Incetarea contractului individual de munca

Incetarea contractului individual de munca

In conformitate cu art. 55 din Codul muncii contractul individual de munca inceteaza:

de drept;

prin acordul partilor

din initiativa uneia dintre parti (prin demisie in cazul salariatului si prin concediere ca act unilateral al angajatorului).

Cazurile de incetare de drept sunt enumerate in cuprinsul art. 56 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, si ele intervin:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

2. Cu privire la incetarea prin acordul partilor a contractului individual de munca, textul Codului nu face nici o referire expresa. Totusi acordul partilor in sensul incetarii contractului de munca trebuie sa imbrace forma scrisa pentru a respecta principiul simetriei actelor juridice.

In practica, incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor este cea mai convenabila modalitate, deoarece in aceasta situatie procedura de incetare a raporturilor de munca este mult mai simpla decat in cazul celorlalte tipuri de incetare. Astfel, pentru a se asigura respectarea conditiilor legale, este necesara obtinerea consimtamantului partilor, valabil exprimat, precum si stabilirea, de comun acord, a unei date la care contractul individual de munca urmeaza sa inceteze. In aceasta situatie, nici una dintre parti nu este tinuta sa acorde celeilalte un termen de preaviz. Practic, data la care inceteaza raportul de munca este cea stabilita de parti.

3. Demisia salariatului reprezinta actul sau unilateral de vointa prin care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Demisia nu trebuie nici motivata si nici acceptata de catre angajator. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

4. Concedierea salariatilor din initiativa angajatorului

Este de observat faptul ca actualul Cod al muncii reglementeaza doua forme de concediere din initiativa angajatorului, respectiv concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului si concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, neexistand o clasificare a concedierii dupa cum motivul este sau nu imputabil salariatului.

In consecinta, faptul ca o concediere este determinata sau nu de un motiv imputabil salariatului porneste de la analiza bunei credinte a salariatului in raport cu relatia de munca si angajatorul sau. Cum principiu bunei credinte functioneaza, intotdeauna angajatorul va fi cel care este chemat sa faca dovada vinovatiei salariatului sau si a faptului ca motivul desfacerii este imputabil salariatului.

Fata de clasificarea concedierii initiate de angajator in concediere determinata de motive ce tin sau nu de persoana salariatului, este evident ca cele ce nu tin de persoana salariatului (motive economice) nu pot fi imputate acestuia.

In schimb, discutia se pune in legatura cu motive ce tin de persoana salariatului, astfel cum acestea sunt reglementate de art. 61 din Codul muncii.

In ceea ce priveste concedierea pentru motive de indisciplina reglementate de art. 61 lit. a) din Codul muncii, aceasta reprezinta intr-adevar un motiv imputabil salariatului, in masura in care angajatorul face dovada vinovatiei acelui salariat.

Aceeasi ar fi solutia si in ce priveste motivul reglementat la art. 61 lit. b) din Codul muncii, respectiv cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile in conditiile Codului de procedura penala. In masura in care se dovedeste lipsa de vinovatie a salariatului arestat in raport cu dispozitiile legii penale, evident ca si desfacerea contractului individual de munca initiata de angajator ramane fara temei.

In cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, motivul ce duce la desfacerea contractului de munca este un motiv obiectiv, neimputabil, chiar daca el tine de persoana salariatului.

Discutia intervine insa atunci cand contractul de munca se desface pentru ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Astfel, acest motiv de concediere din initiativa angajatorului poate fi imputabil salariatului, cu conditia ca angajatorul sa faca dovada culpei salariatului in ce priveste nepregatirea profesionala.

Daca insa in contractul de munca sau in regulamentul intern al unitatii se precizeaza ca obligatie de serviciu pregatirea profesionala, nerespectarea acestei obligatii este considerata abaterea disciplinara, iar desfacerea contractului individual de munca va interveni nu in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, ci in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, motivul fiind evident imputabil salariatului.

Ultima situatie de concediere din motive ce tin de persoana salariatului o reprezinta indeplinirea de catre salariat a conditiilor de varsta standard si a stagiului de cotizare fara ca acesta sa fi solicitat pensionarea in conditiile legii, acest caz nefiind imputabil salariatului.

In cazul in care concedierea intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului avem in vedere prevederile art. 65 si 66 din Codul muncii.

Astfel, potrivit dispozitiilor art. 65, concedierea este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Masura desfiintarii posturilor trebuie sa fie temeinica si legala.

In cazul acestei concedieri, angajatorul are obligatia de a oferi salariatului un post corespunzator in masura in care dispune de un asemenea post.

In situatia in care nu exista post corespunzator pregatirii profesionale, salariatului disponibilizat i se va comunica acest lucru.

Daca insa exista la nivelul companiei posturi, ce ar putea fi ocupate de viitorii disponibilizati, li se va comunica acestora oferta referitoare la aceste posturi, ramanand la latitudinea lor sa decida, daca opteaza pentru incetarea raporturilor de munca ori pentru trecerea in alta munca, ce presupune eventual si un salariu mai redus.

Daca, dimpotriva salariatul nu este interesat cu privire la oferta primita, se va proceda la desfacerea contractului sau de munca, cu respectarea celorlalte proceduri impuse de lege.

In cazul in care intervine concedierea colectiva insa, devin incidente prevederile speciale ale Codului muncii pentru aceasta situatie, ce impun numeroase obligatii pentru angajator.

Pentru a fi insa o concediere colectiva trebuie ca numarul de salariati disponibilizati sa fie corespunzator dispozitiilor art. 68 din Codul muncii, respectiv:

daca in    unitate sunt incadrati pe baza de contract individual de munca cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

daca in    unitate sunt incadrati pe baza de contract individual de munca cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati, concedierea colectiva intervine, daca sunt disponibilizati minimum 10% de salariati;

daca in    unitate sunt incadrati pe baza de contract individual de munca cel putin 300 de salariati, concedierea colectiva intervine, daca sunt disponibilizati minimum 30 de salariati.

Disponibilizarile, in limitele prevazute mai sus, se considera a determina concedierea colectiva, daca se realizeaza in decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice.

In plus, in cazul concedierii colective angajatorul trebuie:

sa initieze, in scopul punerii de acord, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor prin recurgerea la masuri sociale ce vizeaza in special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesionala a salariatilor concediati;

sa puna la dispozitie sindicatului care are membrii in unitate sau dupa caz reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva in vederea formularii propunerilor din partea acestora;

sa notifice in scris sindicatului sau dupa caz reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

sa ofere salariatilor ce urmeaza a fi concediati alte locuri de munca vacante in unitate corespunzatoare aptitudinilor si pregatirii lor profesionale.