MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Reglementarea institutiei modificarii contractului individual de munca este in deplina concordanta cu principiul fortei obligatorii a contractului intre parti, consacrat de dispozitiile art. 969 C.civ. Astfel, Codul muncii stabileste regula potrivit careia modificarea contractului individual de munca poate avea loc numai prin acordul partilor. Modificarea unilaterala    a contractului de munca are caracter de exceptie, fiind posibila numai in situatiile expres si limitativ prevazute de lege .

In raport cu rolul manifestarilor de vointa a partilor contractante, se pot identifica urmatoarele modalitati care conduc la modificarea contractului individual de munca[2] :

modificarea conventionala ;

modificarea in temeiul legii ;

modificarea unilaterala.

1.1. Modificarea conventionala

Modificarea conventionala a contractului individual de munca poate fi initiata de oricare dintre partile contractante, insa pentru valabilitatea sa se impune realizarea acordului intre parti. Aceasta modificare poate fi definitiva sau temporara. Contractele colective de munca au completatiin mod constant dispozitiile Codului muncii, stabilind ca refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a contractului individual de munca .

1.2. Modificarea in temeiul legii

Modificarea in temeiul legii a contractului individual de munca este determinata de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munca aplicabile. In aceste situatii, modificarea contractului individuale de munca opereaza fara a fi necesar consimtamantul angajatorului sau al salariatului.

Modificarea contractului individual de munca se realizeaza cu respectarea prevederilor art. 17 alin.(1), (2), (4) si (4¹) si ale art. 19 C. muncii. Potrivit acestor prevederi, anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le modifice[4].

Aceasta reglementare a avut in vedere prevederile art. 5 din Directiva 91/533/CEE potrivit carora orice modificare a elementelor ce constituie obiectiv al informarii salariatului trebuie sa fie comunicata in scris cel mai tarziu in termen de o luna de la data la care a intrat in vigoare modificarea respectiva.

Scopul reglementarii in sarcina angajatorului a obligatiei de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intentioneaza sa le modifice il reprezinta protectia salariatului. Astfel, salariatul isi poate exprima consimtamantul in privinta modificari contractului sau de munca, cunoscand in detaliu propunerea angajatorului[5]. Mai mult, in conformitate cu dispozitiile art. 17 alin. (4¹) si (5) C. muncii, la modificarea contractului de munca, oricare dintre parti, daca doreste, poate fi asistata de terti, in functie de optiunea sa proprie.

Orice modificare a unuia dintre elementele esentiale prevazute la art. 17 alin. (2) C. muncii impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului.

Incheierea unui act aditional nu este necesara in cazul in care modificarea contractului individual de munca rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil. Obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care intentioneaza sa le modifice revine angajatorului anterior modificarii contractului individual de munca. Legea nu prevede nici termenul si nici modalitatile in care angajatorul trebuie sa isi indeplineasca aceasta obligatie. Art. 17 alin. (1a) C. muncii stabileste insa ca obligatia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii actului aditional.

Daca angajatorul nu isi respecta obligatia de informare, modificarea contractului de munca nu este lovita de nulitate, salariatul avand insa dreptul de a sesiza in termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si de a solicita despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Nu orice schimbare legata de raportul de munca reprezinta o modificare a contractului. Pe de o parte, executarea contractului de munca se realizeaza in cadrul raporului de subordonare dintre angajator si salariat, angajatorul fiind in drept sa schimbe conditiile de prestare a muncii, in masura in care aceasta schimbare se inscrie in sfera prerogativei sale de directie. Pe de alta parte, analiza elementelor a caror modificare determina modificarea contractului individual de munca trebuie sa aiba in vedere si celelalte prevederi incidente ale C. muncii si ale legislatiei in vigoare.

Astfel, conform art. 41 alin.(3) C. muncii, modificare contractului individual de munca are loc in cazul in care se modifica:

- durata contractului - prelungirea contractului individual de munca incheiat pe durata determinata poate avea loc numai cu respectarea conditiilor si a duratei maxime prevazute de C. muncii;

- locul muncii - partile pot agrea modificarea contractului individual de munca prin introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea, constituie o modificare a locului muncii situatia in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea intr-o subunitate sau la un sediu secundar al unitatii situate intr-o alta localitate. Nu are loc o modificare de contract in cazul in care salariatul este mutat dintr-un birou in altul, dintr-o sectie in alta, in cadrul aceleiasi localitati. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de munca schimbarea atributiilor postului, daca nu se modifica natura muncii. In speta    nu constituie o modificare a contractului de munca trecerea intimatei de la o unitate la alta in cadrul aceleiasi localitati, atata timp cat nu s-a schimbat natura muncii prestate si nici salariul ce il primea pentru aceasta. Gresit instanta de fond a socotit aceasta masura ca o masura disciplinara, ea neavand caracterul unei sanctiuni atata vreme cat munca prestata este aceeasi, salariul la fel, iar locul de munca este situat intr-o unitate de acelasi grad. Nedand conducerii unitatii posibilitatea de a face schimbari justificate de o mai buna organizare a serviciului, inseamna a se pune unitatile, intreprinderile sau institutiile in situatii prejudiciabile .

- conditiile de munca - pot fi normale, deosebite sau speciale. Conditiile de munca sunt reglementate cu caracter special si de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite.

- salariul - constituie o modificare a contractului de munca atat modificarea salariului de baza, cat si modificarea indemnizatiilor si a sporurilor negociate de parti.

- timpul de munca si timpul de odihna - constituie modificari ale contractului de munca modificarea duratei timpului de munca, inclusiv trecerea de la o norma intreaga la o fractiune de norma si invers, modificarea duratei concediului de odihna si a concediului suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determina o modificare a contractului de munca, deoarece stabilirea programului de lucru este un atribut al angajatorului.

1.3. Modificarea unilaterala

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca poate fi initiata de angajator si este valabila fara a fi necesar consimtamantul salariatului. Modificarea unilaterala nu este valabila decat daca se realizeaza in cazurile si in conditiile prevazute expres de lege, in caz contrar este lovita de nulitate. Salariatul nu are dreptul de a modifica unilateral contractul sau individual de munca. Exista si situatii de exceptie in care este posibila modificarea unilaterala a contractului de munca, si presupune numai modificarea temporara a acestuia[7].

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca are caracter de exceptie si se poate realiza numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute expres de lege, iar aceste cazuri sunt:

- modificarea de catre angajator a locului muncii, prin delegarea salariatului in conditiile art. 42-44 C. muncii, ori prin detasarea salariatului, in conditiile art. 42 si art. 45-47 C. muncii;

- modificarea de catre angajator a locului si a felului muncii in situatiile si conditiile stabilite de art. 48 C. muncii.

Prin delegare sau detasare, angajatorul poate modifica unilateral numai locul muncii. Functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca raman nemodificate[8].

Jurisprudenta. In speta unitatea a modificat unilateral contractul de munca al contestatorului, caruia i s-a schimbat functia si i s-a micsorat salariul, ceea ce nu era posibil fara acordul sau, deoarece ambele elemente sunt esentiale si au fost avute in vedere de parti la incheierea contractului. Daca recurenta ar fi constatat lipsuri in activitatea intimatului, avea posibilitatea de a lua impotiva acestuia una din masurile disciplinare prevayute de lege, dar nu sa modifice unilateral contractul de munca. Masura luata echivaleaza cu retrogadarea pe timp nelimitat a intimatului contestator, caruia in mod unilateral, i s-au schimbat atributiile de serviciu si i s-a diminuat salariul[9].

Daca unitatea constata savarsirea de catre salariat a unei abateri disciplinare, acesta are posibilitatea sa ii modifice temporar contractul de munca prin aplicarea sanctiunii retrogradarii din functie, numai cu respectarea procedurii prevazute de Codul muncii. Daca se constata necorespunderea profesionala a salariatului, unitatea are posibilitatea, cu respectarea prevederilor Codului muncii sa il concedieze, cu obligatia de a-i oferi, anterior, un loc de munca vacant corespunzator, iar numai in cazul in care salariatul accepta acest post, i se va modifica contractul de munca. In consecinta, nu este posibila modificarea definitiva a contractului de munca fara consimtamantul salariatului.

1.3.1. Delegarea

Ca masura juridica, delegarea constituie o modificare unilaterala a contractului idividual de munca. Masura delegarii poate fi dispusa numai de angajator, iar pentru valabiliatatea ei nu este necesar consimtamantul salariatului.

Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Prin masura delegarii, angajatorul nu poate modifica unilateral felul muncii. Pe masura delegarii, salariatul delegat isi exercita atributiile de serviciu, conform fisei postului.

Delegarea presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a contractului individual de munca. In consecinta, salariatul ramane subordonat aceluiasi angajator, fata de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial. Angajatorul este obligat sa ii plateasca salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca si in contractul colectiv de munca[10].

Masura delegarii este dispusa in interesul angajatorului. Acesta este singurul in masura sa aprecieze necesitatea delegarii, insa dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, in sensul ca masura nu poate avea caracter sicanator.

Delegarea este o masura cu caracter temporar. Durata delegarii ca masura unilaterala a angajatorului, poate fi de maxim 60 de zile.

Delagarea poate fi prelungita pentru cel mult inca 60 de zile, insa numai cu acordul salariatului. In aceasta situatie, delegarea nu mai are caracter unilateral, devenind o modificare conventionala a contractului individual de munca[11].

Pe durata delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege, de contractul colectiv de munca aplicabil sau de nivelul minim de indemnizatie de delegare stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice.

Potrivit art. 45 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficia de urmatoarele drepturi: decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri si diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la instiutiile publice[12].

Numarul zilelor calendaristice in care persoana se afla in delegare se socoteste de la data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de transport din si in localitatea unde isi are locul permanent de munca, considerandu-se fiecare 24 de ore cate o zi de delegare. Pentru delegarea cu o durata de o singura zi, precum si pentru ultima zi, in cazul delegarii de mai multe zile, indemnizatia se acorda numai daca durata delegarii este de cel putin 12 ore.

Masura unilaterala a delegarii imbraca forma scrisa, insa lipsa inscrisului constatator nu afecteaza valabiliatatea acestei masuri.

Delegarea poate inceta prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa, in momentul executarii lucrarilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea masurii de catre angajator sau prin incetarea contractului individual de munca[13].

1.3.2. Detasarea

Detasarea constituie o modificare unilaterala a contractului individual de munca. Masura detasarii poate fi dispusa numai de angajator, iar pentru valabilitatea ei nu este necesar, de principiu, consimtamantul salariatului¹³.

Masura presupune o modificare a locului de munca. Salariatul va exercita temporar atributiile aferente unui post din statul de functiuni al unui alt angajator, la locul de munca ce corespunde acestuia[14].

Masura detasarii este dispusa in interesul unitatii la care este detasat salariatul. Salariatul va ocupa un post vacant din statul de functiuni al unitatii la care s-a dispus detasarea si va presta munca in beneficiul acestei unitati, prin executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu aferente postului respectiv.

Detasarea are ca efect suspendarea contractului individual de munca incheiat de salariat cu unitatea care il detaseaza si incadrarea temporara a salariatului respectiv la unitatea la care este detasat. Prin urmare, pe perioada detasarii, prestarea muncii de catre salariat in favoarea unitatii care il detaseaza, precum si, plata salariului de catre aceasta unitate sunt suspendate, dar pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractul individual de munca sau regulamentul intern, nu se prevede altfel.

Pe perioada detasarii, se stabilesc raporturi de munca intre salariat si angajatorul la care ste detasat. In consecinta:

- angajatorul la care este detasat salariatul este obligat sa ii plateasca acestuia salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi de detasare, in conformitate cu dispozitiile art. 47 C. muncii;

- salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate raspunde disciplinar sau patrimonial.

Constituind o transmitere de drepturi si obligatii, detasarea are la baza acordul dintre unitatea care detaseaza si unitate la care este detasat salariatul, acestea fiind singurele in masura sa aprecieze necesitatea detasarii¹⁵. Jurisprudenta a apreciat ca cesiunea partiala si temporara dintre cele doua unitati presupune o relatie de colaborare si o conventie, unitatea unde salariatul este incadrat cu contract de munca acceptand sa fie inlocuita de o alta unitate, in scopul indeplinirii de catre aceasta din urma a sarcinilor proprii.

Detasarea este o masura[15] cu caracter temporar. Durata detasarii poate fi de maxim un an.

Detasarea poate fi prelungita numai cu caracter exceptional, din 6 in 6 luni, pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul in interesul caruia a fost dispusa, numai cu acordul salariatului.

Dreptul angajatorului de a dispune detasarea nu poate fi exercitat abuziv. In acest sens legea permite chiar salariatului sa refuze detasarea dispusa de angajatorul sau, dar numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice[16].

Pe durata detasarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. In lipsa unor prevederi, nivelul minim al indemnizatiei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neantrerupta de 30 de zile.

Masura unilaterala a detasarii imbraca forma scrisa insa lipsa inscrisului constatator nu afecteaza valabilitatea acestei masuri[17].

Detasarea poate inceta prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa, in momentul executarii lucrarilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei, prin revocarea masurii de catre angajator, prin incetarea contractului individual de munca, precum si in conditiile art. 47 C. muncii, la initiativa salariatului.

Detasarea este supusa controlului instantei judecatoresti numai in ceea ce priveste aspectele ce tin de legalitatea acestei masuri, iar oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea celor doi angajatori.

Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Potrivit art. 47 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data detasarii, cu exceptia celor privind igiena si protectia muncii, chiar daca la locul de munca unde sunt detasate acestea nu se mai regasesc.

Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp aceste obligatii fata de salariatul detasat[18]. In cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu-si indeplineste integral si la timp aceste obligatii, acestea evin in temeiul legii angajatorului care a dispus detasarea.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat se poate indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori[19].

In plus, salariatul are dreptul de a reveni de indata la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, precum si dreptul de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite. Neavand insa un titlu executoriu, el va trebui sa se adreseze mai intai instantei de judecata.

Contractul individual de munca poate fi modificat unilateral de catre angajator intr-una din urmatoarele situatii:

- in cazul unor situatii de forta majora,

- cu titlu de sanctiune disciplinara,

- ca masura de protectie a salariatului,

- in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.

In oricare dintre aceste cazuri, modificarea contractului individual de munca are caracter temporar. Angajatorul nu poate decide unilateral modificarea definitiva a contractului individual de munca, indiferent care ar fi elementele supuse modificarii.

Modificarea unilaterala poate avea drept obiect, in principiu, numai locul si felul muncii. Numai in situatiile cu caracter de exceptie prevazute expres de lege modificarea poate avea ca obiect si alte elemente ale contractului individual de munca .

Modificarea contractului individual de munca in temeiul art. 48 C. muncii este o masura dispusa unilateral de angajator si este obligatorie pentru salariat.

Singurul care are dreptul, in cazurile si in conditiile prevazute de lege, sa modifice unilateral contractul individual de munca este angajatorul. In consecinta, daca salariatul doreste modificarea locului muncii ca masura de protectie, aceasta modificere poate avea loc la solicitarea salariatului, dar numai cu acordul angajatorului[21].

O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei obligatii determinata de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neanlaturat, care impiedica in mod obiectiv si fara nici o culpa din partea debitorului executarea obligatiei contrctual de catre acesta.

In astfel de situatii, daca munca nu se mai poate desfasura la locul de munca prevazut in contractul individual de munca incheiat cu salariatul sau angajatorul nuu ii mai poate oferi acestuia de lucru in conformitate cu clauzele contractuale ce reglementeaza felul muncii pe care salariatul este obligat sa o presteze, insa exista posibilitatea ca acesta sa presteze munca intr-un alt loc de munca sau sa se defasoare o alta activitate in cadrul unitatii, angajatorul poate modifica in mod unilateral contractul individual de munca[22]

In cazul in care angajatorul nu dispune modificarea contractului individual de munca, sunt aplicabile prevederile art. 50 lit. g) C. muncii, care reglementeaza suspendarea de drept a contractului individual de munca sau, dupa caz, art. 52 lit. d) C. muncii, potrivit caruia angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de munca in caz de intrerupere temporara a activitatii.

Modificarea unilaterala temporara a locului si a felului muncii cu titlu de sanctiune disciplinara nu poate avea loc decat in conditiile art. 264 alin. (1) lit.c) C. muncii, cu respectarea prevederilor Codului muncii privind cercetarea disciplinara prealabila si aplicarea sanctiunilor disciplinare (art. 263-268). In aceasta situatie, este legala modificarea atat a locului si a felului muncii, cat si modificarea corespunzatoare a salariatului.[23]

Ca masura de protectie a salariatului, modificarea unilaterala temporara a locului si felului muncii acestuia prin decizia angajatorului are loc, de regula, in cazurile in care starea sanatatii salariatului determina o astfel de masura.

Pentru legalitatea unei astfel de masuri unilaterale a angajatorului este necesar ca scopul pentru care a fost dispusa sa il constituie exclusiv protectia salariatului. In consecinta, durata modificarii contractului individual de munca trebuie sa corespunda perioadei in care salariatul se afla in situatia speciala care a determinat luarea masurii respective.

Din coroborarea prevederilor analizate al art. 48 cu dispozitiile art.6 lit.c) si art. 64 lit. C. muncii, pot fi identificate urmatoarele ipoteze:

- cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

- cazul in care nu exista o decizie a organelor competente de expertiza medicala care sa constate inaptitudina fizica si/sau psihica a salariatului, insa prestarea activitatii in conditiile contractului sau de munca poate dauna sanatatii acestuia din cauza situatiei speciale in care se afla[24].

Totusi, exista situatii in care legea prevede expres obligatia angajatorului de a-l trece temporar in alta munca pe salariat atunci cand conditiile de munca dauneaza sanatatii acestuia sau cand, in mod obiectiv, nu isi mai poate desfasura activitatea la locul de munca respectiv.