Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


SISTEMUL DE RECRUTARE SI SELECTIE

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
PREVIZIUNEA RESURSELOR UMANE - Indicatorii resurselor de munca si a fortei de munca
Cum sa te imbraci pentru interviu
Exemplu 2 Scrisoare de Intentie
SISTEMUL DE RECRUTARE SI SELECTIE
ORIENTAREA SCOLARǍ SI PROFESIONALA
FISA POSTULUI ANALIST RESURSE UMANE
Mini interviu


DIRECTIA RESURSE UMANE

SISTEMUL DE RECRUTARE SI SELECTIE




Recrutarea si selectia sunt procese rationale, care trebuie sa porneasca, mai intai, de la o analiza aprofundata si a postului si a factorilor asociati. Analiza are rolul de a produce un set de criterii care sa fie aplicate in alegerea candidatului.

Totusi, inainte de a stabili etapele acestui proces, trebuie sa ne punem intrebarea : trebuie neaparat ocupat postul respectiv ? Orice post vacant reprezinta pentru conducere o oportunitate si o alegere. Oportunitate pentru ca se poate cantari in ce masura este postul necesar si daca nu cumva resursele respective ar putea fi utilizate mai bine in alta parte, pentru a realiza obiectivele. Alegere pentru ca se poate decide daca sa se recurga la recrutare sau la alte demersuri posibile, cum ar fi schimbarea modului de repartizare a sarcinilor, promovarea unui membru al organizatiei sau transferul temporar.

Sistemele care angajeaza oamenii potriviti organizatiei si nu doar postului vizat vor deveni singurele aplicabile in mediul economic tipic viitorului. Un asemenea mediu economic in care produsele vor avea cicluri de viata tot mai scurte, tehnologiile vor fi tot mai sofisticate, pietele tot mai globalizate iar cererea clientilor tot mai dinamica si mai schimbatoare va pretinde organizatiilor sa impuna angajatilor lor conditii din ce in ce mai flexibile si mai schimbatoare. Prin urmare, succesul organizatiilor intr-un asemenea mediu economic va depinde de existenta unei forte de munca adecvate intregului lor ansamblu, si nu doar cerintelor individuale ale sarcinilor prevazute de un post sau altul. Personalitatea angajatilor trebuie sa corespunda valorilor manageriale a organizatiei , care o fac unica si care ii determina capacitatea de a supravietui in viitor.

Managerii care accepta aceste sisteme trebuie sa conceapa un mediu de lucru destul de nerestrictiv, menit sa stimuleze manifestarea calitatilor individuale ale angajatilor astfel incat sa se obtina o imbunatatire a performantei. Angajatilor trebuie sa li se ofere imputernicirea de care au nevoie pentru a-si exploata intregul potential in activitatea lor profesionala. Astfel, numai sistemele suple sunt capabile sa elibereze intreaga energie a oamenilor, de care are nevoie organizatia pentru a supravietui si a avea succes.

Este recomandabil ca organizatia sa posede , in domeniul recrutarii si selectiei, o metodologie scrisa .

ELECTRO ALFA INTERNATIONAL isi propune sa includa in Strategia Resurselor Umane propriul sistem de RECRUTARE SI SELECTIE.

RECRUTAREA PERSONALULUI

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Scopul recrutarii este de a atrage un numar mic de solicitanti corespunzator calificati.

Numarul celor recrutati depinde de metodele folosite, de mesajul de recrutare si de calificarea solicitata. Pentru recrutare se poate apela atat la sursele interne cat si la cele externe. Decizia de a utiliza surse interne sau externe de recrutare depinde de avantajele si dezavantajele pe care le prezinta fiecare dintre acestea.

1.1.Responsabilitati si atributii

Analiza postului proces de examinare sistematica si detaliata a continutului acestuia

Fisa postului documentul care descrie continutul si specifica atat responsabilitatile cat si atributiile detinatorului

Specificatii de personal

Lansarea actiunii de recrutare

1.2.Analiza, fisa postului si specificatiile postului

Analiza postului

prin observare directa

prin discutii cu detinatorul postului si seful acestuia

utilizand un chestionar sau o lista de verificare :

Descrierea postului : ce, de ce, cand, cum si unde se face ?

Responsabilitati fata de : munca celorlalti

resurse materiale

echipament

bani/buget

Relatiile de munca : cu colegii

cu superiorii

cu subordonatii

cu alte departamente

cu clientii si beneficiarii

Cerintele postului standarde de performanta

experienta si aptitudini necesare



educatie si instruire

Fisa postului

*Titlul

*Gradul

*Cui se subordoneaza

Specificatiile postului

Se specifica caracteristicile minimale si de dorit, pentru :

caracteristici fizice

calitati intelectuale

studii si calificari

experienta, pregatire si aptitudini

trasaturi de personalitate

precizari suplimentare (disponibilitati de timp si spatiu, mobilitate)

1.3. Lansarea actiunii de recrutare

reprezinta gasirea persoanelor care intrunesc criteriile din specificatiile postului, avand ca scop atragerea unui nr. Mic de solicitanti corespunzator calificati.

Etapele procesului de recrutare sunt :

Sursele de candidati anunturi interne, agentii specializate, scoli si facultati, consultanti de specialitate, head-hunting.

Anunturi publicitare factori esentiali :

continutul anuntului ( caracteristici post, localizare,responsabilitati,etc)

mediul de difuzare al anuntului ( national, local, de specialitate,..)

momentul plasarii anuntului

o atentie deosebita trebuie acordata urmatoarelor aspecte(agreate de UE ) :

- discriminari etnice sau sexuale

- drepturile persoanelor cu handicap

- dreptul persoanelor cu cazier urmare unor fapte penale

Detalii suplimentare trimise celor care raspund la anunt, utile daca include o imagine de ansamblu a organizatiei, situatia prezenta si de perspectiva

Formulare de inscriere standard daca exista, sau cerere si CV.

Prelucrarea documentelor evidenta riguroasa, confirmari asupra primirii documentelor, scrisori politicoase de refuz acolo unde este cazul.

Lista restransa obtinuta prin abordare sistematica, reducere la max. 6 candidati functie de cerintele esentiale ale postului.

Referintele cu permisiunea candidatilor, utile dar limitate

2. INTERVIUL DE SELECTIE

Functiunile interviului



Sa prezinte candidatului activitatea companiei si avantajele membrilor ei

Sa descrie realist activitatea postului instalare, initiere, perioada de proba

Sa stabileasca daca un candidat va fi corespunzator si castigurile organizatiei

Sa identifice asteptarile ambelor parti inclusuv dificultati potentiale

Candidatii sa poata aprecia daca doresc intr-adevar postul

2.1. Pregatirea interviului

Necesitatile intervievatorului de ce anume am nevoie ? set cu documente suplimentare despre post ( conditii de angajare, nivelu

Necesitatile casndidatilor de ce au nevoie candidatii ? intampinati la sosire, tratati cu ceva, asteptare confortabila, timp des discutie suficient alocat.

Locul de desfasurare incapere adecvata, eliminare bariere, atmosfera de comunicare

Planificarea interviului ce trebuie asigurat pentru desfasurare plan :

*ce urmaresc la candidat ?( cunostintele, inteligenta, aptitudinile,..)

- poate face fata postului

- doreste sa presteze munca respectiva ?

- va putea sa se adapteze ?

*cum descopar aceste lucruri ? lista de intrebari : pentru informatii relevante, cuprinzatoare, grupate in mod organizat si distincte ; se pun tuturor candidatilor si permit comparatia acestora cu specificatiile postului.

*cine trebuie sa participe la inteviu ?

2.2. Conducerea interviului

*inceputul presedintele comisiei initiaza, controleaza si incheie interviul.

*interviul intrebarile 70% vorbeste candidatul -> formulare intrebari

controlul desfasurarii sa vorbeasca despre ce doreste comisia

ascultarea sa fie activa

judecatile luarea deciziei prin analiza interviului, dupa finalizarea lui

*incheierea interviului rezumat prin concluzii, informatii de final, semnale de comunicare a incheierii, formula de politete.

2.3.Metode alternative de recrutare si selectie

teste de aptitudini

teste analogice

teste de personalitate

2.4. Decizia

Criteriile

* se vor evita erorile tipice de judecata :

- judecatile bazate pe clisee clasa sociala, sex, rasa,

- judecati nefondate insusiri asociate mental unei calitati avute

- erorile de departajare ( scala prea comprimata sau prea extinsa )

- erorile de nivel ( sub sau supraevaluare in bloc)

Se va analiza in final daca candidatul are motivatia necesara ( doreste asumarea activitatii postului ) si daca va fi in stare sa se incadreze are insusirile si deprinderile necesare.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1251
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2022 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site