Contractul individual de munca

Contractul individual de munca

Originea contractului individual de munca

In dreptul romanesc, contractul individual de munca isi are originea in contractul de locatiune de servicii. Codul civil roman face vorbire despre trei tipuri de locatiune: locatiunea lucrurilor si a bunurilor (locatio rei), locatiunea intreprinzatorilor de lucrari si carausilor (locatio operis faciendi) si locatiunea de servicii (locatio operarum).

Astfel, initial contractul individual de munca era reglementat de art. art. 1470 pct. 1 C. civ., alaturi de contractul de antrepriza si de contractul de transport.

Potrivit art. 1470 pct. 1 C. civ., locatiunea serviciilor reprezinta una dintre cele trei categorii de locatiune a lucrarilor, respectiv aceea "prin care persoanele se obliga a pune lucrarile lor in serviciul altora", fiind cunoscut sub denumirea de contractul de locatiune de munca (art. 1413 din Codul civil).[i]

Contractul individual de munca a fost prevazut distinct, pentru prima data, de catre Legea contractelor de munca din anul 1929, fiind prevazut distinct, alaturi de contractul colectiv de munca si de contractul de ucenicie. Aceasta lege a definit in cuprinsul art. 37 contractul individual de munca drept "conventiunea prin care una din parti, denumita salariat, se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinata, unei alte parti, denumita patron, care, la randul sau, se obliga sa il remunereze pe cel dintai".

Aceasta definitie acoperea atat locatiunea de servicii cat si locatiunea de lucrari, deoarece potrivit alin. (2) "faptul ca salariatul, o data cu prestarea muncii, furnizeaza si materia prima ca accesoriu al ei, nu ridica contractului de munca caracterul de mai sus" [ii]. In aceste conditii sarcina definirii contractului individual de munca a revenit doctrinei.

Ulterior, contractul individual de munca a reprezentat principalul obiect de reglementare al Codului muncii din 1950[iii] si al Codului muncii din 1972[iv] Insa, nici unul dintre cele doua coduri nu cuprindea o definitie a contractului individual de munca, acestea evocand doar continutul sau.

Conform art. 10 din Codul muncii: "Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu".

Contractul colectiv de munca unic la nivel national (art. 69 alin. 1) reia identic definitia contractului individual de munca data de art. 10 din Cod.

In literatura juridica de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar si unilateral al acestei definitii, indeosebi din cauza faptului ca nu se mentioneaza expres obligatia angajatorului de a plati salariul (fiind insuficient de relevanta referirea la munca prestata in schimbul unei remuneratii denumite salariu).[v]

Traditional, in doctrina se utilizeaza, terminologic, conceptul de subordonare a salariatului fata de angajator (pe parcursul executarii contractului individual de munca). Legiuitorul a preferat - definind acest contract - sa foloseasca termenul autoritate; salariatul presteaza munca "pentru si sub autoritatea unui angajator". Implicatiile acestei orientari nu sunt insa de factura principiala, nu reprezinta o schimbare radicala fata de trecut. In fond, prin termenul autoritate se intelege dreptul, puterea asupra altuia/altora de a comanda, de a da dispozitii (ordine) obligatorii sau de a impune cuiva ascultare. Rezulta ca subordonarea - dependenta - autoritatea - exprima in ultima analiza aceeasi realitate proprie raportului juridic de munca (diferita de raporturile civile sau comerciale) si anume faptul ca o parte, salariatul, pe parcursul executarii obligatiei de a munci, nu este egal cu cealalta parte, angajatorul, ci, dimpotriva, este subordonat. In concluzie, se pot utiliza pentru munca (inteleasa ca prestatie a salariatului) calificativele: subordonata; dependenta; sub autoritatea angajatorului.

Contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris, prin care o parte - salariatul - se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp, a unei munci in folosul si sub autoritatea celeilalte parti - angajatorul - persoana juridica sau persoana fizica, iar acesta este obligat, la randul sau, sa-i plateasca salariul si sa-i asigure conditii adecvate de munca. [vi] Aceasta definitie reflecta elementele esentiale ale contractului individual de munca, elemente care au fost evidentiate constant de catre literature juridica, si anume: prestarea muncii de catre salariat, plata unei remuneratii (denumita salariu) si subordonarea salariatului fata de angajator.

Este de observat, insa, ca ori de cate ori reglementarile legale se refera generic la contractul individual de munca sau la salariat (angajat) trebuie sa se inteleaga oricare dintre formele contractului individual de munca reglementate de Codul muncii (pe durata nedeterminata, pe durata determinata, cu timp de lucru integral sau partial, cu munca la sediul sau domiciliul angajatorului sau cu munca la domiciliul ori resedinta celui care o presteaza). Nu se integreaza - de regula - acestei formulari generice si contractul de ucenicie la locul de munca.[vii]

Trasaturile contractului individual de munca

In mod traditional trasaturile contractului individual de munca sunt analizate prin raportare la contractele civile. Astfel, contractul individual de munca reprezinta urmatoarele trasaturi caracteristice comune si contractelor civile:

a) este guvernat de principiul libertatii de vointa (ca si contractele civile). Sub rezerva si in limitele impuse de art. 38 din Cod, partile negociaza si stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii, a clauzelor contractelor colective de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri. Libertatea partilor este prevazuta de doua texte in Codul muncii :

- art. 11 stabileste expres: "clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca";

- art. 38 statueaza ca "salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute prin lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate."

b) este un contract numit, deoarece este reglementat expres, prin norme de drept ce sunt cuprinse, in principal, in Codul muncii;

c) are un caracter bilateral (sinalagmatic), intrucat da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatei celeilalte;

d) este un contract cu titlu oneros, deoarece partile obtin reciproc o contraprestatie, in schimbul celei pe care s-au obligat sa o efectueze;

e) are caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, forma scrisa fiind pretinsa de lege numai pentru inregistrarea si proba contractului si nu pentru insasi existenta lui[viii]

f) are un caracter comutativ, deoarece atat prestatia salariatului, cat si cea a angajatorului sunt cunoscute inca de la inceput, din momentul incheierii contractului;

g) se incheie intuitu personae, adica luandu-se in considerare calitatile si aptitudinile persoanei care urmeaza a presta munca si, respectiv, conditiile obiective, economice sau de alta natura, pe care le ofera angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant, conducand la anulabilitatea contractului;[ix]

h) este un contract cu executare succesiva; munca nu se executa dintr-o data (uno ictu) ci este esalonata in timp, chiar daca respectivul contract este incheiat pe o durata determinata sau ca un contract de munca cu timp partial. Prin urmare, in ipoteza neexecutarii sau executarii necorespunzatoare de catre una dintre parti a obligatiilor ce-i revin, sanctiunea va consta in rezilierea contractului (adica in incetarea contractului numai pentru viitor), iar nu in rezolutiunea acestuia (rezolutiunea producand si efecte retroactive).[x]

Trasaturile specifice contractului individual de munca sunt :

a) Nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclusa (activa sau pasiva), ceea ce presupune ca nu pot exista in si prin acelasi contract individual de munca mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si, de regula, nici mai multe persoane avand, impreuna, calitatea de angajator.

Sunt insa si anumite situatii de exceptie: potrivit normelor legale, avocatul coordonator, notarul public imputernicit, medicul imputernicit - in cadrul unei asocieri fara personalitate juridica - pot sa incheie, in numele celor cu care sunt asociati, contracte individuale de munca cu avocati stagiari, notari stagiari, medici ori cu personal auxiliar. In aceste cazuri, subordonarea salariatilor respectivi nu se manifesta exclusiv fata de cel care a incheiat contractele de munca in cauza, ci si fata de ceilalti asociati (avand si ei calitatea de angajator).[xi]

b) Obligatia caracteristica a salariatului - obligatia de a face (de a munci) trebuie executata in natura (prin munca), neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari (spre exemplu, salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii sale, o anumita valoare materiala), asa cum este posibil potrivit art. 1075 din C. civ. La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el insusi obligatia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia, asa cum este posibil altminteri potrivit art. 1077 din C. civ., deoarece contractul de munca face parte din categoria contractelor facio ut des: ,,fac ca sa dai'' - prestez munca pentru ca tu sa-mi dai salariul.[xii]

In egala masura, obligatia principala a angajatorului - aceea de a plati salariul - reprezinta tot obligatia de a face.

c) Stabilirea unei conditii prin acordul partilor este, de regula, inadmisibila. Contractul individual de munca nu ar putea fi afectat de o conditie rezolutorie, deoarece o astfel de conditie ar eluda normele din Codul muncii care stabilesc limitativ - ca o garante a stabilitatii in munca - temeiurile si conditiile incetarii acestui contract pentru motive care tin de persoana salariatului. La randul ei, o conditie suspensiva ar insemna sa se accepte ca nasterea efectelor contractului individual de munca - instrument juridic esential pentru realizarea dreptului la munca - sa depinda de un eveniment viitor si incert.[xiii]

In doctrina juridica s-a sustinut si faptul ca "este necesar sa se retina ca mitul interdictiei conditiei in contractul individual de munca nu are, la acest moment, nici un temei legal[xiv]. De principiu, trebuie precizat ca, in realitate, orice conditie ca modalitate a actului juridic (a contractului) nu poate sa vizeze unul dintre elementele constitutive ale oricarui contract, respectiv, in cazul contractului individual de munca, insusi consimtamantul partilor; ea poate sa vizeze numai o obligatie existenta, determinand perfectarea ei. Dincolo - si in plus fata de aceasta componenta teoretica - opereaza ca temei legal, art. 38 din Codul muncii: stipularea unei conditii in contractul individual de munca, prin acordul partilor, conditie care ar fi, prin ipoteza, defavorabila salariatului, apare ca inadmisibila in temeiul acestui text legal.

Este insa posibil ca, prin exceptie, insasi legea sa instituie, in anumite ipoteze, o conditie la incheierea contractului individual de munca ori sa permita expres partilor sa stabileasca, prin acordul lor, o astfel de conditie, daca respectiva conditie nu l-ar afecta negativ, in acest al doilea caz, exclusiv pe angajator (iar nu pe salariat sau/si pe salariat).[xv]

d) Pe parcursul executarii contractului - legal - salariatul aflat sub autoritatea angajatorulul, i se subordoneaza acestuia, fara a-i putea fi afectata viata privata sau exercitarea drepturilor si libertatilor sale publice. Subordonarea salariatului fata de angajator, subordonare de natura juridica, se refera la procesul muncii si are in esenta urmatoarele componente:

- dreptul angajatorului de a da salariatului ordine si dispoztii executorii (daca sunt legale)[xvi]

dreptul angajatorului de a controla munca salariatului sau.

Ca urmare a autoritatii legale a angajatorului asupra salariatului, a subordonarii sale, salariatul nu suporta riscul contractual (al contractului individual de munca).

Organizatia Intemationala a Muncii, a precizat prin Recomandarea M.L.C 198 (2006) in mod sintetic caracteristicile unei relatii de munca - spre deosebire de cea civila sau comerciala - si anume faptul ca:

a) Munca:

- este executata potrivit instructiunilor si sub controlul unei alte persoane;

- implica integrarea lucratorului in organizarea unei intreprinderi;

- este afectata exclusiv sau in principal in contul unei alte persoane;

- trebuie sa fie indeplinita personal de catre lucrator;

- se efectueaza potrivit unui orar determinat si intr-un loc specific sau acceptat de catre persoana beneficiara a muncii;

- are o durata data (prestabilita) si prezinta o anumita continuitate;

- presupune ca lucratorul este (se tine) la dispozitia celeilalte persoane;

- implica punerea la dispozitie, pentru prestarea ei, de catre beneficiar a unor utilaje, masini, materiale, energie, dupa caz.

b) Sub alte aspecte - care trebuie coroborate insa cu cele de mai sus - sunt enumerate:

- caracterul periodic al remunerarii lucratorului;

- faptul ca remunerarea sa constituie unica sau principala sursa de venituri;

- plata in natura se face sub forma de resurse (pentru trai), locuinta, transport sau altele;

- recunoasterea drepturilor - pentru cel care presteaza munca -la repaos saptamanal si la concediu anual;

- finantarea deplasarilor profesionale ale lucratorului de catre persoana beneficiara a muncii;

- absenta riscurilor financiare pentru lucrator.

Determinarea relatiei de munca trebuie sa se ghideze in primul rand de existenta prestarii muncii si a remunerarii ei.

Statelor membre li se recomanda sa aiba in vedere posibilitatea de a defini legislativ sau pe alta cale indicii (trasaturile) specifice pentru existenta unei relatii de munca. In cadrul politicii nationale - care trebuie sa urmareasca cresterea economica, crearea de locuri de munca si o munca decenta -statele trebuie sa asigure combaterea relatiilor de munca deghizate, recurgerea la aranjamente contractuale care disimuleaza statutul juridic real si impiedica aplicarea masurilor de protectie sociala.

In sfarsit, statelor membre li se recomanda sa stabileasca o prezumtie legala de existenta a unei relatii de munca ori de cate ori exista unul sau mai multe indicii caracteristice unei astfel de relatii. Recomandarea nr. M.L.C 198 (2006) a O.I.M. se refera, in esenta, la lucratorii salariati si, numai incident, si la cei independenti.