Perspective de abordare a culturii organizationale

Perspective de abordare a culturii organizationale

Meyerson si Martin au identificat trei perspective dominante de abordare a culturii organizationale.

O prima perspectiva, denumita de autori perspectiva unitara sau integrativa, defineste cultura organizationala in termenii valorilor sau interpretarilor impartasite de toti membrii organizatiei. Ideea centrala a acestei abordari este cea a culturii unitare, considerandu-se ca elementele culturale au o singura interpretare, cea dominanta, furnizata de obicei de liderii importanti ai organizatiei. Aceasta abordare este centrata pe studierea miturilor, simbolurilor, ceremoniilor sau ritualurilor ca expresii ale coerentei culturale. Peters si Waterman, adepti ai acestei perspective, argumenteaza ca organizatiile de succes sunt cele care au reusit sa construiasca culturi puternice si coezive prin accentuarea unui manunchi de valori, norme si idei, induse de obicei de lideri si valorizate de toti membrii organizatiei²³. In acelasi spirit, Charles Handy afirma ca puterea unei culturi determina puterea organizatiei, insa aceasta putere trebuie construita cu rabdare, de-a lungul anilor, de grupurile dominante din organizatie. Pe de alta parte, succesul unei organizatii este raportabil nu numai la puterea culturii ci si la tipul de cultura pe care si-o integreaza. Aceasta inseamna ca oricat de puternica ar fi o cultura, daca ea nu se potriveste caracteristicilor structurale sau contextului in care functioneaza organizatia, isi va pierde orice relevanta²⁴.

Prin opozitie cu perspectiva unitara, a doua perspectiva, denumita a diferentierii si semnificatiilor multiple, accentueaza lipsa de consens intre diferitele unitati sau subunitati ale organizatiei, acceptand insa consensul in cadrul subculturilor. Argumentand ca este aproape imposibil sa gasesti aceleasi manifestari culturale in toate sectoarele organizatiei, promotorii acestei perspective admit posibilitatea aparitiei sau existentei unor insule de claritate la nivelul acelor grupari ce impartasesc valori si semnificatii asemanatoare. Implicatia acestei perspective vizeaza existenta unor culturi multiple care reprezinta de altfel si sursa conflictelor sau a schimbarii organizationale. Cand indivizii se indeparteaza de grupurile initiale, modificandu-se astfel compozitia grupurilor sau cand subculturile incep sa distoneze apare ambiguitatea ce se constituie intr-o presiune pentru schimbare.

A treia perspectiva de abordare a culturii organizationale accentueaza ambiguitatile intriseci oricarei culturi, motiv pentru care a si fost definita perspectiva ambiguitatii. Premisa de baza este ca semnificatiile pe care oamenii le dau lucrurilor se afla intr-un flux continuu, respectiv se modifica si se transforma in functie de probleme, situatii, indivizi sau cicluri de viata organizationala. Prin urmare, in organizatii totul se afla sub semnul efemerului si al schimbarii, chiar daca aceasta este de obicei destul de lenta. Intrucat indivizii si grupurile se adapteaza continuu situatiilor cu care se confrunta iar relatiile din cadrul organizatiilor depind in ultima instanta de acordul dintre participanti, aceasta perspectiva a mai fost definita si a "ordinii negociate". Dupa cum se observa, aceasta abordare tinde sa respinga insasi ideea de cultura in sensul conventional, respectiv al unui set dat de valori, credinte, ideologii etc. Din aceasta perspectiva, cultura nu este o insula de claritate intr-o jungla de semnificatii, ci este insasi jungla.

Accentuand semnificatia simbolica a vietii organizationale, abordarea culturala ofera o alternativa interesanta de explicare a modului in care este creata si modelata activitatea in organizatii. Folosirea acestei abordari ne stimuleaza sa reconsideram interpretarile ce se centreaza in explicarea organizatiilor pe modul de proiectare si organizare a structurilor formale si proceselor adaptative. Mesajul transmis de abordarea culturala a organizatiilor este ca in spatele acestor structuri se afla un intreg univers de semnificatii si interpretari ce orienteaza actiunile si relatiile dintre oameni. Chestionand stilurile traditionale de organizare si conducere, abordarea culturala ne ofera un instrument important de intelegere a rolului pe care il joaca sistemul de credinte, valori, ideologii, norme, ceremonii etc. in constructia sociala a realitatii organizationale. O astfel de abordare are implicatii importante si pentru managementul organizatiilor, oferindu-i un alt termen pentru intelegerea modului de influentare a fenomenelor, proceselor sau schimbarilor organizationale. De exemplu, recunoasterea faptului ca sistemul de valori, credinte, interpretari specifice unui grup sau organizatii nu este un "dat" si nu este nici imuabil implica necesitatea unei deschideri sau disponibilitati crescute din partea conducerii pentru intelegerea noilor elemente ce se pot constitui fie in premise de mentinere si accentuare a unei culturi date fie in premise de schimbare a acesteia. De asemenea, intelegerea mecanismelor de constructie a culturii organizationale are implicatii importante si pentru modul de formare a strategiei conducerii. Lectia cea mai relevanta oferita conducerii de metafora culturala este ca adoptarea unei strategii de schimbare organizationala presupune o abordare subtila ce vizeaza orientarea generala a evenimentelor sau viitorul organizatiei si care nu poate ignora ethosul colectiv ca temei al schimbarii.