Propuneri de optimizare a managementului public in Romania cu aplicabilitate asupra organizarii serviciilor publice. Motivarea in functia publica

Propuneri de optimizare a managementului public in Romania cu aplicabilitate asupra organizarii serviciilor publice. Motivarea in functia publica

Motivarea reprezinta un aspect deosebit de important pentru stimularea cresterii performantelor in activitate, fiind un principiu de baza care fundamenteaza dezvoltarea carierei.

Motivarea poate fi de doua feluri:

- pecuniara (reprezentata prin sporuri, prime, bonificatii, salariul de merit etc.)

- non-pecuniara (forme alternative de motivare, precum dotarea cu echipamente performante a birourilor, flexibilitate in acordarea perioadelor de concediu, recunoasterea publica a meritelor profesionale, stimularea initiativelor individuale, crearea unui mediu de lucru placut, intalniri ale echipei in afara orelor de lucru, in medii informale, sarbatorirea in colectiv a unor ocazii festive, alaturi de Presedintele Consiliului Judetean etc.).

Teoriile motivarii dezvoltate in literatura de specialitate, accentueaza, de regula, relatia procesuala motivatie-satisfactie-performanta, cu toate ca exista si critici punctuale aduse unei astfel de scheme care pun in centrul atentiei o dependenta directa a performantei de motivatie. Din perspectiva managementului resurselor umane in administratia publica, este important de mentionat ca studiile teoretice si empirice dezvoltate in domeniu au subliniat importanta unor scopuri clare din perspectiva functionarilor, deci al unui caracter motivator al programelor fixate pe obiective. In acelasi timp, nu exista o reteta universal valabila pentru o mai buna motivare a angajatilor, indiferent ca acestia lucreaza in mediul public sau privat. Managerul de resurse umane este cel care trebuie sa cunoasca aceste principii teoretice si sa le aplice in mod diferentiat de contextul mediului institutional in care isi desfasoara activitatea.

Ideea unui management performant al administratiei publice locale este una des invocata in procesul de reforma actual pentru contextul romanesc. Ea este in primul rand vazuta ca performanta in furnizarea unor servicii publice catre populatie si mai putin ca un tip de performanta socio-umana a institutiilor administratiei publice locale. Aceasta din urma consta in principal in gradul de satisfacere al functionarilor si de oportunitatile de dezvoltare a carierei pe care le ofera, fiind desigur in stransa legatura cu problema managementului calitatii in administratia publica.

Date fiind conditiile restrictive impuse de actuala legislatie in vigoare cu privire la stimulentele de natura baneasca ce pot fi acordate functionarilor publici, ca si personalului contractual, Institutul pentru Politici Publice recomanda in acest sens o evaluare obiectiva a rezultatelor obtinute si acordarea acestor stimulente in functie de performantele diferentiate obtinute in decursul unei perioade stabilite. Reprezentantii Consiliului Judetean Alba au inaintat chiar o propunere in acest sens, sugerand introducerea unor criterii minimale de acordare a stimulentelor, in afara evaluarilor anuale, astfel incat sa se diferentieze in mod real intre cei care merita cu adevarat sa primeasca aceste prime.

In practica din administratia publica romaneasca, fondul de premiere existent la nivelul fiecarei institutii publice este adus la cunostiinta fiecarui conducator de departament, iar sarcina acestuia este aceea de a face propuneri obiective cu privire la distribuirea sumei alocate, in functie de rezultatele inregistrate de fiecare angajat in activitatea desfasurata.

In masura in care institutia publica dispune de resurse suplimentare, poate fi prevazuta in bugetul anual alocarea unor sume pentru diferite activitati cu caracter stimulativ: programe de pregatire profesionala in afara celor prevazute in mod obligatoriu prin lege, dotarea cu echipamente tehnice de ultima generatie, infiintarea unei biblioteci proprii a Consiliului etc.

Este recomandabil ca recompensele acordate angajatilor sa fie corelate cu performantele individuale ale acestora. In unele situatii, conducerea decide acordarea de recompense identice catre toti angajatii: avem aici de-a face cu un aspect pozitiv (acordarea recompenselor), pe de alta parte si cu unul negativ (egalizarea recompenselor). In general, riscurile pe care le implica o asemenea politica sunt: mentinerea sau chiar scaderea performantelor unora dintre functionari, pe principiul ca oricum au garantata recompensa, sau, la polul opus, pierderea acelor angajati ale caror performante sunt vadit mai bune decat ale colegilor, dar care se simt in mod sistematic insuficient apreciati.

In ceea ce priveste motivarea non-pecuniara, aici rolul directorului/responsabilului de resurse umane este deosebit de important, pe de o parte in relatia directa cu functionarii din cadrul departamentului pe care il coordoneaza si, pe de alta parte, in relatia cu conducerea institutiei - Presedintele Consiliului Judetean, pe care trebuie sa il informeze cu privire la importanta institutionalizarii unor mecanisme de motivare care sa conduca la cresterea loialitatii anagajatilor si, in final, la cresterea performantelor in activitate.

Printre cele mai frecvente metode de stimulare a functionarilor publici/a personalului contractual din cadrul institutiei identificate cu prilejul vizitelor de documentare locala si a schimburilor de experienta intre Consilii Judetene, coordonate de Institutul pentru Politici Publice, se numara:

- incurajarea participarii functionarilor publici la stagii de pregatire in afara celor prevazute in mod obligatoriu prin lege;

- planificarea flexibila a concediilor;

- abordarea directa a relatiei cu angajatii, prin aprecieri facute in mod public de catre superiorul ierarhic;

- cooptarea functionarilor publici cu merite deosebite in activitate in delegatiile conducerii (in special cand este vorba despre delegatii in strainatate);

- acordarea de locuinte de serviciu pentru acei functionari care nu domiciliaza in municipiul-resedinta de judet unde are sediul Consiliul Judetean;

- includerea functionarilor publici in diferite comisii de examinare organizate la nivelul institutiei.

In afara de aceste metode alternative de stimulare, directorul/responsabilul de resurse umane trebuie sa se asigure in permanenta de existenta unor conditii adecvate de lucru la locul de munca, sa incurajeze buna colaborare, dar si competivitatea in activitate, sa acorde credit initiativelor individuale si sa incurajeze solutii noi venite din partea angajatilor, in acest fel dezvoltand premisele pentru crearea sentimentului de apartenenta la colectiv.

Un aspect fundamental care merita o atentie deosebita in ceea ce priveste motivarea functionarilor publici este cel legat de importanta constientizarii functionarilor publici asupra statutului aparte, care le confera, prin comparatie cu alte sectoare de activitate stabilite in functie si, in multe cazuri, un prestigiu social mai ridicat decat alte profesii, cu atat mai mult in plan local.