, de aceea, coreleaza promovarile lor cu vechimea in munca si meritul (competentele tehnice). Cu toate ca, in multe organizatii, relatiile joaca inca un rol important, aprecierea competentei tehnice capata tot mai mult teren in angajarea si promovarea personalului. Folosirea tot mai frecventa a examenelor pentru ocuparea unor posturi sau promovarea in diferite functii a salariatilor constituie o confirmare a acestui fapt.

In conceptia lui Weber, caracteristicile mai sus enuntate desemneaza un mod rational de organizare, considerat de el a fi singura alternativa pentru atingerea efectiva a obiectiveilor organizatiei. Pentru a numi acet mod rational de organizare, el a intrebuintat termenul de birocratie.

Teorii despre birocratie

In acceptiunea curenta, termenul birocratie are aproape in exclusivitate o insemnatate peiorativa si semnifica nu un mod de organizare care sa serveasca la rezolvarea in mod optim, rational si eficient a problemelor, ci organizarea, in cadrul careia rezolvarea esentiala a problemelor si eficienta intrinseca sunt subordonate functionarii aparatului organizatoric, axat in special pe indeplinirea sarcinilor de serviciu si pe respectarea prescriptiilor care reglementeaza functionarea lui.

Se vorbeste, deci, despre birocratie, atunci cand problemele esentiale, importante ale cetatenilor sau ale statului nu sunt rezolvate, deoarece prescriptiile care reglementeaza activitatea institutiilor de stat obliga la taraganare si decizii in discordanta cu nevoile esentiale.

Marele "Dictionar Enciclopedic Larousse" a gasit pentru "birocratie" trei definitii scurte :

putere sau influenta a administratiei asupra conducerii afacerilor ;

ansamblu de functionari ;

putere a membrilor aparatului de stat sau a aparatului administrativ.

Spre deosebire de acesta, "Dictionarul de Sociologie" coordonat de Catalin Zamfir si Lazar Vlasceanu ofera o definitie mult mai complexa, vazand in birocratie un "mod de organizare destinat administrarii pe scara larga a unor resurse prin intermediul unui corp de persoane specializate, de regula plasate intr-o structura ierarhica si dispunand de atributii, responsabilitati si proceduri strict definite".

Norman Goodman vede in birocratie o "structura administrativa formala, raspunzatoare de planificarea, supravegherea si coordonarea muncii diferitelor segmente ale unei organizatii".

In viziunea lui Jan Szczepanski, birocratia este "un anumit tip de organizare in acceptiunea ca reprezinta o modalitate de conducere a oamenilor si ca serveste atingerii scopurilor anumitor grupuri sociale".

Primele referinte si analize asupra fenomenului birocratiei, aparute in cursul secolului al XIX-lea, in conditiile unei interventii crescande a statului in Franta, Anglia si indeosebi in Germania, au inaugurat o linie conceptuala, inca prezenta in sociologia contemporana, care a pus accent pe implicatiile negative ale functionarii birocratiei :

a)      exercitarea birocratica a puterii de catre corpul specializat al oficialitatilor se opune principiilor si practicilor democratice, care implica participarea unor largi categorii de populatie la procesul deciziei si al controlului social, democratia fiind sinonima cu "res republicae", in timp ce birocratia practica decizia autoritara si cultiva secretul ;

b)      in toate sistemele bazate pe organisme si proceduri birocratice s-a inregistrat o tendinta constanta spre autonomizarea corpului de functionari publici si spre transformarea sa intr-o categorie distincta, care tinde sa-si reproduca si sa-si impuna propriile interese prin intermediul exercitiului puterii.

Printre primii care au afirmat aceasta linie teoretica, J.S.Mill a subliniat contraictia dintre birocratie si democratie. Definita ca "guvernare a unor conducatori de profesie", birocratia este considerata o amenintare la adresa libertatii si a formelor reprezentative de guvernare ("On Liberty", 1859 ; "Consideration on Representative Government", 1861).

Un moment important in cristalizarea unei teorii critice a fenomenului birocratiei il constituie contributiile marxismului clasic. In "Contributii la critica filosofiei hegeliene a dreptului" (1843), Marx arata ca exponentii birocratiei, in calitate de reprezentanti ai statului, "nu sunt deputati ai societatii civile insesi, care isi apara prin intermediul lor propriul ei interes general, ci delegati ai statului insarcinati sa administreze statul impotriva societatii civile". In aceasta lucrare, Marx reuseste o descriere extrem de dura a birocratiei :

- promovarea propriilor interese ("scopurile statului se transforma in scopuri ale birocratiei, iar scopurile birocratiei in scopuri ale statului");

- cultul autoritatii ("autoritatea este principiul stiintei sale");

- mascheaza incompetenta ("varfurile incredinteaza cercurilor inferioare grija de a intelege amanuntele, in timp ce cercurile inferioare socotesc varfurile capabile sa inteleaga generalul si astfel se insala reciproc");

-spiritul corporatist si confiscarea secretului de stat ca proprietate privata a birocratiei ("spiritul general al birocratiei este secretul, misterul, a carui pastrare este asigurata in interior de organizarea ei ierarhica, iar fata de lumea din afara de caracterul ei de coruptie inchisa");

-carierismul (" . vanatoarea dupa posturi cat mai inalte");

- supunerea si pasivitatea etc.

Veritabile teorii ale sistemelor birocratice vor fi dezvoltate de Marx si Engels intr-o serie de lucrari si articole ulterioare ("Optsprezece Brumar al lui Ludovic Bonaparte", "Luptele de clasa din Franta", "Originea familiei, a proprietatii private si a statului","Contributii la problema locuintelor", "Domnia pretoerienilor" etc.).

Asa cum am aratat mai inainte, un alt moment important in elaborarea teoriei referitoare la birocratie il reprezinta Max Weber.

In urma unui amplu studiu (incepand cu Egiptul antic, monarhia romana a lui Diocletian, Imperiul Bizantin, China, Biserica catolica din secolul al XIIIle apana la statele moderne), Weber a ajuns la concluzia ca "acest tip de putere administrativa rationala apare odata cu economia baneasca. Oriunde au aparut elemente ale economiei banesti, conducerea economica a trebuit sa fie organizata pe baze rationale, care sa asigure eficienta acestei economii. De aceea, si puterea exercitata asupra unei asemenea economii nu putea sa se bazeze nici pe traditie, nici pe insusirile mistice sau religioase ale conducatorului, ci trebuie sa existe o administratie organizata rational".

Pe baza materialelor istorice, a analizelor cazurilor de putere birocratica care au existat in epocile mai sus amintite, Weber s-a straduit sa construiasca un "tip ideal" de birocratie, adica sa prezinte sub forma de schema abstracta toate trasaturile care apar in cazurile de putere birocratica cunoscute din istorie.

In primul rand, el a sustinut doua idei fundamentale cu privire la acest concept.

a) fara a respinge relevanta conceptului pentru structurile administrative ale imperiilor preindustriale, Weber l-a curatat de conotatiile sale peiorative, subliniind indispensabilitatea birocratiei pentru rationalizarea procedurilor de atingere a obiectivelor in orice tip de organizatie specifica societatii industriale. Prototip al unei organizatii rationale, ea este suportul major al rationalizarii lumii moderne.

b) Nu este o putere autonoma, ci doar un aparat centralizat, competent si eficient, dar in general subordonat unei puteri publice sau de alta natura.

Pentru Weber, "cauza fundamentala a extinderii organizarii de tip birocratic rezida in superioritatea sa pur tehnologica in raport cu orice alta forma de organizare . Intre un mecanism birocratic pe deplin dezvoltate si celelalte forme de organizare, exista un raport similar cu acela dintre masnism si moduri de productie manuale. Precizia, rapiditatea, claritatea, cunoasterea problemelor . subordonarea stricta, reducerea costurilor materiale si umane - toate acestea sunt aduse la un nivel optim intr-o administratie strict birocratica " (Wirtshaft und Gesellshaft").

Schema acestui tip ideal de organizare birocratica weberiana se prezinta in felul urmator :

- baza lui il constituie intotdeauna un sistem coerent folosit sistematic, respectat de toti membrii colectivitatii ;

- procesul administrativ care utilizeaza acest sistem poate realiza in mod rational scopurile propuse.

- lucratorii din acest sistem administrativ ocupa si exercita o "functie", care prevedde anumite regulamente care prescriu comportarea "functionarilor". Functionarul respecta legile in exercitiul functiunii.

serviciile sunt organizate intr-un sistem continuu si coerent prin intermediul regulamentelor. Fiecare serviciu presupune o anumita competenta, iar munca in cadrul lui este impartita in mod rational;

- organizarea interna a functiilor este ierarhica, fiecare nivel inferior este supus controlului si conducerii de catre serviciile superioare.

- Functionarii :

a)sunt liberi din punct de vedere personal (in contrast cu statutul dependent al functionarilor publici din vechile imperii) ;

b)sunt incadrati intr-o ierarhie de statuturi si functii ;

c)respecta competentele prestabilite, pe de o parte in functie de capacitatea de a le exersa, iar pe de alta in functie de insarcinarea explicita din partea autoritatii ierarhice, care ii recruteaza si supravegheaza ;

d)lucreaza pe baza unui contract incheiat in urma unei selectii deschise ;

e)recrutarea lor se face pe criterii universaliste : diploma sau concurs, deci in functie de aptitudini recunoscute public ;

f)sunt platiti cu salarii fixe ;

g)urmeaza o cariera profesionala, iar avansarea lor depinde de aprecierea superiorului ;

h)functia nu constituie obiectul unei aproprieri private (spre deosebire de regimurile absolutiste in care era larg raspandit sistemul proprietatii asupra functiilor publice) ;

i)sunt supusi unei discipline stricte si unui control riguros ;

j)exercitarea functiei in cadrul biroului este separata de satisfacerea unor interese personale ale functionarului in cadrul problemelor pe care le rezolva, iar in rezolvarea lor se orienteaza dupa reguli cu caracter impersonal care corespund competentei si rationalitatii intregului sistem.

Aceasta nu este o descriere a organizarii birocratice existente in realitate, ci numai un model ideal, care in realitate poate fi realizat cu diferite devieri si modificari.

Acest "tip ideal" de birocratie a fost deseori criticat pentru ca a incercat sa gaseasca trasaturi comune diferitelor organizari birocratice aflate in tipuri de societate atat de diferite, incat in cautarea trasaturilor comune nu s-au observat diferentele dintre ele.

Dezvoltarea birocratiei este vizibila in cea mai mare parte a organizatiilor moderne.

In literatura de specialitate sunt mentionate trei directii ale acestei tendinte :

a) cresterea ascendentei organizatiilor de tip birocratic in sfera puterii publice (aparatul de stat) si extinderea lor in intregul sistem institutional (economic, partide, sindicate, armata, universitate, biserica etc.) ;

b) procesul latent de autonomizare si sustragere a titularilor unor functii din cadrul organizatiilor publice sau private in raport cu controlul instantelor care le furnizeaza resursele necesare functionarii sau fata de cei pe care ii reprezinta prin delegatie ;

c) impactul birocratiei asupra intregului sistem de valori si aparitia mentalitatii birocratice in sfere extraorganizationale.

Alti sociologi contemporni au definit si analizat conceptul de birocratie : R. K. Merton in "Reader in Bureaucracy", critica conceptia weberiana despre birocratie spunand ca "acest concept metodologic de tip ideal" a ridicat multe speculatii si controvere. Nici analiza atenta a lui Von Shelting, nici comentariul profund al lui Parsons n-au avut succes in risipirea cetii care inconjura acest instrument. Termenul "tip ideal" este nepotrvit in cadrul acestor entitati, care in mod sigur nu sunt ideale chiar in sensul platonic al cuvantului. Nici in sensul cel mai larg al cuvantului nu se poate spune nimic "ideal" despre birocratie. Mai mult, daca ar fi fost "ideale", n-ar mai fi fost "tipuri", pentru ca acest termen isi deriva semnificatia din realitatea empirica pe care o reprezinta.

Confuzia profund metodologica asociata cu notiunea de "tip ideal" afecteaza serios conceptia lui Weber despre birocratie, atata timp cat birocratia este una dintre aceste vagi entitati. Rationalizare si demistificarea sunt presupuse a fi "tipul ideal", dar ele apartin unei alte categorii de tipuri, celor individuale. Aici se poate vorbi si de originea kantiana a distinctiei intre conceptele "individualizare" si "generalizare". Rickert, printre altele, a cautat sa transforme aceasta distinctie in diferenta intre stiintele culturii si ale naturii, cu accent, in mod deosebit, pe studiul istoric.

O alta linie teoretica, nu prea indepartata de critica marxista a statului, evidentiaza "functia politica a birocratiei, relatia sa cu clasele dominante si chiar tendinta sa de a se constitui ea insasi in clasa dominanta" (S. Rizzi, M. Djilas, W.H. White, J.K. Galbraith, 1985).

Michel Crozier in "Le phenomene bureaucratique", 1964, considera ca birocratia constituie o "organizatie ce nu isi poate corecta comportamentul invatand din propriile erori" (M. Crozier, Le phenomene bureaucratique, Ed. Du Seuil, 1964).

Numerosi critici ai birocratiei au considerat-o un lant indestructibil de reglementari, rutina si ritualuri care mimeaza spontaneitatea relatiilor interpersonale.

Sunt organizatiile niste universuri rigide?

Marile organizatii sunt, in general, concepute ca niste universuri incorsetate intr-un ansamblu de reguli si proceduri, caracterizate, de aceea, printr-o mare rigiditate. Mergand pe linia lui Merton, Michel Crozier ("Le phenomene bureaucratique") dezvolta aceasta teza.

Teza lui Merton este aceea ca, urmarind sa ajunga la rationalitatea maxima prin elaborarea unor reguli abstracte si prin recursul la o relatie de autoritate impersonala, modul de administrare a marilor organizatii se rigidizeaza pana la a ingheta functionarea si a paraliza orice activitate. Regulile nu mai sunt repere pentru actiune, ci sunt aplicate ad litteram de catre functionari care, in contact cu ele, dezvolta o personalitate rigida si tipicara.

Administratia franceza si marile organisme publice sunt adeseori prezentate ca exemple tipice de rigiditate organizatorica. Numeroase lucrari ale Centrului de Sociologie a organizatiilor au identificat principalele elemente ce favorizeaza aceasta rigiditate. Renaud Sainsalilien sau Francois Dupuy le reamintesc :

o ierarhie piramidala puternica

corpuri foarte strict delimitate

un ansamblu de texte ce reglementeaza concursurile

cariera

indicii de remunerare

treptele ierarhice

primele

pregatirea profesionala

disciplina

un numar mare de note interne si regulamente specifice, destinate sa traseze cadrul activitatii obisnuite.

O asemenea organizare favorizeaza aparitia unor greutati de felul celor identificate deja de Merton. Michel Crozier (1964) dezvolta, pe baza notiunii de cerc vicios birocratic, o teza mai subtila in legatura cu rigiditatile organizationale. Numarul mare de reguli duce la aparitia unor zone de incertitudine de care membrii organizatiei profita pentru a dezvolta relatii de putere paralele ; acestea produc frustrari care ii determina sa ceara introducerea unor reguli impersonale menite sa limiteze respectivele puteri paralele si arbitrariul cel le insoteste. Michel Crozier este de parere ca rutina si numarul mare de reglementari sau presiunile exercitate in favoarea acestora pot fi interpretate ca mijloace de protectie impotriva dificultatilor generate de raporturile umane. Rigiditatea organizationala si centralizarea care o produce reprezinta o modalitate de a elimina arbitrarul si favoritismul atat din raporturile ierarhice, cat si din relatiile dintre colegii de serviciu. In acelasi timp, regulile fac intotdeauna obiectul unor "targuieli" si tratative intre actorii preocupati sa dezvolte relatii de putere paralele. Daca punem accentul pe aceste "targuieli", asa cum fac Franois Dupuy si Jean-Claude Thoening, ajunge la o considerabila relativizare a rigiditatii organizationale.

"Nu exista birocratie fara flexibilitate, mai mult, in modelul francez, flexibilitatea este mai importanta decat birocratia", scriu inr-un mod oarecum provocator Franois Dupuy si J.C. Thoening (1983). Peter Blau (1955) combatuse deja, intr-o lucrare cu titlu sugestiv - "The Dynamics of Bureaucracy - teza rigiditatii organizatiilor birocratice, aratand ca reglementarile paralizeaza rareori activitatea, din moment ce ele sunt adesea ocolite de catre agentii care ar trebui sa le respecte sau de cei care raspund de aplicarea lor. Desi nu se refera la cercetarile lui Peter Blau, Franois Dupuy si J.C. Thoening, care au lucrat multa vreme in cadrul Centrului de Sociologie a organizatiilor, se inscriu pe aceeasi linie. Spre deosebire de toti cei care considera ca administratia franceza este rigida, impersonala si greoaie, cei doi cercetatori pun accentul pe flexibilitatea ei, flexibilitate ce rezida in numeroasele aranjamente si in exceptiile de tot soiul care sunt negociate aici.

Punctul de pornire al demonstratiei il constituie administratia prefectorala. Franois Dupy si J.C.Thoening constata ca tocmai intr-un univers ca prefectura, din care orice relatie directa cu publicul este, in principiu eliminata, aceasta relatie apare ca esentiala si pe ea se pune cel mai mare pret. Functionarii care au contacte cu exteriorul se bucura de o mai mare autonomie in raport cu colegii sau cu superiorii ierarhici. Cu cat au mai multe contacte, cu atat se arata mai receptivi fata de aranjamente. Franois Dupuy si J.C.Thoening au recurs la expresia "angajamente negociate" pentru a desemna negocierile si aranjamentele menite sa flexibilizeze reglementarile ce se stabilesc la toate nivelurile ierarhiei. Intr-un fel, functionarii aflati in contact cu exteriorul se transforma in "mijlocitori". Si invers, orice public isi stabileste, in interiorul organizatiei, un fel de corespondent, un mediator, adica isi gaseste pe cineva in stare sa-i faciliteze demersurile.

Aceste contacte cu exteriorul si aranjamentele pe care le prilejuiesc nu sunt, insa, atat de simple pe cat par la prima vedere. Ele, arata autorii, produc mai curand o anumita ambivalenta in cazul functionarilor. Pe de alta parte, apar ca o sursa a eficientei si dovedesc latura umana a administratiei, care stie sa se deschida catre cazurile particulare.

Franois Dupy si J.C. Thoening demonstreaza, in esenta, ca administratia franceza este, contrar ideilor general acceptate, o organizatie cu radacini la nivel local, o organizatie care se bazeaza pe o serie de contacte cu exteriorul si ai carei functionari dispune de o anumita autonomie de actiune, indeosebi in domeniul aplicarii regulilor.

8. Concluzii privind avantajele si dezavantajele birocratiei

Avantajele birocratiei

Cel mai important avantaj este acela al capacitatii de divizare a unor probleme complexe in probleme simple, prin specializare. Cunoasterea specializata presupune capacitatea de concentrare pe segmente inguste ale unei probleme globale, ceea ce va duce la decizii si solutii caracterizate prin precizie, rapiditate si eficienta maxima. Acesta reprezinta superioritatea tehnica a birocratiei. Un alt avantaj deriva din sistemul de reguli si proceduri formale si din caracterul de impersonalitate si impartialitate a autoritatii prin care birocratia promoveaza un proces obiectiv si impersonal de luare a deciziei, la nivelul fiecarui departament, serviciu sau subunitate. Acest sistem de reguli si reglementari asigura o uniformitate a actiunilor, iar impersonalitatea autoritatii va asigura eliminarea criteriilor subiective personale sau emotionale in recompensarea sau penalizarea membrilor organizatiei. Intr-o birocratie, supunerea fata de reguli reprezinta principalul criteriu de apreciere si promovare a functionarilor.

Putem spune, astfel, ca o birocratie "ofera stabilitate, ordine, eficienta, uniformitate si simetrie".

Dezavantajele birocratiei

O prima problema majora cu care se confrunta o organizatie de tip biroratic este legata de consecintele specializarii. Cu toate ca specializarea birocratica este menita sa asigure cresterea eficientei organizationale, ea poate determina, in acelasi timp, si o serie de probleme in functionarea optima a organizatiei.

Specialistul sau expertul joaca un rol extrem de important intr-o structura birocratica. El poate incerca sa monopolizeze informatiile pe care le detine ca expert, ceea ce va conduce, in unele situatii, la o dependenta inversa a relatiei superior-subordonat, respectiv superiorul va tinde sa fie total dependent de subordonat.

O alta problema majora pentru o structura democratica complexa se refera la dificultatea statuarii scopurilor organizationale clare si precise.

O alta dificultate cu care se confrunta o birocratie se refera la controlul administrativ. Rationalitatea sistemului si efectuarea unui control adminstrativ are, strict, ca tendinta, o crestere a birocratiei.

In studiile actuale privind birocratia regasim tot mai des teme privind viitorul acesteia. Are birocratia sanse sa se dezvolte in viitor sau, dimpotriva, ne putem gandi deja la disparitia ei?

Toffler (1973) afirma ca "fiecare epoca da nastere unei forme de organizare potrivita cu ritmul sau". Iar ritmul de schimbare al societatii moderne este atat de accelerat incat, pentru a supravietui, birocratiile vor trebui sa gaseasca noi forme de organizare.

Functionarea structurilor birocratice traditionale s-a dovedit eficienta intr-o epoca in care existau conditii previzibile, stabile, cunoscute. In societatea viitorului insa, caracterizata prin schimbari sociale si tehnologice radicale, este de asteptat ca structura sociala de organizare sa fie complet diferita.

Unii autori afirma ca necesitatea adecvarii structurilor organizationale la cerintele societatii moderne va conduce la sfarsitul democratiei. Astfel, W. Bennis afirma ca " metodele si procesele sociale angajate de birocratie pentru a face fata mediului intern ca si celui extern sunt complet lipsite de legatura cu realitatile contemporane" (Vlasceanu Mihaela, "Psihosociologia organizatiilor de masa si conducerii", Ed. Paideia, Buc. 1993).

In consecinta, organizatiile moderne ar trebui structurate intr-o maniera complet diferita de a celor traditionale, astfel incat sa poata raspunde necesitatilor crescande de libertate a muncii.

Alvin Toffler, pornind de la constatarea ca epoca moderna este marcata de accelerarea ritmului vietii, respectiv de "o cerinta combinata de mai multa informatie cu mai mare rapiditate", prevede ca si Bennis, prabusirea birocratei. "Asistam - spune el - la nasterea unui nou sistem organizational, care va intra tot mai mult in conflict cu birocratia si in cele din urma o va inlocui. Aceasta este organizatia viitorului, pe care eu o numesc ad-hocratie".

Formularea unui raspuns la chestiunea extinderii sau prabusirii birocrateii trebuie sa se bazeze pe considerarea unei mari varietati de factori sociali si culturali, tehnici si tehnologici. Daca prin mecanisme birocratice se asigura in mod pragmatic functionarea rationala si eficace a unor sisteme sau organizatii mari, atunci sunt putine sperante ca birocratia va disparea.

9. Ce inseamna eficienta intr-un sistem / organizatie?

Prin eficienta/eficacitate a sistemelor social-umane se intelege gradul in care ele reusesc sa realizeze functiile lor finale, cu alte cuvinte, gradul in care reusesc sa satisfaca cerinta lor functionala constitutiva.

Un sistem de activitate poate avea o eficacitate maxima, adica satisface complet cerinta functionala constitutiva a sa sau poate fi complet ineficace, adica nu satisface deloc respectiva cerinta functionala.

Intre eficacitatea completa si eficacitatea maxima exista o multime de grade de eficacitate.

Un sistem complex complet stabil, "perfect" este "sistemul ale carui cerinte functionale sunt satisfacute complet, adica este sistemul compus din subsisteme cu eficacitate maxima. Dupa cum se pare insa, de la un anumit nivel de complexitate, o asemenea stare nu e posibil de atins in mod practic" (Catalin Zamfir, Psihosociologia organizarii si a conducerii. Teorii si orientari contemporane, Ed. Politica, 1974).

Sistemele complexe reale nu sunt compuse din subsisteme cu eficienta maxima, fapt ce le face sa existe sub o continua tensiune, sa tinda permanent catre perfectionare, deci catre dezvoltare.

Raportata la gradul in care, din punctul de vedere al necesitatii de satisfacut, o eficacitate e acceptabila sau nu, ea poate fi determinata ca satisfacatoare sau insatisfacatoare.

H.A.Simon afirma ca "a fi eficient inseamna simplu a lua calea cea mai scurta, a folosi mijloacele cele mai ieftine spre atingerea scopului dorit".

De altfel, determinarea eficientei optime nu poate avea loc decat prin luarea in considerare a costului, deci a eficientei in general. "Daca avem, de exemplu, o cerinta functionala x, trebuie determinat sistemul a_x, optim, a carui finalitate este satisfacerea lui x.

Optimul si maximul necesar trebuie sa produca starea de "satisfacere", de "echilibru" a sistemului.

O iluzie care apare frecvent este aceea ca va avea loc o crestere automata a eficacitatii generale prin perfectionarea fiecarui element component al sistemului de activitate. Acest lucru nu este adevarat. Perfectionarea ajunge doar pana la un anumit punct, la o crestere proportionala a eficientei.

Este de fapt o tendinta birocratica de a mari continuu volumul de munca prin perfectionarea si umflarea subsistemelor dincolo de necesitatea obiectivului general. Acest fenomen este enuntat in faimoasa "lege" a lui Parkinson : "exista o mica sau nici o legatura intre munca de facut si marimea personalului caruia i se poate da".

O asemenea orientare este lipsita de utilitate nu numai pentru ca de la un moment dat cresterea efortului investit nu mai este justificata printr-o crestere corespunzatoare a eficacitatii, ci si pentru ca iluzia unei cresteri continue proportionale a celor doua variabile impiedica efortul de a cauta modalitati de organizare mai eficace si mai eficiente.

Reluand criteriile formulate de M. Jahinda pentru sanatatea mintala, el propune trei criterii pentru "sanatatea organizationala" :

adaptabilitatea : abilitatea de a rezolva probleme si de a reactiona cu flexibilitate la cerintele mediului schimbator

simt al identitatii : organizatia sa stie ceea ce este ea, care sunt finalitatile sale si ce are de facut

capacitatea de a testa realitatea : capacitatea de a percepe si a interpreta corect proprietatile reale ale mediului.

Dezvoltarea flexibilitatii devine o preocupare tot mai importanta a organizatiilor. Pentru aceasta, pe de o parte, este necesar sa se dezvolte structurile organizationale care sa permita si sa stimuleze flexibilitatea, iar pe de alta parte, sa fie formati oamenii in asa fel incat sa poata deveni animatorii acestui proces de continua (schimbare), transformare si perfectionare.

Trecerea de la ierarhii la retele

Multe secole, structura piramidala a fost modul de organizare si conducere a societatii. "De la armata romana si pana la biserica catolica si schemele de organizare ale companiilor General Motors si IBM, puterea si comunicarea s-au indreptat in mod sistematic de la varful piramidei catre baza ei, de la marele preot, de la general si seful executiv, cocotati sus de tot, in jos, catre muncitori, infanteristi si adevaratii credinciosi aflati la baza, trecand prin sirurile lungi de locotenenti si sefi de departamente postati pe traseu" (Naisbitt John, Megatendinte, Ed. Politica, Buc. 1989).

Intre timp, in cursul anilor '60 si '70, s-au produs schimbari esentiale. Economia industriala a Statelor Unite, potrivita perfect structurilor ierarhice, a cazut intr-o dezordine profunda. Pe locul ei se inalta economia bazata pe informatie, in care ierarhiile erau total inadecvate. Intr-o economie informationala, structurile ierarhice rigide incetinesc fluxul informatiei.

In mod similar, institutiile centralizate ale societatii, a caror adevarata existenta se sprijinea pe ierarhii, se prabuseau pretutindeni.

In locul lor apareau unitati mai mici, descentralizate, sprijinite mult mai putin pe structuri formale.

Pe masura ce s-a introdus mai multa tehnologie in societate, natura rece, impersonala a ierarhiei birocratice i-a deranjat din ce in ce mai mult pe oameni. In fine, muncitori mai tineri, mai bine educati si mai constienti de drepturile lor, au intrat in campul muncii. Invatati sa ia in serios ideologia democratiei, structura ierarhica si piramidala le parea nefireasca, straina.

Astfel, credinta oamenilor in idealul structurii piramidale, despre care s-a spus ca se reproiecteaza si se imbunatateste, se prabuseste acum datorita caracterului ei depasit, autoritar.

Neputinta sistemului ierarhic de a rezolva problemele societatii i-a determinat pe oameni sa vorbeasca unul cu altul, iar acesta a fost inceputul retelelor.

Una din marile atractii ale reteleleor este faptul ca ofera posibilitatea de a obtine usor informatii. Mult mai usor, de exemplu, decat mergand la biblioteca sau la universitate sau apeland la guvern. "Washington Researchers", o firma din Washington D.C.m, specializata in obtinerea de informatii pentru clientii ei din randul corporatiilor, apreciaza ca este nevoie de sapte apeluri telefonice pentru a obtine o informatie de la o agentie guvernamentala. Retele experimentate pretind ca pot gasi pe oricine in lume numai prin sase convorbiri telefonice.

Retelele ofera ceea ce birocratiile nu pot oferi niciodata - legatura pe orizontala.

Retelele se propaga in cadrul societatii, "oferind o autentica abordare interdiciplinara a oamenilor si problemelor. In timp ce birocratiile arata ca niste scheme de organizare conventionale, cutii aranjate intr-o anumita ordine ierarhica, cu seful deasupra, retelele sunt cu totul diferite". (J. Naisbitt, 1989).

Fostul antropolog la Universitatea din Miami, Virginia Hine, afirma ca "indiferent de cauza, scopuri sau credinte, si indiferent de tipul de miscare - politica, sociala, reigioasa. - ori de cate ori oamenii se autoorganizeaza pentru a schimba un anumit aspect al societatii, apare o structura organizationala nebirocratica, dar foarte eficienta".

Din punct de vedere structural, lucrul cel mai important in legatura cu o retea este, asa cum au observat Marylin Fergusson si altii, faptul ca fiecare individ se afla, de fapt, in centrul ei.

In cadrul unei retele, informatia este marele egalizator. Retelele nu sunt egalitare pentru ca fiecare membru ar fi egal cu ceilalti din punct de vedere social. Dimpotriva, dat fiind caracterul lor compozit si tridimensional, retelele cuprind oameni din toate categoriile. Intr-o retea, membrii ei se trateaza unul pe altul ca egali pentru ca importata este informatia, marele ei egalizator.

Trei sunt motivele pentru care retelele au aparut acum ca forma sociala decisiva:

moartea structurilor traditionale ;

zarva provocata de supraabundenta informatiei ;

esecul ierarhiilor.

In prezent, chiar si marile organizatii - ultimii campioni ai structurii ierarhice - se intreaba daca structura ierarhica le poate ajuta in atingerea scopurilor lor organizationale. Multe dintre ele descopera ca metoda ierarhica, atat de eficienta in trecut, nu mai este aplicabila datorita incapacitatii ei de a asigura legaturile orizontale.

In viitor, afirma John Naisbitt, institutiile se vor organiza dupa un sistem de conducere bazat pe modelul retelelor. "Se vor proiecta sisteme care sa asigure legaturi colaterale si orizontale, chiar multidirectionale si intersectate".

In prezent, afirma John Naisbitt, "se dezvolta un stil de conducere gen retea. Nu vreau sa spun ca, de fapt, companiile vor deveni retele uriase de corporatii, abandonand controalele oficiale pentru a permite salariatilor sa-si petreaca timpul stand la taclale". Noul stil de conducere se va inspira si baza mai curand pe crearea de retele. Valorile lui vor fi lipsa de formalitate si egalitatea ; stilul de comunicare va fi lateral, diagonal si de jos in sus, iar structura lui va fi interdisciplinara.

Unul dintre exemplele cele mai vizibile despre modul in care valorile retelelor au patruns in structurile corporatiei il ofera "InterCorporation", o companie de frunte din industria semiconductorilor.

Reporterul care se ocupa cu problemele economice ale ziarului "New York Times", Steve Lohr, scrie : "Intel este astfel organizata incat sa evite ierarhia birocratica proprie majoritatii corporatiilor".

Conducerea de tip retea de la "Intel" inseamna :

- muncitorii pot sa aiba mai multi sefi ;

- functii, precum controlul calitatii si promovarea, cad in responsabilitatea unui comitet saun consiliu, nu a unui personal ierarhic care se raporteaza la un conducator individual ;

- nu exista incaperi separate, ci numai paravane inalte pana la nivelul umerilor care despart spatiul de lucru al biroruilor ;

- imbracamintea este lipsita de orice eticheta ;

- compania insasi este condusa de un "triumvirat" compus din cadre superioare - un "om din afara", un planificator pe termen lung si un organizator dinlauntru ;

- desi luarea deciziilor tine in ultima instanta de cadrele superioare, se asteapta ca toti salariatii sa participe la discutii de pe pozitii de egalitate;

chiar si noii salariati sunt incurajati sa-i contrazica pe superiori.

Note :

M. S. Olmsted, The Small Group, apud. Mihu Achim, Sociologia americana a grupurilor mici, Ed. Pol., Buc., 1970, p. 14.

C.H.Cooley, Primary Gropus, apud M. Achim, op. cit., p. 14.

Ibid.

Ibid.

G. Gurvitch, La vocation actuelle de la sociologie, ed. a 3a, Paris, vol. I, 1963.

S.E.Asch, Opinions and Social Pressure, in Small Groups, Studies in Social Interaction, apud. Mihu Achim, op. cit., p. 149.

D.P. Cartwright and R. Lippitt, Group Dynamics and the Individual, apud. M. Achim, op. cit., p. 15

W.J.H. Sprott, Human Groups, Penguin Books, Baltimore-Maryland, 1966, p. 121.

Introduction to Group Dynamics, Association Press, N.Y., 1959, apud Achim Mihu, op. cit., p. 121.

Schachter, Leonard, The Psychology of Afiliation, apud. Catalin Zamfir, Incertitudinea - o perspectiva psiho-sociologica, Buc., 1990, p. 211.

Weller, Leonard, The Effects of Anxiety on Cohesivness and Rejection, apud. Catalin Zamfir, op. cit., p. 211.

Catalin Zamfir, op. cit., p. 213.

Catalin Zamfir, L. Vlasceanu, Dictionar de sociologie, Ed. Humanitas, p. 129.

N. Goodman, op. cit., p. 95.

Leadership, Handbook of Social Psychology, vol. II, apud. M. Achim, op. cit., p. 168.

Leadership and Isolation. A Study of Personality in InterPersonal Relations, apud. M. Achim, op. cit., p. 168.

Catalin Zamfir, op. cit., p. 219.

Ibidem., p. 16-36.