Practica motivarii

Practica motivarii

1. Banii ca motivator
2. Conceperea postului ca motivator
3. Stabilirea obiectivelor ca motivator
4. Programele de lucru alternative

1. Banii ca motivator

Banii primiti de angajati in schimbul muncii prestate reprezinta de fapt un pachet format din salariu si alte suplimente care au valoare baneasca (programele de asigurari, concediul de boala platit etc.), Conform teoriilor lui Maslow si Alderfer, salariul ar trebui sa aiba efect motivator mai ales asupra oamenilor cu trebuinte de nivel inferior. Pe de alta parte insa, banii pot sa satisfaca si nevoile sociale, de stima sau de autorealizare. Pentru a avea o valenta ridicata si un potential motivator ridicat, salariul trebuie legat clar de performanta.

1. Legarea salariului de performanta in cazul posturilor productive

Prototipul legarii salariului de performanta in cazul posturilor direct productive este plata in acord individual (Johns, 1998). In forma cea mai simpla, plata in acord cu bucata este astfel stabilita incat muncitorii sunt platiti cu o suma de bani pentru fiecare unitate realizata (de exemplu, copertarea unui dosar poate fi platita cu 2,5 lei). Mai intalnita decat aceasta forma de plata este folosirea unui sistem in care muncitorilor li se plateste un salariu orar de baza, la care se adauga o suma in functie de numarul de bucati realizate. Problema care se pune este ca in multe cazuri este foarte greu de masurat productivitatea unui muncitor, datorita naturii procesului de productie; in acest caz, se recurge adesea la stimulente adresate grupului. Schemele diverse prin care se incearca legarea salariului de performanta in cazul muncilor direct productive sunt numite programe de stimulare salariala.

In comparatie cu plata simpla cu ora, introducerea stimulentelor salariale duce de obicei la cresteri substantiale ale productivitatii, procentele vehiculate fiind intre 30 si 60%.

Probleme potentiale ale stimularii salariale:

calitate scazuta;

sanse diferite (aprovizionarea cu materie prima poate sa difere de la o sectie la alta, ceea ce inseamna ca anumiti muncitori vor fi dezavantajati);

cooperare redusa (unii muncitori pot stoca nejustificat materie prima, nu se mai efectueaza lucrari de intretinere ale echipamentelor, ascunderea unor modalitati mai rapide de realizare a unitatilor);

concepere incompatibila a posturilor (facand dificila instalarea stimulentelor salariale; introducerea de stimulente pentru grup este problematica, in sensul ca pe masura ce marimea echipei creste, relatia dintre productivitatea fiecarui individ si salariul sau descreste);

restrictii asupra productivitatii (tendinta muncitorilor de a restrange productivitatea, ei ajungand la un acord informal in legatura cu ceea ce inseamna munca suficienta pentru o zi; motivele: temeri legate de reducerea fortei de munca, de scaderea pretului pe unitatea realizata)

2. Legarea salariului de performanta in cazul muncii intelectuale

Acest tip de munca ofera frecvent mai putine criterii obiective de performanta de care sa se poata lega retributia. Nu inseamna ca aceste criterii nu exista; managerii sunt platiti adesea in functie de productivitatea firmei sau vanzatorii pe baza de comision. Dificultatea consta in gasirea unor indicatori de incredere pentru performanta individuala. Incercarile de a lega salariul de performanta in cazul muncilor intelectuale sunt numite adesea scheme de plata dupa merit. Periodic (bianual, anual) activitatea angajatilor este evaluata (scale de evaluare etc.), pe baza evaluarii managerii recomandand acordarea unei plati dupa merit.

Cu toate ca schemele de plata dupa merit sunt folosite mai mult decat programele de stimulare salariala, se pare ca multe dintre aceste scheme sunt ineficace. Motivul este ca in multe cazuri angajatii nu percep legatura dintre performanta in munca si retributia lor. Mai mult, se poate intampla ca in mod real plata sa nu fie legata de performanta. In foarte multe organizatii, vechimea sau nivelul ierarhic al postului conditioneaza mai mult nivelul salarial decat performanta.

Probleme potentiale ale schemelor de plata dupa merit:

departajare redusa (Managerii nu sunt capabili sau nu vor sa faca departajarea dintre cei cu performanta ridicata si cei cu performanta scazuta. In absenta unor indicatori obiectivi, adesea managerii opteaza pentru notarea performantelor ca fiind egale. Chiar si atunci cand departajarea este posibila, ei pot sa nu doreasca acest lucru pentru a evita conflictele);

cresterile prea mici (Uneori cresterile salariale acordate sunt prea mici pentru a fi motivatori eficace. Pentru a depasi aceasta problema, deci pentru a creste vizibilitatea sumei suplimentare, uneori firmele aleg sa acorde o bonificatie unica in loc de a include in salariul de baza marirea salariala datorata schemei de plata dupa merit);

confidentialitatea salariului (Din ce in ce mai multe organizatii, inclusiv din Romania, duc o politica de confidentialitate a salariului, ceea ce face dificil procesul de comparare a propriului tratament dupa merit cu al altora - vezi si teoria echitatii. Lucrurile nu sunt insa atat de simple, deoarece in absenta unor informatii mai bune angajatii vor tinde sa "inventeze" salariile altor membri ai organizatiei).

3. Utilizarea retribuirii pentru a motiva munca in echipa

Mare parte a strategiilor prezentate anterior provin din excesiva lor concentrare pe individ. In consecinta, multe firme au conceput programe care sa sprijine cooperarea si munca in echipa.

Participarea la profit

In anii in care firma obtine profit, o parte a acestuia este acordata angajatilor, uneori sub forma de bani gheata sau prin suplimentarea unor alte beneficii. Totusi, asta nu inseamna ca participarea la profit este neaparat motivationala. Un factor care isi poate pune amprenta negativ este starea generala a economiei, care poate afecta profitul indiferent de cat de bine au lucrat indivizii. Participarea la profit pare sa functioneze mai bine in cazul firmelor mici.

Impartirea castigurilor

Se bazeaza pe o productivitate imbunatatita asupra careia forta de munca are un oarecare control (reduceri ale costurilor cu manopera, materialele etc.). Cand costurile masurate scad, organizatia plateste o bonificatie lunara, conform unei formule stabilite anterior.

Retribuirea bazata pe calificare

Este numita uneori salarizare pentru pricepere; scopul ei este de a-i motiva pe angajati sa asimileze o mare varietate de sarcini de munca, indiferent de activitatea pe care o presteaza la un moment dat. Cu cat acumuleaza mai multe cunostinte, cu atat mai mare este retributia. Se incurajeaza astfel flexibilitatea angajatilor, care dobandesc o viziune mai larga asupra intregului proces de munca.

2. Conceperea postului ca motivator

Reprezinta o incercare de a profita de motivatia intrinseca. Scopul proiectarii posturilor este de a identifica sarcinile care sunt mai motivatoare decat altele si de a le include in conceperea posturilor.

1. Conceptiile traditionale ale proiectarii postului

Filosofia preponderenta pana in anii 1960 a fost aceea de simplificare a muncii. Specializarea era singura solutie eficienta in conditiile cresterii urbanizarii, inventarii de masini etc., toate acestea in timp ce forta de munca era in marea ei majoritate needucata. Descompunerea sarcinilor ar fi permis realizarea lor, cu un minim de instructie. In ultimii ani insa, cercetatorii au inceput sa puna sub semnul intrebarii relatia dintre simplificarea muncii si performanta, satisfactie sau calitatea vietii de munca in general.

2. Extensia muncii si motivatia

Putem defini extensia ca anvergura si profunzimea unui post. Anvergura se refera la numarul de activitati diferite desfasurate intr-un post, iar profunzimea se refera la gradul de libertate sau control pe care il are muncitorul asupra realizarii acestor sarcini. Postul de profesor este un bun exemplu de post cu extensie mare. Exemplul clasic de post cu extensie mica este munca traditionala la banda rulanta. Exista insa si posturi care realizeaza o combinatie intre o profunzime mare si o anvergura mica sau invers (va las voua placerea de a oferi exemple.). Muncile cu extensie mare ar trebui sa asigure o mai mare motivatie intrinseca.

3. Modelul caracteristicilor postului

Propune existenta catorva caracteristici esentiale ale acestuia, cu impact psihologic asupra muncitorilor. Cinci dimensiuni sunt luate in discutie in modelul clasic al lui Hackman si Oldham: diversitatea aptitudinilor, identitatea sarcinii, importanta sarcinii, autonomia si feed-back-ul. Autorii au dezvoltat si un chestionar celebru pentru diagnosticarea postului - Job Diagnostic Survey (JDS).

diversitatea aptitudinilor - corespunde anvergurii muncii, prezentata anterior;

identitatea sarcinii - gradul in care un post implica realizarea unei activitati de munca complete, de la inceput pana la sfarsit;

importanta sarcinii - impactul pe care il are munca asupra altor oameni;

autonomia - libertatea de programare a propriilor activitati de munca si de a decide asupra procedurilor de realizare;

feed-back-ul - informatiile primite despre calitatea muncii prestate.

Posturile cu nivele ridicate ale acestor caracteristici ar trebui sa motiveze intrinsec. Altfel spus, oamenii vor considera munca motivanta cand este perceputa ca semnificativa, cand se simt responsabili de rezultatele ei si cand cunosc evolutia acesteia.

4. Imbogatirea muncii

Este o proiectare a postului in asa fel incat sa creasca motivatia intrinseca si calitatea vietii de munca. Se actioneaza asupra caracteristicilor esentiale ale postului, dar nu exista reguli prestabilite in acest sens. Procedurile depind de un diagnostic atent al muncii, al tehnologiei disponibile si al contextului organizational. Totusi, printre cele mai intalnite tehnici se numara combinarea sarcinilor, stabilirea de relatii externe cu clientii, reducerea supravegherii si a dependentei de altii, formarea de echipe de lucru sau un feed-back mai direct.

5. Probleme potentiale ale imbogatirii muncii

un diagnostic deficitar - una dintre erorile cele mai probabile este cresterea anvergurii postului, lasand neschimbate celelalte caracteristici esentiale. Astfel, angajatii primesc doar mai multe sarcini, plictisitoare si fragmentate;

lipsa de dorinta sau de aptitudini;

cererea de recompense;

opozitia sindicatelor;

opozitia supraveghetorilor.

3. Stabilirea obiectivelor ca motivator

Angajatii declara frecvent ca rolul lor in cadrul organizatiei este neclar sau nu inteleg cu adevarat ceea ce seful lor doreste de la ei. Chiar si atunci cand scopurile sunt evidente, ei ar putea sa nu cunoasca rezultatele la care au ajuns. Stabilirea obiectivelor este o tehnica motivationala care utilizeaza scopuri specifice, stimulante si acceptate, si care asigura feed-back pentru imbunatatirea activitatii.

Obiectivele specifice sunt acelea care precizeaza un nivel exact de realizare pe care oamenii il au de atins intr-o anumita perioada de timp. Evident, obiectivele nu vor motiva o activitate eficace daca sunt prea usor de atins. Nici opusul - perceperea lor ca fiind imposibil de atins - nu este de dorit, deoarece isi pierd astfel potentialul motivator. Stimularea prin obiective este maxima atunci cand respectivele obiective sunt construite astfel incat sa tina cont de competenta muncitorului.

4. Programele de lucru alternative ca motivatori

Obiectivul acestora nu este de a motiva forta de munca sa lucreze mai mult, ci mai degraba de a satisface nevoi mai diverse si de a promova satisfactia in munca.

Programul de lucru flexibil a fost introdus pentru prima oara pe scara larga in Europa; in forma sa cea mai simpla, presupune ca angajatii sa lucreze un anumit numar de ore pe zi, dar orele la care vin si pleaca sunt flexibile, atata timp cat sunt prezenti la anumite ore esentiale. Acest tip de program poate reduce absenteismul, de vreme ce angajatii pot sa isi rezolve o parte din problemele personale in timpul programului de munca.

In general, salariatii care lucreaza in conditii de program flexibil il prefera orelor fixe, atitudinile fata de munca devenind mai pozitive. Unele studii arata chiar si mici cresteri ale productivitatii ca urmare a aplicarii acestor programe, probabil datorita unei mai bune utilizari a resurselor sau a echipamentelor decat ca urmare a unei motivatii superioare.

Saptamana de lucru comprimata este un program alternativ in care angajatii lucreaza mai putin decat cele cinci zile normale de munca pe saptamana, dar totalizeaza numarul normal de ore saptamanal. Cel mai raspandit sistem este "4-40" (patru zile a cate 10 ore). Organizatia poate functiona patru zile pe saptamana, desi exista scheme de rotatie care pot mentine organizatia deschisa cinci zile. Este de asteptat ca si acest program sa reduca absenteismul; in plus, reduce costurile de transport, asigurand o zi in plus pe saptamana pentru petrecerea timpului liber.

Cercetarile vizand acest program sunt relativ putine, dar se pot extrage cateva concluzii. Cei care au lucrat in acest sistem se pare ca il prefera; uneori, preferinta este insotita de o mai mare satisfactie in munca, dar efectul poate fi de scurta durata. Impactul este adesea mai mare asupra vietii de familie decat asupra celei de la locul de munca. In fine, multi muncitori declara o acumulare a oboselii.

Impartirea postului este un program de lucru alternativ in care doi angajati cu program redus ("jumatate de norma") isi impart un post cu program intreg ("norma intreaga"). Problemele cele mai mari pe care le ridica sistemul sunt legate de comunicarea dintre cei care impart postul respectiv si de evaluarea rezultatelor.