EVOLUTII ALE MANAGEMENTULUI IN SISTEMUL INFORMATIONAL

Colegiul Economic Nicolae Titulescu Baia Mare

Tehnician in activitati contabile

EVOLUTII ALE MANAGEMENTULUI IN SISTEMUL  INFORMATIONAL

MOTIVATIE SI PERFORMANTA

IMPLICATII MANAGERIALE

CONTINUTUL SI NATURA MOTIVATIEI

CONTINUTUL MOTIVATIEI:

Din punct de vedere etimologic,motivatia provine din latinescul 'movere' inseamna deplasare.Motivatia fortelor,energiilor interne externe care initiaza dirijeaza comportamentul spre un scop;,odata atins satisfacerea unei . motivatie o relatie de conditionare .

Deseori motivatia este fiind filozofiei manageriale dar pentru manageri ea ramane o .Spre deosebire de bani,materii prime,tehnologii factori de productie,oamenii peprezinta pentru mult mult.Sistemul lor de nevoi,de valori,gradul lor de motivatie satisfactie vor intotdeauna performanitele individuale organizationale.De aceea,managerul trebuie ' de acord, cadrul firmei , economice cu talentele individuale ale angajatilor', indeplineasca rolul catalizator[1,27].

FACTORII MOTIVATIONALI: seturi de factori[5,311] motivatia angajatului firmei obtinerea performantei(fig. 11.1):

-factori interni individuali(perceptia sarcinilor,atitudini,nevoi,interese,comportamente,sistemul de valori);

-factori externi organizationali(sistemul de salarizare,precizarea sarcinilor,grupul de ,sistemul de control-supraveghere,comunicarea,feedback-u l,timpul liber).

NATURA MOTIVATIEI:Prin urmare,cele doua categorii de factori interactioneaza afectand nivelul comportamentului motivat.Aceasta din urma este supus principiului homeostazic ce determina capacitatea noastra de adaptare la diferitele situatii.Satisfacerea nevoilor determina o echilibrare fizica,psihica si spirituala.Dar acest echilibru este fragil si pasager;o alta nevoie apare imediat dupa ce o nevioe a fost satisfacuta,detrminand un nou dezechilibru ce-l va face pe individ sa se remotiveze.Managerul,in functie de reactia sa la consecintele comportamentului,poate sa nu sa influenteze satisfactia si implicit performanta in munca.Lucrarile de specialitate abordeaza teoriile motivationale in vederea evidentierii avantajelor si dezavantajelor pe care le-ar crea eventuala lor folosire in definirea strategiilor organizationale.Exista teorii care examineaza factorii organizationali si teorii care au la baza factorii individuali.Altele mai recente combina cele doua tipuri de factori in explicarea comportamentului uman.Cu toate acestea,definirea strategiei ideale pentru motivarea personalului unei firme nu este o problema simpla,rezolvabila prin aplicarea unei retete sau a unui model.De altfel este absurd sa se creada ca cineva poate fi un motivat in totalitate!

Individul singur este capabil de a se motiva pentru ca toate procesele sunt coordonate din interiorul fiintei sale.Ceea ce poate face managerul este sa arate in ce context atingerea obiectelor firmei inseamna si satisfacerea nevoilor personale.Motivarea muncii unui individ inseamna certitudinea ca el va obtine,executand o munca in conditii date,elemente ce-i vor satisface propriile nevoi la un moment dat.Astfel este evidenta implicatia sistemului de valori asupra motivatie.Aceasta va da o semnificatie precisa consecintelor comportamentului salariatilorsi va influenta gradul de libertate individual de aderare la valori.Este poate o explicatie a diferentelor dintre motivatia manageriala de tip americano-occidental si cea de tip japonez.

MOTIVATIA INDIVIDUALA:Abordarea teoriilor privind motivatia individuala presupune definirea a trei elemente principale:interesele,atitudinile si nevoile.Interesele reprezinta activitatile spre care vointa individului se orienteaza,cu scopul de a obtine ceea ce este avantajos,necesar sau folositor pentru acesta.Pentru a spori motivatia,managerii pot angaja sau avansa lucratorii corespunzator intereselor,atunci ele vor trebui integrate in design-ul postlui pentru a asigura motivarea continua a angajatului.Atitudinile afecteaza de asemenea motivatia personala si sunt predispozitii de acceptare sau respingere a unor evenimente,obiecte sau persoane.Astfel,o persoana care are o atitudine pozitiva fata de ea insasi,crede in fortele sale fizice si psihice,va munci mai bine pentru ca are incredere in vederea atingerii scoputilor.O persoana care va considera ca munca ce o presteaza este nedemna va avea o motivatie scazuta,deci si performante minime.Nevoile sunt dorintele sau trebuintele fizice si psihice ale persoanei.Teoriile motivationale graviteaza in jutul acestei notiuni[10,37] si este pe deplin explicabil,pentru ca nevoile nesatisfacute sunt energizantele comportamentului uman(fig. 11.2).Desi in teoria psiho-sociologica exista o multitudine de abordari privind implicatii directe asupra teoriei si practicilor manageriale.Acestea sunt:teoria ierarhiei nevoilor;teoria achizitie succeselor;teoria ERG;teoria X-Y.Avand in vedere opinia lui Maslow[8,91],nevoile umane pot fi impartite in cele cinci categorii.Nevoile fiziologice si nevoile de securitate sunt considerate nevoi inferioare,dar esentiale pentru existenta.Fiecare tip de nevoi include mai multe categorii;spre exemplu:nevoile fiziologice cuprind nevoile de hrana,apa,aer,imbracaminte etc.Conform opiniei lui Maslow,o astfel de abordare permite studiul motivatiei,avandu-se in vedere urmatoarele ipoteze:

-o nevoie nesatisfacuta activeaza persoana,cerand un anumit comportament.Aceasta este functia energizanta.De exemplu:o persoana insetata va cauta apa,o persoana singura va cauta prietenie,acceptare sociala etc.

-cand o nevoie de baza a fost satisfacuta,ea nu mai constituie motivatorul primar.De exemplu:cand un lucrator castiga suficient pentru satisfacerea nevoilor fiziologice si de securitate,atentia lui se va indrepta asupra timpului libeber sau asupra altor obiective.

-nevoia este prepontentata;inseamna ca nevoie de pe nivelul imediat urmator nu poate deveni o forta motivatoare activa pana cand precedenta nevoie(de pe nivelul imediat inferior) nu este satisfacuta suficient.

-oamenii doresc sa-si dezvolte personalitatea,sa se perfectioneze continuu.Nicio persoana nu ramane doar la nivelul nevoilor de baza.Indivizii au tendinta sa-si satisfaca mai ales nevoile de ordin superior.

Desi acest model al ierarhiei nevoilor lasa nelamurite o serie de probleme legate de comportamentul uman,el constituie o baza pentru intelegerea complexitatii relatiilor dintre oameni.

Teoria achizitiei succeselor Teoria achizitiei succeselor a fost propusa de Mc. Clelland si face parte tot din categoria teoriilor privind motivatia individuala.In aceasta opinie,comportamentul este orientat pe baza nivelului de aspiratie.Succesul este considerat ca fiind caracteristica societatii moderne.Puterea,prietenia sau realizarea sunt cai de lupta pentru a-l obtine.Nivelul de aspiratie defineste acele nevoi de succese care variaza de la o persoana la alta si care sunt determinate de performantele obtinute anterior.Evaluarea performantelor drept o realizare(succes) sau o nerealizare(insucces) formeaza un proces complex dependent atat de persoanele in cauza cat si de managerii care in final hotarasc asupra caracterului performantelor(corespunzatoare sau necorespunzatoare) [11,69].Mc. Clelland arata ca organizatia ofera satisfacerea a trei tipuri de nevoi individuale:nevoie de putere,nevoie de afiliere,nevoia de realizare.Indivizii la care nevoia de putere este mare tind sa ocupe in organizatie pozitia cea mai inalta si autoritara.Acestia sunt motivati prin munci ce viseaza atingerea acestui obiectiv.Persoanele cu nevoie de afiliere vor cauta in organizatie prietenii noi si satisfactii pe baza lor.Ei vor fi astfel motivati prin faptul ca munca le ofera contact frecvent cu colegii.Indivizii cu nevoie de afiliere ar fi bine sa nu aiba locuri de munca izolate.Subiectii cu nevoie de realizare gasesc in membrii organizatiei din care fac parte,parteneri in rezolvarea problemelor muncii si eventuali potentatori spre succese.Mc. Clelland a determinat la indivizii cu nevoi de realizare ridicata urmatoarele caracteristici:le place sa-si asume responsabilitatea pentru a gasi solutii la probleme;le place sa-si asume un risc si un set moderat de obiective.obiective care nu sunt nici prea usor si nici imposibil de atins;le place concretizarea feedback-ului in performanta lor.Motivatia determinata de dorinta puternica de a obtine succese variaza in functie de natura responsabilitatilor,de dorinta de atingere a obiectivelor si de regularitatea feedback-ului.Oamenii sunt deseori motivati prin munci care le dau sentimentul de competenta.Realizarea unor obiective dificile le cauzeaza aceasta traire,dar obiectivele prea usor de atins sau imposibil de realizat nu-i determina sa se simta competenti.

Teoria ERG

Teoria ERG are la baza conceptia lui Alderfer care considera ca exista trei tipuri de nevoi individuale:nevoi existentiale(existance);nevoi rationale(relatendes);nevoi de implinire(growth).

Nevoi existentiale sunt desigur importante in desfasurarea muncii.Astfel de nevoi sunt:securitatea muncii,conditiile de munca,ore rezonabile pentru munca,plata adecvata a salariilor si beneficiilor.Teoria accepta ca acest tip de nevoi trebuie relativ satisfacut inainte ca individul sa ajunga la nevoile relationale.

Nevoile relationale implica relatii de prietenie cu:familia,colegii de munca,sefii,subordonatii si altii.Caracteristica de baza a acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti:fie de tip ostil,fie de tip amical.

Nevoile de implinire sunt nevoile ce fac ca eforturile sa devina creative,stimulative pentru sine.Ele isi au geneza in nevoia intima ca experienta sa completeze devanirea umana.Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor personale.

Teoria ERG arata ca ne dorim cu atat mai mult cu cat sunt satisfacute mai putine nevoi.

Teoria X-Y

In cartea sa:The Human Side of Entreprises',Mc. Gregor a conturat doua modele ale comportamentului bazate pe ipoteze diferite asupra motivatiei angajatilor si asupra practicilor de implementare a stilurilor manageriale.

Teoria X

Arata ca cei mai multi indivizi au o repulsie pronuntata fata de munca,o evita daca este posibil.Prefera sa fie suprevegheati si asteapta sa fie recompensati pentru a-si desfasura activitatea.Managerii care isi vor aprecia angajatii in aceasta viziune vor stabili:urmarirea atenta si controlul angajatilor,impunerea unor proceduri de munca foarte detaliate,segmentarea operatiilor in simple sarcini repetitive.[9,23].Desi teoria X era valabila.in S.U.A,in urma cu 75 de ani,s-a constatat existenta unei experiente asemanatoare in intreprinderile est-europene,care au functionat in economia planificata centralizat.Intrarea interprinderilor romanesti pe piata mondiala implica si inlocuirea acestor practici comportamentale.

Teoria Y

Presupune ca munca este ceva firesc si ca oamenii muncesc din placere,avand in vedere obtinerea de satisfactii si impliniri.Spre deosebire de teoria X,in teoria Y oamenii doresc responsabilitatea pentru a-si valoriza talentul si creativitatea.Pentru politica manageriala implicatiile acestor ipoteze sunt diferite de cele ale teorie X.Succesul unor companii americane precum Wal-Mart Stores si General Electric poate fi atribuit in mare masunra sentimentului de mandrie si responsabilitate pe care conducerea il poate insufla angajatilor.[9,23].Dupa cum arata Geert Hofstede in articolul sau 'Relativitatea culturala a practicilor so teoriilor organizationale',stilul managerial depinde de inamginea individului asa cum este ea promovata de cultura unei tari.Douglas Mc. Gregor a observat ca:'Atunci cand managerul va fi cu adevarat convins ca subestimeaza in mod serios potentialul reprezentat de resursele lui umaneva investi timp si efort nu doar pentru a dezvolta unele aplicatii imbunatatiteci pentru a inventa altele mai eficiente' [2,99].Caracteristicile culturalr au importanta majora in aplicarea teoriilor motivationale in organizatie.Performanata individuala este determinata de motivatie dar si de alti factori.Un grup de factori este asociat cu usurinta de a indeplini o anumita munca:dexteritatea,inteligenta,ligica etc..Alt grup de factori este integrat design-ului postului:complexitatea sau specializarea stricta,responsabilitatea,capacitatea de a lucra la masini,conditii de sanatate.Ignorarea motivatiei implica o reducere a performantei si o diminuare a profitului.Daca doriti ca firma sa ramana viabila,atentie deci!

MOTIVATIA ORGANIZALA

Dintre abordarile vizand motivatia organizationala,cele mai relevante privindteoria si practicile manageriale sunt teoria celor doi factori a lui Herzberg si teoria conditionarii operante a lui skinner.

Teoria factorilor duali

Cunoscuta si sub denumirea de teoria motivatiei-igienei,teoria lui Herzberg a avut la baza rezultatul investigatiei asupra factorilor care afecteaza motivatia.Dupa intervalurile luate la 200 de ingineri si economisti,Herzberg a ajuns la concluzia ca exista 2 grupuri de factori care influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa : motivatori si igienici.

Cand lipsesc factori motivatori,stagneaza atat satisfactia cat si motivatia.Existenta lor duce la satisfactie si motivatie.lipsa factorilor igienici producinsatisfactie in munca ,existenta lor elimina insatisfactia,dar nu determina o crestere automata a satisfactiei si motivatiei.

Dupa cum rezulta din fig.11.4,motivatorii sunt factori asociati cu satisfactie iar igienicii sunt factori asociati cu insatisfactie.Herzberg arata ca satisfactia si insatisfactia nu se exclud reciproc ci se continua.O persoana cu insatisfactie poate trece prin stadiul neutru de multumire spre satisfactie.

Desi teoria are anumite limite,ea a avut rol important in dezvoltarea unor metode si programe manageriale.Dintre acestea,programul "Job enrichment"sau "Programul de imbunatatire a muncii" a aplicat restructuri in munca prin sporirea rolului factorilor motivatori.Herzberg a identificat un set de elemente esentiale in aplicarea acestui program: feedbackul frecvent al rezultatelor performante ,intelegerea importantei psihologiei si programarii propriei munci, responsabilitatea lucratorilor pentru costurile muncii,flexibilitatea ierarhiei manageriale (comonicarea deschisa), contabilizarea rezultatelor de catre fiecare angajat.Programul a fost experimentat cu rezultate favorabile la companii de mare prestigiu:IBM,U.S.Air Force si American Telphone & Telegraph,Procter & Gamble.La firma General Motors (sectia asamblare), muncitorii au respins calea cresterii motivatorilor in munca lor.

Cercetarile intreprinse de J.Hackman si G.Oldhan in "Work Redisign"au evidentiat cateva aspecte de ordin psihologic direct implicat in motivarea muncii si in imbunatatirea ei: misiunea este pe deplin inteleasa sau masura in care munca este perceputa ca fiind importanta,valoroasa si generatoare de satisfactii , experienta responsabilitatii sau masura in care angajatii se simt responsabili pentru realizarea obiectivului si performantei,cunoasterea rezultatelor sau masura in care angajatii receptioneaza feedbackul despre calitatea muncii lor.

La randul lor,aceste aspecte sunt afectate de alte caracteristici ale servicilor angajatilor. In fig.11.5 este prezentat modelul motivational al caracteristicilor postului.

Varietatea calificarii reprezinta masura in care o meserie cere lucratorilor sa foloseasca mai multe calificari si talente in realizarea obiectivelor.

Identificarea sarcinii reprezinta acele activitati care determina sarcina ca pe o parte dintr-un intreg.

Semnificatia sarcinii reprezinta masura in care postul are un important impact in organizatie.

Autonomia este gradul de libertate,independenta si discretie in programarea fiecarei activitati si in determinarea procedeelor de munca.

Fig.11.5

Feedback-ul arata masura in care activitatile au dus la rezultatele dorite creand satisfactie,in performanta este necesara informarea lucrarilor despre situatia performantelor lor.

Adoptarea programului de imbunatatire a muncii presupune ca managerii sa investigheza nevoia de implinire a angajatilor si sa examineze predispozitia acestora spre cele cinci caracteristici ale postului.

Teoria conditionarii operante

Conceptul de baza in aceasta teorie este simplu : individul va obtine performantza daca va fi platit.Aceasta idee nu este noua.Managerii traditionali au incercat sa influenteze munca prin recompensa.Totusi incercarile lor au fost deseori inconsistente si neeficiente.Psihologul B.F.Skinner a stabilit existenta unei relatii intre castig si performanta,ceea ce determina utilizarea castigurilor ca motivatie efectiva .In aceste conditii performanta este controlata si directionata spre realizarea obiectivelor.

Procesul de operare conditionala are urmatoarea expresie :

Stimuli--comportament--consecinte--comportament--viitor.

Modul nostru de reactie sau de nereactie la comportamentele altuia influenteaza acest comportament, la fel cum toate reactiile sau nereactiile unei persoane ne influenteaza comportamentul.

Procesul de operare conditionala presupune existenta unor ipoteze :stimulii trebuie sa fie clar identificabili de catre angajati,consecintele comportamentului trebuie sa apartina acestuia,adica performanta trebuie reflectata in recompense sau consecinte pozitive iar rezultatele slabe sa determine consecinte negative.

In management, acest proces deosebit de important.Grija principala a managerilor va trebui sa fie aceea de a incuraja comportamentele pozitive din organizatii.Realitatea noastra arata deseori o frecventa mult prea ridicata a raporturilor bazate pe constatarea (a ceea ce nu mergea),in timp ce ceea ce decurge bine este considerat normal, fara a se face o apreciere. Aceasta atitudine poate duce la degradarea relatiilor de munca si la diminuarea performantei individuale.

Criticile acestei teorii au polarizat opinile in doua categorii : unele care cred puternic in valabilitatea sa si altele care cred ca aceasta este o abordare manipulata si putin valabila in intelegerea comportamentului. Teoria conditionarii operante, in ciuda criticilor , este importanta pentru design-ul sistemului de salarii. Firmele trebuie sa-si plateasca angajatii pe baza meritelor,pentru a nu descuraja motivatia intrinseca. Intreprinderile din tara noastra ar putea fi impartite in baza acestei teorii in :

-regii si societati care ofera salarii maxime indiferent de rezultate.

-societati comerciale care ofera salarii minime pentru performante ridicate.

-societati care practica motivarea angajatilor si prin salarii corespunzatoare performantelor.

Teoria performantelor asteptate

Denumita si teoria lui Victor Vroom, aceasta teorie combina factorii individuali cu factorii organizationali in explicarea motivatiei.spre exemplu, factorii igienici din teoria lui Herzberg pot satisface nevoile de baza din teoria Maslow , in timp ce factorii motivatori ii pot satisface nevoia de baza din teoria maslow,in timp ce factoriii motivtori ii pot satisface nevoile individuale de ordin superior.

Ideea care domina teoria este aceea ca indivizii iau o anumita decizie cu privire la comportamentul lor in speranta satisfacerii unor nevoi sau dorinte. Relatia intre comportament si rezultatele dorite este afectata de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate, etc.) si factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performante, etc.). Relatia comportament-performanta este caracterizata de existenta a trei marimi :raportul efect-performanta(asteptarea),raportul performanta-recompensa (instrumentalitate),valenta.(fig.11.6).

Asteptarea (A) se refera la evaluarea de catrea angajat a probabilitatii de atingere a performanteiprin munca depusa,ea fiind influentata de factorii individuali si organizationali.Factori individuali intervin atunci cand angajatii simt ca succesul este determinat de abilitatea dovedita in prestarea muncii , oricat efort ar cere aceasta.Factori organizationali sunt importanti atat timp cat angajatii nu au utilaje suficiente, materiale, cnditii pentru realizarea muncii. Peformanta este astfel greu de realizat.

Instrumentalitatea (I) arata ca individul asteapta ca performanta inalta sa duca la recompensele dorite. Daca individul nu este recompensat in functie de performanta atinsa, poate apare demotivarea.Instrumentalitatea se poate exprima tot prin probabilitati. Intr-o munca platitacu ora, performanta are o instrumentalitate nula raportata la salar, dar raportata la recunostinta sau promovare poate avea o alta valoare.

Valenta (V) este valoarea pozitiva sau negativa atribuita de lucrator diverselor rezultate asteptate de la munca sa, fie externe(salar, promovare, premi), fie interne(mandria de a reusi, interesul de a indeplini o misiune, valoarea eului data de asumarea responsabilitati).

In virtutea acestei teori, forta motivatiei poate fii definita ca o functie de cele trei marimi :

F =sigma(A.I).V

Este functia complexa a sumei de produse care, fiecare la randul lor, reprezinta un rezultat atins(intern sau extern).Existenta intre elemente a produsului arata ca este suficient ca unul din ele sa fie nul pentru ca functia sa fie nula.Acest model al motivatiei sugereaza ca efortul individual nu este functie simpla de rencompensa.Angajatii trebuie sa simta ca au abilitatea corespunzatoarea pentru a obtine performanta in munca.

Teoria performantelor asteptate cere diagnoza si strategie manageriala.Angajatii vor fi motivati sa exercite un efort substantial numai daca succesul asteptat, instrumentalitatea si valenta sunt la nivel ridicat.

ELEMENTE ADITIONALE

Atentia teoreticenilor in motivatia manageriala s-a focalizat in permanenta asupra a trei elemente care au fost utilizate in teoriile deja studiate : feedback-ul performantei,obiectivele ei si conceptul de echitate.

Feedback-ul performantei si obiectivele

Feedback-ul sau controlul in sens invers poate da indivizilor informantii despre natura erorilor,despre modul cum pot fi corectate si cum pot motiva inalta performanta.Proprietatile motivationale ale feedback-ului sunt aplicate cu succes in organizatii.

Stabilirea obiectivelor presupune ca mangerul sa-si raspunda la cateva intrebari :cat de dificile pot fi obiectivele,daca la stabilirea lor pot participa si angajatii sau daca in forma de percepere a acestora s-au produs distorsiuni.Studiile au evidentiat ca specificarea vaga a obiectivului de forma A sa faceti cum stiti mai bine.,in loc de o specificare clara de forma A sa asamblati cele 27 de piese in 8 ore ,are efect demotivant in munca.Dificultatea obiectivelor poate duce la diferentieri in grupul de angajati :sunt indivizi motivati prin obiective usoare de atins si indivizi motivati prin obiective ambitioase,greu realizabile.Metoda managementului prin obiective are un rol importnat in modernizarea activitatii manageriale.

Echitarea

Echitarea joaca un rol importnat in motivatia individuala.Multi oameni considera echitatea si corectitudinea elemente esentiale in munca si viata lor.Oamenii compara eforturile si realizarile lor cu ale altora.De asemenea ei compara recompensele pentru munca lor cu cele obtinute de altii.

Conceptul de echitate se bazeaza pe evaluarea raportului realizarilor obtinute la input-ul sau efortul depus in post de o anumita persoana;se compara apoi cu a doua persoana.Intre formele de prezentare a eforturilor putem include:ocupatia,varsta,nivelul de educatie,experienta,abilitatea,statutul social,efort in munca,caracteristici de personalitate si performante.Categoria de realizari cuprinde efecte sub forma de plata,promovare,schimbare in munca,beneficii,comditii de munca si responsabilitate.Pentru situatie echitabila se poate scrie :

Daca o persoana isi percepe raportul ca fiind mai mic decat al altei persoane,atunci se percepe o inechitate.Aceasta se intampla cand se primeste o recompensa mai mare pentru acelasi efort sau aceiasi recompensa pentru eforturi mai mici(inechitate inferioara).

Persona poate de asemenea percepe propriul sau raport mai mare decat al alteia(inechitate superioara).

La perceperea inechitatii,individul poate alega urmatoarele comportamente :modifica efortul,parseste postul,modifica recompesele primite insusindu-si prduse ale firmei,deformeaza psihologic comparatia cu o alta persoana.Efectele perceperii inechitatii sunt frecvent intalnite in lumea sportului si nu numai.Cercetarile au aratat ca echitatea in recompensa,in plata este element motivational semnificativ si poate detrmina conflicte in munca.Cand oamenii au sentimentul inechitatii inferioare ei vor incerca sa schimbe realizarile|eforturile,sa rationalizeze situatia prin distorsionarea psihologica a input-urilor sau vor parasi organizatia.Oamenii carepercep inechiatea superioara pot creste eforturile pentru a staibili echitatea sau o pot rationaliza prin distorsiuni psihologice.Asadar,echiatea poate fi perceputa pe fundament real sau psihologic.Tinand cont de aceste aspecte,pot fi sugerate trei modalitati de a tine sub control echitatea :alocarea vizibila a recompenselor(plata,promovarea,responsabilitatea) ;comunicarea atenta a metodei de evaluare a performantei ce a stat la baza recompensei promovarii pentru fiecare angajat;raportul privind echitatea sa se bazeze in principal pe nivel de plata ca output si pe perfomante ca input.