STUDIU EXPLORATIV ASUPRA GRADULUI DE SATISFACTIE AL OPERATORILOR DE INTERVIU DIN CADRUL COMPANIILOR DE STUDII DE PIATA

 

 

STUDIU EXPLORATIV ASUPRA GRADULUI DE SATISFACTIE AL OPERATORILOR DE INTERVIU DIN CADRUL COMPANIILOR DE STUDII DE PIATA

 

 

Cap.I - Fundamente teoretice

Climat organizational

Abordarea problematicii climatului organizational din perspectiva dezvoltarii organizationale nu reprezinta o moda - cum aparent s-ar crede- ci o necesitate menita a clarifica dubla determinare dintre cele doua paliere. Discutiile legate de rolul climatului organizational in buna desfasurare a activitati la nivelul unei organizatii se regasesc in diferite forme in majoritatea tratatelor de psihologie organizationala si au aparut pe fondul reasezarii organizatiilor - indiferent de natura lor, atat la nivel structural, cat si functional - pe principii occidental - pragmatice. Intrebarea esentiala ce decurge de aici este urmatoarea: care este rolul factorului uman in functionarea unei organizatii? Devine organizatia un instrument constrangator, rigid, clasificator sau dimpotriva, unul flexibil, deschis si care confera identitate?

Ce reprezinta climatul organizational?

Definirea climatului organizational se realizeaza ca urmare a accentuarii unor variabile constitutive fara de care intelegerea notiunii ar fi cu siguranta dificila. Astfel, M. Vlasceanu (2003) vorbeste de mediu organizational, definindu-l intr-o acceptiune mai larga ca un ansamblu de "lucruri, persoane, conditii (resurse, constrangeri) sau influente (culturale, politice, legislative) care interfereaza cu functionarea sa", remarcand totodata atat complexitatea definirii mediului organizational, cat si existenta unei game variate de mediu. Autoarea distinge intre:

mediul economic (bunuri, servicii, piata fortei de munca si financiara etc.);

mediul social (clase, pozitii sociale, roluri, practici religioase, profesii etc.);

mediul politic (sisteme politice si modalitati de concentrare/distributie a puterii);

mediul juridic (reglementari legale, practici juridice);

mediul cultural (valori, traditii, istorie);

mediul natural (factori climaterici, resurse naturale etc.).

La o analiza atenta a acestei tipologii a mediului constatam ca ea a fost realizata in mod fortat si artizanal, cu scopul de a reflecta mai degraba complexitatea mediului general. Toate acestea reprezinta factori ce determina dinamica mediului organizational. Aceasta inseamna ca putem vorbi de o dubla determinare a mediului unei organizatii:

a)  una interna, conferita de armonizarea relatiilor dintre indivizii unei organizatii, precum si dintre indivizi si resursele tehnologice existente la locul de munca;

b)  una externa, conferita de influenta mediului social global asupra climatului organizational.

La randul sau, E. Paun (1999) defineste climatul organizational prin "ambianta intelectuala si morala care domneste intr-un grup, ansamblul perceptiilor colective si al starilor emotionale existente in cadrul organizatiei.. . Climatul exprima starile generate de confruntarea dintre asteptarile angajatilor si conditiile de munca si de viata oferite de organizatie, .este o stare de psihologie colectiva, un fenomen de grup, o stare de contagiune colectiva care se obiectiveaza in ceea ce am putea numi ambianta umana interna a organizatiei". Deducem de aici ca in conturarea unui climat organizational optim importante sunt nu doar reprezentarile noastre referitoare la ceea ce ar trebui sa fie climatul unei organizatii, ci si conditiile pe care aceasta le pune la dispozitia noastra. In realitate, factorul uman este direct responsabil de crearea si optimizarea climatului organizational si nu organizatia in sine. Distinctia este realizata numai din ratiuni strict teoretice ce servesc intelegerii raportului dintre om si organizatie. Organizatiile sunt creatoare de climat organizational numai in masura in care schimbarile aparute la nivel social, economic, politic determina revizuirea traseului acelei organizatii, a scopului fundamental al acesteia, integrarea in posibile retele organizationale.

Dinamica relatiei dintre organizatie si mediu a adus in discutie la sfarsitul anilor ¢80 un nou concept, cel de cultura organizationala care poate fi definita ca "un complex specific de valori, credinte conducatoare, reprezentari, intelesuri, cai de gandire impartasite de membrii unei organizatii, care determina modurile in care acestia se vor comporta in interiorul si in afara organizatiei respective care sunt transmise noilor membri drept corecte" (S. Iosifescu, 2000). Acest concept este cel mai adesea pus in legatura cu teoriile privind dezvoltarea organizationala si reprezinta, am putea spune, stilul organizatiei respective. Prin urmare, climatul si cultura organizationala sunt doua concepte distincte, aflate intr-un raport de interdependenta. Cultura organizationala determina climatul, aceasta reprezentand, sustine E. Paun dimensiunea dominant obiectiva, in timp ce climatul organizational este puternic amprentat subiectiv, el ingloband semnificatiile pe care individul le atribuie celor cu care relationeaza.

Indiferent de perspectiva de analiza a mediului unei organizatii - ca variabila a mediului general sau ca dimensiune de sine statatoare -, acesta prezinta cateva caracteristici ce ar putea explica atat comportamentul indivizilor, cat si succesul sau insuccesul unei organizatii. In acest sens, M. Vlasceanu detaliaza un set de patru indicatori de caracterizare a mediului unei organizatii:

Predictibilitatea care ofera o imagine asupra modului in care va evolua o organizatie. Accentul cade pe latura anticipativa in structurarea mediului pentru o anumita perioada de timp. La polul opus, incertitudinea apare ca urmare a efectelor pe care schimbarea mediului general le produce asupra mediului organizational. Cercetarile realizate in 1972 de catre Duncan (apud M. Vlasceanu, 2003) sustin ca incertitudinea apare la nivelul perceptiilor indivizilor si nu la nivelul mediului. In acest sens consideram ca incertitudinea ar putea fi expresia imposibilitatii, reale sau imaginate, a indivizilor de intelegere si asimilare a informatiilor ce descriu perspectiva de evolutie a organizatiilor.

Diversitatea factorilor de mediu care influenteaza functionarea unei organizatii. Cu cat mediul geografic, cultural, economic este mai divers, cu atat serviciile organizatiei respective vor fi mai diversificate. Cuvantul de ordine aici este adaptabilitatea organizatiei la cerintele mediului extern. Principala functie a organizatiei in acest sens va fi cea de adaptare care mobilizeaza resursele pentru atingerea scopurilor urmarite.

Orientarea mediului fata de organizatie, ceea ce inseamna ca mediul, intern sau extern organizatiei, are capacitatea de a frana sau favoriza dezvoltarea organizatiei. De exemplu, sustine Mintzberg (1979) competitia la nivelul intra sau interorganizational poate determina aparitia unei opozitii, a unei ostilitati la nivelul relatiilor.

Stabilitatea care vizeaza perpetuarea unei stari de fapt pentru o perioada mai lunga de timp. Efectele stabilitatii pot fi in egala masura favorabile sau nefavorabile climatului organizational, in functie de gradul de ancorare a organizatiei la cerintele mediului general. Daca organizatia dovedeste o buna capacitate de anticipare a schimbarilor, gravitatea fluctuatiilor intraorganizationale va fi mai mica.

Stisfactia in munca

Edwin A . Locke ( in Herbert ,T,T .1981 ) considera satisfactia, reactia pe care cineva o are fata de slujba sa. O stare emotionala placuta sau pozitiva ce rezulta din aprecierea propreiei slujbe, a muncii . O'Reilly 1991 defineste satisfactia in munca ca fiind atitudinea generala fata de munca.

Duane si Sydney Schultz (1990) o considera ca fiind dispozitia psihologica a oamenilor fata de slujba lor .

Definitiile de mai sus se refera la stisfactia in sens general. Se considera ca satisfactia globala fata de slujba nu este cea mai adecvata masura pentru ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii putand fi satisfacuti cu unele aspecte ale muncii si cu altele nu, o masura globala a satisfactiei nu poate reflecta clar aceste diferente. Astfel, Duane si S. Sydney 1990 precizeaza ca aceasta implica o colectie de numeroase atitudini . Keith Davis si J.W. Newstrom 1985 definesc si ei satisfactia ca un set de simtaminte favorabile sau defavorabile legate de cum isi vad angajatii munca. Fred Luthanj (1987) o considera, la randul lui, o colectie de atitudini fata de munca ce sunt inrudite si pot fi impartite intr-o varietate de aspecte ale muncii. Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor aspectelor de munca. Se apreciaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujb altul. Deasemenea, se afirma ca anumite aspecte vor fi mai importante pentru anumiti angajati decat altele. Anumite aspecte ale satisfactiei in munca se gasesc doar in anumite activitati, in timp ce altele sunt comune penru toate (Douane si Sydney Schultz 1990).Hakman J.R. enumera 5 dimensiuni esentiale ale muncii in sine ce duc la satisfactie daca sunt prezente, F.G.Landy enumera factorii ce contribuie la satisfactia angajatilor pentru toate slujbele. F. Herrberg(1959) diferentiaza factorii ce duc la satisfactia in munca de cei ce duc la insatisfactie, Smith ,Kendal ,Hulin(1969) identifica 5 dimensiuni cele mai proeminente ale slujbei fata de care angajatii au raspunsuri afective. In ceea ce priveste natura satisfactiei aceasta a fost incadrata in randul atitudinilor fata de munca, mai apoi insistandu-se pe componenta ei afectiva. De altfel interesul initial pentru satisfactia in munca a fost legat de considerarea ei ca atitudine. Atitudinea este o predispozitie de a raspunde pozitiv sau negativ la un set de intamplari (Herbert T.T.1981). Se crede ca prin influentarea ei se poate creste motivatia si performanta. Se insista pe faptul ca ocupa un loc central in procesul transformarii cerintelor muncii in efort. Din pacate relatia dintre satisfactie si performanta nu s-a gasit o forma directa si simpla.

Relatia dintre motivatie si satisfactie :

Datorita gradului mare de interrelationare dintre ele este necesara stabilirea unei relatii mai precise. Este util pentru intelegerea acestei relatii prezentarea si unei definitii a motivatiei . Este considerata ca fiind forta motrice din interiorul indivizilor, prin care acestia incearca sa atinga un scop, sa-si indeplinineasca anumite trebuinte si expectatii ( Laurie J Mullins 1996 ).

Mielu Slate (1987) considera ca pentru relatiile dintre motivatie si satisfactie esentiale sunt trei enunturi:

1) Starea de satisfactie /insatisfactie e un indicator al motivatiei, mai precis al modului acesteia de realizare - eficient sau neeficient. Din acest punct de vedere starea de satisfactie echivaleaza cu indeplinirea motivatiei, realizarea activitatii propuse, a scopului, iar insatisfactia cu nerealizarea motivatiei. E.A.Locke (1976) afirma, referindu-se la satisfactie, ca ea pare sa apara cand munca e in armonie cu trebuintele si valorile individului iar cum prin motivatie se urmareste indeplinirea trebuintelor individului, acest enunt e sustinut aici.

2) Motivatia si satisfactia apar intr-o dubla calitate de cauza si efect .

Martin Wolf (1970), pornind de la conceptia ca motivul este un impuls ce face pe individ sa urmareasca o anumita satisfactie, considera ca satisfactia e o stare finala care e sustinuta pentru a fi obtinuta de motivatie. Acest autor considera relatia fiind orientata intr-un singur sens, de la motivatie la satisfactie .

Sensul invers al relatiei este ilustrat de cazurile in care satisfacta intensa intinsa pe o perioada de timp se poate transforma in sursa motivationala, satsfactia obtinuta de individ este posibila sa motiveze individul pentru a continua activitatea si obtine astfel noi satisfactii.

Porter si Lawer in 1967 propun o explicatie care considera ca performanta duce la satisfactie prin intermediul recompenselor. Daca munca duce la o implinire a nevoilor individului, atunci individul poate sa isi administreze propriile recompense crescand nivelul de performante. Pentru a testa aceasta teorie au fost studiati 148 de manageri din 5 organizatii . S-a gasit ca managerii cu performante mai inalte au primit recompense mai mari decat au primit omologii lor cu rezultate mai slabe .

Managerii inalt performanti au raportat niveluri ale satisfactiei in munca mai inalte decat au facut-o cei slabi performanti. S-a sugerat insa ca aceasta explicatie ar fi mai potrivita pentru manageri decat pentru angajatii de la nivelele inferioare, deoarece primii au oportunitati mai mari pentru a-si exprima nevoile superioare

3) Atat motivatia cat si satisfactia se raporteaza impreuna la performanta.

Importanta satisfactiei in munca pentru organizatie

Pentru ca aceasta sa fie evidentiata Keith Davis (1985) sustine ca este necesar sa se stabileasca daca un numar substantial de angajati sunt nesatisfacuti, daca este legata insatisfactia in munca de comportamente nefavorabile si daca aceste comportamante sunt costisitoare pentru organizatie .

Cu privire la prima sarcina, R.M Steers (1988 arata) sustine ca, desi multi cred ca cei mai multi oameni sunt nesatisfacuti, datele disponibile contrazic aceasta ide.

Rezultatele unor serii de urmariri fata de munca rezumate de departamentul muncii din SUA in 1974 arata ca intre 80- 90 % din angajati raporteaza ca sunt satisfacuti de slujbele lor. In acest timp mai multi spun ca vor sa isi schimbe slujba. Pe langa aceasta se adauga prevalenta mare a absenteismului, fructuatiei opririlor lucrului, muncii de calitate proasta, furturilor. Kahn (1972) sustine ca rezultatele ar putea fi in mare masura distorsionate datorita folosirii intrebarii directe " cat de satisfacuti sunteti de slujba dvs? " ce ameninta stima de sine. Ideile lui Kahn pot fi sustinute daca examinam intrbarile unui chestionar referitor la tendintele de actiune in loc de o scala de actiune. In medie 41% din angajatii care lucreaza la birou ar alege din nou aceasta ocupatie in timp ce 24% dintre angajatii din prima linie nu ar alege din nou aceeasi ocupatie. Este evident ca angajatii sunt in mare masura nesatisfacuti de slujbele lor.

In ceea ce priveste a doua sarcina, au fost evidentiate asocierile satisfactiei cu diferite comportamente importante pentru organizatii: fluctuatia de personal, absenteismul, precum si consecintele aditionale ale satisfactiei in munca.

S-a descoperit faptul ca satisfactia si fluctuatia de personal sunt corelate moderat. Intr-o teorie a cercetatorilor Vroom (1973) a gasit corelatiile dintre cele doua variabile aranjate intre r=-13 si r=-42 iar mai recent s-a gasit o corelatie mediana de r=-25 intre satisfactie si fluctuatie. Desi aceste corelatii moderate regreseaza interventia altor factori, satisfactia in munca este clar o influenta importanta (R.M .Steers1988). Inalta satisfactie in munca este asociata cu plecari reduse, astfel incat, datorita satisfactiei subiectul isi pastreaza un timp mai mare locul de munca actual. Printre cei ce contribuie la insatisfactia generala se numara si slaba organizare si implicarea in munca. Douane si Sydney includ printre factorii climatului general si perioadele in care exista un somaj scazut si oportunitati in expansiune ca fiind mai mari decat perioadele cu somaj crescut.

S-a aratat ca fluctuatia poate fi functionala cand pleaca cei cu performante mici. O metaanaliza pe 7000 de angajati dintr-o varitate de slujbe a gasit ca e semnificativ mai putin probabil sa plece performerii buni decat slabii performeri.

Cercetarile disponibile sugereaza de asemenea ca exitenta unei relatii moderate intre satisfactie si absenteismul angajatilor. Trecand in revista mai multe studii, Vroon gaseste corelatii ordonate intre r=-14si r=-38. Alti autori au gasit rezultate similare(R.M.Steers1988).

S-a afirmat ca o influenta asupra absenteismului este datorata si altori factor precum cultura absenteismului. Factorii situationali, managementul permisiv in aceasta privinta inlatura slujbei acele diensiuni de nivel scazut cu o rata mai mare de absenteism.

Cotton si Tuttle au identificat o corelatie intre satisfactia in munca si absenteismul scazut.

Una dintre cele mai controversate probleme intalnite este relatia intre insatisfactie si performanta. Au fost avansate 3 teorii de catre R.M.Steers 1988:

satisfactia concreta duce la performanta

intre performanta, cariera, satisfactie exista o corelatie

recompensele influenteaza performanta si satisfactia.

Primele 2 teorii au gasit doar un suport slab. Vroom (1964), realizand 20 de studii referitoare la relatia dintre performanta si satisfactie a gasit doar o corelatie de r=0,14.

Performantele realizate de angajati duc la primirea recompenselor, intrinseci sau extrinseci, si in functie de gradul in care acestea sunt percepute ca fiind corecte si echitabile, corecte in raport cu nivelul eforutlui si cu ceea ce alti angajati primesc, individul e satisfacut. Primirea recompenselor percepute ca echitabile ar trebui de asemenea sa tinda sa creeze puternice contingente, performanta- recompense, in mintea angajatilor ce duc la viitorul efort si performanta

Angajatii inalt satisfacuti tind sa inainteze putine revendicari si sa traiasca mai mult, sa prezinte o sanatate mentala si fizica mai buna, sa invete mai multe sarcini legate de slujba mai repede si sa aiba mai putine accidente la locul de munca ( Vroom , 1964 ) (M.R. Steers 1988)

Steers concluzioneaza ca satisfactia in munca aduce o serie de consecinte pozitive atat din punctul de vedere al individului cat si din cel al organizatiei. Satisfactia in munca influenteaza semnificativ perceptia slujbei de catre oameni, nivelul efortului lor si al angajarii, si contributia lor la eficienta organizatiei.

Modelele explicative ale satisfactiei in munca

De la inceputul studierii satisfactiei in munca aceasta a fost legata de perceptia de catre individ a muncii, ducand la ideplinirea propriilor trebuinte. Modelul nevoii satisfactiei afirma ca indivizii au nevoi stabile, relativ identificabile, iar munca are de asemenea un set de caracteristici importante pentru nevoile individului.Cand caracteristicile slujbei sunt compartibile cu cele personale, se afirma ca persoana este multumita.

Dat fiind ca prin motivatie individul isi obtine satifactiile, Sydney clasifica aceste teorii ca teorii de proces.

Una din primele teorii ale motivatiei de continut este centrata pe nevoia de realizare data de David Mc Donald. Acestor persoane, cu o inalta nevoie de realizare trebuie sa li se asigure conditii de munca ce le vor permite sa se realizeze.

Daca nu isi vor satisface nevoia ialta de realizare acestia vor deveni frustrati si vor cauta alta slujba .

Au fost realizate studii si pe nonmanagari; Phuffer 1987 a gasit, intr-o investigatie pe 141 de vanzatori, ca comportamentul lor la munca varia in functie de motivatia de realizare; in alta sursa, nevoia de realizare a fost asociata cu caracteristici positive, ca si comportamentul prosocial in organizatie, eficienta. Desi nu toate studiile au sustinut-o, pare sa fie o teorie folositoare a comportamentului si o explicatie pentru motivatia unor angajati .

A. Maslow a dezvoltat o terorie a motivatiei in care nevoile umane sunt aranjate ierarhic. Nevoile scazute trebuiesc satisfacute inainte ca cele de nivel inalt sa intre in functiune. Sunt enumerate 5 categorii de nevoi: fiziologice, de securitate, stabilitate ordine, nevoia de stima, de autoactualizare, de afiliere si dragoste .

Cand individul atinge un nivel suficient al securitatii financiare oamenii ar trebui sa treaca la urmatorul nivel al nevoilor .

Nevoile sociale pot fi importante forte motivatoare in munca angajatii pot simtii afiliere prin relatiile cu grupul. Nevoile de stima pot fi satisfaute la slujba prin indicator de status. Pentru a satisface cea mai inalta nevoie, aceea de a fi motivat complet, Moslow arata ca omului trebuie sa i se furnizeze oportunutati si sansa sa isi exerseze capacitatile la maxim. O slujba plictisitoare , lipsita de provocare nu va satisface aceasta nevoie de inalt nivel oricat de mare ar fi salariul .

Duanne si Sydney (1990) arata ca teoria lui Maslow a primit putina sustinere, iar cercetarea este apreciata ca avand putina validitata stiintifica. Strans legata de teroria lui Maslow este teoria ER6 a lui Clayton Alderfeer, care sugereaza trei nevoi de baza : nevoile existentei, nevoile de relationare si nevoile de crestere.

Motivatia angajatului depinde de puterea motivatiei de crestere si dezvoltare; cu cat aceasta este mai mare, cu atat persoana va avea stare emotionala mai buna.

De asemenea teoria defineste 5 caracteristici specifice slujbei :

1) varietatea abilitatilor

2) identitatea sarcinii

3) semnificatia sarcinii

4) autotnomia

5) feed-back-ul slujbei

Teoria expectantei admite posibilitatea ca indivizii pot avea diferite scopuri si nevoi ce determina valenta rezultatelor si ca indivizii pot percepe diferite legaturi intre actiuni si realizarea scopuilui. Aceste legaturi sunt considerate expectante, percepute ca diferite recompense ce vor urma daca se comporta intr-un anumit fel .

O persoana este motivata sa obtina un anumit rezultat, daca acel rezultat ii produce satisfactie. Aceasta este definita ca perceptia valorii psihologice a rezultatului . Majoritatea cercetarilor asupra expectantei au fost inalt supurtive afirma D.Schultz. Teoria sustine ca satisfactia e un rezultat a cat de mult o persoana vrea sau asteapta de la slujba, in comparatie cu cat de mult primeste ( Luck 1989 ). In functie de rezultatele obtinute de un angajat, teoria discrepantei sustine ca e probabil ca angajatul sa fie satisfacut; cand rezultatele nu corespund angajatii sunt nesatisfacuti si prefera sa caute surse alternative Gary J 1997 .

Teoria formularii scopului propusa de Locke sustine ca motivatia poate fi definita in termenii dorintei de a realiza un scop particular. Studiile au aratat ca scopurile influenteaza motivatia. Teoria echitatii sustine ca motivatia este influentata de perceptia indivizilor referitoare la cat de echitabil sunt tratati in munca. Daca pentru rezultatele obtinute, in functie de interesele sale, recompensele sunt inegale cu ale altora, se instaleaza o stare de inechitate, iar daca ceea ce primesc este la fel, se instaleaza o stare de echitate .

Corectitudinea apare cand oamenii primesc cea ce merita ca rezultat al muncii Discrepanta , corectitudinea si temperamentul duc la instalarea sau nu a satisfactiei

Cap. II Operatorul de interviu: profil - caracteristici

Definirea studiului de piata

Studiul de piata (prospectarea pietei sau studiul de marketing) este o cale prin care cunostintele, nevoile, dorintele, preocuparile, indoielile si planurile comunitatii - si chiar comportamentul sau - pot fi estimate. Prin intermediul unui studiu de piata sunt evaluate caracteristicile pietelor: dimensiunile acestora, forma si natura lor.

Studiul de piata reprezinta un instrument indispensabil in materializarea diferitelor proiecte ale unei companii. Cunoasterea nevoilor clientilor si a caracteristicilor pietei sunt doua dintre principalele obiective ale oricarui studiu de piata.

Orice studiu de piata trebuie sa includa urmatoarele elemente

- analiza pietei: dimensiuni, evolutii, comportamente specifice;

- analiza concurentei: caracteristici, posibilitati, limite;

- analiza mediului: factori socio-politici, tehnologici, culturali etc.

Studiul de piata reprezinta observarea, colectarea, analiza si sinteza ocazionala sau permanenta - atat din punct de vedere cantitativ, cat si calitativ - a elementelor constitutive ale pietei, pentru a permite responsabililor companiei sa defineasca oportunitatile, obiectivele, strategiile si sa evalueze actiunile deja intreprinse. Intreaga culegere de informatii despre o anumita piata reprezinta un studiu de piata.

Scopul realizarii studiilor de piata este furnizarea de raspunsuri la numeroasele intrebari pe care si le pun atat responsabilii din domeniul comercial, cat si managerii intreprinderilor. Cine cumpara produsele companiei ?; Cand ?; Unde ?; De ce ?; Cum ?; Care sunt motivele de cumparare sau de non-cumparare ?; Cati consumatori exista ?; Cine sunt acestia ?; Care este nivelul consumului ? etc. Raspunsurile se regasesc in studiile de piata pe care le realizeaza sau la care face apel compania, la un moment dat.

Elementele constitutive ale pietei, care fac obiectul studiului de piata pot fi: consumatorii, cumparatorii, canalele de distributie, concurenta etc.

Studiul de piata este un element indispensabil care ajuta la adoptarea deciziilor, atat in domeniul comercial, cat si in toate celelalte domenii de activitate ale companiei, el contribuind la reducerea incertitudinii. Se recomanda, de asemenea, ca studiul de piata sa nu fie considerat ca o activitate neproductiva pentru intreprindere. Studiul de piata poate fi realizat fie de serviciile comerciale / de marketing ale firmei, fie de un organism extern specializat.

Intr-un studiu de piata distingem urmatoarele etape: elaborarea si adoptarea unui proiect de studiu; culegerea datelor; analiza si interpretarea datelor, formularea concluziilor.

Profilul operatorului de interviu

Toate etapele unei cercetari de piata sunt extrem de importante pentru calitatea informatiei obtinute si fiecare dintre persoanele implicate in acest proces au un grad ridicat de responsabilitate. De la cel care concepe instrumentul de lucru pina la operatorul de interviu (persoana care recruteaza si intevieveaza respondentii) si inapoi la prelucrarea si interpretarea acesteia, procesul este unul complex care implica atait pregatire profesionala cat si experienta si valori morale ale participantilor. Chiar daca de celelalte operatii ale unui studiu de piata se ocupa cei mai pregatiti si experimentati oameni, in momentul in care informatia bruta nu este corecta, acest lucru afecteaza intregul proces. Sub acest aspect, culegerea bruta a informatiei din piata este vitala, si evidentiaza responsabilitatea operatorului precum si rolul sau in aceasta echipa.

Operatorului de interviu ii revine sarcina de a utiliza direct instrumentul de culegere a informatiei caracteristic studiului respectiv. Insa rolul lui nu se reduce doar la acest aspect. Trebuie sa recruteze corect respondentii (in conformitate cu metodologia proiectului, in functie de locul de desfasurare al cercetarii- pe strada sau la domiciliul respondentului, intr-o locatie fixa, la locul de munca al respondentului, random etc, si in functie de tipul proiectului- studii cantitative, de tipul "door to door", "business to business", "mistery shopping", capy, locatii- prestari, degustari, testare produs sau concept, sau calitative, de tipul Focus Grup, IDI, etc.) sa enunte corect si clar intrebarile (avand in vedere ca studiile se adreseaza, de la caz la caz, tuturor categoriilor de populatie, operatorul vine in contact si cu persoane care au un nivel de pregatire educationala si capacitate de intelegere scazute, caz in care operatorul trebuie sa reformuleze intrebarea intr-un mod accesibil respondentului, fara a-i schimba sensul insa) si tot lui ii revine sarcina de a nu influenta sau induce raspunsuri prestabilite. Pe linga aceste aspecte legate de calitatea informatiei culese, operatorului de interviu ii revine si responabilitatea realizarii numarului de chestionare asumat in termenele fixe prestabilite la inceperea proiectului respectiv.

Pentru realizarea acestor sarcini si obligatii, operatorul de teren trebuie, pe de o parte, sa detina anumite trasaturi de personalitate, abilitati si aptitudini, fie, pe de alta parte, sa fie dispus sa invete si sa-si insusasca normele si valorile necesare si in acelasi timp sa detina cunostinte teoretice corecte referitoare la intregul proces de cercetare de piata, precum si cunostinte specifice activitatii sale. Aspectele generale de conduita, informatiile teoretice, cele despre sarcini si obiective pot fi transmise operatorilor de teren mai mult sau mai putin experimentati prin intermediul trainingurilor organizate de majoritatea companiilor in acest sens. In schimb, formarea trasaturilor de personalitate ca: sociabilitatea, placerea pentru munca, pentru lucrul in echipa, flexibilitate, capacitatea de autocontrol si autocenzura, capacitatea de executare eficienta a sarcinilor, spiritul de observatie, etc. revin ca sarcini individuale operatorilor, ei fiind cei care decid daca isi pot forma aceste aptitudini absolut necesare in activitatea de culegere de date.

Operatorii de teren sunt persoanele care aleg acest job din motive diferite: nevoia de un venit suplimentar, placerea activitatii in sine, dorinta de dezvoltare personala (lucrul in echipa, lucrul cu oamenii, etc.) si o motivatie foarte des intilnita, poate cel mai des, care oarecum insumeaza pe toate celelalte si in plus, se refera si la faptul ca programul de lucru este convenabil (4-6 ore/zi) si este in echilibru cu venitul pe care il ofera.

Cap. III - Cercetare practica

Obiective generale

1. Determinarea gradului de satisfatie al operatorilor de interviu din esantion

2. Determinarea profilului de personalitate al operatorilor de teren care au o activitate eficienta si de success

3. Evidentierea legaturii dintre caracteristicile profilului comun al operatorului de interviu si gradul de satisfactie

Design si ipoteze

Pentru atingerea primelor doua obiective am urmat un design explorator, fara a avea anumite ipoteze prestabilite. Pentru cel de-al treilea obiectiv am apelat la un design non-experimental de tip corelational. De altfel, singura ipoteza a studiului era:

1. Presupunem ca exista o corelatie semnificativa intre gradul de satisfactie si trasaturile de personalitate specifice.

Metodologia cercetarii
Esantionul

Esantionul este format din 22 operatori de interviu din cadrul a trei companii de profil, numite X, Y, Z. Din compania X au participat 8 persoane si reprezinta 100% din echipa de operatori alocata judetului Timis. Din compania Y au participat 7 operatori, care reprezinta aproximativ 80% dintre numarul de operatori permanenti (avand in vedere ca in domeniul cercetarii de piata se lucreaza pe baza de proiect, numarul operatorilor de teren implicat variaza in functie de esantion, de deadline si de complexitatea proiectului. In general, fiecare dintre aceste companii are un numar de operatori permanenti care participa la toate proiectele, iar, de la caz la caz, in situatia in care acestia nu pot acoperi necesarul proiectului, se apeleaza si la operatori care participa ocazional la realizarea studiilor, care au, in general, mai putin timp alocat activitatii de operator interviu). Din cadrul companiei Z au participat 7 persoane, care reprezinta aproximativ 90% din numarul total de operatori permanenti ai firmei.

Instrumente:

Subiectilor le-am aplicat testele C.P.I 260, DECAS si un chestionar despre satisfactie.

California Psychological Inventory este fara doar si poate cel mai puternic instrument psihometric pentru evaluarea personalitatii umane, adulte, normale. CPI este folosit pe scara larga intr-o multitudine de situatii si scenarii, plecand de la utilizari cvasi-clinice si de adaptabilitate sociala (diagnoza deviantei si delincventei) si ajungand la aplicatii precum selectia de personal, analiza aptitudinilor de leadership, a aptitudinilor creative, diagnoza grupurilor / echipelor de munca, orientarea vocationala, dezvoltarea carierei etc.
Autorul a elaborat CPI, surprinzand comportamentul individului pe 3 dimesiuni:

Orientarea spre alte persoane si experienta interpersonala;

Orientarea spre reguli si valori conventionale;

Orientarea spre sentimentele proprii;

Primele doua orientari se exprima intr-un comportament obisnuit, observabil in viata cotidiana. A treia se refera la propriile sentimente de realizare si nivelul de satisfactie sau multumire resimtit de persoana evaluata fata de sine. Fiecare dintre aceste orientari este evaluata  pe o scala separata.

CPI este un chestionar construit pe principiul structural al sistemelor deschise, ceea ce inseamna ca nu are un numar finit de scale, ci unul neterminat. Totusi, din punct de vedere constructiv, ele se bazeaza pe un set de 20 de scale standard, fundamentate pe concepte populare sau preluate din viata cotidiana. La acestea se adauga un numar de alte scale speciale, care sporesc numarul pana la 36.

Clasa I

Este o masura a stilului si orientarii interpersonale si se refera la asertivitate, echilibru, incredere in sine, abilitati interpersonale si orientare interpersonala. Acest grup cuprinde 7 scale:

Dominanta (Do) - Indica dominanta psiho-sociala, increderea in sine, orientarea pe sarcina, dorinta de a lua initiative si siguranta manifestata in roluri de conducere. Scorurile mari indica putere de conducere si asertivitate, in timp ce scorurile mici indica un stil mai pasiv si o dorinta mai mica de a conduce.

Capacitate de statut (Cs) - Indica nivelul de ambitie, gama de interese si versatilitatea si siguranta de sine in situatii sociale.

Sociabilitate (SY) - scala sugereaza nivelul de interes social, sociabilitatea si o comportare sociala activa, sau, dimpotriva, pasiva. Scorurile mari indica modele extravertite, expansive, pe cand scorurile mici sunt indicatori ai increderii sociale scazute si ai unui stil comportamental mai linistit .

Prezenta sociala (Sp) - Scala indica fluenta verbala, spontaneitatea si nivelul de activitate sau inhibitie in diverse contexte sociale.

Acceptare de sine (Sa) - Scala aceasta se refera la increderea in sine, perceptia de sine, eficienta in prezentarea propriei imagini celor din jur, pe de o parte, sau retragerea sau lipsa de incredere in sine, pe de alta parte. Scorurile mari acorda incredere si dorinta de a evidentia propriile calitati, pe cand scorurile mici indica nesiguranta si supunere.

Independenta (In) - Scorurile sunt asociate atat cu increderea cat si cu detasarea; ele indica nivelul de resurse si autosuficienta, precum si nivelul de nevoie de sprijin din partea celorlalti inainte de a avea o initiativa.

Empatie (Em) - Scala sugereaza nivelul de optimism si capacitatea de percepere a celorlalti; ea arata nivelul de siguranta in contexte sociale complexe si capacitatea de a intelege ce simt ceilalti.

Clasa II

Masoara orientarile valorice si normative. Scalele din aceasta clasa (sapte ca numar) masoara sentimentul de raspundere si socializare, structurarea interpersonala a valorilor si maturitatea. Pornind de la aceste scale, psihologul poate aduna informatii cu privire la adaptarea personala, angajarea in comportamente pro-sociale, autocontrolul si gradul in care valorile personale integreaza normele sociale.

Responsabilitatea (Re) - scala se refera la constientizarea regulilor si a problemelor etice, in opozitie cu conformismul neconditionat. Mai masoara si sentimentul de insatisfactie si imposibilitatea de a acorda incredere celor din jur.

Socializarea/ Conformismul social (So) - scorurile la aceasta scala sugereaza nivelul de corectitudine si comportamentele de respectare a regulilor in opozitie cu schimbarea dispozitiei si rezistenta la comportamentul normativ.

Autocontrolul (Sc) - Scala indica dorinta de a controa sau a suprima impulsurile ostile si de a reduce ostilitatea personala si cautarea placerii. Scorurile mici sugereaza exprimare relativ neinhibata a impulsurilor agresive si erotice.

Impresia buna (Gi) - Scorurile la aceasta scala indica dorinta de a fi vazut intr-o lumina favorabila de catre ceilalti. Scorurile mari reflecta preocupari privind relatiile cu ceilalti, si o atitudine individualista cand sunt mici.

Comunalitatea (Cm) - Aceasta scala reprezinta o masura de validare pentru a detecta structurile de masura invalide sau aleatorii, dar evalueaza si in ce masura o persoana se percepe ca fiind similara cu ceilalti, gradul de stabilitate si conventionalitate.

Starea de bine (Wb) - Masoara nivelul atitudinii pozitive fata de sine, fata de sanatate si vitalitate, fata de energie si verva.

Toleranta (To) - Scala masoara nivelul acceptarii celorlalti, increderea in ceilalti, si dorinta de a lucra cu acestia, fara a-i judeca.

Clasa III

Este asociata cu functionarea cognitiva si intelectuala.Acest grup cuprinde trei scale:

Realizarea prin conformare (Ac) - Aceasta scala sugereaza nivelul de ambitie si dorinta de reusita in medii clar definite si controlate, precum si baza pentru perspective si scopuri organizationale. Persoanele cu scoruri mari functioneaza bine in grup si sunt muncitoare; cele cu scoruri mici sunt nonconformiste si adesea neproductive.

Realizarea prin independenta (Ai) - aceasta scala masoara gradul in care indivizii au nevoie si doresc controlul, autonomia si controlul personal cand lucreaza in conditii ambigue si putin definite.

Eficienta intelectuala /Fluenta conceptuala (Ie-Cf) - Aceasta scala evalueaza gradul in care abilitatile intelectuale sunt folosite eficient si logic. Persoanele cu scoruri mici pot avea interese scazute in activitatile academice, si uneori manifesta dificultati in exprimarea ideilor; persoanelor cu scoruri mari le place sa dezbata idei si concepte.

Clasa IV

Masoara rolurile si stilul personal, scala masurand preferinta pentru "stilul de lucru". Include trei scale:

Intuitie psihologica / Intuitie (Py-Is) - Scorurile la aceasta scala indica capacitatea de patrundere si interes pentru intelegerea trebuintelor si a motivelor sau ale trebuintelor psihologice ale oamenilor

Flexibilitate (Fx) - Aceasta scala masoara adaptabilitatea si libertatea de a folosi imaginatia si inteligenta pentru atingerea scopurilor

Feminitate-masculinitate/ Sensibilitate (F/M-Sn) - masoara "duritatea" ca trasatura cuprinsa in rolurile conventionale ale barbatilor si femeilor. Asigura informatii valoroase despre preferintele legate de munca si stilul personal.

CPI-ul este un instrument foarte versatil. Numarul mare de itemi si informatiile abundente despre calitatile itemilor si validitatea scalelor, au incurajat dealungul timpului cercetatorii si practicienii sa genereze si sa foloseasca noi scale bazate pe itemi selectati din CPI.

DECAS

Este unul din cele mai celebre inventare multifactoriale de personalitate. Contine 99 de itemi, are 5 factori mari de personalitate: extraversiune, agreabilitate, constiinciozitate, stabilitate emotionala, deschidere catre experienta.

Stabilitatea emotionala este dimensiunea ce masoara controlul emotional pe care il are o persoana in diferite situatii. Premisele care stau la baza acestei dimensiuni sunt:

1) persoanele cu o inalta stabilitate emotionala au incredere in propria persoana, in fortele proprii si foarte probabil vor realiza mai mult decat cele instabile emotional, sunt calme, relaxate, fac fata eficient stresului si sunt realiste

2) persoanele instabile emotional nu au incredere in sine si sunt majoritatea timpului deprimate. Scorurile mici pe scala denota persoane sensibile si atente la nevoile celorlalti, dar prezinta si riscul sa fie persoane stresate, afectate cu usurinta de problemele aparute; se simt neajutorate si tematoare, pesimiste, cu asteptari nerealiste.

Extavaversiunea este dimensiunea care masoara gradul de sociabilitate a persoanei testate. Cele mai intalnite dihotomii in acest sens sunt: sociabil versus retras, distrat versus sobru etc. Premisele care stau la baza acestei dimensiuni sunt: 1) extravertii se simt confortabil in situatiile sociale, sunt entuziasti, activi si optimisti, se fac usor remarcati iar 2) introvertii nu se simt confortabil in situatiile sociale, incercand sa le evite, actioneaza independent, sunt reflexive si sunt rezistenti la plictiseala. Prezinta riscul de a nu sti sa se bucure de viata si ezita sa-si asume rolul de conducator.

Deschiderea la experiente este dimensiunea care masoara modul in care o persoana schimba informatii cu alti indivizi si masura in care informatiile primite sunt folosite. Cei mai intalniti poli sunt: imaginativ versus realist, curios versus lipsit de curiozitate etc. Premisele fundamentale pentru aceasta dimensiune sunt:

1) persoane deschise, tind spre creativitate si inovare, isi reformuleaza ideile in functie de informatiile primite, sunt tolerante si orientate spre viitor; in acelasi timp, prezinta riscul de a fi nonconformiste, visatoare, sa le lipseasca simtul practic, raminind la stadiul ideilor.

2) persoanele mai putin deschise prefera pastrarea starii de fapt si nu isi reformuleaza ideile in functie de informatiile primite, au simt practic dezvoltat, orientat spre implementarea actiunilor, rezistenta la munca rutiniera, cu dificultati de adaptare la schimbari.

Gradul de agreabilitate este dimensiunea care masoara posibilul succes social al unei persoane. Cei mai intalniti poli sunt: agreabil versus iritabil, abordabil versus inabordabil, milos versus nemilos etc. Premisele acestei dimensiuni sunt:

1) oamenii agreabili sunt calzi si grijulii si este mult mai probabil sa aiba succes social, prefera armonia in locul competitiei, sunt modesti, simpli si au spirit de echipa. Pot fi naivi si usor influentabili, le este dificil sa-si apere punctul de vedere si renunta in fata altora

2) oamenii mai putin agreabili sunt reci si distanti, inregistrand putine succese sociale, au spirit competitiv, sunt independenti in gandire, le place sa iasa in fata; pot fi cinici si suspiciosi, aroganti si egoisti, orientati exclusiv pe sarcina.

Constiinciozitatea este dimensiunea ce masoara responsabilitatea si gradul de determinare in a atinge rezultatele propuse. Cei mai intalniti poli sunt: constiincios versus neglijent, organizat versus dezorganizat, pragmatic versus visator etc. Premisele acestei dimensiuni sunt:

1) oamenii constiinciosi sunt de nadejde si motiveaza pozitiv pe cei din jur, sunt organizati si ambitiosi, au standarde ridicate, sunt meticulosi si tenace, dar pot fi si incapabili de a se relaxa, pot neglija viata personala, rigizi, lipsiti de spontaneitate si flexibilitate.

2) oamenii mai putin constiinciosi sunt mai putin de nadejde si nu motiveaza pozitiv pe cei din jur, au flexibilitate ridicata, toleranta la sarcini nestructurate, sunt informali in comportament. Riscul ar fi ca nu isi valorifica potentialul si au probleme de autodisciplina.

Constiinciozitatea implica sub-dimensiuni cum ar fi: competenta, ordinea, simtul datoriei, dorinta de realizare, autodisciplina, hotararea. De asemenea, constiinciozitatea este asociata, prin prisma rezultatelor, cu perseverenta, cantitatea de munca depusa, orientarea spre realizari.

Testul DECAS este util in identificarea aptitudinilor profesionale (o persoana extrovertita este de asteptat sa aiba mai mult succes in vanzari decat o persoana introvertita), in selectarea personalului (persoanele putin constiincioase manifesta mai usor comportamente contraproductive de genul absenteismului, problemelor disciplinare, nerespectarea termenelor etc), pentru identificarea angajatilor ce pot lucra in echipa (o persoana cu un grad de deschidere si de agreare mari va muncii mult mai bine intr-o echipa decat o persoana cu un grad de deschidere si de agreare

Chestionar satisfactie

Chestionarul cuprinde 15 itemi si evidentiaza gradul de satisfactie al operatorilor, satisfactie determinata de: placerea pentru activitate, agrearea lucrului in echipa, relatia cu coordonatorul, posibilitatile de dezvoltare profesionala, feedbackul, satisfactie salariala (vezi anexa 1).

Procedura

Testele si chestionarul au fost aplicate in cea mai mare parte in grup, asigurandu-se fiecarei persoane un mediu placut, relaxant si un spatiu personal suficient de mare pentru a nu se simti inhibat de prezenta celorlalti si care sa ii permita raspunsuri sincere si nu invalide sau aleatorii. Toti participantii au acceptat voluntar sa participe la acest studiu, fiind receptivi la ide, motivati si de dorinta primirii unui profil psihologic individual.

Rezultate

In aceasta sectiune vom prezenta intai o desciere detaliata a esantionului, iar mai apoi ne vom focaliza pe rand asupra fiecaruia dintre cele trei obiective urmarite.

Descrierea esantionului

La cerecetare a participat un numar de 22 de operatori (8/7/7) din trei companii de profil, numite X,Y,Z.

Compania X - este o agentie de cercetare, aparuta pe piata in 2002 si specializata in implementarea proiectelor calitative si cantitative.
In afara sediului din Bucuresti, exista alte 6 filiale in tara: Brasov, Cluj, Craiova, Constanta, Iasi si Timisoara. Sondajele de opinie, realizate de compania X, au teme sociale sau despre produse de larg consum.

Compania Y - este o companie multinationala aflata in topul primelor 10 companii de cercetare de piata din lume, avand sedii in 46 de tari, 96 orase. La nivel global, echipa companiei Y este compusa din 600 de specialisti in cercetare calitativa si 1.500 de specialisti in cercetare cantitativa.

Compania Z - a fost fondata pe piata din Romania in martie 2001. Compania este in totalitate o companie cu capital strain (Israel), ceea ce permite investitii permanente in oameni, tehnologie si informatie si este in prezent unul dintre liderii companiilor de cercetare de piata, desfasurand sute de proiecte (atat calitative cit si cantitative) cu privire la o gama larga de marci si produse.

Fig.1 - Companiile implicate in studiu

Cei 22 de operatori au virste cuprinse intre 17 si 29 de ani, cu media de 21 de ani.

Fig. 2 - Varstele operatorilor de teren implicate in cercetare

Datorita, in primul rind virstei, operatorii care au participat la aceasta cercetare au nivele de educatie diferite, dupa cum ilustreaza si graficul urmator. Trebuie mentionat faptul ca toate persoanele care au declarat ca au studii medii, sunt inscrise in forme de invatamant superior.

Fig. 3 - Nivelul de educatie

Participantii la acest proiect au fost atat de sex feminin, cit si masculin, cu urmatoarea repartitie:

Fig.4- Repartitia pe sexe a participantilor

1. Determinarea gradului de satisfactie al angajatilor

Incercam sa identificam gradul de satisfactie al operatorilor de interviu pe o scala de la 1 la7, urmarind urmatoarele coordonate: placerea pentru munca in sine, relatii la nivel de echipa, relatii superioare si sarcini, au fost obtinute urmatoarele medii:

Fig. 5 - Mediile referitoare la gradul de satisfactie

Se observa ca in toate cele trei companii angajatii manifesta un nivel ridicat de satisfactie, atat in ceea ce priveste sarcina de efectuat ("Munca de operator imi place", "Inteleg sarcinile si responsabilitatile ce-mi revin"), cat si alte aspecte legate de munca precum "relatiile cu colegii" sau "relatia cu coordonatorul".

Gradul de satisfactie al angajatului si calitatea muncii acestuia se afla in dependenta directa cu feedbackul primit. Se cunoaste faptul ca, o echipa care primeste feedback negativ are rezultate mai bune decit o echipa ignorata, dupa cum, rezultatele unei echipe care a primit un feedback pozitiv vor fi superioare rezultatelor unei echipe care a primit feedback negativ. Dupa cum ilustreaza si graficul urmator, operatorii de teren primesc intr-un procent semnificativ feedback.

Fig. 6 - Reprezentarea oferirii feedbackului

Pornind de la idea ca munca de calitate are la baza pregatirea profesionala corespunzatoare a angajatului si ca acest fapt se afla in corelatie cu posibilitatea de dezvoltare personala dar si cu satisfactia, trainingul este indispensabil in mod special in cadrul cercetarii de piata, deoarece este o activitate "project based".

Fig.7 - Traininguri organizate in ultimele sase luni

Nu se poate vorbi de satisfactia oferita de locul de munca, fara a lua in calcul si venitul salarial. Pentru ca vorbim de o activitate part-time si care este in relatie directa cu volumul de munca, pentru operatorii de teren veniturile variaza intre 100 RON si pot ajunge, in unele situatii la peste 2500 RON/luna.

Fig. 8 - Venitul lunar salarial

Fig. 9 - Feedbackul oferit - repartizare pe firme

Pentru ca angajatul sa resimta sentimentul de satisfactie, efortul si participarea sa la locul de munca trebuie sa se afle intr-un raport echilibrat cu venitul financiar.

Fig.10 - Satisfactia fata de raportul venit salarial /activitate- repartitie pe firme

Desi cele trei companii ai caror angajati au fost implicati in studiu au acelasi domeniu de activitate, au culturi organizationale diferite, politici de resurse umane si financiar-economice distincte. Prin urmare, venitul difera uneori foarte mult de la companie la companie.

Fig. 11 - Venitul salarial -repartitie pe companii

Din urmatoarea reprezentare grafica se remarca faptul ca sunt operatori care beneficiaza de traininguri, dupa cum si operatori care nu participa la astfel de evenimente, in functie de politica firmei din care fac parte.

Fig.12 - Traininguri organizate in ultimele sase luni - repartitia pe companii

Sintetizand, in toate cele trei companii exista un nivel de satisfactie ridicat legat de locul de munca, desi se constata diferente de strategie intre cele trei companii. Astfel, compania Y se pare ca ofera cele mai multe avantaje, atat materiale, cat si de dezvoltare profesionala. In aceste conditii, probabil ca altele sunt cauzele pentru care asistam la o fluctuatie atat de mare de personal in sectorul operatorilor de teren. Una dintre aceste cauze posibile este lipsa concordantei dintre profilul psihologic al operatorului de teren si cel al candidatului ideal in domeniu, acest aspect fiind analizat in continuare.

Profilul de personalitate

Fig.13 - Profilul modal al personalitatii operatorilorde teren (cote T - CPI 260- scale de baza)

Din interpretarea profilului de mai sus se observa ca operatorii de teren au un nivel peste medie al orientarii interpersonale si al prezentei sociale. Cu alte cuvinte, operatorii de teren sunt asertivi, foarte sociabili, cu initiativa si tendinta de a domina social pe ceilalti. De asemenea, manifesta foarte multa incredere in propriile capacitati pana la nivelul de a adopta un aer de superioritate in relationarea cu ceilalti.

Intre operatorii de teren novici si cei experimentati se observa unele diferente la scalele Dominanta, Capacitate de statut, Prezenta sociala si Independenta, in sensul ca la toate cele patru scale operatorii experimentati obtin scoruri superiorare novicilor.

Surpriza apare in dreptul scalelor ce vizeaza valorile si raportarea la norme a operatorilor de teren. Aici se constata valori sub medie la o serie de scale precum responsabilitatea, autocontrolul, sociabilitatea, fapt ce sugereaza disponibilitatea operatorilor de a incalca regulile, de a actiuna intr-o maniera egoista, uneori impulsiva, orientata spre satisfacerea propriilor nevoi. In asemenea conditii, ne putem pune intrebarea: cat de corecte sunt culese datele pe teren? Cat de mult ne putem increde in rezultatele obtinute, chiar daca metodologia de esantionare este una corect constituita?

Diferente intre novici si experimentati la nivelul personalitatii apar la nivelul unor scale precum realizarea prin independenta, eficienta intelectuala sau intuitia psihologica, in acelasi sens in care, persoanele experimentate inregistreaza scoruri mai mari la aceste variabile.

Analitic, rezultatele din profilul prezentat mai sus indica:

Dominanta (Do) -Se remarca din reprezentarea grafica faptul ca si operatorii cu mai putina experienta, ca si cei mai experimentati, au scoruri in partea superioara a scalei, scor mai pronuntat avand operatorii cu mai multa experienta, ceea ce denota asertivitate si dorinta de a conduce.

Capacitate de statut (Cs) - Scorurile mari (obtinute de oeratorii experimentati) indica perspective diverse si o gama diversa de interese, in timp ce scorul mic al operatorilor mai putin experimentati indica mai multa precautie si timiditate.

Sociabilitate (SY) -Ambele grupe de operatori au obtinut scoruri situate in partea superioara a scalei, operatorii experimentati avand un scor mai ridicat, ceea ce ne determina sa consideram ca sunt extravertiti, expansivi.

Prezenta sociala (Sp) - scorurile mari explica nevoia pentru putere si recunoastere din partea celorlalti, aspect aplicabil si operatorilor experimentati; operatorii mai putin experimentati au obtinut un scor foarte apropiat de medie, ceea ce ii descrie ca avand mai putina energie si entuziasm decat cei experimentati.

Acceptare de sine (Sa) -Ambele grupe au obtinut scoruri identice, positive, ceea ce indica faptul ca sunt persoane care vor sa isi evidentieze propriile calitati si faptul ca au incredere in fortele proprii.

Independenta (In) - Scorurile mari apar la cei increzatori in sine si autonomi (la operatorii experimentati in cazul de fata), in timp ce scorurile mici ne indica persoanele care se descurajeaza usor si sunt anxioase. Desi operatorii mai putin experimentati nu au obtinut un scor foarte mic, acesta este totusi situate in partea inferioara a scalei.

Empatie (Em) - Scorurile mari ne indica tendinta spre sprijin afectiv si intelegere a celorlalti, iar cele mici lipsa empatiei si distantarea de ceilalti. Operatorii au obtinut scoruri putin peste medie, in timp ce, cei mai putin experimentati, sunt chiar la medie.

Responsabilitatea (Re) - Gradul de responsabilitate al operatorilor neexperimentati este chiar mai mic decat al celor experimentati, desi ambele se situeaza considerabil sub medie

Socializarea/ Conformismul social (So) - Scorurile ambelor grupe sunt plasate sub medie, mai mic fiind scorul operatorilor mai putin experimentati.

Autocontrolul (Sc) -Scorul grupei operatorilor neexperimentati se situeaza foarte aproape de limita inferioara a scalei, in timp cel al echipei operatorilor experimentati este chiar la limita inferioara, ceea ce descrie o exprimare relative neinhibata a impulsurilor agresive si erotice.

Impresia buna (Gi) -Ambele grupe de operatori au scoruri mici, al grupei formate din operatori novice este chiar mai mic, ceea ce indica atitudine individualista.

Comunalitatea (Cm) - avand in vedere ca scorurile obtinut sunt foarte apropiate de medie, situate in partea inferioara a scalei, denota lipsa conventionalitatii, dar si faptul ca operatorii nu se percep ca fiind similari cu altii

Starea de bine (Wb) - scorurile obtinute la aceasta scala indica faptul ca operatorii au o atitudine pozitiva fata de sine, fata de sanatate si fata de energie si verva

Toleranta (To) - scorurile obtinute indica faptul ca operatorii ii accepta pe ceilalti si lucreaza cu acestia fara a-i judeca

Realizarea prin conformare (Ac) - Ambele grupe, au scor scazut, mai scazut la cei neexperimentati ceea ce denota nonconformism si uneori neproductivitate in grup.

Realizarea prin independenta (Ai) - Scorurile mari denota interese inovative si creativitate, persoane flexibile si neconventionale, cu capacitate intelectuale si verbalizare; cele mici indica persoane amabile, politicoase, statornice, ordonate, prevazatoare, egoiste, immature. Ambele grupe au scoruri scazute, foarte scazut fiind cel al grupei de novice.

Eficienta intelectuala /Fluenta conceptuala (Ie-Cf) -Operatorii experimentati au un scor situate in partea superioara a scalei, ceea ce ne indica faptul ca le place sa dezbata idei si concepte, in timp ce a doua grupa se situeaza in zona inferioara, ceea ce indica ca uneori manifesta dificultati in exprimarea ideilor.

Intuitie psihologica / Intuitie (Py-Is) - Scorul obtinut pe aceasta scala indica faptul ca operatorii au un interes aproape de mediu pentru intelegerea trebuintelor si a motivelor oamenilor.

Flexibilitate (Fx) - Scorul indica o mare adaptabilitate a operatorilor experimentati si putin mai scazuta la cei neexperimentati, si libertatea de a folosi imaginatia si inteligenta pentru atingerea scopurilor

Feminitate-masculinitate/ Sensibilitate (F/M-Sn) - Scorurile obtinute sunt mult diferite. Operatorii cu experienta au un scor mare, ceea ce indica puternica orientare pe sarcina, pe actiune, situatie intalnita la persoanele care considera ca fiecare este responsabil de peopria performanta; operatorii mai putin experimentati au un scor situate in partea inferioara a scalei, ceea ce indica sensibilitate fata de altii, interese estetice si nevoia de afiliere si intimidate.

Gough foloseste in descrierea CPI-ului, pe langa scalele primare, o serie de scale vectoriale, secundare, care contribuie la desfasurarea modelului cuboid.

In cele ce urmeaza, vom analiza scalele secundare ale profilului obtinut.

Fig.14 - Profilul modal al operatorilor de teren- (Cote T - CPI 260 - scale modale)

In mod deosebit, dorim sa remarcam diferentele existente intre novice si operatorii experimentati cu privire la unele scale precum: orientarea spre munca; potential de leadership; amicabilitate si tendinta de luptator (in toate aceste cazuri novicii avand rezultate mai scazute decat cei experimentati). Aceste diferente de duc la ideea ca in selectia viitorilor operatori de teren, asemenea scale, precum cele patru amintite, ar trebui analizate cu atentie pentru a identifica persoanele cu cel mai ridicat potential de a ramane in activitate pe o perioada mai lunga de timp. Nesocotirea acestei sugestii poate insemna costuri ridicate, rezultate in urma unei fluctuatii crescute a operatorilor care nu dispun de asemenea trasaturi psihologice.

La nivel analitic, rezultatele pe scalele secundare sau vectoriale au fost:

Scala MP (Potential managerial) - a fost dezvoltata de Gough cu scopul de a identifica persoanele cu o propensiune de a accede la pozitii si roluri manageriale si care au potential de reusita in respectivul rol. Persoanele cu scoruri mici pe scala Mp nu sunt foarte ambitioase, pot fi inconstante sau chiar caudate in luarea deciziilor, sunt egoiste , isi pun propriile interese pe primul plansi reactioneaza defensive la critica, nu au incredere in sine, sunt suparacioase, au tendinta de a fi rebele si immature, iresponsabile, neatente si incoerente in urmarirea obiectivelor de lunga durata si tind sa bata in retragere in fata unor conditii adverse.

Scala WO (Orientare spre munca) - scala indica acele persoane care sunt caracterizate de o atitudine puternica si disciplinata catre munca. Persoanele cu scoruri mici sunt nestatornice, distrase cu usurinta de la sarcinile prioritare, sunt adesea neglijente, au dispozitii fluctuante.

Scala CT (Temperament creativ) - Scorurile mari pe aceasta scala sunt intalnite la persoanele care prefera noutatea, gandesc in modalitati neconventionale, resimt placere in a se plasa in antagonism cu obiceiurile si normele sociale, au un tempo personal rapid, si le place sa se simta diferiti fata de ceilalti si neingraditi.

Scala Lp (Leadership) - persoanele cu scoruri mari (operatorii experimentati) se descurca eficient cu stresul ocupational cu presiunea si supraincarcarea in sarcina, sunt pline de forta si sigure pe sine. Sunt lideri eficienti, pentru ca reusesc sa insufle celor din jur aceasta forta. Persoanele cu scoruri scazute, evita pozitile de conducere, persista foarte putin asupra problemelor pe care nu le pot rezolva, isi pun la indoiala propriile competente, si fac fata cu greu problemelor de la serviciu.

Scala Ami (Amicabilitate) - Persoanele cu scoruri mici sunt deseori agresive, sau excesiv de asertive si banuitoare cu privire la motivele celor din jur.

Scala Leo (Orientare spre aplicarea legii) - Persoanele cu scoruri mici pe scala Leo vad aplicarea legii ca fiind excesiv de stricta si severa, tind sa fie nonconformiste, usor pesimiste si nesatisfacute. Este si cazul operatorilor, in special al celor mai putin experimentati, pt care checkingul aplicat la locul de munca poate fi comparat cu aplicarea legii.

Scala Tm (Obiectivitate in gandire) - Scorurile mici desemneaza persoane sensibile, emotionale, visatoare. Ambele grupe au obtinut scoruri plasate in partea inferioara a scalei, valori mai mici obtinand grupa de novice.

Scala B-Ms si B-Fm (Baucom pentru feminitate si masculinitate) - indica faptul ca operatorii experimentati (au un scor mare pe scala B-Ms) sunt energici, cu initiative, siguri pe sine. Operatorii mai putin experimentati au un scor mediu pe aceasta scala.

Pe scala B-Fm, ambele grupe de operatori au acelasi scor, care este scazut si denota faptul ca sunt increzuti, impulsive, duri si orientate spre cautarea placerii.

Scala Anx (Anxietate) - Ambele grupe de operatori au avut scoruri plasate in partea inferioara a scalei, scor mai mic avand operatorii mai experimentati, ceea ce indica faptul ca sunt veseli, optimisti si siguri pe sine.

Scala Nar (Narcisism) - Ambele grupe de operatori au scoruri foarte mari, mai mare fiind scorul operatorilorr mai putin experimentati, ceea ce ii indica ca fiind augmentativi, centrati pe sine, egoisti, cu opinii.

Scalele D-SD si D-AC (Scalele lui Dicken pentru dezirabilitate sociala/supunere) - In ceea ce priveste scala D-SD, grupele studiate au scoruri situate in partea inferioara, mai jos situandu-se operatorii cu experienta mai mica.

V1 - Reprezinta orientarea spre alte persoane si experienta interpersonala si evalueaza modalitatile de implicare ale persoanei de la placerea de participare sociala, placerea de a fi in compania altora si de la un stil activ interpersonal - la un pol, spre o dorinta de intimidate si o maniera sociala rezervata si linistita - la celalalt pol

V2 - Reprezinta orientarea spre reguli si valori conventionale si porneste de la activarea unor reguli de testare si chiar comportament de incalcare a regulilor la un pol, spre respectarea regulilor si chiar comportament conformist la celalalt pol.

V3 - Reprezinta orientarea spre sentimentele proprii, explica ceea ce indivizii umani simt fata de propria persoana, si cat de siguri sau nesiguri sunt in legatura cu abilitatea de a face fata problemelor si oportunitatilor pe care le intalnesc in viata.

Fig.15 - Profilul modal al personalitatii operatorilor de teren (Cote T -DECAS)

Profilul operatorilor de teren dupa modelul Big Five, indica un profil similar cu cel obtinut in Baza CPI-260. Astfel, participantii la studiu exceleaza in ceea ce priveste aseritivitatea si orientarea lor sociala, in schimb manifesta multa toleranta si teribilism in raportarea la norme si reguli. In plus, se constata ca persoanele cu experienta tind sa aibe un nivel mai ridicat de stabilitate emotionala si deschidere, in comparatie cu operatorii de teren novice.

Analitic, situatia observata poate fi descrisa dupa cum urmeaza:

Deschidere- Ambele grupe de operatori au obtinut scoruri peste medie, ceea ce-i descrie ca fiind persoane care tind spre creativitate si inovare, care isi reformuleaza ideile in functie de informatiile primite, sunt creativi, curiosi, educati, inventivi, complecsi. Operatorii novice au obtinut totusi un scor mai scazut.

Extaversiunea - Ambele grupe au obtinut scoruri situate in partea superioara a scalei, ceea ce demonstreaza ca sunt persoane care se simt confortabil in situatii sociale, cu sociabilitate crescuta, tendinte de dominare, optimiste, care isi asuma riscuri si caracterizate oarecum de impulsivitate, vorbarete, active. Au mai multa incredere in ei si in capacitatea lor de a aplica ce invata. Optimismul lor si autoevaluarile favorabile ii fac sa se simta mai indreptatiti sa-si imbunatateasca rezultatele.
Constiinciozitatea - In cazul ambelor grupe de operatori este scazuta, in special in cazul operatorilor cu mai putina experienta, ceea ce indica faptul ca sunt persoane care nu duc intotdeauna la bun sfarsit actiunile pe care si le asuma, renunta daca apar impedimente majore, nu ii motiveaza pozitiv pe cei din jur, sunt inconsecventi, impulsivi, indisciplinati, sunt persoane pe care nu te prea poti baza.

Agreabilitatea - Scorurile obtinute de cele doua grupe de operatori sunt egale, ceea ce indica faptul ca sunt persoane nu mai putin sociabile, ci individualiste, egoiste chiar, autonome, ostile, indiferente, reci, rautacioase.

Stabilitatea emotionala - Operatorii experimentati au obtinut un scor peste medie, ceea ce ii descrie ca avand o buna stabilitate emotionala, au incredere in fortele proprii si in propria persoana, sunt calmi, relaxati . Operatorii novice au un scor sub medie, ceea ce ii descrie ca avand o oarecare instabilitate emotional si lipsa de incredere in fortele proprii , anxiosi, deprimati, suparati, ingrijorati.

Corelatii intre personalitatea operatorilor de teren si gradul lor de satisfactie

Tabelul de corelatii intre factorii de personalitate si aspecte ale satisfactiei in munca

Fig. 16 - Tabelul de corelatii intre factorii de personalitate si aspecte ale satisfactiei in munca

Se constata faptul ca placerea pentru munca in echipa se afla in corelatie cu extraversiunea, aspect demonstrat prin corelatia r=0.34, p < .05, dar se afla in corelatie negativa si cu anxietatea (r=-0.52, p < .05). Operatorii sunt persoane care se simt confortabil in situatii sociale, au tendinte optimiste, isi asuma riscuri si sunt oarecum impulsivi, vorbareti, activi, drept pentru care socializeaza cu usurinta si prefera lucrul in echipa (ceea ce scade si responsabilitatea)

O alta corelatie negativa apare intre stabilitatea emotionala si relatia cu coordonatorul (r= 0.42 , p< .05 ). Reiese faptul ca, cu cit stabilitatea emotionala a operatorului este mai mics, relatia sa cu coordonatorul este mai buna, aspect care ar putea fi explicat prin faptul ca, operatorii stabil emotional (cei care au experienta mai mare) au mai dezvoltat si sentimental de siguranta de sine, de incredere in propria persoana, au tendinte de afirmare, sunt mai plini de ei si incearca sa submineze pozitia coordonatorului, simtindu-se stapani pe situatie.

Din tabelul de corelatii reiese si faptul ca, operatorii care: au un stil personal activ, un grad mare de constinciozitate si agreabilitate, autocontrol si masculinitate, inteleg mai bine sarcinile si responsabilitatile.

Activitatea fiind foarte dinamica, este nevoie ca persoanele care o practica sa fie energice, orientate pe sarcina, sa dispuna de resurse fizice si psihice, sa interactioneze cu usurinta.

Responsabilitatea si gradul de determinare in a atinge rezultatele propuse organizarea si ambitia, meticulozitatea si tenacitatea sunt aspecte care conditioneaza intelegerea sarcinilor si a obiectivelor.

Operatorii manifesta tendinte masculine, sunt hotariti, duri, au agresivitate crescuta, dar se pare ca aceasta trasatura de personalitate influenteaza direct si modul in care inteleg sarcinile .

Fiind foarte activi, operatorii se plictisesc relativ repede, sunt distrasi cu usurinta, sunt putin superficiali, drept pentru care, autocontrolul este solutia care poate sa le mentina atentia concentrata asupra aspectelor importante.

In corelatie negativa se afla si narcisismul cu intelegerea sarcinilor si obiectivelor. Daca sarcinile pot fi individuale, obiectivele trebuie sa fie commune. Astfel, fiecare operator trebuie sa inteleaga si sa isi assume rolul pe care il are in atingerea acestor obiective, care nu sunt ale lui personale, ci ale echipei. Dar daca operatorul este individualist, se pune pe el pe primul plan, este vizibil faptul ca aceste obiective si sarcini vor fi plasate de catre el in plan secund.

Cap.IV Concluzii

Profilul operatorului de teren poate fi rezumat astfel:
Sunt persoane asertive, extravertite, expansive, cu interese diverse, cu nevoie de

recunoastere din partea celorlalti, care doresc sa-si evidentieze propriile calitati; operatorii de interviu sunt increzatori in sine si autonomi, au tendinte de intelegere a celorlalti, in sensul ca lucreaza cu acestia fara a-i judeca si sunt politicosi si prevazatori, sunt neconventionali, resimt placere in a se plasa in antagonism cu normele sociale, se percep ca fiind originali, le place sa dezbata idei si concepte, au capacitati dezvoltate intelectuale si de verbalizare, au o atitudine pozitiva fata de sine, sunt plini de verva si energie, au o capacitate mare de adaptare, sunt creativi si inteligenti in atingerea scopurilor, fiind orientati pe sarcina, pe actiune, avind un tempo personal rapid.

Operatorii de interviu prezinta interes pentru intelegerea nevoilor si a motivelor oamenilor, dar nu in modul cel mai dezinteresat, ci, mai degraba, ca o deformatie profesionala, deoarece instrumentele lor de lucru implica si dezvaluirea acestor aspecte, a motivatiei care sta in spatele alegerii sau optiunii afirmate de diferitele persoane intervievate.

Desi operatorii sunt plini de verva si foarte expansivi, sunt deasemenea si inconstanti, egoisti, punand pe primul plan interesul personal, reactioneaza defensiv la critica, au tendinta de a fi rebeli si imaturi, au responsabilitate scazuta, sunt inconsecventi in urmarirea scopurilor pe perioada indelungata, centrandu-se mai mult pe momentul "azi". Cedeaza destul de usor in fata dificultatilor, avand nevoie permanent de motivare si incurajare, avand dispozitii fluctuante.

In ceea ce priveste gradul de satisfactie al operatorului de teren, putem concluziona:
Pentru operatorul de teren, gradul de satisfactie este dat atit de natura jobului- program flexibil, lucrul pe baza de proiect, activitate dinamica, dar si de posibilitatile de dezvoltare personala si profesionala.

Satisfactia sa este legata direct de venitul salarial, de bonusuri si feedback. Eficienta sa creste odata cu satisfactia, daca: nu sunt inregistrate intarzieri la plata salariului, daca este tratat nediscriminatoriu, daca i se ofera posibilitati de afirmare si daca se simte apreciat.

Prin intermediul acestui studiu, s-a constatat ca datorita faptului ca sunt persoane extroverte, ambitioase, cu o nevoie crescuta de independenta in timpul desfasurarii activitatii, interactioneaza foarte bine din punct de vedere social, au spirit de echipa, dar, in acelasi timp, sunt persoane egoiste, interesul propriu fiind cel mai important, sunt centrati, predominant, pe sarcina, au tendinte narcisiste, cu tendinta de dominare, motivatia poate sa rezulte dintr-o combinatie a urmatoarelor aspecte:partea financiara, libertatea oferita, programul de lucru relativ liber ales, relatii sociale numeroase, satisfactia remunerarii raportata la volumul de munca in contextul romanesc, considerand ca este o activitate bine remunerata.

Evidentierea legaturii dintre caracteristicile profilului comun al operatorului de interviu si gradul de satisfactie :

Rezultatele obtinute in cadrul acestei cercetari sunt putin surprinzatoare. Se remarca faptul ca operatorii de interviu sunt persoane asertive, cu orientari sociale dar care, sunt egoisti, cu un grad scazut de responsabilitate, nu sunt perseverenti, isi urmaresc propriile scopuri. In domeniul cercetarii de piata, in special la acest nivel, al culegerii de date pe teren, este nevoie de principii si valori morale, pe care, remarcam ca acesti operatori nu le manifesta. Satisfactia lor provine din faptul ca venitul este multumitor in raport cu munca si in special cu programul flexibil de lucru si este surprinzator faptul ca si cei care nu obtin venituri foarte mari sunt multumiti. Care este, in acest caz explicatia?

Cap. V - Limitele cercetarii

Cercetarea ar putea fi limitata datorita faptului ca esantionul se rezuma la 22 de participanti, dintre care citiva se afla inca la virsta adolescentei, ceea ce ar putea totusi influenta scorurile mari ale profilului referitoaere le teribilism, lipsa de responsabilitate, egoism, agresivitate, centrare pe propria persoana.

Cap. VI - Directii de continuare a cercetarii

Cercetarea ar putea fi reluata peste cateva luni, pe acelasi esantion, pentru a putea surprinde evolutia dezvoltarii personalitatii operatorilor, in special a celor care acum au mai putina experienta. Activitatea de operator de interviu o influenteaza oare decisiv pe aceasta, sau acesta este profilul persoanelor care , daca nu sunt neaparat cele mai potrivite pentru acest job, sunt poate singurele care rezista si se adapteaza acestuia?

In acelasi timp, la o viitoare cercetare am putea aplica testele si unei alte grupe de persoane, cu aceeasi structura de virsta, dar care sa activeze in alte domenii.

Bibliografie

1. Bogthy, Z. (2004) - Manual de psihologia muncii si organizationala, Editura Polirom, Iasi.

2. Crozier, M. (1964) - Le Phnomène bureaucratique, Paris, Points - Seuil

3. Douglas, M. (2002) - Cum gandesc institutiile, Editura Polirom, Iasi.

4. Dupuy, F., Thoenig, J. C. (1983) - Sociologie de l'administration franaise, Paris, Armand Colin.

5. Ilin, C. (2004) - Teorii despre organizatii, in Zoltan Bogthy, "Manual de psihologia muncii si organizationala", Editura Polirom, Iasi

6. Iosifescu, S. (coord.) (2000) - Manual de management educational, Editura ProGnosis, Bucuresti.

7. Lafaye, C. (1998) - Sociologia organizatiilor, Editura Polirom, Iasi.

8. Pitariu, H., Iliescu, D., Tureanu, V., Peleasa, C. (2006) - Inventarul Psihologic California, Editura Odyseea, Bucuresti

9. Sava, F. A. (2000)- Caiet de seminar pentru statistica sociala, Tipografia Universitatii de Vest din Timisoara

ANEXA 1

CHESTIONAR SATISFACTIE

Operator interviu

Nume: ............ Adresa mail: .........

Care este numele companiei in cadrul careia activati ?

...........

Sex: 1. M 2. F

Varsta: ......

De cat timp activati in aceasta organizatie?

...luni/ani

5. Pe o scala de la 1 la 7 (unde 1 inseamna dezacord total si 7 acord total), in ce masura

sunteti deacord cu urmatoarele afirmatii:

6. Intelegeti finalitatea activitatii dumneavoastra:

Da

Nu

7. Considerati ca salariul este proportional cu munca pe care o efectuati:

Da

Nu

8. Compania in care activati a organizat in ultimele 6 luni traininguri:

Da

Nu

Pe o scala de la 1 la 7 (unde 1 inseamna dezacord total si 7 acord total) in

ce masura relatia dumneavoastra cu coordonatorul se bazeaza pe respect

mutual si colaborare:

1 2 3 4 5 6 7

[ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]

Coordonatorul va ofera feedback / va sugereaza modalitati prin care puteti sa va imbunatatiti performantele:

Da

Nu

11. Care este cea mai importanta motivatie datorita careia activati in aceasta organizatie?

..................................

..................................

12. Daca prietenul dumneavoastra cauta un loc de munca, ii recomandati aceasta companie:

Da

Nu

13. Venitul pe care il obtineti din aceasta activitate este cel mai mare dintre resursele dumneavoastra financiare :

Da

Nu

14. Salariul dumneavoastra (mediu) pe luna in aceasta companie este de .........RON

sub 100 RON

intre 101 si 300 RON

intre 301 si 500 RON

intre 501 si 700 RON

intre 701 si 1000 RON

peste 1000 RON

15. Sunteti mandra/u ca sunteti membra/u a/al acestei organizatii:

Da

Nu