Diagnosticul resurselor umane si al managementului firmei

Diagnosticul resurselor umane si al managementului firmei

Acest diagnostic are ca obiectiv analiza structurilor organizatorice si umane, intrucat personalul impreuna cu piata intreprinderii constituie elemente ce confera o mare parte din valoarea acesteia.

Analiza structurilor organizatorice urmareste existenta unei organigrame care evidentiaza legaturile ierarhice si functionale. Aceasta schema trebuie sa fie insotita de o situatie actuala a functiilor in raport cu varsta, care ne permite sa cunoastem, in orice moment, daca succesiunile sunt bine pregatite si asigurate la toate nivelurile ierarhice si daca exista riscul de aparitie a "golurilor" in urmatorii ani.

Cu privire la conducerea intreprinderii, este important sa cunoastem originea acesteia, competentele ei, legaturile de dependenta a conducatorilor fata de grup sau de un actionar majoritar, stilul conducerii (colegial, autoritar, pe obiective, centralizat, descentralizat), sistemul de remunerare etc. De asemenea, varsta membrilor din conducere, formatiunea lor, vechimea in societate, domeniile de decizie si limitele de angajament si control ierarhic, relatiile lor cu anumite medii economico-sociale (clienti, furnizori, salariati, banci, sprijin extern etc.), imaginea lor in interiorul si exteriorul intreprinderii, sunt tot atatea componente care marcheaza in mare masura modul de a conduce intreprinderea, de a definii si a aplica politica sa generala.

In ceea ce priveste personalul intreprinderii, este important de vazut in ce masura acesta este fide intreprinderii si care sunt posibilitatile de inlocuire in caz de plecare, iar in caz de pensionare, daca este prevazuta o succesiune. In acest sens, intreprinderea trebuie sa dispuna de o politica de reciclare a intregului personal existent la toate esaloanele, care sa permita nu numai stapanirea domeniului in care lucreaza dar si avansarea personalului in alte functii. Sarcinile personalului trebuie studiate separat pentru a cunoaste nivelul lor si pentru a se vedea cum se situeaza scara salariilor in raport cu profesia, dar si cu alte intreprinderi apartinand aceluiasi sector. Starea de spirit care domneste, climatul social al fiecarui sediu al intreprinderii si filialele sale, rolul sindicatelor (cercetarea conflictelor, numarul zilelor de greve) sunt de asemenea aspecte esentiale care trebuie retinute.

Indicatorii folositi in cadrul acestui diagnostic variaza in functie de aspecul urmarit.

Astfel, pentru a caracteriza dimensiunea potentialului uman al firmei, se folosesc drept indicatori reprezentativi: numarul mediu de salariati, numarul mediu de personal, numarul maxim admisibil de personal, numarul de personal prezent la lucru.

In analiza comportamentului fortei de munca se folosesc urmatorii indicatori: gradul de utilizare a timpului maxim disponibil (se determina ca raport intre timpul efectiv lucrat si timpul maxim disponibil), indicatorii circulatiei fortei de munca (coeficientul intrarilor, coeficientul iesirilor, coeficientul miscarilor totale si coeficientul stabilitatii), indicatorii de conflictualitate (numarul de greve, numarul de zile de greva, ponderea grevistilor in numarul total de salariati si numarul de litigii de munca ajunse in fata instantei de judecata).

Pentru caracterizarea eficientei fortei de munca se utilizeaza in principal sistemul de indicatori ai productivitatii muncii. Complementar se poate folosi si indicatorul: profitul mediu pe angajat.

In legatura cu echipa de conducere se urmaresc aspecte ce privesc: competenta echipei de conducere si experienta in domeniu; baza legala in virtutea careia isi exercita prerogativele functiei; pozitia echipei de conducere fata de actionari, banci, administratie fiscala etc.; obiectivele negociate si prevazute in contractul colectiv de munca; stabilirea gradului de realizare a criteriilor de performanta stabilite prin contractul de management

Personalul intreprinderii si echipa de conducere din cadrul societatii comerciale Arctic S.A. este prezentat in cele ce urmeaza.

La sfarsitul anului 2001, Societatea avea un numar de 2.192 angajati fata de 2.475 in 2000 si 2.497 in 1999, avand urmatoarea structura:

Organismul de conducere al societatii este Consiliul de Administratie care este format din 6 membri si joaca un rol important in procesul de decizie. Administratorii societatii comerciale Arctic S.A. sunt:

Cionga Victor - presedinte (cetatenie romana)

Eftimescu Cella Alina - membru (cetatenie romana)

Balan Carmen - membru (cetatenie romana)

Salvatore Candino - membru (cetatenie italiana)

Bodo Francisc Victor - membru (cetatenie romana)

Nicu Mihail Dan - membru (cetatenie romana)

Dupa cum se poate observa, administrarea societatii revine unui Consiliu de Administratie compus in majoritate din membrii cu cetatenie romana.   Acestia sunt solidar raspunzatori fata de societate pentru:

a) realitatea varsamintelor efectuate de asociati;

b) existenta reala a dividendelor platite;

c) existenta registrelor cerute de lege si corecta lor tinere;

d) exacta indeplinire a hotararilor adunarilor generale;

e) stricta indeplinire a indatoririlor pe care legea, contractul de societate si statutul le impun.

In ceea ce priveste conducerea executiva a societatii la 31 decembrie 2001, aceasta era asigurata de 3 directori, dupa cum urmeaza:

n       Director Financiar - Ovidiu Dimbean cu o vechime de aproximativ 1 an in SC Arctic SA..

n       Director Cumparari - Vlad Calin Draganescu, cu o vechime de 3 ani in SC Arctic SA;

n       Director Productie - Bogdan Alexandru Burcea, cu o vechime de 32 ani in SC Arctic S.A.

Salariile directorilor si eventualele premii se discuta si se aproba numai de catre administratorul SC Arcproman SRL, domnul Traian Novolan, se platesc prin aceasta societate si sunt confidentiale.

Salariatii sunt reprezentati prin trei sindicate in relatia cu conducerea Societatii:

1. Sindicatul Solidaritatea, infiintat in 1990 si care numara peste 1.124 de membri,
2. Sindicatul Liber, infiintat in 1990 si care numara aproximativ 838 de membri,
3. Sindicatul Scularie, infiintat in 1995 avand aproximativ 138 de membri.

Anual, se negociaza contractul colectiv de munca intre reprezentantii Societatii si ai sindicatelor. Nu au existat miscari sindicale importante care sa perturbe activitatea Societatii.

In ceea ce priveste echipa de conducere, gradul de realizare a criteriilor de performanta stabilite prin contractul de management in anul 2001 se poate vedea din urmatoarea situatie elaborata pe baza datelor puse la dispozitie de catra Arctic S.A.:

Relatiile de calcul folosite in calcularea acestor indicatori sunt:

• RATA RENTABILITATII COMERCIALE

• PROFITABILITATEA PARTILOR SOCIALE (ACTIUNI)

• POTENTIALUL DE CRESTERE 

• PERIOADA CREANTELOR (ZILE)

• PERIOADA DE RAMBURSARE A OBLIGATIILOR PE TERMEN SCURT

• ROTATIA STOCURILOR (NR DE ROTATII)

• PRODUCTIVITATEA MUNCII MEDIE ANUALA

• PONDEREA SALARIILOR IN COSTURI

In calcularea indicatorilor de mai sus au fost utilizate urmatoarele date:

In incheierea diagnosticului resurselor umane si al managementului firmei se pot evidentia urmatoarele puncte forte si puncte slabe:

ca puncte forte se pot evidentia: absenta accidentelor de munca si a conflictelor colective si individuale de munca cu repercursiuni asupra productiei societatii, imbunatatirea situatiei creantelor, potentialul de crestere al profitabilitatii partilor sociale.

ca puncte slabe se pot exemplifica: scaderea numarului de personal prin disponibilizari impuse de conjunctura economica prezenta la noi in tara in aceasta perioada, ineficienta managementului firmei (se poate observa din gradul scazut de realizare a contractului de management din anul 2001, de doar 82,51%).