Executarea, modificarea si suspendarea contractului individual de munca

Executarea, modificarea si suspendarea contractului individual de munca

Potrivit art. 37 din Codul muncii, continutul contractului individual de munca este dat de totalitatea drepturilor si obligatiilor partilor.

Astfel, potrivit art. 39 alin. (1) din Codul muncii, salariatul are urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

2. Modificarea clauzelor contractului individual de munca prevazuta de art. 41 alin. (1) din Codul muncii intervine prin acordul partilor si ea trebuie sa imbrace forma scrisa. Asa cum am precizat deja, orice modificare a clauzelor contractuale se realizeaza printr-o oferta ferma adresata de angajator salariatului care, la momentul realizarii acordului de vointa al partilor, imbraca forma unui act aditional la contractul de munca.

Prin exceptie angajatorul poate modifica unilateral clauzele referitoare la locul muncii sau/si felul muncii in cazul:

delegarii;

detasarii;

intervenirii unor situatii de forta majora;

sanctionarii salariatului;

asigurarii protectiei salariatului.

Delegarea ca modalitate de modificare in mod unilateral de catre angajator a contractului individual de munca este definita in art. 43 din Codul muncii ca fiind "exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca."

Trebuie subliniat insa faptul ca delegarea poate fi dispusa in mod unilateral de catre angajator numai pentru prima perioada de 60 de zile pentru prelungirea duratei sale (cu inca 60 de zile) fiind necesar acordul expres al salariatului delegat.

In cazul delegarii clauza contractuala care se modifica este cea referitoare la "locul muncii" angajatului in sensul ca acesta va exercita atributiile de serviciu in afara locului sau de munca (adica in unitatea la care este delegat).

Detasarea reprezinta potrivit art. 45 din Codul muncii "actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia." In mod exceptional, ca urmare a detasarii se poate modifica si clauza contractuala referitoare la felul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.

Pe durata detasarii contractul individual de munca al salariatului va fi suspendat (din initiativa angajatorului) acesta fiind preluat temporar de societatea la care salariatul este detasat.

Perioada initiala pentru care angajatorul poate dispune detasarea este de 1 an, aceasta putand fi prelungita, cu acordul salariatului detasat, din 6 in 6 luni.

Atat in cazul delegarii cat si in cazul detasarii salariatii vor putea beneficia de plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si de o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

3. Suspendarea contractului individual de munca presupune ca salariatul sa nu presteze munca si angajatorul sa nu plateasca salariul.

Cazurile de suspendare sunt strict si limitativ prevazute de lege.

Astfel suspendarea poate interveni de drept, prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului daca legea nu prevede altfel;

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g) forta majora;

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f) participarea la greva;

In cazul absentelor nemotivate    ale salariatului contractul poate fi suspendat in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca precum si prin regulamentul intern.

3.3. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului intervine in urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b) ca sanctiune disciplinara;

c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasarii.