Fundamentele normative ale organizarii

Fundamentele normative ale organizarii

1. Raportul dintre sistemul de valori si sistemul normativ al societatii

Reunind indivizi foarte diferiti, care accepta rigorile unei sarcini comune, orice organizatie se constituie ca o unitate in diversitate. Aceasta ii confera o mare dinamica structurala interna si o expune riscului destramarii, deoarece evolutia intereselor membrilor poate depasi, la un moment dat, sfera optiunilor valorice caracteristice intereselor de grup ale organizatiei.

Desincronizarea dintre valorile individuale si cele comunitare se produce pe fondul dinamicii intregului sistem de valori al societatii. Echilibrul social, in mod obiectiv, ramane fragil si multiplu conditionat. Tocmai de aceea, mentinerea lui presupune o diagnoza corecta rezultata dintr-o cunoastere permanenta, care sa evite situatiile de criza. in acest context, cercetarea sociologica se releva a fi o parte indispensabila a profilaxiei manageriale, prin care comportamentul decizional mentine sub control tensiunile interne, atenuandu-le si preintampinand conflicte posibile.

Activitatea umana se confrunta deci cu dificultati si dezechilibre, denumite, cu un termen generic, probleme. Rezolvarea acestora poate crea noi probleme, de natura similara sau diferita, antrenand manifestarea unor contradictii si perturbari noi, care se cer a fi rezolvate, chiar daca apar ca "efecte secundare ale dezvoltarii'. Experienta organizatorica de pana acum a impus doua modalitati de solutionare a problemelor social-umane:

a) metoda transformarii intregului sistem, prin reasezarea acestuia pe o platforma valorica noua; .

b) metoda normativa, care implica rezolvarea problemelor prin conservarea structurilor existente, adica prin respectarea normelor a caror functionare a fost perturbata periodic.

intrucat in plan social punctul de plecare il reprezinta intotdeauna omul, incercarile de abordare teoretica a formelor sale de exprimare civico-profesionala au promovat termenul de actiune, definit ca "realizare a unui scop de catre un agent intr-o situatie'.

Sintagma "actiune sociala' a fost folosita pentru prima data de Vilfredo Pareto, care-i recunostea ca elemente componente : un agent, un scop, un mijloc. Adecvarea dintre scop si mijloc ii asigura rationalitate, facand din ea o actiune logica. Operand o distinctie intre rationalitatea intrinseca si rationalitatea simbolica (pentru a justifica despartirea realitatii sociale intr-un plan real si unul simbolic), T. Parsons considera ca actiunea sociala este compusa din patru elemente:

un subiect;

o situatie, care cuprinde obiectele fizice si sociale cu care subiectul (actorul) intra in relatie;

simbolurile, prin intermediul carora el intra in raporturi cu diferite parti ale situatiei, carora le atribuie o semnificatie;

reguli, norme, valori care orienteaza actiunea subiectului. Pe aceste componente se construieste conceptul de sistem social al actiunii, care, impreuna cu personalitatea si cultura, alcatuieste si structura actiunii sociale. intrucat actiunea individuala are sens numai in raport cu societatea care-l integreaza, societatea integratoare exercita constanta presiune corectoare asupra acestuia, pentru a-l obliga sa se conformeze unor "imperative functionale' ale sistemului. Cel mai important imperativ functional este mentinerea ordinii prin conformarea la standardele sistemului dat.

incetand sa mai considere disfunctia ca fiind un moment de patologie relationala, R. Merton o defineste ca parte componenta a mecanismului schimbarii si punct de plecare al reformelor de tip institutional.

Aceste precizari le consideram suficiente pentru a clarifica diferenta dintre actiune (care vizeaza individul singular raportat la spatiul social) si activitate (care vizeaza existenta comunitara a unei formatiuni organizate). Ca expert roman al problemei, Catalin Zamfir intelege prin activitate "o multime de actiuni (componente) organizate si orientate in vederea satisfacerii unei necesitati (cerinte functionale) Orice activitate este un sistem de procese comportamentale realizate de o colectivitate activa'.

in acest context, "organizarea sau structura unei activitati consta in stabilirea unor modalitati in care, in mod diferentiat, se realizeaza comportamentul participantilor, in asa fel incat prin conjugare sa se realizeze functia finala a sistemului'.

in afara de functia/z/za/a (scopul de baza al organizarii), organizarea mai antreneaza si cerinte functionale laterale, care pot fi: convergente, cand procesele comportamentale induse de ele au valori pozitive; divergente, cand valorile sunt negative; paralele, cand au o valoare functionala neutra pentru celelalte cerinte. Toate aceste categorii se aseamana intre ele prin doua dimensiuni: dimensiunea latenta si cea manifesta a cerintelor functionale. Rezulta de aici ca, pentru atingerea unui scop, nu orice mijloc este acceptabil, deoarece valoarea mijloacelor nu depinde numai de raportul lor cu realizarea scopului, ci si de contextul structural care impune restrictii structurale fiecarui sistem component.

Activitatea umana reuneste deci spatiile functionale ale mai multor tipuri de actiuni articulate in spatiul social global de un sistem coerent de norme.

intelegand prin norme reguli de comportament, codificate simbolic, care confera legitimitatea miscarii individului in spatiul social in scopul realizarii practice a valorilor reprezentative pentru sistemul social considerat, rezulta ca un sistem normativ eficient trebuie sa fie intr-o permanenta rezonanta cu sistemul de valori al intregii societati. Ca oameni "ai vremii lor', indivizii se socializeaza in orizontul unor norme care genereaza modele de comportament istoric determinate, adica deschise schimbarii si asimilarii noului.

2. Dimensiunile subiective ale organizarii

Spectrul larg al cerintelor functionale, in complementaritatea lor, defineste dimensiunile obiective ale organizarii activitatilor social-umane. Aceste cerinte neputandu-se realiza decat prin participarea membrilor, comportamentele acestora reflecta si alte dimensiuni, subiective, ale organizarii.

Ca forme subiective in care se concretizeaza particularitatile structurale ale organizarii activitatilor social-umane amintim:

a) necesitatea : reprezinta perceptia individuala a acelor cerinte functionale a caror realizare este imperativa, deopotriva pentru individ si organizatie;

b) scopul: "exprima o orientare pozitiva comportamentala spre realizarea unei necesitati, care operationalizeaza sociologic cerinta functionala finala a organizatiei'. Desi o constructie teoretica a colectivitatii active a organizatiei indeplineste in primul rand un rol normativ al organizatiei, scopul indeplineste in primul rand un rol normativ-praxiologic: orienteaza activitatea tuturor membrilor. Relatia este insa biunivoca : experimentarea, in practica, a valorilor inserate in scop antreneaza o permanenta adecvare a cerintelor functionale la exigentele motivatiei participantilor. in raport cu rezultatele concrete, continutul scopului poate fi corectat sau chiar modificat. Adecvarea functionala a scopurilor ramane garantia tuturor actiunilor si activitatilor sociale eficiente;

c) mentalul colectiv : constituie geneza modelelor de comportament care normeaza raportarea participantilor la viata comunitara si la obiectivele organizatiei;

d) obiectivul: se constituie ca sinteza a functiilor finale, inscrise in organizarea formala (oficiala), in calitate de repere care trebuie atinse. De obicei, alegerea obiectivelor comporta o foarte riguroasa corelare cu alegerea mijloacelor adecvate, fapt ce denota implicarea subiectivitatii intr-un sistem mai larg decat sistemul valoric al propriei personalitati. De altfel, sistemul de activitate numara printre componentele sale majore : mijloacele, articularea lor intr-un set operational si functiile specifice.

in practica organizatorica, dinamica necesitatilor se rasfrange intr-o permanenta dinamica functionala a scopului comun. Acest aspect explica de ce scopul comun ramane de fapt subiectiv, nu obiectiv.

in acest sens, proiectarea eficienta a sistemelor de activitate incepe cu determinarea sistemului de prioritati caracteristice fiecarei structuri organizationale, sub forma unei ierarhii preferentiale. Aeestea releva in ce grad o functie se poate realiza in detrimentul alteia.

De sistemul de prioritati depinde eficienta intregului sistem de activitate. Interdependenta dintre aspectele formale si cele informale a demonstrat conditionarea

reciproca a dimensiunilor subiective si obiective in procesul complex al organizarii activitatilor eficiente.

Un exemplu elocvent il constituie inovatia americana din perioada postbelica si cunoscuta azi sub numele de "management pe obiective' (MPO). La baza acestuia sta urmatoarea premisa : eficacitatea unei firme depinde de intrepatrunderea obiectivelor sale cu obiectivele subsistemelor. Sintetic, managementul prin obiective se defineste ca sistem de conducere, bazat pe determinarea riguroasa a obiectivelor pana la nivelul executantilor, care participa nemijlocit la stabilirea lor si la corelarea stransa a recompenselor si, respectiv, a sanctiunilor cu nivelul realizarii obiectivelor prestabilite.

Structura complexa a MPO cuprinde sase elemente componente: sistemul de obiective (fundamentale, derivate, specifice, individuale), programele de actiuni, calendarele de termene, bugetele fiecarei subdiviziuni organizatorice, un repertoriu flexibil de metode, instructiunile care exprima conceptia conducerii unitatii asupra modalitatilor de realizare a obiectivelor.

Factori determinanti ai organizarii

Pentru o caracterizare globala a organizatiei, complementar aspectelor deja prezentate, mai este necesara si relevarea factorilor care determina modul de organizare. Acestia au fost clasificati in doua categorii:

a) cerinte functionale, care alcatuiesc spatiul functional ce-i confera identitate organizatiei respective. Cele mai importante sunt:

functiile finale, care releva ansamblul problemelor ce urmeaza a fi rezolvate in raza de activitate a organizatiei;

functiile laterale, reprezentand aspectele secundare ale activitatii, dar care-i privesc nemijlocit pe participanti in calitatea lor de membri ai sistemului social global, deci de fiinte sociale.

b) posibilitati de actiune existente la un moment dat:

posibilitati umane de actiune : biologice, fizice, psihice, sociale, culturale, de instruire;

instrumente materiale existente : le avem in vedere pe cele care indeplinesc conditia adecvarii la scop ;

cunostintele care reflecta corespunzator spatiul social si tendintele de evolutie ale acestuia. Numai pe acest fundal pot fi identificate posibilitatile concrete de organizare si modalitatile cele mai eficiente de gestionare a structurii;

resursele disponibile care sa confere realism proiectului de organizare. Acestea pot fi : umane, energetice, economice, instrumentale. La acest capitol se releva caracterul obiectiv al unor restrictii legate de costurile pe care si le poate permite organizatorul si de mijloacele de care dispune la momentul respectiv, inclusiv mijloace de cercetare pentru producerea de noi mijloace de actiune;

setul de competente, decizionale si executive, existent in momentul conceperii si proiectarii structurilor organizationaie ;

determinarea, prin diagnoza sociologica, a cererii potentiale de bunuri sau servicii pe care urmeaza a le satisface organizatia respectiva;

evaluarea corecta a potentialului tehnologic in functie de tipul de cunostinte si deprinderi necesare realizarii functiilor finale (fizice, tehnice, stiintifice, politice, psihosociale etc.);

aria de cuprindere si natura necesitatilor social-umane ce urmeaza a fi satisfacute prin intermediul viitoarelor structuri organizationale ;

criteriile de selectie a personalului in functie de sarcinile concrete ce urmeaza a fi indeplinite.

in privinta factorilor care influenteaza, direct sau imediat, organizarea activitatii, se pot cita urmatoarele teorii:

1) Teoria clasica a organizarii, cu doua orientari relativ diferite:

a) taylorismul care, studiind modalitatile de utilizare "stiintifica' a resurselor fizice ale organismului si procesul de productie, a pus bazele "rationalizarii productiei' prin care se intelegea, la acea vreme, valorificarea in registru cat mai economic a timpilor si miscarilor necesare solicitarilor muncii desfasurate in grup. Pentru orice muncitor calificat, fiecare sarcina poseda metoda sa standard de executie. Evaluarea costului de timp si de materiale ofera o imagine exacta a eficientei fiecarui loc de munca. Aceasta orientare sta la baza genezei si evolutiei studiilor ergonomice ale cuplului om - masina;

b) fayolismul, cunoscut si sub numele de "teorie a gestiunii administrative', a parcurs mai multe etape: Haldane (1923), Fayol (1930), Moonez si Reilep (1939), Urwikh (1943), si a generat teoriile organizarii pe departamente specializate a activitatii.

Aceste teorii mai sunt cunoscute si sub numele de teorii ale gestiunii administrative intrucat isi propun sa proiecteze modele rationale de activitate prin care sa se realizeze maximum de eficienta cu minimum de cheltuiala. Pentru aceasta, alocarea si utilizarea resurselor comporta doua strategii fundamentale :

selectia si formarea participantilor considera sarcina constanta, iar personalitatea variabila. Formarea aptitudinilor si a capacitatilor in vederea participarii la organizatie constituie o preocupare inclusa in programul de formare a competentelor necesare realizarii cerintelor functionale ale organizatiei;

psihologia inginereasca socoteste sarcina variabila, iar persoana constanta. Obiectivul sau principal il constituie reorganizarea sarcinii prin adaptarea ei permanenta la capacitatile si limitele individului in procesul muncii.

Premisa de la care se pleaca este urmatoarea: dat fiind un obiectiv general pe care si-l propune organizatia, noi putem sa identificam toate sarcinile elementare necesare realizarii acelui obiectiv. Aceste sarcini se regasesc in structura organizationala in calitate de departamente specializate. in acest sens, Kuhn si Tucker au formulat "problema atribuirii optimale' in felul urmator : "Date fiind n persoane si n posturi si un ansamblu de numere reale aij, fiecare dintre aceste numere reprezentand valoarea persoanei de rang i raportata la postul de rang /, ce repartitie (numar) de persoane raportata la posturile disponibile va furniza valoarea totala maxima ? '.

incercarile de a formula raspunsul au condus spre formalizarea de mai jos.

Oricarui ansamblu posibil de activitate, S, asociindu-i un numar t(S), care masoara timpul necesar unei persoane pentru indeplinirea acestui ansamblu de activitati, vom putea numi ansamblul de activitati (Sj+S₂) numai daca adunam activitati de genul S_l

cu activitati de gen S₂. in general, timpul indeplinirii ansamblului de activitati t(Sj + S₂) este diferit de suma timpilor necesari fiecarei activitati t(Sj)+ t(S₂). Un ansamblu de activitati, S, este o sarcina daca poate fi executata intr-un timp anume specificat T (8 ore), in asa fel ca t(S) > T. Pentru a determina numarul de persoane necesare pentru executarea ansamblului total de activitati, noi il vom diviza in subansambluri, iar fiecare in parte va fi o sarcina. Numim o diviziune eficace pe aceea care va exprima un minimum de numar de sarcini si, in consecinta, un minimum de persoane si un minimum de ore/muncitor.

Teoria relatiilor umane are ca punct de plecare studiile intreprinse de Elton Mayo la Hawthorn, care au scos in evidenta efectele umane ale tehnicii si rolul relatiilor sociale in motivarea pozitiva a participantilor la productie in organizatia moderna. Rezultatele acestor cercetari au impus in literatura de specialitate notiunile de "climat' si de "moral' al grupului, care, rulate in practica organizatorica, au contribuit la evidentierea rolului lor in cresterea productivitatii muncii chiar in conditii tehnico-organizatorice modeste.

Valorificand critic aceste rezultate, cercetarile de la Universitatea Iowa (SUA, 1938 ; Lewin, Lippit, White) au sintetizat complexitatea variabilelor psihologice care contribuie la succesul organizatiei in conceptul de stil de conducere. Stilul de organizare si conducere a contribuit substantial la geneza si dezvoltarea a ceea ce astazi se cunoaste sub numele de inginerie umana.

Ca limite ale acestei teorii, specialistii de profil (Miller si Form) mentioneaza accentul pus pe rolul ratiunii si al organizarii formale, care lasa impresia ca managementul este exclusiv logic, in timp ce muncitorii sunt eminamente emotionali, irationali.

Teoriile privind raportul dintre moralul ridicat al membrilor si creativitatea organizatorica, generate de cercetarile intreprinse la Institutul pentru Cercetari Sociale din Michigan sub conducerea lui Rensis Likert, au fost expuse in lucrarile New Patterns of Management (1961) si The Human Organization. Its Management and Values (1967). Insistand asupra participarii performante, aceste cercetari intemeiaza concluzia potrivit careia participarea este cel mai eficient mijloc de control si de articulare a personalitatii individuale cu personalitatea colectiva o organizatiei.

Neorationalismul, plecand de la premisa ca organizatiile sunt, in esenta, constructii umane, apreciaza ca intre solutiile organizationale elaborate abstract, in proiect, si realitatea concreta a vietii de organizatie exista intotdeauna o diferenta apreciabila.

Optimizarea structurilor organizationale presupune o studiere permanenta a tuturor factorilor care contribuie la realizarea cerintelor functionale in scopul utilizarii flexibile a procentelor lor de influenta in raport cu contextul intern si extern al spatiului social considerat. Perspectiva pe care o deschide studierea rolului factorului cognitiv in motivarea participarii performante este tonica si se anunta productiva atat pentru cercetarea sociala, cat si pentru munca de proiectare a organizatiilor viitoarei etape a societatii umane - civilizatia tehnologica.