Turism servicii - Tehnician in turism

 

 

Tehnician in turism

 

Memoriu justificativ

Avand profilul de tehnician in turism,am ales pentru ca tema pentru atestatul de clasa a XII-a ״Resursele umane ale unui tour operator din Romania״.

Consider ca resursele umane au un rol foarte important in desfasurarea activitatii in cadrul unei intreprinderi.

Succesul oricarei firme depinde de modul in care angajatii pun in practica obiectivele acesteia. De aceea, capacitatile si calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele obtinute.
Prin natura sa de fiinta sociabila, omul traieste si actioneaza in colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai putin atasat, grupuri care la randul lor interactioneaza cu alte grupuri, depinzand de unele si exercitand influente asupra altora. Prin urmare, initierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii depind intr-o masura covarsitoare de gradul in care este inteles, motivat si coordonat factorul uman.

Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitatii din cadrul organizatiilor, ele influentand decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale, financiare si informationale. A descrie oamenii ca fiind resurse le subliniaza importanta si arata faptul ca managementul lor cere nivele inalte de preocupare sincera fata de oameni, atentie si profesionalism.

CAPITOLUL I

PREZENTAREA AGENTIEI DE TURISM

"PARALELA 45"

I.1.Infiintarea agentiei de turism

'Paralela 45' este o companie de turism infiintata in anul 1990 si este una dintre primele companii de turism de pe piata turistica romaneasca.

In prezent compania are filiale in cele mai importante orase si zone turistice, iar numarul de agentii revanzatoare este de 140. Eforturile companiei se indreapta spre a deveni prima companie de turism din Romania, de aceea Paralela 45 si-a extins reteaua de filiale si este prezenta in cele mai importante orase din Romania.

Agentia de turism "Paralela 45" Brasov,are Licenta de Turism categoria A,nr.390/1 iunie 1995.

Brevetul de Turism nr.507/1 iunie 1995 este detinut de directorul agentiei.
Agentia de turism "Paralela 45" Brasov a fost inmatriculata la Oficiul Registrului Comertului Brasov sub nr.J15/1980/1999 si are Codul de inregistrare fiscala R 33454000.

Sediul Agentiei de Turism "Paralela 45" se afla in Bucuresti.

Agentia mai are filiale in urmatoarele orase :Brasov ,Timisoara Cluj, Constanta Sibiu Galati Targu Mures .

Contact:

Sediul Central Bucuresti

Adresa: Bld. Regina Elisabeta, nr 29-31, sector 5, Romania

Telefon/ Fax:

E-mail: secretariat@paralela45.ro

Filiala Brasov

Adresa: Piata Sfatului, nr. 12-14

Telefon /Fax:

E-mail: brasov@paralela45.ro

Filiala Timisoara

Adresa: Str. Mercy, nr. 3

Telefon/ Fax: (0256) 22.10.25

E-mail: reservation@paralela45.com

Filiala Cluj

Adresa: Str. Tipografiei, nr 28

Telefon/ Fax (0264) 592.961,

E-mail: cluj@paralela45.ro

Filiala Constanta

Adresa:Bd. Tomis nr.105

Telefon /Fax:

E-mail: constanta@paralela45.ro

Filiala Sibiu

Adresa: Calea Dumbrvii nr. 12

Telefon:

Fax:

E-mail: sibiu@paralela45.ro

Filiala Galati

Adresa: Str. Brailei nr 23 bloc P1

Tel/Fax:

E-mail: galati@paralela45.ro

Filiala Targu Mures

Adresa: Str. Revolutiei, nr. 17

Telefon/ Fax:

E-mail: mures@paralela45.ro

I.2.Obiectul de activitate

Licenta de Turism atesta faptul ca Agentia de turism "Paralela 45" are conditii materiale si capacitati profesionale de a desfasura urMAToarele activitati turistice:

• tour-operator in domeniul turismului intern si international;
• -comercializarea catre turisti a programelor si actiunilor turistice;
• -rezervarea si comercializarea serviciilor de cazare,masa,transport si cura balneara,asistenta turistica(ghizi,interpreti si agenti de turism),inchirieri de autourisme,cu sau fara sofer,obtinerea de vize turistice;
• -alte servicii turistice specifice.

Agentia de turism "Paralela 45",organizeaza Excursii Externe:

-sejururile de vacanta pe destinatiile devenite traditionale - Spania, Turcia, Grecia, Italia - beneficiaza de servicii si facilitati care impresioneaza;
- eforturile se concentreaza pe organizarea unor curse in regim charter pe toate destinatiile pentru care exista cerere importanta; dorim in primul rand sa facem ca aceasta categorie de produse sa devina accesibila unei categorii din ce in ce mai largi de clienti si in acelasi timp sa ofera pachete de calitate superioara celor mai sofisticati dintre ei;

- activitatea dominanta a agentiei o constituie programele si excursiile in strainatate.
- circuitele standard sau tematice in majoritatea zonelor turistice atractive ale Europei au deschis orizonturi noi, prezentate agreabil.
- ofertele speciale pentru destinatiile exotice: Thailanda, Mauritius, Seychelles, China, Emiratele Arabe incanta de fiecare data.
- permanenta evolutie a pietei si diferentierea solicitarilor si pretentiilor clientilor constituie motivatia cea mai puternica pentru creativitatea echipei.
- programe noi, destinatii atractive, combinatii inedite, acestea sunt ingredientele utilizate pentru reteta de succes.

I.3.Organizarea Agentiei de turism"Paralela45"

Departamentele sunt prezentate in organigrama:

Ø      In departamentul conducere se afla managerul care adopta decizii si initiaza actiuni,prin care influenteaza activitatiile altor persoana,aflate in subordinea sa.Managerul are cea mai importanta functie in cadrul agentiei.

Ø      In cadrul departamentului transport angajatii se ocupa cu:

incheierea de contracte cu furnizorii de servicii de transport;

stabilirea conditiilor de vanzare si comisioanele agentiei;

tiparirea biletelor si distribuirea acestora catre filiale    impreuna cu orarele,tarifele si manualele;

intocmirea registrelor de stoc de bilete si raspunde de gestionarea acestora.

Ø      In cadrul departamentului financiar,angajatii au ca principale atributii:

asigurarea gestionarii si evidenta intregului patrimoniu al agentiei;

intocmirea proiectului bugetului de venituri si cheltuieli;

intocmirea situatiilor financiar-contabile cu privire la numerarul incasat zilnic,situatia platiilor;

inregistrarea tuturor documentelor specifice (chitante,facturi,ordine de plata);

stabilirea si mentinerea de contracte cu unitatiile bancare ;

urmarirea platii si impozitelor legale,depunarea la timp a balantelor ,bilanturilor si a altor situatii financiar-contabile si statistice cerute de legea in vigoare;

punerea la dispozitia celorlalte compartimente,a situatiilor economico-financiare necesare;

alte atributii specifice activitatii financiar-contabile,de personal si administrative.

Ø      In cadrul departamentului dezvoltare, angajatii au rolul foarte important de a creste vanzarile.Persoanele care ocupa un post in cadrul acestui birou sunt experti in relatii publice care cunosc foarte bine meniul de afaceri al agentiei.Acestia cunosc in profunzime serviciile vandute de agentie,cunosc diverse limbi straine ,au cunostiinte despre psihologia consumatorului.Acest birou are o baza de date cu toate persoanele fizice sau juridice cu care agentia are stranse legaturi de afaceri si o documentatie bine pusa la punct.

Ø      In departamentul productie angajatii se ocupa cu:

formarea de itinerarii;

calculul costurilor pe baza tarifelor preluate din documentatia agentiei sau din acordurile speciale cu furnizorii sau agentii corespondente pentru serviciile prestate si pentru preturile aplicate fiecarui tip de serviciu;

constituirea de rezervari anticipate ale mijoacelor de transport sau ale camerelor pe baza de contact;

efectuarea de plati anticipate pentru rezervari;

stabilesc modalitati de vanzare si executare a voiajelor.

Ø      In cadrul departamentului trafic-accesoriu,angajatii au ca principale atribuitii:

efectuare schimbului valutar din moneda externa in cea nationala reprezentand valuta celor care pleaca in strainatate;

emiterea cartilor de credit;

emite si vinde polite de asigurare;

incheie acorduri pentru vanzarea de bilete la spectacole,articole de librarie(ghiduri turistice,harti),suveniruri.

Ø      In departamentul publicitate,angajatii se ocupa cu:

pregatirea planurilor publicitare,devizele si comenziile;

pregateste textele publicitatii si le introduce in publicatiile agentiei;

expediarea intregului material de serviciu a materialelor publicitare si a corespondentei.   

Ø      In departamentul tarife si documentare,angajatii au ca principale atributii:

intocmirea,tiparirea si difuzarea de fisiere breviare si tabele de tarife pentru servicii turistice de orice tip pentru uzul diverselor filiale ale agentiei;

intocmirea,tiparirea si difuzarea de brosuri turistice,pentru fiecare localitate de interes turistic,cuprinzand toate informatiile necesare pentru organizarea optima a serviciilor si pentru a informa clientela.

procura toate orarele,anuarele,publicatiile editate de    furnizorii de servicii si le difuzeaza periodic catre filiale pentru o desfasurare optima a muncii in agentie.

Ø      In cadrul departamentului organizare evenimente,angajatii se ocupa cu:

punerea in executie a voiajelor de grup programate cu oferta catre public;

se ocupa de voiajele colective cu caracter profesional si religios;

organizeaza evenimente la cerere.

Ø      In cadrul departamentului resurse umane,angajatii au ca principale atributii:

selectia si recrutarea personalului;

identificarea necesarului de personal;

implementarea persoanelor selectate pe post, urmarirea feed-back-ului necesar;

evaluarea si motivarea personaului;

salariile angajatiilor.

CAPITOLUL II

RESURSE UMANE

II.1.Managementul Resurselor Umane

Obiective:

Ilustrarea problemelor angajarii resurselor umane necesare in cadrul organizatiilor.

Discutarea rolului planificarii resurselor umane si a relatiei acesteia cu planificarea la nivel organizational.

Discutarea modului in care organizatiile isi acopera nevoile de personal prin recrutarea si selectia candidatilor calificati

Evaluarea rezultatelor cercetarilor cu privire la interviul de angajare.

Descrierea modalitatilor de pregatire a interviurilor de angajare de succes.

Prezentarea unor modalitati de orientare si integrare a noilor angajati.

Discutarea instruirii si dezvoltarii angajatilor si a unor aspecte ale acestor procese.

Explicarea obiectivelor evaluarii performantelor, a motivelor pentru care acest proces poate esua si a metodelor de depasire a obstacolelor.

Discutarea aspectelor care trebuie avute in vedere in luarea de decizii cu privire la recompensarea angajatilor.

Discutarea metodelor de asigurare a unor relatii productive cu angajatii sau reprezentantii acestora.

Managementul resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in vederea realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor.

Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie organizatia. Implementarea planului presupune recrutarea, selectia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea permanenta a performantelor pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizationale. Aceste activitati reprezinta componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat in acord cu planul strategic al organizatiei. Pe masura ce organizatia identifica oportunitatile de dezvoltare disponibile, este necesara corelarea lor cu abilitatile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea si programele de recompensare sunt create in vederea atragerii, dezvoltarii si pastrarii oamenilor cu abilitatile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implica un proces de instruire a oamenilor pentru a indeplini sarcinile de care este nevoie in organizatie. Problema consta in recunoasterea tipului de instruire de care angajatii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie sa tina cont de motivarea angajatului supus formarii. Exista un numar de tehnici de instruire si elemente necesare pentru ca un program de instruire sa fie eficient.

In evaluarea performantelor este importanta atat evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cat si a celor neadecvate, precum si acordarea echitabila a recompenselor.

Pentru asigurarea unor relatii benefice intre conducere si angajati se desfasoara o serie de activitati cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relatiilor cu sindicatele sau reprezentantii angajatilor si consilierea angajatilor.

Pe masura ce isi dezvolta dimensiunile, orice organizatie se confrunta cu probleme legate de nevoia de resurse umane.

Dupa dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmati un numar de pasi necesari implementarii planului. Prima parte esentiala a implementarii este determinarea numarului de oameni cu anumite abilitati de care este nevoie la un anumit moment.

Urmatorul pas il constituie recrutarea,o procedura folosita pentru atragerea oamenilor calificati sa candideze pentru posturile libere din cadrul organizatiei. Dupa ce oamenii au fost atrasi sa solicite postul, este folosita procedura de selectie pentru stabilirea persoanelor care vor indeplini efectiv sarcinile in organizatie si care vor fi angajati.

Oamenii nou angajati trebuie sa fie invatati care sunt regulile si standardele organizatiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dupa ce oamenii au fost integrati in sistem, de obicei este necesar sa fie ajutati sa isi actualizeze capacitatile, atitudinile si competentele generale, aducandu-le la nivelul considerat potrivit in organizatie prin intermediul instruirii si dezvoltarii angajatilor. Odata ce oamenii au inceput sa functioneze in cadrul organizatiei la nivelul potrivit apare problema recompensarii lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilitati si responsabilitati ale postului, precum si procedura potrivita de evaluare a performantelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovarii.

Pe masura ce oamenii se stabilesc in organizatie, devin preocupati de beneficiile (asigurari de sanatate, concedii medicale si de odihna, fonduri de pensii) care le sunt oferite.

Angajatii pot sa-si aleaga reprezentanti sau sa se afilieze la un sindicat pentru a-si proteja drepturile si a-si promova interesele si prin urmare apare necesitatea angajarii unei colaborari cu aceste structuri. Atunci cand apar conflicte sunt necesare interventii calificate pentru a le gestiona si rezolva constructiv. Pot fi de asemenea acordate angajatilor servicii de consiliere in diverse aspecte din partea managerilor sau a unor specialisti. Toate aceste activitati constituie substanta relatiilor angajati-conducere.

Aceasta serie de activitati poarta numele de management al resurselor umane.

II.2.Definire,importanta,obiective

Managementul resurselor umane constituie complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a personalului unei organizatii, urmarindu-se atat realizarea obiectivelor acesteia cat si satisfacerea nevoilor angajatilor

Omul e singura resursa aflata la dispozitia omului care poate fi dezvoltata .Oamenii trebuie considerati ca resurse,managerii si muncitorii reprezinta impreuna resursele umane ale unei organizatii.

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivatie, dorinte si in special prin constiinta de sine, reprezinta marea necunoscuta a unui sistem, putand impiedica sau, dimpotriva, putand potenta o actiune, un proces, o activitate.

Evolutia practicii si gandirii manageriale a determinat deplasarea atentiei specialistilor de la factorul material catre resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este mai mult decat o simpla componenta a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. Numai luand in considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umana, abilitatile, cunostintele, aspiratiile, trasaturile de temperament si caracter, managementul poate reusi sa conduca resursa cea mai pretioasa, unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifica insa o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemica a firmei implica abordarea interdependenta a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a caror realizare concura impreuna, de la conexiunile de esenta ce exista intre ele. Supralicitarea resurselor umane in detrimentul celorlalte afecteaza echilibrul dinamic al organizatiei.

II.3.Asigurarea Resurselor Umane

Functia de asigurare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:

1. Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si filozofiilor privind resursele umane ale organizatiei, inclusiv estimarea cererii si ofertei pe piata muncii.

2. Recrutarea si selectia sunt activitati complementare in procesul angajarii de personal.

t    Recrutarea se refera la procesul confirmarii nevoii de a angaja personal nou, localizarii si atragerii celor interesati in a candida pentru posturile oferite;

t    Selectia este stadiul final al luarii deciziei in procesul de recrutare, ea reprezentand ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce intrunesc calitatile, cunostintele, deprinderile si aptitudinile necesare realizarii obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor circumscrise anumitor posturi.

3. Integrarea angajatilor are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in organizatie. Includem aici si incadrarea personalului care consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.

II.4.Dezvoltarea Resurselor Umane

Functia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:

1. Formarea si perfectionarea angajatilor are drept scop identificarea, aprecierea si prin instruire planificata facilitarea dezvoltarii competentelor cheie care permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

Dupa ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cateva tipuri de instruire prin care i se permite sa isi actualizeze abilitatile. Obiectivele formarii si perfectionarii angajatilor sunt:

- ajutarea acestora in atingerea unui maxim de performanta in realizarea muncii lor;

- pregatirea lor pentru evolutia viitoare a locurilor de munca.

            Formarea si perfectionarea personalului se poate realiza atat la locul de munca, cat si in afara firmei, utilizandu-se o diversitate de metode si tehnici cum sunt:

Rezolvarea de probleme

Studiile de caz

Prezentarile

Demonstratia

Filmarile si tehnica video

Discutia in cadrul grupului

Exercitii de lucru cu documente

Interpretarea de roluri

Jocurile

Incidente critice

Simularile

2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung intre nevoile de evolutie in cariera ale angajatilor si posturile si parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei. Presupunerea pe care se bazeaza aceasta abordare este aceea ca oamenii doresc sa avanseze in cadrul organizatiei.

Putem identifica noua stadii in cadrul ciclului de viata al carierei:

3. Dezvoltarea organizationala are drept scop asigurarea unor relatii sanatoase intra si intergrupuri si ajutorarea grupurilor in a anticipa, initia si conduce schimbarea. Dezvoltarea organizationala presupune existenta unei strategii normative, reeducationala, susceptibila de a afecta sisteme de valori, atitudini, care implica si reorganizarea formala a organizatiei, cu scopul de a face fata ritmului accelerat al schimbarilor.

II.5.Motivatia personalului

Motivarea este o parte importanta a procesului de management.

Exista mai multe forme de descriere a motivatiei, in functie de obiectul la care ne raportam.

Referitor la provenienta sursei ce genereaza motivatia,putem defini:

Ø      Motivatia intrinseca (directa) este generata, fie de surse interne, subiectului motivatiei - de nevoile si trebuintele sale - fie din surse provenite din activitatea desfasurata. Caracteristica acestei motivatii consta in obtinerea satisfactiei prin indeplinirea unei actiuni adecvate ei.

Ø      Motivatia extrinseca (indirecta) este generata de surse exterioare subiectului sau naturii activitatii lui. Ea poate fi sugerata sau impusa de alte persoane sau de concursuri de imprejurari favorabile sau nu.

Referitor la motivatie ca fiind legata de unele trebuinte imediate ale indivizilor, vom putea defini:

Ø      Motivatia cognitiva este legata de nevoia de a sti, de a cunoaste, de a fi stimulat senzorial. Se manifesta sub forma curiozitatii fata de nou, de inedit, de complexitate, ca si prin toleranta ridicata fata de risc. Denumirea de cognitiva este data de preponderenta proceselor de cunoastere, intelegere. Prin mecanismele perceptiei, gandirii, memoriei si imaginatiei au loc, progresiv: explorarea, reproducerea, intelegerea anumitor fenomene si dorinta de a crea ceva nou. Motivatia cognitiva isi gaseste satisfactia in a explica si a rezolva ca scopuri in sine.

Ø      Motivatia afectiva este determinata de nevoia omului de a obtine recunoasterea celorlalti si de a se simti bine in compania lor.

Cea mai importanta clasificare a motivatiei, pune in valoare efectele laudei si recompenselor fata de cele ale dojanei si amenintarii. Astfel, deosebim motivatia pozitiva si motivatia negativa.

Ø      Motivatia pozitiva consta in relationarea directa si proportionala a rezultatelor obtinute si a comportamentului promovat (raspunsul la apeluri, valoarea solutiilor, nivelul initiativelor) cu satisfactiile personale. Desi accentul se pune pe latura pozitiva a laudei, recunoasterii si recompensei-motivarea pozitiva nu poate fi aplicata "tale-quale". Marea diversitate a structurilor psiho-intelectuale umane face ca satisfactia sa fie perceputa diferit de la individ la individ. Satisfactia depinde de felul de a fi, de a gandi, a concepe rostul si valorile vietii de fiecare in parte. Din aceste motive, managerul trebuie sa-si construiasca o adevarata structura a motivatiei pozitive care sa ofere fiecarui individ in parte tipul de satisfactie la care este sensibil.

Ø      Motivatia negativa - este generata de folosirea unor factori motivationali aversivi. Desi reprezinta un tip primitiv de motivatie, bazat pe amenintare, pedeapsa, blam, ea trebuie totusi inclusa cu anumite precautiuni in instrumentarul motivational al managerului. Precautiile in utilizarea motivatiei negative sunt datorate cercetarilor sociometrice care releva urmatoarele aspecte:

cunoasterea de catre personal a riscului sanctiunii are un efect motivational mai mare decat insasi sanctiunea.

sanctiunile foarte aspre au un efect motivational scazut atat asupra celui vinovat cat si asupra restului personalului, deoarece majoritatea angajatilor tind sa refuze corectitudinea sanctiunii aspre considerand-o mai curand un ghinion demn de compatimit.

cand intr-o organizatie apare conceptia ca a fi sanctionat nu este o rusine este preferabil sa nu se mai apeleze la sanctiuni inainte de a reproiecta sistemul de motivatii.

CAPITOLUL III

RESURSE UMANE

IN AGENTIA DE TURISM "PARALELA 45"

III.1.Fisa postului

FISA POSTULUI Nr. 12

Titulatura postului: manager resurse umane

Titularul postului: OPREA VALENTIN

Cod C.O.R.:

Organizatia: SC.Paralela45.SA

Departamentul: RESURSE UMANE

Titulatura postului imediat superior: MANAGER GENERAL

Data intocmirii:

Rezumatul postului: efectueaza cercetari asupra proceselor mentale, studiaza comportamente umane individuale si colective si aplica cunostintele dobandite la promovarea adaptarii fiintelor umane pe plan profesional, social, testeaza si determina caracteristicile mentale, acorda consultanta, analizeaza influenta ereditatii si factorilor sociali si profesionali asupra mentalitatii si comportamentului indivizilor.

Atributii si responsabilitati:

. Efectueaza examinari in scop de selectie pentru diferite locuri de munca;

. Efectueaza recrutarea de personal pentru angajarea pe diferite posturi in cadrul organizatiei ;

. Efectueaza evaluarea periodica a angajatilor la intervale de timp stabilite de comun acord cu conducerea organizatiei ;

. Depisteaza, in urma evaluarilor, nevoile de instruire ale angajatilor si urmareste implementarea unor metode pentru o mai buna desfasurare a activitatii in firma ;

. Efectuaeza diferite cursuri de perfectionare pentru posturile/personale care necesita aceasta pregatire ;

. Stabileste targetele individuale si/sau de grup pentru angajatii firmei si colaboreaza cu conducerea in vederea urmaririi realizarii indicatorilor de performanta ;

. Realizeaza fise de post sau actualizeaza fisele de post existente ;

. Realizeaza regulamentul de ordine interioara si diferitele reglementari functionale si urmareste ca fiecare angajat sa ia la cunostinta intocmai continutul acestor documente ;

. Reface organigrama firmei ori de cate ori acest aspect se impune (daca se creaza posturi care nu sunt prevazute in organigrama prezenta, etc.) ;

. Corecteaza si interpreteza rezultatele la probele psihologice;

. Utilizeaza diferite aparate si instrumente de psihodiagnostic;

. Isi insuseste informatii din domeniile socio-umane, ca si de natura organizatorica, financiara, tehnica, de securitate a muncii si/sau a procesului de productie;

. Sfatuieste si indruma subiectii in problemele lor personale;

. Pastreaza, apara, corecteaza sau restabileste sanatatea personalitatii umane;

. Optimizeaza eficienta sociala si reda dispozitia de lucru a oamenilor cu care vine in contact;

. Efectueaza un program de consiliere psihologica ;

. Colaboreaza cu personalul din conducere pentru buna desfasurare a activitatii persoanei juridice;

. Raspunde de calitatea si precizia evaluarilor psihologice;

. Raspunde de dezvoltarea si amenajarea biroului de resurse umane;

. Raspunde de aplicarea si reinnoirea bateriilor de teste si formelor de interviu realizate;

. Raspunde de modul de realizare a consilierii si orientarii profesionale.

Clauza de confidentialitate:

. directorul de resurse umane se angajeza sa nu discute cu persoane din afara organizatiei sau cu persoane din cadrul organizatiei care nu sunt implicate in executarea sarcinilor de serviciu informatiile confidentiale referitoare la situatia organizatiei in a caror posesie intra;

. sunt confidentiale urmatoarele informatii: rezultatele de la evaluarile psihologice, indicatorii de performanta stabiliti pentru fiecare angajat;

. directorul de resurse umane se obliga sa respectate confidentialitatea informatiilor mai sus mentionate pe toata durata contractului individual de munca incheiat intre persoana sa si organizatie si pe o perioada de 2 ani de la incheierea acestui contract.

Relatii la locul de munca:

• de subordonare: Manager general;
• de supraordonare: Angajatii din cadrul departamentului RU;
• de colaborare: cu toate persoanele din cadrul intreprinderii aflate pe acelasi nivel ierarhic;

Program de lucru:

. 8 ore/zi, 5zile/saptamana

. posibilitate de prelungire peste program in situatii exceptionale

Conditii de munca:

. mediu relativ stresant;

. atat munca de birou, cat si munca de teren;

. atat munca individuala, cat si munca in echipa;

. deplasari pe distante scurte, medii sau lungi ( realizarea de evaluari psihologice, discutii cu personalul).

Cerinte pentru exercitare:

1. Cerinte medicale:

Ø      rezistenta la oboseala si solicitari efective si intelectuale;

Ø      acuitate auditiva normala;

Ø      vorbire normala.

2. Cerinte psihice:

Ø      inteligenta peste nivelul mediu (capacitate de analiza si sinteza, memorie dezvolatata, judecata rapida, capacitate de deductie logica);

Ø      usurinta in exprimarea ideilor si sentimentelor (creativitate);

Ø      empatie si receptivitate fata de problemele socio-umane;

Ø      interes stiintific pentru problemele umane;

Ø      devotiune si daruire umanitara;

Ø      asumarea responsabilitatilor;

Ø      rezistenta la sarcini repetitive;

Ø      capacitate deosebita de relationare interumana;

Ø      adaptare la sarcini de lucru schimbatoare;

Ø      echilibru emotional;

3. Activitati fizice:

Ø      lucrul in pozitie sezanda perioade indelungate;

Ø      vorbire;

Ø      ascultare; diferentiere a culorilor;

Ø      folosire a mainilor;

Ø      folosire a degetelor;

Ø      vedere normala de aproape;

Ø      comutare si concentrare a privirii.

4. Cerinte de educatie si pregatire profesionala:

Ø      studii superioare de profil psihologic;

Ø      cunostinte PC;

Ø      cunostinte medii de limbi straine.

5.Deprinderi transferabile:

Ø      acordare si transmitere de informatii;

Ø      asigurare de servicii;

Ø      deprinderi de a lucra in grup;

Ø      culegere, clasificare si interpretare a informatiilor;

Ø      deprinderi de cercetare si investigare;

Ø      planificare si organizare a operatiilor si activitatilor;

Ø      operare cu masini si echipamente;

Ø      folosire a instrumentelor si echipamentelor de testare;

Ø      acordare de consultanta si consiliere;

Ø      pregatire de materiale si rapoarte.

Salarizare: salarizarea este in conformitate cu normele interne ale firmei.

III.2.Contractul colectiv de munca

In Romania ,"Contractul Colectiv de Munca",unic la nivel national,a fost incheiat conform articolului din legea 130/96,inregistrat la Ministerul Muncii,Solidaritatii Sociale si Familiei.

In ceea ce priveste conditiile specifice de munca determinate conform legii ,drepturile si obligatiile partilor se vor stabili prin contracte colective de munca,la nivelul institutiilor.

In cadrul Agentiei de Turism "Paralela45" contractul colectiv de munca are in vedere urmatoarele:

Drepturile angajatului

dreptul la salarizare pentru munca prestata;

dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

dreptul la concediu de munca anual;

dreptul la denmitate in munca;

dreptul la sanatate si securitate in munca;

dreptul la informare si consultare;

dreptul de a participa la actiuni colective.

Drepturile angajatorului

dreptul sa hotarasca organizarea si functionarea intreprinderii;

dreptul sa stabileasca atributii corespunzatoare pentru fiecare angajat in conditiile legii;

dreptul sa dea dispozitii si sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.

Obligatiile salariatului

obligatia de a realiza norma de munca,indeplinirea atributiilor prevazute in fisa postului;

obligatia de a respecta disciplina muncii;

obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern;

obligatia de fidelitate fata de angajator;

obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

obligatia de a respecta secretul in serviciu.

Obligatiile angajatorului

obligatia sa informeze angajatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

obligatia sa acorde angajatiilor toate drepturile ce decurg din lege,din contractul colectiv si individual de munca;

obligatia sa comunice periodic salariatiilor situatia economica si financiara a unitatii;

obligatia sa plateasca contributiile si impozitele,precum si sa retina si vireze contributiile si impozitele datorate de salariati;

obligatia sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a angajatului.

In Agentia de Turism "Paralela45" timpul de munca al angajatiilor este de 46h pe saptamana,de luni pana vineri program normal de 8h,iar sambata 6h.

Agentia compenseaza munca suplimentara a angajatiilor,prin ore libere platite,in urmatoarele 30 de zile,dupa efectuarea acesteia,precum este scris in "Contractul Colectiv de Munca".

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:1,2 Ianuarie; prima si a doua zi de Pasti;1Mai;1Decembrie;prima si a doua zi de Craciun.

Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie:

casatoria salariatului -5 zile

casatoria unui copil - 2 zile

nasterea unui copil - 5 zile

decesul sotului,copilului,parintelui,socrului - 3 zile

schimbarea domiciliului,comutarea in alta localitate - 5 zile.

III.3.Politica de personal

Politica de personal se realizeaza conform urmatoarelor principii:

a) respectarea ferma a criteriilor etico-morale si profesionale de apreciere, de repartizare si de promovare;

b) caracterul unitar pentru toate autoritatile administratiei publice;

c) rationalitate.

Promovarea este un instrument ce urmareste stimularea atitudinii lucratorului in scopul cresterii randamentului activitatii sale, este o rasplata a efortului, un prilej de satisfactie pentru aceia ce-si onoreaza cu devotament si pricepe rolul ce-l detin in cadrul serviciului public.

Promovarea exprima in esenta o angajare prin care functionarul se transfera de la un lucru inferior la altul supeior in cadrul aceleiasi unitati administrative sau in comportamentul respectiv, incredintarea unei functii cu nivel de responsabilitate superior celei detinute anterior, pe baza competentei dovedite si aptitudinilor cerute pentru exercitarea noii functii.

Se practica doua modalitati de promovare:

o       avansarea pe scara ierarhica. Aceasta este promovarea in postul vacant a unei persoane care activeaza in cadrul aceleiasi unitati administrative si se efectueaza tinand cont de varsta si vechimea in munca, de competenta si calificarea profesionala.

o       Promovarea ca rezultat al examinului sau concursului se efectueaza pentru persoanele din afara autoritatii administratiei publice in care a fost organizat concursul.

Incadrarea in munca se face in functie de conditiile de studii si pregatire profesionala cerute de post.In vederea obtinerii unor rezultate sporite si superioare calitativ,administratia va asigura cuprinderea tuturor categoriilor de salariati in programe de formare,perfectionare si specializare,care sa corespunda nevoilor societatii.

Noii angajati sunt incadrati initial pe o perioada de proba de 3 luni,dupa care se ia decizia angajarii lor.Absolventii sunt angajati initial pe o perioada de 1 an,timp in care ei se numesc debutanti.

Periodic personalul este supus testarii profesionale in vederea determinarii capacitatii si aptitudinilor profesionale.Testarea profesionala se va face de catre o comisie desemnata de comun acord de catre administratie,sindicat si reprezentantii salariatilor.

Dinamica numarului mediu de salariati si repartitia pe sexe in perioada 2000-2002,este prezentata mai jos:

Repartitia personalului pe limite de varsta in perioada

2000-2002,este prezentata in continuare:

III.4.Motivarea personalului

In agentia de turism "Paralela 45" pentru motivarea personalului se folosesc urmatoarele modalitati:

Banii ca factor motivator

Asa cum profitul se manifesta ca masura a succesului intr-o afacere, tot asa oamenii isi judeca propriul succes sau esec in functie de nivelul la care sunt mentinuti de catre angajator in termenii financiari, respectiv in functie de marimea salariului cu care sunt recompensati pentru munca prestata. Salariul poate fi considerat ca un factor de supravietuire. Banii pot actiona ca un stimulent, pentru o munca mai productiva. Cu banii castigati oamenii pot cumpara bunuri si servicii care sa satisfaca nevoile lor. Cu cat munca este mai plictisitoare si starneste un interes intrinsec redus, cu atat creste importanta banilor ca factor motivator al initiatvei spre efort.

Anumite bonusuri (prime) la salariu

Cea mai simpla forma a bonusurilor este plata unei anumite sume prestabilite pentru o productie suplimentara stabilita. Bonusurile pot fi platite pentru incadrarea in timpul stabilit sau pentru realizarea de productie suplimentara intr-o perioada de timp data. Pot fi platite in mod individual sau in grup. Trebuie sa fie acordate corect, pentru ca, in caz contrar, pot determina resentimente sau frustari.

Plata unei parti din profit

Ea poate varia de la o simpla schema cu sporuri in care o parte din profiturile firmei sunt distribuite angajatilor, in functie de pozitia si vechimea in munca, la un adevarat sistem in care proportia platita angajatilor este legata de marimea profiturilor firmei.

Modalitatile de promovare a angajatiilor folosite in agentia Paralela 45 sunt prezentate in urmatoarea schema:

CAPITOLUL IV

MODALITATI DE IMBUNATATIRE A

RESURSELOR UMANE

Indiferent de modul de clasificare sau folosire a motivatiei, tehnicile motivationale au in comun ideea potrivit careia cu cat este mai mare responsabilitatea, recunoasterea, respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o firma, cu atat mai mare este sentimentul de implicare in acea firma si de aici cu atat mai mare va fi motivatia. Solutia problemelor aparute va suna mai simplu.

Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obtine implicarea acestuia in realizarea obiectivelor organizatiei si numai contribuind la succesul organizatiei angajatii vor putea sa-si satisfaca nevoile legate de munca pe care o desfasoara. Numai atunci cand cei implicati inteleg aceasta relatie managementul resurselor umane ocupa o pozitie importanta in cadrul organizatiei si poate contribui la succesului acesteia.

Strategiile utilizate pentru administrarea carierelor in agentia Paralela 45 ar putea fi:

v     Crearea de oportunitati prin pregatire profesionala;

v     Extinderea si imbogatirea continutului muncii;

v     Oferirea de consiliere in domeniul carierei ;

v     Organizarea unor centre de evaluare si dezvoltare ;

v     Organizarea unor intalniri de lucru pe teme legate de cariera.

Importanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competente, deprinderi si atitudini esentiale pentru toti managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizatiei.

Aceasta responsabilitate nu e doar legata de a furniza slujbe oamenilor, de

a-i indruma cum sa lucreze si de a le inregistra performantele, desi managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe langa toate acestea, e o investitie: a da oamenilor puterea pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace.

Succesul unei organizatii e determinat si de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea si mentinerea celor mai stralucite talente, care sa realizeze cele mai dificile sarcini cu acelasi entuziasm cu care le realizeaza pe cele usoare.

Imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala.

Obiectivele angajatilor sunt desprinse din obiectivele globale ale firmei. Ele descriu anumite sarcini, repartizate cu foarte mare atentie, de indeplinirea carora va depinde succesul intregii firme. Acestea dau masura raspunderii si a performantelor inregistrate.

Daca li se repartizeaza obiective stricte, angajatii vor fi simpli receptori ai comenzilor.Angajatul trebuie sa aiba libertatea sa se implice in mod personal in afacere, pentru a-si considera succesele o parte din succesul firmei. Angajatii trebuie sa se identifice cu obiectivele primite.

Modalitatea de promovare pe baza varstei si a vechimii,are un caracter ne stimulativ,care poate creea tensiuni in cadrul intreprinderii,de asemenea intre anajatii care obtin performate foarte bune si nu sunt promovati.

Consider totusi ca,angajatii ajung sa promoveze datorita performantelor obtinute la locul de munca,datorita faptului ca acestia urmeaza cursuri de prefectionare in cadrul agentiei de turism,exista o stransa colaborare intre departamente si o relatie buna intre sef si personalul din subordine.

Politica de personal, practicile, regulile si instructiunile trebuie sa-i asigure pe angajati ca toate desemnarile, promovarile, salariile si alte conditii vor fi bazate pe principiul meritului. Principiul meritului presupune, fara echivocuri, avantaje datorate exclusiv performantelor si abilitatilor personale ale colaboratorului. Esential e ca fiecare angajat sa simta sigur ca politicile practice de personal sunt corecte, echitabile si consistente.

Realizarea obiectivelor si sarcinilor reformei in administratia publica trebuie sa fie insotita de о politica de personal bine definita.

Principiul meritului cere ca toate actiunile de personal sa fie bazate pe valoarea fiecarui angajat, si nu pe considerate de partizan, de politica sau alte avantaje nelegate direct de actuala performanta a muncii.

Esential e ca fiecare angajat sa se simta sigur ca politicile practice de personal sunt corecte, echitabile si consistente.

Arta muncii organizatorice consta anume in cunoasterea multilaterala a lucratorilor, a calitatilor pozitive si neajunsurilor acestora, in a vedea cresterea lor, repartizandu-i pe oameni astfel incat fiecare sa se simta la locul sau si sa-si manifeste cu totala daruire calitatile personale.

ANEXE

Bibliografie

1. Gabriela Stanciulescu, Gabriela Tigu - "Tehnica operatiunilor de turism" - Editura All Beck, 1999;

2. Gabriela Stanciulescu - "Tehnica operatiunilor de turism" - Ed. All Educational, Bucuresti,1998

Rodica Minciu - "Economia turismului" ,Editura Uranus Bucuresti, 2001;

D. Torrington, L. Hall - "Personel Management",Editia a III -a,1995

Informatii de la agentia de turism

www.paralela45.ro

www.rubinian.ro

RESURSE UMANE

AGENTIA DE TURISM PARALELA 45"