COMPONENTELE SISTEMULUI SOCIAL ORGANIZATIONAL

COMPONENTELE SISTEMULUI SOCIAL ORGANIZATIONAL

Obiective

Intelegerea dezvoltarii organizatiilor ca dinamica a diferentierii, specializarii, rolurilor profesionale si a coordonarii, departamentalizarii lor dupa diferite criterii (functionale, pe linii de produs etc.) criterii justificate de adaptarea la mediul in care functioneaza organizatia.

Intelegerea modului in care sistemele de roluri, statusuri si norme afecteaza comportamentul si performanta.

Valorificarea experientei personale in constientizarea beneficiilor si pierderilor activitatii colective.

Roluri. Organizarea poate fi privita, intr‑o prima acceptiune, ca un proces: (1) de divizare a unei activitati complexe in componente mai simple sau in posturi de munca specializate (diviziunea muncii), (2) de grupare a resurselor si activitatilor (departamentalizare) si (3) de delegare catre subordonati a autoritatii unui manager. Rezultatul acestui proces este o structura organizationala formala, care reprezinta paternul fix de functii sau roluri formale si relatiile dintre ele. Corespondenta intre status si rol, originea si continutul expectantelor de rol sunt analizate ca aspecte ale culturii organizationale. Relatia intre perceptia rolului, expectantele altora si comportamentul de rol sunt aspecte ale socializarii organizationale. Cauzele diferentelor perceptive sunt cautate in calitatea analizei facuta de organizatie postului de munca; calitatea comunicarii interpersonale si calitatea feedback‑ului privind comportamentul angajatului; priceperea si interesul acestuia de a receptiona expectantele; comportamentul de rol efectiv si, in sfarsit, managementul impresiei realizate de ocupantul postului. Analiza surselor care modifica rolurile este considerata un indice in diagnoza organizationala, oferind informatii in privinta centralizarii, caracterului organic ori rigid al structurii, interpatrunderii tipurilor diferite de cultura organizationala, etc. Dezvoltarea organizatiilor este vazuta ca dinamica diferentierii/specializarii rolurilor profesionale si coordonarea / departamentalizarea lor dupa diferite criterii (functionale, pe linii de produs etc.) criterii justificate de adaptarea la mediul in care functioneaza organizatia.

Probleme legate de roluri. Daca perceptia rolului propriu este neclara sau este diferita de a celorlalti, daca expectantele privind rolul sunt cunoscute, dar sunt incompatibile apare un grad mai mare sau mai mic de ambiguitate a rolului. Cand o persoana trebuie sa indeplineasca mai multe roluri in aceeasi situatie, poate apare conflictul de rol. Expectantele privind fiecare rol pot fi clare, dar rolurile insesi pot fi in coflict. Ca si incompatibilitatea dintre expectantele privind rolul, conflictul de rol poate determina stresul. O persoana poate trai experienta supraincarcarii cu roluri. Nu este doar o supraincarcare cu sarcini, ci, mai mult, o prea mare diversitate. Dar o persoana poate simti ca definirea rolului sau intr‑o organizatie este sub dimensiunea rolului pe care l‑ar putea indeplini.

Diagnoza problemelor legate de rol. Toate problemele legate de rol - ambiguitatea, incompatibilitatea, conflictul, supraincarcarea si, mai ales, subincarcarea - reduc eficienta organizatiilor. Simptomele problemelor legate de rol sunt simptomele stresului: tensiunea, moralul scazut, dificultati de comunicare.

Cauzele problemelor legate de indeplinirea rolurilor. Problemele legate de rol pot avea, pe de o parte, originea in situatia a carei probabilitate de a crea probleme (de definire, ambiguitate, incompatibilitate, conflict, supraincarcare si subincarcare a rolurilor), poate fi mai mare sau mai mica. Problemele legate de indeplinirea rolului pot avea, pe de alta parte, originea in personalitatea individului, care poate tolera cu greu ambiguitatea sau poate chiar, obtine un beneficiu motivational de pe urma stressului. Situatiile organizationale cu probabilitate mai ridicata in crearea problemelor de rol sunt: situatiile manageriale, in general. situatiile inovative situatiile de coordonare sau integratoare, insuficienta feed-back‑ului managerial privind performanta individuala. Variabilele de personalitate pot, de asemenea, constitui surse ale problemelor legate de indeplinirea rolului. Persoanele destinate situatiilor de tipul celor mai sus prezentate trebuie sa prezinte caracteristici personale care sa le permite perceperea echivocului, tolerarea ambiguitatii si incongruentei si preferinta pentru strategiile cooperative de rezolvare a situatiilor problematice.

Strategii de rezolvare a problemelor de rol difera dupa natura problemei. Daca este o problema de ambiguitate sau incompatibilitate a rolului, individul fie (a) va incerca, unilateral sa adere la expectantele altora sau, dimpotriva, sa‑si impuna propriile expectante de rol asupra altora, fie (b) va cere clarificari in definirea rolului incercand realizarea unui acord in privinta diferentelor de perceptie. Conflictul de rol poate fi redus (a) prin minimalizarea importantei unora dintre rolurile concurente ce trebuie indeplinite sau a performantelor in aceste roluri sau (b) printr‑o disociere a comportamentelor de rol si o compartimentare a vietii, printr‑o ierarhizare a prioritatilor. Supraincarcarea cu roluri poate fi rezolvata (a) prin minimalizarea importantei unor roluri, renuntarea la performanta ridicata in aceste roluri, in acelasi timp cu perceperea scopurilor corespondente ca neimportante sau (b) printr‑o redistribuire consensuala a responsabilitatilor si prioritatilor. Subincarcarea rolului poate fi rezolvata prin initierea unor reguli sau proceduri care ii vor spori importanta in organizatie dar vor ingradi libertatea altora (instituirea 'puterii negative').

Strategiile notate, mai sus, cu a sunt unilaterale, reprezentand redefinirea in maniera proprie si conjuncturala a prioritatilor, a responsabilitatilor si scopului activitatii postului ocupat. Strategiile unilaterale determina reactii, tot unilaterale, ale altora, degenerand in tactici caracteristice conflictului. Strategiile notate mai sus cu b, absente in cazul subincarcarii rolului, sunt cooperative. Ele sunt mai eficiente.

Exercitii

1.Ce comportament aveti in grup? Ganditi-va la situatie tipica in care va gasiti adesea (grup de studiu, de munca, etc.) si stabiliti pe o scala de la 1 la 4 frecventa cu care

• interveniti ca membrii grupului sa nu faca altceva decat ceea ce sarcina le cere;
• ajutati grupul in clarificarea unei teme;
• comunicati celorlalti legatura observata intre idei separate pana in acel moment;
• va comunicati opinia privind nevoia de a continua activitatea, in momentul in care alti participanti sunt tentati sa o intrerupa;
• interveniti pentru calmarea unui conflict interpersonal;
• cautati sa-i ajutati pe ceilalti in recunoasterea si integrarea contributiilor individuale la progresul in sarcina colectiva.

Ce nume dati caracteristicii care insumeaza scorurile obtinute?

2. Pe baza observatiei si interviului culegeti date, analizati si evaluati probleme de rol in organizatii:

Alegeti persoana care manifesta unul sau mai multe simptome de stres: tensiune, moral scazut, dificultati de comunicare.

Stabiliti daca rolul persoanei presupune participarea ei in situatiile organizationale cu probabilitate mai ridicata in crearea problemelor de rol situatiile manageriale, inovative, de coordonare sau integratoare.

Stabiliti cantitatea si calitatea feed-back‑ului managerial privind performanta individuala.

Identificati existenta strategiilor de redefinire in maniera proprie si conjuncturala a prioritatilor, a responsabilitatilor si scopului activitatii postului ocupat.

Identificati existenta reactiilor altora la aceste strategii si daca aceste moduri de interactiune au degenerat in tactici caracteristice conflictului.

Gasiti indicii ale unor caracteristici personale precum perceperea echivocului, tolerarea ambiguitatii si incongruentei si preferinta pentru strategiile cooperative de rezolvare a situatiilor problematice.

Norme. Definitia si caracteristicile normelor. Normele prescriu comportamentul de membru al grupului; se aplica numai comportamentului nu gandurilor si sentimentelor private; se dezvolta, in special, pentru comportamentele considerate importante de membrii grupului. Normele grupurilor pot veni in sprijinul, sau pot contraveni scopurilor organizatiei. Gradul de concordanta dintre norme si regulile formale poate fi privit ca un indicator al eficientei organizatiei. Normele prevad un anumit grad de libertate individuala, anumite limite de variabilitate intre care comportamentul ramane acceptabil..Sursele normelor

Sursele normelor Normele se dezvolta treptat si informal, pe masura ce membrii grupului se conving ca anumite comportamente sunt necesare bunei functionari a grupului. Procesul poate fi insa scurtat prin acordul membrilor grupului in a stabili o anumita norma.) Indicam urmatoarele surse ale normelor: transferul expectantelor dobandite de individ in situatii de grup anterioare, creearea unui precedent, incidentele critice, formulari explicite, investigarea in domeniul normelor (v. Feldman si Arnold 1983).

Functiile normelor. Normele sunt instrumente elaborate de grup, in incercarea sa de a maximiza sansele de succes si a micsora sansele de esec; de a facilita performanta grupului si a inlatura obstacolele in atingerea scopurilor; de a ridica moralul (a asigura satisfactia membrilor sai si a preveni discomfortul interpersonal). Succesul performantei si moralul grupului ar trebui sa fie scopurile formale urmarite prin norme. Normele asigura succesul sau supravietuirea grupului, normele reflecta preferintele sefilor sau ale altor persoane, influente, din grup, normele reduc incertitudinea privind adecvarea comportamentului in situatii complexe; normele forteaza membrii grupului in asumarea rolurilor care ajuta grupul sa obtina succesul ori sa supravietuiasca, normele ajuta grupul sa‑si rezolve problemele interpersonale.

Diagnoza normelor. Conform modelelor elaborate de Jackson (1965 / 1966) si March (1954) putem analiza normele prin stabilirea paternului si intensitatii aprobarii variatelor comportamente ale membrilor. Putem, de exemplu, stabili cata aprobare sau dezaprobare vor primi membrii grupului pentru cantitati (numar de unitati) diferite de comportament: numar de piese peste norma, numar de infruntari directe ale sefului etc. Astfel, o depasire a normei de lucru cu 1% poate primi maximum de aprobare din partea grupului in timp ce o depasire cu mai mult de 10% poate primi maxima dezaprobare.

Cele doua dimensiuni, cantitatea de aprobare-dezaprobare si cantitatea dintr‑un anumit comportament sunt reprezentate grafic in 'modelul recompensei potentiale'.

Testul 'valorii preferate'. Ddiagnoza eficientei unui grup in raport cu un obiectiv particualr implica: (1) identificarea comporta-mentelor relevante pentru atingerea obiectivului; (2) identificarea unei modalitati de cuantificare a comportamentelor si (3) testarea valorii preferate de grup in privinta fiecarui comportament relevant. Testul 'idealului-de-neatins'; normalizarea comportamentelor centrale pentru eficienta grupului. O modalitate de diagnoza a eficientei grupurilor consista in a urmari daca comportamentele de munca critice pentru scopul in care grupul a fost constituit sunt normate social conform modelului idealului de neatins. Testul idealului realizabil. Normele idealului realizabil regleaza comportamente mai peri-ferice, in raport cu activitatea de baza a grupului. Diagnoza eficientei grupului poate, insa, verifica daca normele idealului realizabil nu se extind si la comportamente care ar trebui reglate dupa alt tip de norme, de exemplu, cele ale idealului de neatins. O substituire a normelor idealului de neatins cu normele idealului realizabil ar putea semnifica inadaptabilitatea grupului la mediul relevant pentru natura activitatii sale, incapacitatea grupului de a functiona ca sistem deschis.

Diagnoza identitatii grupului

Ca instrumente pe care grupul le dezvolta pentru a face fata problemelor sale specifice. normele revela multe despre natura grupului: ce crede grupul ca este important, imaginea de sine a grupului, ce considera grupul ca are vulnerabil si care ii sunt mecanismele de coping in care are incredere. Etapele stabilireii identitatii grupului.

Exercitii

Analizati un grup formal cunoscut folosind ca ghid urmatoarele intrebari.

Care sunt comportamentele in legatura cu care grupul dezvolta norme? Care sunt comportamentele, fara legatura cu sarcina grupului, care aduna cele mai multe norme? Care sunt diferentele intre retorica si comportamentul grupului.