Cadrul general al avantajelor acordate salariatilor

Cadrul general al avantajelor acordate salariatilor

Cu exceptia profesiilor liberale, practicate indeosebi de medici, avocati, profesionisti contabili care lucreaza in cabinete particulare precum si intreprinzatorii individuali, care in principiu, nu isi remunereaza munca, personalul muncitor beneficiaza, conform Noului cod al muncii (1.03.2003), pentru munca prestata, conform contractului individual sau colectiv de munca, incheiat cu angajatorul, de drepturi banesti cunoscute sub denumirea generica de salarii. Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unu angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa in limba romana, intre angajator si angajat, persoana fizica. El se poate incheia si pe durata determinata, dar numai in conditiile exprese prevazute de lege. Pentru incheierea contractului individual de munca, persoana fizica trebuie sa dobandeasca capacitatea de munca, care are loc cu implinirea varstei de 16 ani, fara a fi exclusa posibilitatea angajarii in munca de la 15 ani, dar numai cu acordul parintilor.

Munca prestata conform unui contract individual de munca confera salariatului vechimea in munca. Elementele contractului individual de munca pot fi modificate numai pe baza unui act aditional agreat de ambele parti contractante.

Clauzele generale din contractul individual de munca sunt negociate intre parti, fiind posibil sa se cuprinda la acesta si clauzele speciale, cum ar fi: clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate.

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci, in caz contrar contractul este nul. Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea, cu precizarea ca la institutiile si autoritatile publice incadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de 30 zile pentru functii executive si de 90 zile calendaristice pentru functii de conducere, cu precizarea ca absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesia pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni, care se considera vechime in munca.

Fiecare angajator are obligatia, conform Noului cod al muncii, de a infiinta un Registrul general de evidenta a salariatilor, care se inregistreaza la autoritatea publica competenta, devenind astfel document oficial. Registrul general de evidenta se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elemente de identificare a tuturor salariatilor, a elementelor din contractele de munca ale acestora, precum si toate situatiile ce intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca.

Registrul general de evidenta se pastreaza la sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitia inspectoratului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare din acestea, cu exceptia incompatibilitatii pentru cumulul unor functii. Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. In Noul cod al muncii, intrat in vigoare la 01.03.2003, se precizeaza: ,,contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind: conditiile de munca; conditiile de salarizare, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca".

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti; iar incetarea acestuia poate avea loc de drept, ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea, ca urmare a vointei unilaterale a unei parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Salariile constau din totalitatea veniturilor in bani sau in natura, obtinute de o persoana fizica ce desfasoara activitate in baza unui contract individual sau colectiv de munca, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor sau forma sub care se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca, de maternitate si pentru concediu privind ingrijirea copilului pana la doi ani. Deci, salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

Salariul cuprinde: salariu de baza; indemnizatie; sporurile, precum si alte adaosuri.

Salariul se stabileste prin negocieri individuale si/sau colective, intre angajator si salariati, si are caracter confidential. Salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata, pentru un program normal de lucru, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Salariile se platesc in bani cel putin o data pe luna, in data stabilita prin contractul individual sau colectiv de munca, ori prin regulamentul intern.

Plata salariului se poate efectua prin virament, intr-un cont lunar sau in numerar prin casieria unitatii in cauza. Plata in natura a unei parti din salariu este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv sau individual de munca. Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale care rezulta din contractele individuale de munca, el asigura plata creantelor care privesc salarizarea.

Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale trebuie sa respecte urmatoarele principii:

a.       patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in cursul procedurii in caz de insolvabilitate;

b.      angajatorii trebuie sa contribuie la finantare in masura in care acesta nu este acoperit integral de catre autoritatile publice;

c.       obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de indeplinirea obligatiei de contributie la finantare.

Decontarea avantajelor cuvenite personalului in bani sau in natura datorate de unitati personalului se suporta conform reglementarilor legale din fondul de salarii.

Se asimileaza salariul in vederea impunerii:

a.      indemnizatiile din activitatile desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica;

b.      drepturile de solda lunara si alte drepturi ale cadrelor militare;

c.      indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net cuvenite administratiilor in companiile nationale si la regiile autonome;

d.      sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale prin subscriptie publica;

e.      sumele primite de reprezentatii in adunarile generale a actionarilor, in conditiile de administratie sau in comisiile de cenzori;

f.        sumele primite de reprezentantii organizatiilor tripartite, conform legii;

g.      alte drepturi si indemnizatii de natura salariala.

Corelat cu munca salariata, functioneaza sistemul de asigurari si protectie sociala. In cadrul acestor autoritati publice administrative sau private se ingrijesc de crearea, conservarea si garantarea ,,avantajelor acumulate" de personalul salariat, cum ar fi: concediile de boala platite; asistenta medicala gratuita; indemnizatii pentru incapacitate de munca; pensiile si alte avantaje dupa perioada de munca.

Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca; el are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii, de asemenea, angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. In acest sens, conform Noului Cod al muncii, aplicabil de 01.03.2003, se constituie Comitetul de securitate si sanatate in munca, la nivelul fiecarei persoane juridice cu cel putin 50 angajati. Scopul constituirii lui este de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.

Functionarea acestor sisteme de asigurare si protectie sociala presupune instituirea unui sistem de fonduri, pentru constituirea carora participa angajatorul si angajatii, salariatii. Aceste sisteme de asigurari si protectie sociala pot fi grupate astfel:

1. Regimuri de contributii definite, conform carora angajatorul si angajatii platesc cotizatii diferite unui anumit fond. Contributiile patronatului reprezinta cheltuieli curente de exploatare cu asigurarea si protectia sociala, iar contributiile angajatilor apar ca o retinere din veniturile salariale efectuata de angajator, prin stopaj la sursa, in formarea fondului.

2. Regimul de prestatii definite - conform carora angajatorul este obligat sau se obliga sa plateasca contravaloarea unor avantaje definitive acumulate de salariati, in raport cu perioada de munca prestata. In acest caz angajatorul nu contabilizeaza contributiile sale la un fond, dar trebuie sa contabilizeze constituirea rezervelor necesare prestatiilor definite si sa actualizeze, ori de cate ori, la inchiderea unui exercitiu financiar, excedentul dintre valoarea actualizata a obligatiilor si valoarea reala a disponibilitatilor scade sub o anumita limita. I.A.S. 18 "Avantajele personalului" se ocupa cu aceasta problema.

In prezent, in Romania functioneaza un sistem de asigurari si protectie sociala bazat pe un regim de cotizatii definite la urmatoarele bugete:

1. Bugetul (contributia) sistemului public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, la care angajatii contribuie cu 9,5%, prin stopaj la sursa, iar angajatorul, cu o cota, in functie de conditiile de munca, luandu-se ca baza, fondul brut de salarii si anume:

pentru conditii normale de munca 24,5%;

pentru conditii deosebite de munca 29,5%;

pentru conditii speciale de munca 34,5%.

Fondul (bugetul) este administrat de Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi Sociale (C.N.P.A.S.).

2. Bugetul (contributia) pentru asigurarile de somaj, care se alimenteaza prin contributia angajatorului in cota de 3,5% din fondul brut de salarii si 1% contributia salariatului calculata la salariul de incadrare. Bugetul pentru asigurarile de somaj (B.A.S.) este administrat de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (A.N.O.F.M.).

3. Bugetul (contributia) asigurarilor sociale de sanatate (B.A.S.S.), alimentat cu contributia unitatii (angajatorului) de 7% din fondul de salarii realizat si din cota de 6,5% din salariu brut si din sumele brute datorate colaboratorilor, cele cuvenite persoanelor ce se afla in concediu medical, in concediu de maternitate, in concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani. In aceste din urma cazuri contributia se suporta de la bugetul asigurarilor sociale de stat in cota de 6,5% din valoarea a doua salarii minime brute pe tara.

De asemenea, angajatorul calculeaza si varsa contributia pentru accidente de munca si boli profesionale, in procent de 0,5 - 4% din fondul de salarii realizat, contributie care se adauga la cota de C.A.S. datorata de catre angajator.