Functiile organizatiei. - Factori psihosociali implicati in functionarea organizatiei

Functiile organizatiei:

proiectarea: activitatea prin care se circumscrie modalitatea de realizare a unui obiectiv; rezultatul ei este teoretic.

planificarea sau organizarea;

coordonarea si controlul;

gestiunea interna: financiara, materiala si de personal;

gestiunea externa: financiara si materiali;

de reprezentare; persoanele care reprezinta organizatia ar trebui sa aiba o pregatire speciala;

de dezvoltare - dimensiunea proiectiva; dezvoltarea organizatiei trebuie sa aiba in vedere atit dezvoltarea societatii in ansamblu, cit si aspiratiile membrilor sai.

marketing: prospectarea pietei, plasarea si clasarea produselor, reclama etc.

Factorii psihosociali implicati in functionarea organizatiei

comunicarea;

socio-afectivitatea: preferintele personale, sentimentele fata de lider; mindria de a apartine unei organizatii prospere;

coeziunea;

motivatia;

leadership-ul: structura de exercitare a puterii, a conducerii; relatia dintre formal si informal: jocul afinitatilor reciproce dintre membrii grupului; ce se intimpla cind liderul formal nu este acelasi cu liderul informal (primul, centrat pe sarcina, se confrunta de multe ori cu disparitia simpatiei fata de el, in timp ce al doilea culege simpatia pe care o pierde primul);

influenta interpersonala, intergrupala, inter-organizationala;

conflictualitatea (include competitia);

adecvarea profesionala;

satisfactia;

congruenta structurilor de grup.

Din acesti factori rezulta comportamentul organizational, care se traduce in eficienta sau performanta organizationala.

Comunicarea. Completitudinea retelelor de comunicare (C_rc): C_rc = (2n)/(N²-N), unde n reprezinta numarul legaturilor de comunicare, iar N reprezinta numarul membrilor retelei. In cazul ideal, C_rc=1, dar in cazurile reale nu se stabilesc relatii de comunicare chiar intre toti membrii retelei.

Sociometria reprezinta tehnica de evidentiere a raporturilor preferentiale dintr-un grup. Criteriile sociometrice sunt: criteriul profesional ("cu cine ati dori sa lucrati in indeplinirea sarcinii") si criteriul extraprofesional. In elaborarea unei sociomatrici, numarul de persoane pe care i se cere subiectului sa le mentionez in categoria "agreate" sau "neagreate" poate fi fixat dinainte, impartind numarul total de membri ai grupului la trei (presupunind ca o treime sunt placuti, o treime indiferenti - zona de neutralitate - si o treime neplacuti), sau poate fi lasat la alegerea subiectului, pentru a se masura astfel si expansivitatea sociala a acestuia.

Motivatia. Trebuinta este diferita de motiv; ea se manifesta spontan si devine motiv abia atunci cind este constientizata si poate fi numita; motivul este expresia constientizata a unei trebuinte.

Trebuinta inseamna tensiune, impuls catre ceva; devenita motiv, energizeaza comportamentul; satisfacerea ei duce la detensionare.

Bibliografie:

Mihaela Vlasceanu - Psihosociologia organizatiilor si conducerii

Dumitru Cristea - Tratat de psihologie sociala (capitolul consacrat organizatiilor)

Motivatia si coeziunea in cadrul organizatiei

1. Teorii asupra motivatiei

Taylor considera ca factorii motivationali care functioneaza intr-o organizatie sunt stimularea materiala si amenintarea cu excluderea. Mayo a introdus problematica factorului uman si a raporturilor interumane. Teoria instrumentalista alcatuieste o lista de diversi factori motivationali, insa toti acesti factori sunt pusi pe aceeasi treapta, nu sunt ierarhizati.

Maslow vine cu o dinamizare a trebuintelor, rezultind celebra piramida cu cinci niveluri (fiziologice, de securitate, de afiliere, de recunoastere si de autoactualizare). El arata ca, odata satisfacut un nivel superior, cele inferioare se restructureaza.

Hertzberd adauga, la teoria lui Maslow, teoria factoriala, aratind ca unii factori, odata satisfacuti, nu contribuie la crearea unui sentiment de satisfactie. Acestia sunt factorii extrinseci. Nivelul 1, 2, 3 sunt factori intrinseci, iar nivelul 3, 4, si 5 sunt factori extrinseci.

Wundt formuleaza teoria asteptarii. Modelul lui Wundt: Im = V x I x A, unde: V = valenta; I = instrumentalitatea; A = asteptarea.

V este forta care actioneaza un factor motivational (de exemplu, salariul mare). A arata masura in care subiectul se asteapta ca, prin eforturile sale, sa realizeze ceea ce si-a propus. I este sansa ca, prin obtinerea satisfacerii acestui vector motivational, scopul principal, adica banii, sa satisfaca factorul secundar, adica scopul realizat.

Exemplu:

V (dorinta de motivare) A (asteptarea) I (instrumentalitatea)

5 4 3 2 1 5 4 3 2 1

Im = 3 x 4 x 2 = 24

Teoria echitatii rezulta din intersectia teoriei disonantei cognitive cu teoria asteptarilor. Teoria disonantei cognitive compara efortul depus de o persoana si ceea ce a obtinut cu efortul depus de alta persoana si ceea ce a obtinut acea alta persoana. Teoria asteptarilor compara ceea ce s-a obtinut cu ceea ce s-a sperat sa se obtina. De aici rezulta sentimentele de satisfactie si cele de insatisfactie, care difera foarte mult de la un individ la altul.

Activitatea practica a psihologului de resurse umane pe baza acestei teorii. Daca se doreste cresterea performantei si, implicit, cistigul intr-o anumita firma, trebuie sa li se ceara angajatilor sa alcatuiasca o lista cu nemultumiri si multumiri. Dupa ce se aduna listele, se categorizeaza raspunsurile, se calculeaza frecventa cu care se afla un anumit factor, acestia se ierarhizeaza si i se da fiecarui salariat o lista a acestor factori, cerindu-i-se sa precizeze V, I si A. (Cit de mult va intereseaza.? raspunsurile pe scala Likert 1-5 puncte.)

Factori intrinseci: creatie, succes, munca in sine, responsabilitate, recunoasterea succesului, posibilitatea de perfectionare, posibilitatea de promovare.

Factori extrinseci: salariul, conditii de munca, relatii cu superiorii, cu subordonatii si cu egalii, statutul, siguranta locului de munca, factorii personali, familiali.

Se calculeaza Im la intreaga organizatie si astfel se obtine o radiografie a intregii structuri a organizatiei, putindu-se identifica problemele si putindu-se interveni pentru optimizare.

Interactiunea dintre doua grupuri este caracterizata de: punctele de articulatie (persoanele care asigura legatura intre cele doua grupuri primare) si gradul de conexiune (numarul de legaturi functionale). Daca punctele de articulatie determina relatii afective negative, atunci una dintre solutii este schimbarea sa, astfel incit legatura functionala sa fie pozitiva, ceea ce antreneaza transformarea legaturilor in grupul secundar in legaturi pozitive.

Coeziunea in cadrul organizatiilor

Coeziunea este ansamblul fortelor care mentin unitatea unei structuri si care se opun fortelor care determina dezintegrarea. Este o chestiune de echilibru.

Exemplu:

Ic = (relatiile de atractie - relatiile de respingere)/nr. de salariati = (5-3)/6 = 1/3

Grupul1: A B C D

Grupul 2: A B C D

Ic = [(2n*⁺ + n⁺) - (2n*^- - n^-)]/N, unde n⁺ reprezinta numarul de relatii de atractie, n^- reprezinta numarul de relatii de respingere, n*⁺ reprezinta numarul de relatii pozitive prin releu, iar n*^- reprezinta numarul de relatii negative prin releu.

In timp, dinamica relatiilor prin releu este ca intre A si C (in grupul 1) sa se stabileasca o relatie de atractie, iar intre A si C (in grupul 2) sa se stabileasca, de asemenea, o relatie de atractie.

Factorii care determina coeziunea pot fi factori extrinseci, anteriori formarii organizatiei, factori care deriva din normele generale ale societatii, si factori intrinseci, care deriva din functionarea sistemului ca atare. Factorii intrinseci:

factori socioafectivi: functioneaza nu numai intre membrii grupului, ci si in relatiile de atractie sau respingere dintre membri si lider, dintre grup si alte grupuri etc.

socio-operatorii: forte care sunt implicate in distribuirea rolurilor si statutelor; deriva din legaturile de dependenta, din articularile intre membrii grupului in cadrul unei actiuni comune.