Managerii de personal

Managerii de personal din tarile cu pozitie comerciala majora, cum este si Marea Britanie, nu-si pot permite sa ignore inflentele internationale asupra muncii lor. De cateva decenii incoace, mari corporatii multinationale din Statele Unite continua sa-si infiinteze aici unitati de activitate, aducandu-si propriile atitudini manageriale si stiluri de afaceri. Ceva mai de curand, importante companii japoneze au inceput si ele sa-si infiinteze aici unitati de productie de marketing, reusind in timp sa impuna fortei de munca britanice propriilelor metode de productie si practici de personal. In prezent, sucursalelor japoneze incep sa li se adauge companii din Malezia si Coreea.

Cu toate acestea, dimensiunea europeana a managemetului de personal este aceea care, dupa toate posibilitatile, va exercita cea mai mare influenta asupra politicilor britanice de personal pe urmatorii zece ani. Ianuarie 1993 a adus cu sine deschiderea Pietei Europene, cu enorme implicatii pentru economia britanica, in particular pentru managementul organizatiilor comerciale si de sector public. Participarea Marii Britanii la Uniunea Europeana inseamna ca legislatia britanica poate sa fie-si va fi- influentata de legile , directivele, codurile de practica si deciziile administrative ale UE. Desi fiecarei tari i se va permite sa pastreze sau sa dezvolte anumite practici locale (notiunea de subsidiaritate), intentia globala a legislatiei fundamentale (Tratatul de la Roma) este aceea de a actiona in directia armonizarii practicilor economice si comerciale din toate statele UE. Acest lucru este valabil si pentru Romania, nu numai pentru Marea Britanie sau pentru oricare alt stat european. Problema primordiala o constituie modul in care ar putea armoniza exigentele pe plan local (national) cu acceptarea politicilor si practicilor europene, intr-un moment in care competitia pe pietele interne va fi din ce in ce mai mare, ca urmare a ridicarii barierelor comerciale in cardul UE.

UE joaca un rol cheie in schimbarea legislatiei din tarile membre, cum ar fi chestiunea egalitatii sanselor. Acest lucru se intampla fiindca in chestiuni de acest gen, legea UE prevaleaza in fata legii nationale. Exista doua categorii de rezultante in materie de legislatie UE: Articole si Directive.

Sub legislatia UE, orice Articol este obligatoriu in mod direct si ca atare pentru statele membre spre exemplu, Articolul 119, care stipuleza ca barbatii si femeile trebuie sa primeasca o plata egala la munca de valoare egala, notiunea de "plata" din acest context semnifica nu numai salariul de baza, ci si orice alta recompensa baneasca sau in natura pe care o primeste salariatul. Directiva nu este obligatorie in mod direct, dar obliga statele membre sa-si introduca propria lor legislatie in domeniul respectiv.

In zilele noastre, organizatiile acorda o tot mai mare atentie planificarii si administrarii carierei. Acest lucru se datoreaza partial faptului ca rapiditatea schimbarii economice face ca actualele cariere sa fie mai putin clar definite si previzibile decat erau ele in trecut. Dinamica profesiunilor si implicit a carierelor este marcata de schimbari accelerate, personalul muncitor fiind pus in situatia sa le faca fata cu o competenta si rapiditate de adaptare intr-un ritm accelerat. In acest context, realizarile pe plan teoretic si practic din domeniul psihologiei joaca un rol central in intelegerea si admnistrarea carierelor.

Schimbarile radicale la care asistam pe piata muncii, au implicatii majore si asupra carierelor profesionale. Iata cateva din particularitatile pietei muncii contemporane si care influenteaza implicit si managementul carierelor profesionale:
. o incarcare mare a activitatii de munca, atit in ceea ce priveste orele lucrate pe saptamina cat si solicitarea cotidiana a posturilor de munca;
. schimbari organizationale, in special prin eliminarea unor straturi manageriale, destratificarea si descentralizarea, rstructurari/disponibilizari de angajat;
. competitie mai mare datorita globalizarii, ceea ce inseamna ca organizatiile din tarile dezvoltate se implica tot mai mult in controlul costurilor si al utilizarii maxime a fortei de munca (deprinderi, idei etc.);
. o activitate de munca bazata mai mult pe echipa, unde indivizii cu specializari diferite sunt pusi sa lucreze impreuna la un anumit proiect, avand scopuri precise si pentru o perioada scurta de timp (ex. dezvoltarea unui nou produs);
. mai multe contracte pe termen scurt, unde durata angajarii unei persoane este specificata inca de la inceput. Reinoirea contractului la expirarea angajamentului luat reprezinta o exceptie si nu o obligatie a organizatiei
. schimbari mai frecvente ale deprinderilor de munca solicitate fortei de munca, aceasta din cauza unor cerinte in continua schimbare pretinse de progresul tehnologic;
. mai multe slujbe cu program redus. Majoritatea slujbelor cu program redus sunt ocupate de femei si multi muncitori sunt antrenati in activitati la doua sau trei companii
. forta de munca este intr-o continua schimbare. Rata de natalitate relativ scazuta si longevitatea in crestere, inseamna ca varsta medie a oamenilor care lucreaza sau sunt disponibili ca forta de munca, este intr-o crestere rapida in majoritate tarilor vestice. Imigrantii si alti factori de natura sociala, evidentiaza marea diversificare in ceea ce priveste componenta etnica, valorile culturale si sexul angajatilor
. un numar crescut de autoangajari si angajari in organizatiile mici. Se poate spune in mod cinic ca o organizatie mica este una mai mare dupa disponibilizari, dar in realitate majoritatea organizatiilor mici nu au fost niciodata mari. Aproximativ jumatate din oamenii care lucreaza in U.K. sunt fie autoangajati sau lucreaza in organizatii cu mai putin de 20 de angajati
. munca la domiciliu. Progresul in tehnologia comunicatiilor si reducerile de cheltuieli de catre angajatori inseamna ca mai multi oameni, in prezent in jur de 3-5 % din cei ce lucreaza, fie lucreaza la domiciliu ori si-au facut un sediu acasa
. o mai mare presiune exercitata pe schemele ocupationale si pe cele de pensie, datorita populatiei in varsta si o mai mare mobilitate intre ocupatii si organizatii.

Este destul de clar ca schimbarile de pe piata de munca duc la modificari semnificative in natura slujbelor si carierelor. Carierele sunt diferite de ceea ce erau si de asemenea mult mai dificil de coordonat. In aceste diferente sunt incluse:
. o trebuinta mai mare a indivizilor de a privi in perspectiva si de a se asigura ca trebuie sa-si perfectioneaza continuu deprinderile si cunostintele pentru a-si pastra slujbele. O consecinta a acestui fapt este necesitatea de a vedea procesul de invatare ca unul ce dureaza toata viata si care nu este limitat la copilarie si tinerete
. organizatiile trebuie, de asemenea, sa priveasca in perspectiva pentru a-si dezvolta deprinderile si cunostintele necesare pentru supravietuire .
. promovari mai rare in interiorul organizatiilor si (datorita destratificarii), o crestere mai mare a statutului si responsabilitatilor cand au loc promovari .

Ramane inca tentant sa se priveasca carierele in sensul restrins al avansarilor previzibile spre slujbe cu un statut mai inalt, de obicei in cadrul unei singure organizatii. Kanter ) a numit aceasta stare "cariera birocratica" si intr-adevar multi oameni vad cariera in acest sens restrans. Ca urmare, exista tendinta de a crede ca notiunea de cariera ar fi depasita. Realitatea este alta: carierele sunt mai diverse si mai dificil de administrat, dar acest fapt face mai importanta luarea in considerare a diferitelor experiente prin care poate trece o persoana. Asa cum sustin numerosi cercetatori ai carierei profesionale, indiferent de ce ar afirma unii teoreticieni despre viitorul carierelor, barbatii si femeile ca individualitati raman interesati foarte mult de acea dezvoltare personala prin experienta castigata de-a lungul vietii. Oamenii sunt preocupati de dezvoltarea calitatilor lor, de competenta proprie, de rolurile viitoare si de oportunitatiile de auto-determinare.

Carierele sunt tot mai mult privite ca o succesiune de episoade de viata de scurta durata, dacat o lunga acumulare sistematica de experienta. Hall si Mirvis (1995) au expus acest lucru foarte bine:
Si carierele devin mai complexe. Am putea sustine ca ceea ce vedem acum, in loc de un grup de faze ale carierei ce se intind de-a lungul intregii vieti, este o serie de mai multe cicluri scurte de invatare ce se intind de-a lungul vietii ca angajat al unei persoane. Ca urmare, carierele oamenilor vor deveni tot mai mult o succesiune de mini-stagii, sau cicluri scurte de invatare, de explorare -; incercare -;stapanire -; iesire, pe parcursul intrarii si iesirii din diferite arii de productie, tehnologie, functii, organizatii si alte medii de lucru . Astfel, jumatate din faza unei cariere ar fi condusa de jumatatea campului de competenta al acelei cariere.

2. DEZVOLTAREA CARIEREI PERSONALULUI

2.1 Notiuni generale

Pentru ca o intreprindere sa ajunga la performanta, pe langa evaluarea potentialului , a comportamentului si a performantelor angajatilor, ea trebuie sa aiba intotdeauna in vedere si asigurarea dezvoltarii carierei personalului.

In abordarile actuale, conceptul de cariera are mai multe intelesuri, existand numeroase formulari si definitii.

Un prim inteles al notiunii de cariera este acela de avansare, adica o ascensiune in ierarhia profesionala. Definim cariera ca pe o  succesiune de functii, in ordinea crescatoare prestigiului, prin care trece angajatul in mod ordonat, dupa o regula previzibila . In trecut, acest inteles era specific numai personalului ce se ocupa de functii de conducere.

. Notiunea de succesiune inseamna mai mult decat o slujba. In loc de a privi ca un caz izolat postul de munca ocupat de o persoana, suntem interesati mai mult de modul in care postul respectiv sau mai precis profesia este legata de trecutul si viitorul persoanei respective.
. Experientele cu care s-a confruntat o persoana in cariera sa poate fi privita atat din punct de vedere subiectiv cat si obiectiv. De exemplu, perceptia succesului profesional a unei persoane in cariera sa, poate fi atat de natura subiectiva, cat si obiectiva, daca aceasta evalueaza succesul prin statutul castigat sau prin salariul obtinut. O persoana poate considera numirea in postul de director general ca pe un succes, in timp ce alta, ca pe o dezamagire. Unii oameni pot sa fie mai preocupati de cit de eficient pot impaca slujba cu viata personala, dacat de o avansare in post.
. Carierele nu se limiteaza doar la ocupatii profesionale si manageriale, nici la avansari pe cai ''conventionale'' in cariera si care au in vedere vechimea pe acelasi post sau in organizatie.
. Termenul de angajare inseamna ca activitati precum pregatirea, educatia si munca voluntara, la fel si somajul, pot fi considerate ca elemente constituiente ale carierei unei persoane. Obtinerea unei slujbe presupune acceptarea implicarii intr-o activitate de angajare (o angajare liber consimtita) si contracte pe termen scurt. De la aceste premise trebuie sa plece orice persoana care doreste sa obtina o slujba.

Astazi, conceptul de cariera a dobandit un caracter global, vizand intregul personal al firmei, de la directorul principal si pana la muncitori.

Tot prin conceptul de cariera intelegem o serie de roluri indeplinite de personal de-a lungul vietii legate de experienta. Aceasta abordare se concentreaza indeosebi asupra istoriei unei experiente de munca, insa cariera a dobandit o acceptiune mult mai larga, incluzand nu numai experienta muncii, ci si modul de viata extraprofesioanala a unei persoane. Cu alte cuvinte, indivizii tin cont si de nevoile personale si familiale in dezvoltarea crarierei lor.

Notiunea de cariera poate insemna si cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata nu numai in calitatea sa de angajat, ci in intregul ei, interpretand semnificatia diferitelor calitati personale sau actiuni si lucruri care i s-au intamplat. Desi aceasta abordare prezinta cariera drept o permanenta lupta pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale, totusi prezinta un grad ridicat de subiectivitate.

Se mai poate spune ca notiunea de cariera reflecta  totalitatea etapelor, pozitiilor, strategiilor, urmate de o persoana in viata sa profesionala 

O cariera se refera la situatii diferite pentru oameni diferiti. Astfel, o cariera poate fi lunga sau scurta, iar o persoana poate avea mai multe cariere, una dupa alta, sau in acelasi timp.

Cariera unei persoane este determinata de interactiunea dintre aptitudinile si dorinta de realizarea profesionala, pe de o parte, si experienta in munca pe care o furnizeaza intreprinderea prin asigurarea cadrului necesar pentru ca individul sa-si puna in valoare cunostintele si aptitudinile, avansand pe anumite niveluri si pozitii.

In literatura de specialitate se face o distinctie  intre cariera obiectiva , bazata pe dezvoltarea personalului si cariera subiectiva care are in vedere perceperea de sine si rolul muncii fiecarui individ.

Ceea ce influenteaza atat cariera obiectiva, cat si pe cea subiectiva, este invatarea si dezvoltarea personala.

Pentru a defini cariera trebuie sa avem in vedere:

• contributia individului la dezvoltarea propriei cariere;
• contributia organizatiilor in care evolueaza;
• contextele pe care le intersecteaza;
• calitatea legislatiei specifice si maniera de aplicare a acesteia.

Cariera este o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se dezvolta de-a lungul timpului. Sunt trei elemente importante pentru a intelege ce este aceea o cariera:

A. Cariera este un proces dinamic in timp, care are doua dimensiuni:

• Cariera externa - succesiunea obiectiva de pozitii pe care individul le parcurge in timp
• Cariera interna - interpretarea pe care o da individul experientelor obiective prin prisma subiectivitatii sale

B. Cariera presupune interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali. Perceptia postului ca si pozitia adoptata de catre individ, depind de compatibilitatea intre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinte), si ceea ce reprezinta postul de fapt (constrangeri, oportunitati, obligatii).

C. Cariera ofera o identitate ocupationala; profesia, pozitia ocupata, organizatia in care lucreaza fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiti intre ei dar, in acelasi timp, putem determina si lucruri pe care le au in comun. Utilizand sisteme de clasificare se pot identifica asemanari si diferentieri in orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor si activitatilor ocupationale.

Orientarea carierei a unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinte importante pentru individ, pentru comportamentul si atitudinile sale la serviciu, cat si pentru starea sa de echilibru si satisfactie.

Este esential ca individul sa isi aleaga cu atentie profesia; trebuie sa se gandeasca pe termen lung ce ar insemna mai concret, care sunt activitatile specifice, tipurile de organizatii, oportunitatile, posibilitatile de a-si valorifica potentialul natural; este posibil sa existe o diferenta intre perceptia despre ce inseamna profesia respectiva din afara, si ceea ce presupune de fapt.

MANAGEMENTUL CARIEREI

Consideratii teoretice privind managementul carierei

Odata cu maturizarea biologica, psihologica si sociala are loc si maturizarea profesionala, incheiata cu contuarea unei identitati profesionale. Dar, la fel ca si in cazul proceselor de maturizare bio-psiho-sociala, si maturizarea profesionala este un proces de dezvoltare ce presupune parcurgerea unor etape sau faze, care uneori nu decurg asa de armonios si fara dificultati cum ne-am dori.

Insa, asa cum sugereaza si termenul de "Managementul carierei", dezvoltarea profesionala poate fi gestionata, manageriata, astfel incat sa avem o cariera cu adevarat de succes.
In permanenta oamenii sunt apreciati dupa modul in care isi practica meseria, fiind raportati la criterii de competenta sau incompetenta, iar nivelurile superioare ale maiestriei profesionale sunt adesea descrise prin raportare la valentele operelor de arta, putandu-se afirma la fel de bine despre orice meserie ca este o arta. Managementul carierei este un punct de interes atat al angajatilor, cat si al angajatorilor, intrucat, din punctul de vedere al managementului general, aspectele legate de reusita sau esecul profesional, de delimitarea precisa a succesului sau insuccesului, de eficienta sau ineficienta organizationala, sunt probleme de o mare importanta.
Oricine, indiferent de profesie, isi doreste sa gaseasca un loc de munca potrivit pregatirii sale, un loc de munca unde sa-si valorifice potentialul, unde sa se simta apreciat, securizat, unde sa-si poata continua evolutia profesionala, sa-si construiasca o cariera frumoasa si plina de satisfactii. Locul de munca ar trebui sa fie un loc unde omul vine cu placere, unde indeplineste o activitate pe care o simte din toate punctele de vedere potrivita pentru persoana sa, pentru abilitatile, aptitudinile, cunostintele si pregatirea sa. Totodata, serviciul ar trebui sa ofere posibilitatea satisfacerii unor nevoi: in afara de cele elementare (de resurse financiare), si cele sociale (de integrare intr-un grup, de stima si statut, de comunicare, interactiune, prietenie, etc.) de securitate, de autodezvoltare. De altfel, de satisfacerea unor astfel de conditii si de angajarea omului potrivit la locul potrivit depinde in foarte mare masura eficienta unei organizatii.
Managementul Carierei inseamna inarmarea cu mijloacele si strategiile de a gasi locul de munca cel mai potrivit, de a obtine satisfactie profesionala, dezvoltare continua a carierei, de a satisface nevoile si apiratiile personale si profesionale, de a depasi orice tip de obstacole si dificultati in atingerea scopurilor, obstacole ce tin fie de un context situational (social, economic, organizational), fie de un context intrapersonal (aptitudini, valori, atitudini, tendinte patologizante).
De aceea, Managementul Carierei intra atat in sfera educatiei cat si a psihoterapiei.

Din punct de vedere educational, Managementul Carierei inseamna pe de-o parte, acumularea tuturor informatiilor de care avem nevoie pentru a genera alternative vocationale obiective si realiste in ceea ce priveste cariera, iar pe de alta parte, inseamna un proces de luare a celei mai potrivite decizii, tinand cont de motivatia, aspiratiile, valorile, si aptitudinile personale. Toate aceste demersuri sunt sustinute de strategii de pregatire si actiune in vederea atingerii scopurilor vocationale.

Dificultatile intampinate in dezvoltarea carierei pot depasi capacitatea persoanei de a face fata, la un moment dat. Apar perioade de confuzie, de neincredere, de deznadejde, de deziluzie, de retragere, de teama, de revolta, legate de ceea ce inseamna propria cariera, alegerile profesionale, aptitudinile personale, piata muncii, angajatori si tot ce tine de profesie, in general. Uneori, dificultatile de care ne lovim sunt consecinta unor alegeri profesionale nepotrivite facute in trecut (ca de pilda, alegerea unei specializari, fara a ne documenta in prealabil de posibilitatile de practicare a specializarii respective in viitor, de situatia obiectiva a unui domeniu de activitate sau necunoscand gradul in care dispunem de aptitudinile si trasaturile de personalitate necesare pentru performanta intr-o anumita profesie).

In aceste cazuri, demersurile manageriale pentru gestionarea carierei presupun o serie de actiuni, pe de-o parte reconstructive, reparatorii, pe de alta parte constructive, creative, de dezvoltare.

Acestea depasesc sfera educationala, patrunzand in sfera terapeutica. Acest fapt nu trebuie sa ne sperie - oricine se confrunta, la un moment dat, cu dificultati de toate felurile pe plan profesional. Aceste demersuri reconstructive si de dezvoltare sunt, in mod logic si firesc, precedate de o serie de demersuri de autocunoastere si autoevaluare, de identificare a resurselor, a punctelor forte, dar si a punctelor slabe, a limitelor.
Important este sa nu ne descurajam, ci sa ne luam in miini propriul destin profesional, gestionand cat putem de bine:

. Cunostintele de specialitate acumulate si pregatirea noastra profesionala
. Cunostintele despre dinamica activitatii noastre profesionale in economia de piata actuala si despre piata muncii in general
. Cunostintele despre propria persoana - resurse, aptitudini, talente, abilitati, dar si puncte slabe
. Resursele psihologice, sociale si materiale, de care dispunem
. Costurile si mijloacele necesare atingerii scopurilor profesionale

La toate acestea se adauga o multitudine de alte aspecte - tipul de personalitate, rezistenta la frustrare si la stres, capacitatea de gestionare a crizelor, gestionarea pagubelor ("damage control") si alte multe, multe alte aspecte ce dau unicitatea si coloritul specific al fiecarei persoane, si implicit, al fiecarei cariere.

Managementul carierei, din perspectiva psihoterapeutica, vizeaza dezvoltarea sentimentului de control asupra propriului destin profesional. Demersul terapeutic se focalizeaza pe descoperirea resurselor, strategiilor si mijloacelor personale, proprii de a gestiona situatiile si solicitarile profesionale, precum si a stresului pe care acestea il implica, si nu pe implementarea unei "retete", a unor strategii predefinite.

Intreprinderile preocupate de dezvoltarea resurselor umane initiaza diverse activitati prin care se asigura atat necesarul de resurse umane, dar si posibilitatea indivizilor de a-si atinge scopurile carierei lor. Aceste activitati constituie obiectul managementului carierei. Intr-o acceptiune mai larga, managementul carierei implica  multiple interdependente functionale ale planificarii carierei individuale, planificarii carierei organizatiei si dezvoltarii carierei 

Managementul carierei are si o dimensiune internationala concretizata in planificarea si dezvoltarea carierei angajatilor care urmeaza sa lucreze in strainatate.

Literatura de specialitate, precum si practica manageriala in domeniu, evidentiaza obiectivele principale ale managementului carierei, care pot fi formulate in urmatorii termeni :

promovarea unei dezvoltari a carierei in deplina concordanta cu natura activitatii desfasurate, precum si cu nevoile si posibilitatile individuale si organizationale ;

recunoasterea nevoilor de pregatire si dezvoltarea a angajatilor, creand astfel o imagine pozitiva asupra intreprinderii,

identificarea celor mai buni angajati sau a acelora cu perspective profesionale certe ;

sprijinirea angajatilor in identificarea calificarilor si calitatilor necesare, avand in vedere atat posturile curente, cat si pe cele viitoare;

asigurarea unor cai ale carierei pentru orientarea indivizilor in cat mai multe directii precum si a dezvoltarii necesare pentru a le permite sa faca fata oricarui nivel de responsabilitate;

revitalizarea angajatilor prin obtinerea unor avantaje reciproce, atat pentru angajati, cat si pentru intreprindere.

In ceea ce priveste planificarea di dezvoltarea carierei, de-a lungul anilor au aparut numeroase mituri sau incercari de explicare a realitatii legate de cariera, mituri inselatoare ce trebuie respinse. Dintre acestea, mai importante sunt :

Intotdeauna exista loc la un nivel superior pe scara ierarhica pentru o persoana in plus.

In cariera, cheia succesului consta in a fi la locul potrivit si momentul potrivit.

Subordonatii capabili sunt promovati drept manageri capabili

Planificarea si dezvoltarea carierei sunt activitati exclusiv ale compartimentului de resurse umane

Celor care muncesc mult si in conditii grele le revin toate avantajele.

Intelept este sa separi viata de familie de viata profesionala.

Avansarea rapida depinde in mare masura de tipul de manager pe care il are fiecare angajat.